ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’association LES PEP GRAND OISE, dont le siège social est situé 4 Rue Gui Patin – 2ème étage – 60000 BEAUVAIS représentée par
D’une part
ET
Le syndicat CFDT, représenté par Le syndicat CFE CGC, représenté par et Le syndicat CGT, représenté par D’autre part
Préambule
Un accord collectif relatif
à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été conclu entre les organisations syndicales et l’Association le 15/11/2023. Les parties signataires du présent accord se sont entendues pour reconduire jusqu’au 31/07/2025 les dispositions arrêtées dans cet accord.
Il est donc convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association des Pep Grand Oise et concerne tous les salariés selon leur type de contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation, ainsi que les contrats de travail temporaires).
Article 2 : L’embauche
Les Pep Grand Oise s’engagent à lutter en faveur d’une mixité dans les emplois car elle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, ainsi qu’à lutter contre les stéréotypes hommes / femmes par une harmonisation et une validation du processus de recrutement.
L’association s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit dans le cadre de la mobilité interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
-Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’association, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique basé sur une procédure diffusée et partagée. Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes, l’employeur veillant ainsi à assurer les mêmes chances d’accès à tous les emplois pour les femmes et pour les hommes.
-Le processus de recrutement implique notamment l’obligation de réaliser les entretiens de recrutement avec 2 recruteurs différents au minimum. Les personnes en responsabilité de recrutement s‘attacheront également à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. -L’association veille à former les salariés missionnés sur des fonctions de recrutement aux méthodes de recrutement afin qu’aucune forme de discrimination n’ait lieu. Les PEP Grand Oise s’engagent à mettre en œuvre une session (tous les trois ans) de sensibilisation sur la question des discriminations pour les personnes en charge du recrutement.
Indicateurs - 100% des offres d’emploi portent la mention Hommes/Femmes - Poursuite du suivi de la mixité dans les recrutements : CDI, stagiaires et apprentis - Mise en œuvre d’une sensibilisation sur la prévention de la discrimination (tous les trois ans)
Article 3 : La Formation
L’association considère la formation comme mesure corrective de réduction des inégalités entre femmes et hommes et s’engage à ce que l’accès à la formation professionnelle soit reconnu comme un facteur essentiel de l’égalité professionnelle dans le développement de la carrière des femmes et des hommes.
Agir sur la politique de formation de l’association :
Par l’examen annuel de l’accès à la formation via le bilan du plan de formation, soumis à la consultation du Comité Social et Economique via la commission formation. En cas d’inégalités d’accès des femmes et des hommes à la formation constatées, l’association s’efforcera de mettre en place des mesures correctives adaptées visant un réajustement et un rééquilibre entre les sexes.
Par le rappel des principes : -la formation professionnelle est un vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’association, -l’accès aux formations doit être égal pour les femmes comme pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Par l’intégration de critères prioritaires d’accès à la formation : exemple pour les femmes sur des emplois très masculinisés ou pour des hommes sur des emplois très féminisés.
.l’importance des entretiens professionnels menés auprès des salariés, cet entretien permettant au salarié de s’exprimer en termes de formation et de perspectives d’évolution professionnelle . du rôle de relais assuré par le responsable hiérarchique auprès de sa Direction quant aux souhaits et/ou besoins identifiés en termes de formation ou de perspectives professionnelles.
Indicateurs - Réalisation d’un examen annuel de l’accès à la formation (femmes / hommes), définition et mise en œuvre de mesures correctives si nécessaires - Suivi des entretiens annuels et professionnels réalisés et déposés sur Octime. - Inscription au plan de formation (axe prioritaire) d’une action relative au développement des compétences managériales des personnels en situation de responsabilité.
Article 4 : La rémunération effective
Objectifs de progression et actions associées L’association rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Elle s’engage à :
partager avec les instances représentatives du personnel la mesure des écarts de rémunération pouvant exister et la compréhension des éventuels écarts de rémunération (sur les moyennes et médianes par type d’emploi/ sexe pour un équivalent temps plein). Le salaire de base prévu par les dispositions conventionnelles n’est pas le seul élément à prendre en compte : avantages en nature, indemnité d’astreinte, avancement au choix, passage à une grille conventionnelle supérieure, autres éléments de rémunération variables ou constants tels que les indemnités de sujétion attribuées aux cadres, de points professionnels, doivent être pris en compte. Informer les salariés de la possibilité de la retraite progressive et octroyer la prise en charge par l’association des cotisations vieillesse patronales basées sur le salaire à temps plein si le salarié accepte que ses cotisations salariales soient calculées sur un temps plein également.
Indicateurs - Nombre de salariés ayant saisi leur direction ou les Instances Représentatives du Personnel sur la question de la discrimination salariale
-Mesure et analyse des écarts éventuels de salaires (sur les moyennes et médianes)
- Nombre de salariés ayant demandé une retraite progressive et nombre de salariés en ayant bénéficié - Nombre de salariés ayant demandé une retraite progressive et en bénéficiant avec prise en charge des cotisations patronales à taux plein.
Article 5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Objectifs de progression et actions associées
Permettre aux salariés des PEP Grand Oise de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle par : . des mesures visant à adapter au mieux l’organisation et l’aménagement du travail . des modalités harmonisées de gestion de divers congés
Les PEP Grand Oise rappellent que les salariés (sous réserve du respect de certains critères fixés conventionnellement) bénéficient de l’application des dispositions conventionnelles et/ou internes (par accord d’entreprise) en matière de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, de réduction du temps de travail des femmes enceintes, d’autorisation d’absence pour les femmes enceintes, congés exceptionnels familiaux, congés pour enfants malades ou conjoint gravement malade, de télétravail : cette application représente une amélioration des droits pour les personnes au regard des dispositions de droit commun.
