ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
ATS Engineering, société par actions simplifiée au capital de 100 000€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Chalon sur Saône sous le numéro B 382 119 758, dont le siège social est à ECUISSES (71210), 25 A route du Pont Jeanne Rose dont le représentant légal est XX Président du CSE et Directeur Général de la société,
Ci-après dénommée «
la société »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du CSE, à savoir XXX.
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommés « les
Parties »
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-6" \u \hPréambulePAGEREF _Toc190961691 \h5 ObjetPAGEREF _Toc190961692 \h5 Champ d’applicationPAGEREF _Toc190961693 \h5 Partie I : Organisation du temps de travailPAGEREF _Toc190961694 \h6 Chapitre 1 : Rappel des dispositions légalesPAGEREF _Toc190961695 \h6 Section 1 : Le temps de travail effectifPAGEREF _Toc190961696 \h6 Article 1 – Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc190961697 \h6 Article 2 – Le temps de pausePAGEREF _Toc190961698 \h6 Article 3 – Les temps de trajetPAGEREF _Toc190961699 \h6 Section 2 : La durée légale du travailPAGEREF _Toc190961700 \h6 Section 3 : Les durées maximales de travailPAGEREF _Toc190961701 \h7 Section 4 : L’amplitude de la journée de travailPAGEREF _Toc190961702 \h7 Section 5 : Les temps de reposPAGEREF _Toc190961703 \h7 Article 1 – Le repos quotidienPAGEREF _Toc190961704 \h7 Article 2 – Le repos hebdomadairePAGEREF _Toc190961705 \h8 Article 3 – Jours fériés et journée de solidaritéPAGEREF _Toc190961706 \h8 Section 6 : Les heures supplémentairesPAGEREF _Toc190961707 \h8 Article 1 - DéfinitionPAGEREF _Toc190961708 \h8 Article 2 – Accomplissement d’heures supplémentaires et validation préalablePAGEREF _Toc190961709 \h9 Article 3 - DécomptePAGEREF _Toc190961710 \h9 Article 4 - RémunérationPAGEREF _Toc190961711 \h9 Article 5 - Repos compensateur de remplacementPAGEREF _Toc190961712 \h10 Section 7 : Travail exceptionnel du dimanche et jours fériésPAGEREF _Toc190961713 \h11 Chapitre 2 : Modalités d’aménagement et de contrôle du temps de travailPAGEREF _Toc190961714 \h11 Section 1 : Modalités d’aménagement du temps de travailPAGEREF _Toc190961715 \h11 Article 1 – Horaire collectif de travailPAGEREF _Toc190961716 \h11 Article 2 – Contrat 35 heures hebdomadairesPAGEREF _Toc190961717 \h12 2.1 Salariés concernésPAGEREF _Toc190961718 \h12 2.2Temps de travailPAGEREF _Toc190961719 \h12 Article 3 – Contrat 36,5 heures hebdomadaire et 10 JRTTPAGEREF _Toc190961720 \h12 3.1. Salariés concernésPAGEREF _Toc190961721 \h12 3.2. Temps de travailPAGEREF _Toc190961722 \h12 3.3. Heures supplémentairesPAGEREF _Toc190961723 \h12 3.4. Nombre et acquisition des JRTTPAGEREF _Toc190961724 \h13 3.5. Modalité de prise des JRTTPAGEREF _Toc190961725 \h13 3.6. Demande de rachat des JRTTPAGEREF _Toc190961726 \h14 Article 4- Forfait annuel en joursPAGEREF _Toc190961727 \h14 4.1. Salariés concernésPAGEREF _Toc190961728 \h14 4.2 Conditions de mise en place :PAGEREF _Toc190961729 \h15 4.3. Période de référence et durée en joursPAGEREF _Toc190961730 \h15 4.4. Rémunération forfaitairePAGEREF _Toc190961731 \h16 4.5. Jours non travaillésPAGEREF _Toc190961732 \h16 4.6. Prise de JNTPAGEREF _Toc190961733 \h17 4.7 Renonciation à une partie des jours de repos dans le cadre d’un forfait jours annuelPAGEREF _Toc190961734 \h18 4.8 Temps de reposPAGEREF _Toc190961735 \h18 4.9 Suivi de la charge de travailPAGEREF _Toc190961736 \h19 4.10 Entretiens individuelPAGEREF _Toc190961737 \h20 Article 5 - Travail à temps partielPAGEREF _Toc190961738 \h20 5.1. Définition et durée minimalePAGEREF _Toc190961739 \h20 5.2 Répartition du temps de travail et régime des coupuresPAGEREF _Toc190961740 \h21 5.3 Heures complémentairesPAGEREF _Toc190961741 \h21 5.4 Délai de prévenancePAGEREF _Toc190961742 \h21 5.5 Passage d’un temps