des victimes de violences conjugales et intrafamiliales
Entre :
La Direction d’Audiens – Siège Social 74 rue Jean Bleuzen 92170 VANVES, représentée par Directeur général ;
Et les organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CFDT SORCO, organisation représentative au sens de l'article L2122-1 du Code du Travail, déléguées syndicales ;,
Le syndicat CFE-CGC, organisation représentative au sens de l'article L2122-1 du Code du Travail délégués syndicaux ; ,
Le syndicat CGT des personnels du groupe Audiens délégués syndicales; ,
Le syndicat UNSA Audiens, organisation représentative au sens de l’Article L2122-1 du Code du Travail, , déléguées syndicales, Mesdames Nadia BOUVART.
PREAMBULE
Les organisations syndicales du groupe Audiens et la Direction partagent l'idée que la performance des salariés au service de l'entreprise est influencée notablement par leur bien-être professionnel, qui n’est pas sans interaction avec une part de bien-être personnel, et par leur santé.
Les violences faites aux femmes et aux enfants dans un cadre familial sont une préoccupation majeure pour notre société. En effet 1 femme sur 6 sera victime au cours de sa vie de violences de la part de son conjoint ou ex-conjoint. En 2023 en France 85% des victimes de violences conjugales enregistrées sont des femmes, 15% sont des hommes, 86% des auteurs sont des hommes et 14% sont des femmes. En 2023, une femme est tuée par son conjoint tous les deux jours.
Dans le cadre familial la violence touche également les enfants, en 2022, 1 enfant meurt sous les coups de ses parents chaque semaine, 24% des Français de plus de 18 ans estiment avoir été victimes de maltraitances grave dans leur enfance.
La violence au sein du couple touche majoritairement les femmes mais peut également toucher les hommes de manière plus minoritaire. Cet accord concernera donc toutes les personnes victimes de violences conjugales et intrafamiliales et ce indépendamment de leur identité de genre. C’est pourquoi, pour la rédaction de l’accord les partenaires sociaux ont choisi de privilégier l’utilisation du féminin.
L’entreprise doit s’engager sur ces sujets de violences intra-familiales car elle peut représenter un espace refuge pour les victimes de violences conjugales et également les violences subies dans leur vie personnelle peuvent générer des difficultés professionnelles qui impactent la qualité de leur travail et rejaillissent de fait sur le collectif de travail.
Le présent accord a pour objet particulier la mise en place d'une prise en charge la plus large possible des salariés d'Audiens quand ils sont victimes de violences intra-familiales. Cette prise en charge ne se fait qu'à la demande des salariés, qui restent libre quant aux mesures dont ils et elles peuvent bénéficier dans ce cadre.
Il est rappelé par ailleurs que ces dispositifs sont limités puisqu'ils ne peuvent prétendre au traitement intégral des problèmes rencontrés par les salariés victimes de violences intra-familiales. Ils ne viennent que compléter ceux mis en place par l'Etat ou les collectivités territoriales, la Sécurité sociale ou l'action sociale des groupes de protection sociale et institutions de prévoyance, même si le présent accord entend faciliter l'accès à ces services aussi pour des tiers aux parties signataires.
TITRE 1 : LES ACCOMPAGNEMENTS AUDIENS
Lorsqu’une salariée victime de violences conjugales ou intrafamiliales souhaite être accompagnée et soutenue dans le cadre de l’entreprise, des réponses sont mises en œuvre par l’employeur, d’autres par des experts sociaux et médicaux. Ainsi, un soutien global et pluridisciplinaire est apporté.
Des mesures adaptées sont apportées pour répondre à plusieurs besoins :
Celui d’organiser son temps,
Celui d’organiser son lieu de vie,
Celui d’être conseillé, orienté,
Celui d’être soutenu financièrement,
Celui d’évoluer dans un environnement bienveillant.