En outre, l’association s’engage :
à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation du salarié et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de la carrière :
maintien de l’ancienneté grille pendant le congé parental (au lieu de la moitié de l’ancienneté comme le prévoit la loi),
mise en place d’un congé paternité de 44 jours calendaires sécable uniquement en 1 fois car un minimum de jours doivent être pris à la naissance : 4 jours calendaires paternité en plus des 3 jours conventionnels de congés naissance puis 40 jours calendaires à poser accolés ou non à ce premier congé pour les salariés ayant au minimum un an d’ancienneté dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant,
mise en place d’un accompagnement au retour des salariés après une absence supérieure à un mois, notamment lors d’un retour de congé maternité, congé paternité, arrêt maladie ou de congé parental d’éducation, dans les meilleures conditions :
par l’invitation à un entretien/échange du responsable du salarié dans la semaine du retour afin de faire un point sur la vie de l’association, les changements et évolutions qui ont marqué le poste (nouvelles missions par exemple), les souhaits éventuels de « ré immersion » ou de formation
et par la réalisation d’un entretien professionnel pour prévoir si nécessaire une période de professionnalisation, toute autre action de formation, ou une période de « ré immersion » dans les 3 mois qui suivent le retour du salarié
si les moyens budgétaires le permettent, prévoir le surlendemain du retour au plus tard, un temps de passation de dossier avec la personne qui a éventuellement remplacée la personne de retour de congé (l’équivalent d’un ou de deux jours de doublure avec la personne qui a remplacé et avec l’équipe concernée).
-l’association s’engage à diffuser ses offres d’emploi (CDI) simultanément en interne et en externe via notamment le site portail Octime internet des PEP Grand Oise, les salarié(e)s absents peuvent continuer d’accéder à l’information relative aux offres d’emploi en cours au niveau de l’association.
à établir une promotion de la parentalité : rappeler que le congé parental d’éducation est également accessible aux hommes et que les hommes accèdent au congé paternité. Cela peut passer par la remise d’une documentation sur ces dispositifs. à donner la possibilité aux salariés de fixer, en accord avec leurs responsables et si les nécessités de service le permettent, un allègement du mercredi, avec comme salariés prioritaires : . les salariés ayant des enfants handicapés . les salariés ayant des enfants en bas âge (et jusqu’à la fin du cycle primaire). à donner la possibilité aux salariés en accord avec leurs responsables et si les nécessités de service le permettent, d’aménager le temps de travail lors de la journée de rentrée scolaire. à sensibiliser le management aux contraintes personnelles des salariés et intégrer, dans l’entretien annuel un temps dédié à la question de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Développer l’accès au temps partiel (choisi) ou inversement l’augmentation du temps de travail tant pour les femmes que pour les hommes dans le respect des contraintes institutionnelles ou économiques.
Les PEP Grand Oise s’engagent à :
-favoriser la mise en place du temps partiel choisi pour les salariés souhaitant s’occuper, par exemple, de leur(s) enfant(s) (tant hommes que femmes) ou ayant une mission d’aidant. -informer les salariés à temps partiel des conséquences sur le montant de leurs futures pensions de retraite afin que leur choix de travailler à temps partiel soit effectué en toute connaissance de cause.
Indicateurs - Suivi de l’accompagnement au retour d’absence de plus d’un mois des salariés - Réalisation et diffusion d’une documentation relative à l’accès au congé parental d’éducation et au congé paternité - Ajout aux documents de préparation et de synthèse de l’entretien annuel d’une partie sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle - Suivi des retours donnés aux salariés ayant établi une demande de temps partiel.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Au titre du droit à la déconnexion, et en dehors d’une situation ponctuelle et exceptionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Le télétravailleur n’est pas tenu de se connecter à son poste de travail et de répondre aux sollicitations téléphoniques ou mails en dehors de ses heures de travail. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Le droit à la déconnexion sera abordé lors de l’entretien annuel dans la partie « Bilan annuel des temps de télétravail/Equilibre vie personnelle et vie privée » par le responsable et le collaborateur ou la collaboratrice.
Article 7 : Les indicateurs QVT
Les indicateurs suivants seront partagés (en commission santé sécurité conditions de travail / en commission formation) : •Nombre d’entretiens annuels et professionnels réalisés •Absentéisme Arrêt de travail/ accidents du travail •Formation : nombre de personnes ayant accès à la formation •Améliorations notées dans le DUERP •Nombre entrées / sorties (par type de sorties/ par SIRET) trimestriel
Article 8 : Durée-Révision-Dénonciation de l’avenant
Le présent accord est conclu pour une durée de 10 mois à compter du 01/10/2024. Il pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par LRAR conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 9 : Dépôt de l’accord.
Le présent avenant a été établi en 5 exemplaires originaux, dont : -un exemplaire pour l’association ; -un exemplaire pour le dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ; -un exemplaire pour la délégation CFDT -un exemplaire pour la délégation CFE CGC un exemplaire pour la délégation CGT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires, conformément aux dispositions légales et réglementaires, dont notamment une version électronique pour la Direccte.
Fait à Beauvais, le 30/09/2024
Pour la délégation CFDTPour la délégation CGT
Pour la délégation CFE CGCPour la délégation Employeur