plein à un temps partiel à la demande du salariéPAGEREF _Toc190961743 \h21 5.6 Passage d’un temps partiel à un temps pleinPAGEREF _Toc190961744 \h22 Section 2 : Les modalités de contrôle du temps de travailPAGEREF _Toc190961745 \h22 Article 1 – Modalités d’aménagement du temps de travail hors forfait joursPAGEREF _Toc190961746 \h22 Article 2 – Le contrôle de l’amplitude journalière de travailPAGEREF _Toc190961747 \h23 Section 3 : Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc190961748 \h23 Chapitre 4 : Les congés et jours de reposPAGEREF _Toc190961749 \h24 Section 1. Absences pour enfant maladePAGEREF _Toc190961750 \h24 Section 2. Congés d’anciennetéPAGEREF _Toc190961751 \h25 Section 3. Contrepartie obligatoire en reposPAGEREF _Toc190961752 \h25 Article 1 – DéfinitionPAGEREF _Toc190961753 \h25 Article 2 – Durée de la contrepartiePAGEREF _Toc190961754 \h25 Article 3 – Prise de la contrepartiePAGEREF _Toc190961755 \h25 Article 4 – InformationPAGEREF _Toc190961756 \h26 Section 4. Don de jours de reposPAGEREF _Toc190961757 \h26 Article 1 – DéfinitionPAGEREF _Toc190961758 \h26 Article 2 - ProcédurePAGEREF _Toc190961759 \h26 Partie II : Suivi, information, durée et publicité de l’accordPAGEREF _Toc190961760 \h28 Chapitre 1 : SuiviPAGEREF _Toc190961761 \h28 Chapitre 2 : Information des salariésPAGEREF _Toc190961762 \h28 Section 1 : Information des salariésPAGEREF _Toc190961763 \h28 Section 2 : Accompagnement des opérationnelsPAGEREF _Toc190961764 \h28 Chapitre 3 : Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc190961765 \h28 Chapitre 4 : Entrée en vigueurPAGEREF _Toc190961766 \h28 Chapitre 5 : Durée, révision et dénonciationPAGEREF _Toc190961767 \h28
Préambule
Objet
Les Parties au présent protocole souhaitent clarifier et harmoniser les dispositions relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail pour l’ensemble des collaborateurs de la société, tous sites confondus, afin de leur garantir une parfaite égalité dans leurs conditions de travail.
Le présent accord a été réalisé avec la volonté de : - Maintenir le niveau de service client ; - D’améliorer les conditions de travail des salariés ; - D’optimiser l’organisation dans la Société.
Aussi, les Parties conviennent que le présent accord vient se substituer aux dispositions conventionnelles ou à toute disposition issue d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés d’ATS Engineering en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.
Il vise à définir leurs conditions de travail, en particulier en matière d’organisation du temps de travail.
Partie I : Organisation du temps de travail
Chapitre 1 : Rappel des dispositions légales
A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales précisées ci-dessous qui s’appliquent.
Section 1 : Le temps de travail effectif
Article 1 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de repas, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable.
Article 2 – Le temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives (L.3121-16 Code du travail).
Le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Article 3 – Les temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients…) est en revanche du temps de travail effectif, comptabilisé comme tel.
Section 2 : La durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (L.3121-27).
Elle s’apprécie dans le cadre de la semaine civile (du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00).
Section 3 : Les durées maximales de travail
Les dispositions relatives aux durées maximales de travail effectif suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception salariés en forfait jours :
Durée quotidienne maximale En principe, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (L. 3121-18 Code du travail), sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret, ou en cas d’urgence, dans les conditions déterminées par décret.