En effet, la situation de salariée victime de violences conjugales dépend de plusieurs éléments : la durée de la situation, la situation personnelle et professionnelle de la salariée, la souplesse dont elle dispose dans la gestion de son temps et l’organisation de son travail, l’état des lieux des droits qu’elle a pu actionner, etc…
Article 1 – Organisation de son temps et lieu de travail
La majorité des mesures visant à soulager la salariée dans la gestion de son temps au quotidien sont apportées directement par les règles en vigueur dans l’entreprise. Audiens a déjà mis en place différentes possibilités pour concilier vie professionnelle et personnelle. De fait, toutes les dispositions existantes s’appliquent à la situation d’une personne victime de violences conjugales.
Il est également possible d’envisager un aménagement ponctuel des horaires de travail en cas de situation particulière clairement exposée dans le respect de la confidentialité requise dans ce genre de situation. Des dérogations au système et règles existants sont alors possibles au cas par cas.
L’ensemble des collaborateurs et collaboratrices est concerné par les dispositions énoncées ci-dessous.
Les salariées au forfait jours sont uniquement concernées par les articles 1-1-2 et 1-1-3 énoncés ci-dessous.
Des dispositifs existants modulables
1.1.1 Horaires individualisés
Le système des horaires variables et individualisés laisse une marge de manœuvre importante pour parer aux aléas de la vie personnelle et ainsi assurer des rendez-vous médicaux, des rendez-vous administratifs, des démarches particulières avec des organismes sociaux ou autres, etc.
1.1.2 Compte épargne temps
Le compte épargne temps permet le transfert des jours de RTT et de congés payés au-delà du 25ème jour ouvré, avec abondement de l’employeur, qui n’ont pas pu être posés au cours de l’année. L’avantage est d’éviter d’une part la perte de droits et d’autre part l’obligation de poser des droits qu’il peut être difficile de poser, ce qui peut engendrer une forme de pression.
De plus, les jours sont monétisés. Ils peuvent donc être débloqués en temps ou en argent, en fonction des besoins de la personne concernée. Cette souplesse quant au choix du type de déblocage est cohérente avec l’idée de dire qu’il n’y a pas de réponse unique pour faire face à une situation de violences subis dans le cadre familial. Les besoins peuvent être du temps mais aussi financiers en fonction du profil de la personne victime de violences.
1.1.3 Conversion en jours du 13ème mois, du 14ème mois, de la prime vacances et des primes exceptionnelles
Le présent accord prévoit que le 13ème et 14ème mois de salaire, versé habituellement respectivement en décembre et en juin, puissent être convertis en jours et avec possibilité de déblocage en cours d’année. Cette disposition s’applique aussi pour les primes exceptionnelles qui pourraient être perçues en cours d’année.
Cependant, cette conversion ne peut intervenir qu’au moment où le versement de ladite prime est effectué, sans anticipation possible.
La demande motivée devra être faite par le ou la salariée auprès de la Direction des relations humaines par l’intermédiaire du référent RH.
1.1.4 Temps partiel et formules horaires ponctuels
Les demandes de temps partiels et de formules horaires interviennent une fois par an, au dernier trimestre. A titre dérogatoire, la possibilité est donnée de demander exceptionnellement un temps partiel ou une formule horaire pour seulement quelques mois en fonction de la situation du ou de la salariée victime de violences et de ses problématiques. La situation sera évaluée par le ou la référente RH.
La formule 7h18 qui ne prévoit que le crédit des 9 RTT employeur ou la formule à 8h45 qui permet d’obtenir une journée de repos par semaine sont des solutions envisageables.
1.1.5 Aménagement du temps de travail
Le système des horaires variables existant permet une mensualisation du temps de travail puisque chaque fin de mois, le temps de travail réellement effectué est apprécié avec un report sur le mois suivant du solde d’heures ou de minutes en débit ou en crédit.