Durée maximale hebdomadaire En principe, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en sus de la durée légale, que dans une double limite :
la durée de travail au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures (L.3121-20 Code du travail)
la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures (L.3121-22 Code du travail)
Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire est autorisé par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, dans la limite d'une durée totale maximale de quarante-six heures. Le CSE donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées auprès de l'autorité administrative. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
Section 4 : L’amplitude de la journée de travail
L'amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, temps de pause compris.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
Section 5 : Les temps de repos
Article 1 – Le repos quotidien
Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (L. 3131-1 à L. 3131-3 du Code du travail).
En cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret.
Article 2 – Le repos hebdomadaire
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (L. 3132-1 et L.3121-2 du Code du travail).
En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L.3132-3 du Code du travail).
Article 3 – Jours fériés et journée de solidarité
Sont considérés comme jours fériés et chômés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre.
Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du Code du travail relatif à la « journée de solidarité ».
La Journée de Solidarité, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées étant toujours obligatoire, les parties conviennent que celle-ci sera positionnée chaque année le lundi de Pentecôte pour l’ensemble des collaborateurs. Il s’agit donc d’un jour férié du calendrier qui devient jour travaillé en contribution pour cette journée.
Une dérogation sera possible, en substituant un jour de congé, de RTT ou de JNT.
Section 6 : Les heures supplémentaires
Article 1 - Définition
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité : elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
A ce titre, sont considérées comme des heures supplémentaires exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicites par le supérieur hiérarchique.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours annuel.
Article 2 – Accomplissement d’heures supplémentaires et validation préalable
Lorsque les heures supplémentaires sont faites à l’initiative de l’employeur, dans la mesure où la situation le permet, la société s’attache à formuler les demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser et à privilégier le volontariat pour leur accomplissement.
Lorsque les heures supplémentaires sont faites à l’initiative du salarié, avant d’être effectuées, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable du salarié concerné auprès de sa hiérarchie. Le supérieur hiérarchique averti de la demande d’heure(s) supplémentaire(s) la valide ou la refuse sous 24 heures. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus et exonère le salarié concerné de devoir effectuer cette ou ces heure(s) supplémentaire(s).
Article 3 - Décompte
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine. Lorsque la demande d’heures supplémentaires est validée, l’outil de décompte du temps de travail effectif indique :
La durée de travail hebdomadaire réalisée
Le nombre d’heures supplémentaires réalisées
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel, définis par les dispositions conventionnelles pour les ETAM et par la législation pour les ingénieurs et cadres. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. (Article L3121-30 Code du travail)
Article 4 - Rémunération
Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de l’employeur ou du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire de :
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,
50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires peuvent également donner droit à un repos compensateur de remplacement, de manière exceptionnelle, à la demande du salarié et avec l’accord express de l’employeur.
Article 5 - Repos compensateur de remplacement
Définition
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (L. 3121-28 Code du travail).
Exemple : Pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes.
Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est soumis à l’accord de l’employeur.
Modalités d’attribution et prise du repos compensateur de remplacement
Le droit à contrepartie de remplacement est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Cette contrepartie peut être prise par journée entière ou par demi-journée.
Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité.
En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les 2 mois suivant son acquisition. Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur :
pour un repos compensateur de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,
pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés
L’accord de l’employeur doit être express.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé conventionnellement à 130 heures pour les ETAM et fixé par la législation à 220 heures pour les ingénieurs et cadres.
Information
Le salarié est informé périodiquement de ses droits à repos compensateur à son crédit par un compteur disponible sur l’outil de décompte du temps de travail.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, une alerte notifie l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.
Section 7 : Travail exceptionnel du dimanche et jours fériés
Le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail. Cela nécessite l’accord préalable de l’employeur. Si la société bénéficie d’une dérogation au repos dominical délivrée par le préfet, le travail du dimanche est basé sur le volontariat du salarié.
Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de 100% de leur rémunération journalière.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche ou des jours fériés dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Chapitre 2 : Modalités d’aménagement et de contrôle du temps de travail
Section 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 1 – Horaire collectif de travail
Afin d’offrir davantage de flexibilité aux salariés tout en maintenant une organisation efficace et en respectant les obligations légales, l’organisation des horaires de travail se feront en fonction de plages fixes et de plages variables. Les salariés organisent leurs horaires de travail en tenant compte de leurs missions et des plages de présence obligatoires :
Plage fixe : Périodes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire de 9h30 à 11h30 et de 14h à 16h.
Plage variable : Périodes pendant lesquelles les salariés peuvent adapter leur temps de taravil en fonctionn de leurs besoins, dans le respect des horaires d’ouverture du site et des règles fixées de 7h30 à 9h30 et de 16h à 18h
Pause déjeuner : 45 minutes obligatoires entre 11h30 et 14h
Article 2 – Contrat 35 heures hebdomadaires
2.1 Salariés concernés
Les salariés disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leurs fonctions ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.
Cette modalité peut s’appliquer aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise, ainsi qu’aux Cadres.
Temps de travail
La durée de travail des salariés concernés est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Ils doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable ou aux horaires prévus à leur contrat de travail.
Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de JRTT ou de JNT.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité d’aménagement du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à compensation, dans les conditions prévues par le présent accord (Chapitre 1 – Section 6).
Article 3 – Contrat 36,5 heures hebdomadaire et 10 JRTT
3.1. Salariés concernés
Les salariés intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction, mais dont la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 36,5 heures.
Ce mode d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours annuel.
3.2. Temps de travail
Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures 18 minutes de travail effectif par jour.
3.3. Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité d’aménagement du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de 36,50 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25 % pour chacune heures supplémentaires effectuées au-delà de 36h30minutes hebdomadaires et jusqu’au seuil de 43h hebdomadaires inclu,
50 % pour les heures suivantes à compter de la 44ème.
Les heures supplémentaires peuvent également donner droit à un repos compensateur dans les conditions prévues par le présent accord (Chapitre 1 – Section 6 – Article 5)
3.4. Nombre et acquisition des JRTT
En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 36,5 heures, les salariés concernés bénéficient de 10 JRTT maximum par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures.
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé et arrondi au 0,5 supérieur.
Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels, aux congés d’ancienneté prévus par la convention collective et aux jours fériés.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison de 0,83 JRTT acquis par mois complet, sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée, …), donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 36,5 heures.
Le nombre de JRTT acquis est réduit proportionnellement au nombre de jours ouvrés du mois d’absence non assimilé à du temps de travail effectif
Acquisition mensuelle = (Nb j ouvrés du mois – Nb j ouvrés d’absence au cours du mois) x 0,83 Nb j ouvrés du mois
3.5. Modalité de prise des JRTT
Le nombre de JRTT fixés à l’initiative du salarié est de
6 jours par an, les autres JRTT étant fixés à l’initiative de l’employeur, soit collectivement, soit individuellement. Ceux qui seront fixés collectivement feront l’objet d’une communication pour l’année à venir lors de la dernière réunion du CSE de chaque année.
Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière. Aucune anticipation n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur.
Demande préalable
Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés.
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.
Délai de prise des JRTT
La période de prise des JRTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année N sont perdus.
3.6. Demande de rachat des JRTT
Conformément aux dispositions légales en vigueur dans l’article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022, les salariés bénéficiant de JRTT peuvent, sur la base du volontariat, demander la monétisation de tout ou partie de leurs JRTT non pris. Cette mesure est applicable jusqu’au 31 décembre 2025, et pourra être prolongée si les dispositions légales correspondantes sont reconduites ou étendues.
Le salarié devra formuler sa demande de rachat par écrit en complétant un formulaire transmis par le service RH et au plus tard 15 jours avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à son responsable hiérarchique, en mettant en copie son responsable ressources humaines. Seuls les JRTT acquis et non pris au moment de la demande peuvent faire l’objet d’un rachat.
Pour sa part, l’employeur fait connaître son accord ou son refus dans les 8 jours suivants la réception de sa demande.
Les JRTT rachetés seront payés incluant une majoration de salaire de 25%.
Sauf dispositions légales contraires, les rémunérations versées au titre du rachat de RTT seront exonérées des cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire et de l'impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 €.
Article 4- Forfait annuel en jours
4.1. Salariés concernés
Principe d’autonomie
Peuvent être soumis à une convention de forfait jour, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Catégorie de personnel
Pour rappel, la convention collective prévoit que peuvent bénéficier d’une convention de forfait jour, les cadres qui relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux (2) fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
Le présent accord prévoit d’élargir à l’accessibilité aux cadres qui relèvent au minimun de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective nationale ou qui bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux (2) fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
4.2 Conditions de mise en place :
La conclusion d'une convention individuelle en forfait jour fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens. 4.3. Période de référence et durée en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des congés pour évènements familiaux accordés.
La période de référence correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 X [nombre de semaines travaillées / 47]
La durée du travail de ces salariés est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Ils doivent cependant bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, au même titre que les autres salariés.
Un suivi de la charge de travail de ces salariés est mis en place afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
En accord avec le salarié, il est possible de convenir d’un nombre de jours travaillés en deçà de celui prévu au présent accord.
Toutefois, il est convenu entre les parties signataires du présent accord que le nombre minimal de jours travaillés sur l’année ne peut être inférieur à 109.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de cette réduction.
Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple : congé sans solde, congé sabbatique, etc …) impacteront proportionnellement le nombre de jours de repos JNT annuel.
Dans le cas des salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond légal de 218 sont majorés des jours de congés manquants.
4.4. Rémunération forfaitaire
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Par dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.1,. 2.2, ou 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés entreprise. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
4.5. Jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser le seuil de 218 jours travaillés par an, ces salariés bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.
Le nombre de jours travaillés du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours maximum travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ou du plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit.
Le nombre de JNT annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 ou 366 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés.
Projection du nombre de JNT pour les prochaines années :
2025 2026 2027 2028 Nb de jours dans l’année 365 365 365 366 Limite 218 jours/an 218 218 218 218 Samedi et dimanche 104 104 104 106 Jours fériés chômés (journée de solidarité déduite) 9 8 6 8 Congés payés ouvrés 25 25 25 25 JNT 9 10 12 9
Ces JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels, aux congés d’ancienneté et aux jours fériés.
4.6. Prise de JNT
Chaque année, l’ensemble des JNT est déterminé à l’initiative du salarié.
Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.
Demande préalable
Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande de JNT :
Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,
Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite.
En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.
Délai de prise des JNT
Les JNT doivent impérativement être pris par le salarié avant la fin de l’année N.
4.7 Renonciation à une partie des jours de repos dans le cadre d’un forfait jours annuel
Le salarié au forfait annuel en jours peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 230 jours travaillés par an.
Il doit en formuler la demande au plus tard 15 jours avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à son responsable hiérarchique, en mettant en copie son responsable ressources humaines.
La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes :
le volume de jours auxquels il envisage de renoncer,
les dates auxquelles le salarié envisage de travailler.
Pour sa part, l’employeur fait connaître son accord ou son refus dans les 8 jours suivants la réception de sa demande.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail initial est signé. La rémunération du salarié concerné sera alors majorée conformément aux dispositions conventionnelles. Chaque jour de repos ayant fait l’objet d’une renonciation sera majoré de :
20% jusqu'à 222 jours travaillés,
35% au-delà.
4.8 Temps de repos Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Cependant, ils bénéficient, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.9 Suivi de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés ayant conclu convention de forfait en jour sur l’année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention annuelle en forfait jour assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
L'employeur est tenu de mettre en place un outil de suivi indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Cet outil de suivi permet de déclencher l’alerte.
Les salariés concernés déclarent leurs journées ou demi-journées de travail.
Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13h00, ou pour l’après-midi à une période de travail après 13h00.
Lors de cette déclaration, ils sont informés des durées de repos quotidiennes qui doivent être respectées.
A cet effet, afin qu’ils puissent bénéficier d’un minimum de 11 heures de repos entre deux plages de travail et d’un minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut :
Ni commencer avant 7h00 du matin ;
Ni, si elle a commencé plus tard, se terminer au-delà de 21h00.
L’outil fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Un état de synthèse hebdomadaire et mensuel des journées ou demi-journées travaillées est établi. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou du responsable des ressources humaines, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
4.10 Entretiens individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 5 - Travail à temps partiel
5.1. Définition et durée minimale
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, si elle lui est inférieure, à celle fixée conventionnellement pour la branche, l'entreprise ou l’établissement (article L.3123-1 Code du travail).