L’aménagement ponctuel du temps de travail permet une adaptation en fonction des contraintes ponctuelles du ou de la salariée et du temps dont il ou elle dispose par rapport à ses obligations personnelles pour réaliser ses heures de travail. Il sera par exemple envisageable de travailler moins d’heures par jours sur une période définie et qui pourra être réajustée en cas de besoin, ce qui laissera plus de temps libre à la salariée victime de violences qui en a besoin et en contrepartie, celle-ci travaillera plus par jour au cours des mois pendant lesquels elle sera plus disponible pour se consacrer à son activité professionnelle, ceci afin de compenser le manque d’heures travaillées précédemment.
Cet aménagement est totalement personnalisable et modulable en fonction de la situation de la salariée. La ou le manager sera associé à la mise en place de cette disposition afin que soit étudiée la compatibilité avec l’emploi occupé par la personne. Un planning sera établi pour une année avec la possibilité d’ajustement, au besoin, selon l’évolution de la situation de la salariée victime de violences. Un point mensuel sera formalisé par le ou la référente RH avec la salariée concernée et le ou la manager pour apprécier l’utilité et la pertinence d’un tel aménagement.
Pour le cas des salariées au forfait jours, une étude spécifique pourra être menée avec la ou le manager pour répartir au mieux les objectifs de résultats sur l’année.
Concernant les salariées seniors, aucune donnée sur l’âge des victimes de féminicides n’est partagée, néanmoins dans le décompte 2024 réalisé par « Nous toutes », 37,7% des victimes de féminicides ont plus de 60 ans. En ce sens cette population reste vulnérable et doit être d’autant plus protégé, ainsi l’accord seniors prévoient des dispositifs particuliers concernant l’aménagement du temps de travail
1.1.6 Travail à distance
L’accord sur le travail à distance signé en 2024 prévoit dans son article 7 que du travail à distance au-dessus des maxima puisse être accordé de façon dérogatoire aux dispositions prévues par l’accord pour les salariées victime de violences si des aménagements spécifiques doivent être trouvés. Les situations sont appréciées au cas par cas par la Direction des relations humaines, en accord avec le ou la supérieure hiérarchique qui est en capacité d’apprécier la compatibilité du poste, la nature des tâches confiées au quotidien et le niveau d’autonomie de la personne avec une situation de travail à distance.
1.2 Des dispositifs supplémentaires prévus par l’accord
1.2.1. Aménagement du temps de travail
La séparation avec un conjoint violent nécessite du temps pour accomplir les démarches administratives nécessaires ; il est possible pour les salariés victimes de violences de pouvoir bénéficier de 5 jours d’absences rémunérés afin de gérer au mieux la situation. Le nombre de jours d’absences rémunérés accordés sera défini de manière individuelle afin que cela puisse répondre de façon spécifique à chaque situation particulière.
1.2.2. Aménagement du lieu de travail
D’un commun accord avec la salariée et pour assurer sa sécurité, un avenant prévoyant le travail sur site à temps complet pourra lui être produit.
Article 2 – Hébergement d’urgence et relogement
L’enquête de 2015 sur les violences et rapport de genre (VIRAGE) montre que la fréquence de violences lors de la période de séparation est particulièrement élevée, 35% des femmes déclarent des violences de la part de leur conjoint ; pour près d’une femme sur cinq ces atteintes sont fréquentes, graves ou très graves. Les violences déclarées par les femmes sont à la fois psychologiques, physiques, sexuelles et économiques.
Dans une situation de séparation la première urgence pour la victime est de ne plus vivre dans le même domicile que son concubin, ex-concubin violent.
2.1 Dispositif légal : Action logement
Audiens cotisant à action logement, la salariée victime peut bénéficier des différents accompagnements proposés afin de la reloger, elle et ses enfants que ce soit dans le cadre d’une location, d’un achat ou le financement de travaux d’un bien immobilier. Action logement propose également une ligne directe afin pour la salariée victime d’être accompagnée vers les solutions les plus adaptées à sa situation au 09.70.80.08.00. Ils proposent également des solutions d’urgences
Audiens organise tous les ans des réunions d’informations sur les solutions proposées par action logement au sein de l’entreprise. L’infirmière et l’assistante sociale en urgence sont disponibles pour accompagner les salariées concernées.