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Cette durée minimale s’applique à tous les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cas suivants :
contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours,
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent (CDD ou intérim),
contrat conclu avec un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études,
contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (contrats uniques d’insertion, mi-temps thérapeutique…),
congé parental d’éducation.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants :
pour faire face à des contraintes personnelles,
pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail
pour la poursuite des études pour un salarié de moins de 26 ans.
La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et être motivée.
5.2 Répartition du temps de travail et régime des coupures
Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les modalités d’information du salarié de ces horaires journaliers.
Le salarié à temps partiel doit être informé de ses horaires journaliers par écrit (plannings par exemple).
5.3 Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 33% de la durée de travail prévue au contrat ou à l’avenant, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à 35 heures.
Chaque heure complémentaire n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème de la durée contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Exemple :
Pour un contrat de travail à temps partiel prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 25 heures, avec possibilité d’accomplir 8 heures complémentaires par semaine (33% de 25 = 8,25) les heures complémentaires effectuées sont majorées comme suit :
les 2,50 premières heures ouvrent droit à une majoration de 10%
les 5,50 heures suivantes ouvrent droit à une majoration de 25%
5.4 Délai de prévenance
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer.
5.5 Passage d’un temps plein à un temps partiel à la demande du salarié
Le salarié à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit adresser au service RH une lettre recommandée avec accusé de réception mentionnant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, au moins 6 mois avant cette date.
L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
L’employeur pourra proposer au salarié à temps complet, un emploi à temps partiel différent du sien et compatible avec cette durée du travail. Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.
Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les conditions de modification de cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail du salarié.
Il précise également les limites d’accomplissement des heures complémentaires et les taux de rémunération applicables.
5.6 Passage d’un temps partiel à un temps plein
Le salarié à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein doit adresser une demande écrite en ce sens au service RH, avec au moins 3 mois de prévenance.
L’employeur pourra lui proposer un emploi à temps complet différent du sien.
Section 2 : Les modalités de contrôle du temps de travail
L’employeur a mis en place un outil de décompte du temps de travail effectif.
Il établit un document de contrôle que chaque salarié peut consulter à tout moment afin de contrôler son temps de travail effectif et de connaître, le cas échéant, ses droits en matière d’heures supplémentaires.
Cet outil permet de contrôler la durée de travail effectif des salariés et de veiller au respect des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaires définies au présent accord.
L’outil mis en œuvre par l’employeur permet également de décompter les heures supplémentaires qui peuvent être effectuées à la demande de la hiérarchie et qui font l’objet de compensations.
Article 1 – Modalités d’aménagement du temps de travail hors forfait jours
La durée de travail effectif de chacun des salariés relevant d’un décompte horaire est contrôlée et calculée par l’outil :
Quotidiennement, par le relevé d’heures accomplies chaque jour,
Hebdomadairement, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine,
Mensuellement, par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours du mois,
Annuellement, par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et/ou des journées de travail effectuées au cours de l’année.
Article 2 – Le contrôle de l’amplitude journalière de travail
L’outil de décompte du temps de travail effectif permet de veiller au respect des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail.
Il informe les collaborateurs des temps de repos pris.
Si un collaborateur ne peut pas respecter le temps de repos, une alerte est émise immédiatement, par e-mail, auprès de son supérieur hiérarchique et du Responsable ressources humaines concerné.
Cette situation d’urgence fait l’objet d’une réponse appropriée dans un délai de 24 heures.
De même, le droit à la déconnexion permet de garantir le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 3 – L’alerte en cas de surcharge de travail
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de son Responsable Ressources Humaines.
Le manager, la Direction ou le service RH doivent alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 8 jours, à compter de l’alerte.
Des mesures sont formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un suivi.
De même, l’employeur ou l’un de ses représentant peut également organiser un rendez-vous avec le salarié s’il est amené à constater que son organisation de travail ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Section 3 : Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes qu’il utilise dans le cadre de son travail. Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié et s’assurera de mettre en place les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Ce droit ne s’applique pas en cas d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.