2.2 Dispositif supplémentaire dans les situations d’urgences
Face à une situation d’urgence forçant la salariée à quitter le domicile conjugal seule ou avec ses enfants, l’entreprise pourra prendre en charge plusieurs nuitées d’hôtel afin de permettre à la salariée d’être en sécurité.
Les situations seront appréciées au cas par cas dans un maximum de 7 nuits.
La demande sera faite auprès de l’assistante sociale, de l’infirmière ou des référents RH.
Article 3 – Conseils et orientation
3.1 Dispositifs existants
3.1 L’accompagnement solidaire et social du groupe Audiens
Les salariées peuvent bénéficier de l’ensemble des prestations fournies par l’accompagnement solidaire et social du groupe Audiens.
3.2 L’accompagnement psychologique par la complémentaire santé
Les violences conjugales ont un impact certain sur la santé mentale de la ou des victimes. En ce sens la liste santé bien être d’Audiens permet la prise en charge de cinq séances de psychothérapie à 60%.
3-2- Les dispositifs supplémentaires prévus par l’accord
Un soutien psychologique
L’entreprise propose également en plus de la prise en charge par la complémentaire santé de prendre en charge plusieurs séances avec un psychologue. La prise en charge individuelle de 3 consultations supplémentaires est réalisée si besoin par Audiens. En complément des dispositions prévues par la complémentaire santé, cela a pour effet la prise en charge de 8 séances par an pour une salariée qui rencontrent ces difficultés.
Un soutien juridique
Dans le cas ou la salariée victime de violence aurait besoin d’un accompagnement juridique dans le cadre d’une plainte pénale ou dans le cadre d’une séparation, Audiens peut prendre en charge le premier rendez-vous avec un avocat afin que les moyens financiers ne soient pas un obstacle à la prise en charge de sa situation par la justice.
La mise en place de cette aide sera définie de manière individuelle selon la situation particulière de la salariée
Article 4 – Soutien financier
A la charge psychologique qui pèse sur la salariée victime de violences conjugales, viennent s’ajouter une lourdeur administrative à assumer, et des difficultés financières qui peuvent survenir.
4.1 Prise en compte des situations particulières dans la gestion de la paie
Les salariées victimes de violences conjugales peuvent demander une avance sur salaire selon certaines règles pour répondre à un besoin ponctuel.
Dans la limite fixée par les dispositions légales, les salariées victimes de violences conjugales pourront également débloquer des jours de leur compte épargne temps, jours qui auront été monétisés.
4.2 Soutien de l’accompagnement solidaire et social
Chaque salariée peut solliciter, via les fonds sociaux, une aide financière ponctuelle. Celles-ci sont directement gérées par les équipes de l’accompagnement solidaire et social. Cette demande d’aide financière est portée par l’assistante sociale, qui rendra anonyme la demande, avant transmission à l’accompagnement solidaire et sociale.
Cette aide financière n’est pas exclusive et peut, selon des conditions propres, être combinée à une aide financière octroyée par la commission sociale du CSE.
Article 5 – Favoriser un environnement bienveillant et solidaire
Les organisations syndicales du groupe Audiens et la Direction souhaitent que le plus grand nombre des collaborateurs se sente concerné par l’importance du sujet traité dans cet accord et de l’engagement pris.
5.1 Action de communication visant l’ensemble du personnel
Une action de communication à l’ensemble du personnel est faite au moment de la mise en place du présent accord pour informer de l’engagement pris par Audiens. En effet, il est important que les salariées soient assurées que le sujet est pris en considération par l’entreprise.
5.2 Implication du management
Lorsque la salariée souhaite que la ou le manager soit au courant et afin de fluidifier les échanges au sein de l’équipe et l’acceptation, comme la compréhension, de la situation de la salariée victime de violences par ses collègues, la ou le manager doit s’assurer que la salariée puisse vivre au mieux sa situation dans le respect de son intimité et avec la confidentialité requise.
Les aménagements mis en place pour permettre à la salariée victime de violences de concilier ses contraintes personnelles et professionnelles ne doivent pas entacher les bonnes relations attendues dans le collectif de travail.
Une sensibilisation obligatoire sera faite, à partir de 2025, aux managers sur ce sujet.
TITRE 2 : LES ACTEURS DU PROCESSUS D’ACCOMPAGNEMENT
Sur un sujet aussi complexe et sensible que celui de la violence conjugale, les canaux d’entrée peuvent être multiples. En effet, ce sujet fait appel à diverses expertises.
Qui plus est, les relations interpersonnelles font que la salariée victime de violences conjugales se tournera vers la ou les personnes en qui elle a confiance, au-delà des fonctions occupées.
Quel que soit l’interlocuteur, les échanges se déroulent dans le respect de l’intimité de la salariée.
Article 6 – L’assistante sociale
L’assistante sociale est compétente pour accompagner les salariés sur des problématiques sociales individuelles intervenues à la suite d’une situation de rupture (maladie, décès, surendettement, séparation…) avec une prise en charge globale dont l’objectif final est d’amener le salarié vers l’autonomie dans la gestion de ses difficultés sociales.
Elle est soumise légalement à des obligations strictes de confidentialité.
Une assistante sociale dédiée effectue des permanences sur site et est joignable en urgence par téléphone.
Dans ce cadre, l’assistance sociale coordonne l’ensemble des dispositifs vus avec les autres acteurs concernés.
Article 7 – L’infirmière
Elle accompagne au quotidien ou sur du long terme, de façon plus ou moins renforcée en fonction des situations, les salariées qui font appel à ses compétences en matière de santé, de handicap, de prévention, de détection des risques, etc.
Une infirmière dédiée est présente dans les locaux d’Audiens et joignable à distance.
Article 8 – Les référents relations humaines
Recevoir et écouter tous les salariés qui le souhaitent pour évoquer, notamment les éventuelles difficultés rencontrées dans le travail ou dans leur vie personnelle, fait partie des principales missions des référents relations humaines. Pour faciliter cette interlocution privilégiée, chaque salariée a un/une référente RH dédié vers qui il peut se tourner pour toute problématique rencontrée ; néanmoins elle peut se tourner vers l’interlocuteur RH de son choix.
Le/la référente RH répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou met la salariée en relation avec les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets à traiter.
Article 9 – Le médecin du travail
Il intervient afin de trouver des solutions adaptées plutôt dans le cadre des missions professionnelles du salarié. Néanmoins, il est tout à fait possible de le solliciter si une problématique personnelle peut avoir un impact sur l’état de santé du salarié et altérer ses capacités de travail. En concertation, tout en préservant le secret médical, des solutions peuvent être construites entre le médecin du travail et l’employeur pour soulager la salariée victime de violences si la situation vécue peut entraîner des risques pour la santé physique ou mentale de la personne.
Article 10 – Les managers
Comme pour les risques psychosociaux ou le bien-être au travail de matière globale, les managers sont en première ligne pour détecter au sein de leurs équipes d’éventuelles situations de mal-être.
En effet, leur rôle les oblige à être attentifs et conscients des situations personnelles difficiles rencontrées par les membres de leurs équipes et pouvant affecter les capacités au travail des collaborateurs.
Il leur revient notamment d’apprécier la charge de travail en fonction des différentes mesures mises en place pour la salariée victime de violences conjugales.
Article 11 – Les collègues
La santé et le bien-être de chacun passent entre autres par l’attention et la bienveillance de l’entourage au travail. Chaque salarié participe à l’épanouissement au travail de ses collègues par la prise en considération d’éventuelles situations de fragilité.
Dans le respect des valeurs portées par le groupe Audiens, l’attention portée aux autres est de la responsabilité de chacun.
En effet, le groupe Audiens est particulièrement attentif au fait que les salariés partagent ses valeurs et qu’ils adoptent des comportements en adéquation avec les notions d’entraide et de solidarité.