Toute situation où un salarié se sentirait contraint de rester connecté en dehors des horaires de travail pourra faire l’objet d’un signalement au service des Ressources Humaines, sa hiérarchie, la Direction ou au CSE. Ce signalement sera fait par écrit soit par courriel, soit par courrier remis en main propre ou avec accusé réception. Dès réception, une analyse est menée dans les 10 jours ouvrés pour vérifier la nature des faits et identifier d’éventuelles pratiques contraires aux dispositions en vigueur. Si le signalement est fondé, des mesures correctives sont mises en œuvre, telles que :
Un rappel des règles de déconnexion au manager ou à l’équipe concernée
Une révision des pratiques organisationnelles
Chapitre 4 : Les congés et jours de repos
Section 1. Absences pour enfant malade
Selon l’article L1225-61 du code du travail, le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans révolus dont il assume la charge, bénéficie d’un congé non rémunéré d’une durée de :
3 jours par an, en général,
5 jours par an, si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Il doit en informer son responsable hiérarchique et adresser au plus vite le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant au service RH.
A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’entreprise rémunèrera 1 jour d’absence par an.
Section 2. Congés d’ancienneté
Les jours de congés pour ancienneté accordés aux salariés concernés correspondent aux droits issus de la Convention Collective National Syntec, à savoir :
A partir de 5 ans d’ancienneté : 1 jour
A partir de 10 ans d’ancienneté : 2 jours
A partir de 15 ans d’ancienneté : 3 jours
A partir de 20 ans d’ancienneté : 4 jours
L’ancienneté est appréciée au 31 mai de l’année en cours et l’acquisition des jours supplémentaires de congés d’ancienneté aura lieu chaque mois de juin. Exemple : Un salarié a 5 ans d’ancienneté le 2 novembre 2024. Au 1er juin 2025, il bénéficiera d’un jour de congé d’ancienneté.
Ils suivent le même régime que les congés payés légaux.
Section 3. Contrepartie obligatoire en repos
Article 1 – Définition
La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, fixé à 130 heures pour les ETAM et 220 heures pour les ingénieurs et Cadres.
Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Article 2 – Durée de la contrepartie
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100%.
Article 3 – Prise de la contrepartie
Le droit à contrepartie obligatoire est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Cette contrepartie peut être prise par journée entière ou par demi-journée.
Les journées de repos attribuées au titre de la contrepartie obligatoire sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les 2 mois suivant son acquisition.
Le salarié adresse sa demande de repos compensateur :
pour un repos compensateur de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés,
pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite.
En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.
Article 4 – Information
Le salarié est informé périodiquement de ses droits à repos compensateur à son crédit par un document annexé à son bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.
Section 4. Don de jours de repos
Article 1 – Définition
Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise, lorsque ce dernier assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans, s’il est établi par certificat médical qu’il est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Dans les mêmes conditions et conformément à l’article L.3142-25-1 du code du travail, un salarié peut également renoncer à un ou plusieurs jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise venant en aide à une personne de son entourage en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
La rémunération du salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés est alors maintenue malgré son absence.
Article 2 - Procédure
Le salarié qui souhaite offrir des jours de repos doit en faire la demande à l'employeur et obtenir son accord.
L’employeur lui donne une réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande. Le don est anonyme et se fait pour un collègue déterminé.
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, les JRTT, JNT ou jours de récupération.
Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés. Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés, de manière continue ou fractionnée.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence, et ce quel que soit le salaire du donneur.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absences.
Partie II : Suivi, information, durée et publicité de l’accord
Chapitre 1 : Suivi
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Social et Economique (CSE) relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), qui seront mis à jour régulièrement.
Chapitre 2 : Information des salariés
Section 1 : Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication par le CSE. Il sera également consultable sur l’intranet du groupe.
Section 2 : Accompagnement des opérationnels
A l’issue de l’entrée en vigueur du présent accord, une présentation en sera faite aux managers afin de les sensibiliser sur les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail dudit accord.
Chapitre 3 : Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Chapitre 4 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 20 Février 2025.
Chapitre 5 : Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
Fait à Ecuisses, le 20 Février 2025
Pour les membres titulaires du CSEPour ATS Engineering