TITRE 3 : DEFINITIONS ET CADRE
Article 12 – Définitions
Les violences conjugales et intrafamiliales se distinguent de simples disputes de couple ou conflits familiaux dans lesquels deux points de vue s’opposent dans un rapport d’égalité et sans violence.
Les violences intrafamiliales se déroulent au sein de la famille. La victime peut subir des violences de la part d’un ascendant, d’un descendant ou d’un autre membre de son cercle familial proche. Il peut s’agir de violences de la part de parents, de frères, cousins etc.
Les violences conjugales sont le fait du conjoint ou de l’ex-conjoint. Elles peuvent survenir dans toutes les configurations de couple marié ou concubin, cohabitant ou non, pendant la relation, au moment de la rupture ou après la fin de la relation.
« La violence conjugale peut être de la violence physique, sexuelle, de la violence psychologique et/ou de la violence économique. La violence physique se caractérise par l'emploi de gestes violents dans le but de vous blesser. La violence sexuelle est un geste à caractère sexuel commis sous la menace, le chantage ou la contrainte. Voici quelques exemples de violence physique et/ou sexuelle :
Être giflé
Recevoir des coups de poing, des coups de ceinture ou autre
Être tiré par les cheveux ou être poussé
Subir des attouchements sexuels sous la contrainte
Subir une relation sexuelle sous la contrainte.
La violence psychologique est un comportement ou un ensemble d'actes qui visent à vous rabaisser ou à vous dénigrer. Voici quelques exemples de violence psychologique :
Propos dévalorisants ou dénigrants, tenus en privé ou en public
Insultes
Menaces (de diffusion de vidéos à caractère sexuelle, ou dégradante par exemple).
La violence économique est un comportement qui vise à
vous priver d'autonomie financière, et à vous placer sous le contrôle de la personne avec laquelle vous vivez en couple.
Voici quelques exemples de violence économique :
Contrôle total des ressources du couple et de leur utilisation
Privation de ressources de l'autre membre du couple
Mise en danger de votre patrimoine (signature d'hypothèque, souscription de crédits à la consommation). »
Cette définition sera prise en compte pour le présent accord.
Article 13 – Cadre
Parce que le sens même du terme « famille » a été fortement transformé ces dernières années, il est indispensable de se questionner sur les contours de celle-ci.
En effet, le schéma classique regroupant les ascendants et les descendants, du fait entre autres des familles recomposées, voit ses lignes bouger pour s’élargir au-delà des liens de parenté à proprement parler.
Ainsi la définition à la belle-famille, au sens de la famille recomposée est entre dans le champ de cet accord.
La séparation ne met pas obligatoirement un terme à la violence conjugale ou intra-familiale. En effet, les différents types de violence peuvent continuer à s'exercer, c'est pourquoi le présent accord pourra également bénéficier aux femmes victimes de violences séparées de leur conjoint ou compagnon.
TITRE 4 : SUIVI DES ACTIONS MISES EN PLACE
Article 14 –Observatoire de la santé et du bien-être
L’observatoire de la santé et du bien-être étant compétent sur le sujet abordé dans le présent accord, un point systématique sera porté à l’ordre du jour de chaque réunion pour présenter les actions mises en place au bénéfice des salariés en situation d’aidant.
TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 15 - Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la signature et est conclu pour une durée indéterminée. Une première période initiale d’observation de 2 ans est prévue. Les parties s’engagent aussi à se revoir tous les 5 ans pour étudier l’opportunité de revoir le présent accord.
Article 16 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L2222-6 du Code de Travail et la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord.
Article 17 - Formalités et dépôt
Il est soumis aux formalités nécessaires de dépôt et de publicité avant son entrée en vigueur.
Cet accord fera l’objet d’une diffusion à chaque organisation syndicale signataire et sera déposé, auprès de la Direction Départementale du travail, de l’Emploi et de la Formation et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes Boulogne-Billancourt.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Vanves, le 8 mars 2025
Pour le syndicat CFDT/SORCOPour AUDIENS,
Le Directeur général,
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CGT des personnels du groupe Audiens
