La S.A.S AUGIER, dont le siège social est situé Z.I. 1ère avenue, 13ème Rue - N°3890 à CARROS (06510), inscrite au RCS de Grasse sous le numéro B 954 801 817, ou toute personne morale qu’elle se substituerait,
Représentée par M., ès qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs pour conclure le présent accord,
D’une part
Et :
M. ès qualité de délégué syndical CGT de la S.A.S AUGIER
M. ès qualité de délégué syndical CFDT de la S.A.S AUGIER
Article 1er – Définition Article 2 – Temps de pauses Article 3 – Temps d’habillage et de déshabillage Article 4 – Temps de déplacement
Chapitre III – Durées collectives de travail et organisation du temps de travail
Titre 1 – Dispositions applicables aux salariés non-cadres à temps complet
Article 1er – Durée du travail Article 2 – Répartition des horaires de travail
Article 2-1 – Organisation de l’activité du personnel de production
Article 2-2 – Horaires individualisés dits « horaires variables » applicables au personnel administratif
Article 3 – Heures supplémentaires
Titre 2 –Dispositions spécifiques applicables aux cadres à temps complet
Titre 2.1 – Dispositions générales applicables aux cadres dits « intégrés »
Article 1er – Salariés concernés Article 2 – Durée du travail Article 3 – Heures supplémentaires
Titre 2.2 – Dispositions dérogatoires applicables aux cadres dits « autonomes »
Article 1er – Salariés concernés Article 2 – Convention individuelle de forfait Article 3 – Période de référence Article 4 – Nombre de jours de travail Article 5 – Prise des jours de repos Article 6 – Respect des repos et durées maximales de travail Article 7 – Suivi annuel et garanties relatives à la charge de travail Article 8 – Droit à la déconnexion Article 9 – Renonciation aux jours de repos Article 10 – Incidence des absences et des arrivées ou départ en cours d’année
Titre 3 – Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Article 1er – Principes Article 2 - Demande de passage à temps partiel par le salarié Article 3 – Durée du travail et répartition de la durée du travail Article 4 – Egalité de traitement
Chapitre IV – Repos et congés
Article 1er – Repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires Article 2 – Congés payés et autres congés
Article 3 – Jours fériés
Article 4 – Journée de solidarité
Chapitre V – Dispositions finales
Article 1er– Durée et date d’effet Article 2 – Dénonciation, révision et suivi Article 3 – Formalités
Préambule
Dans le respect des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, les Parties ont régulièrement été amenées à échanger concernant la durée de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise et les modalités d’organisation du temps de travail susceptibles d’être mises en place.
Partant du constat que la perception et la relation au travail ont évolué depuis la crise sanitaire, la Direction et les partenaires sociaux se sont ainsi accordés pour convenir que la flexibilité de l’organisation au sein de l’entreprise était une nécessité impérieuse pour répondre à la fois aux besoins de la clientèle dans le cadre de l’activité développée par la Société, ainsi qu’aux nouvelles aspirations des salariés en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
De nombreuses discussions sont ainsi intervenues pour définir – conformément aux lignes directrices d’ores et déjà issues de la convention collective de la métallurgie (IDCC 3248) applicable – un cadre fonctionnel, tenant compte d’une part des contraintes métiers et des responsabilités des salariés, et d’autre part, du contexte concurrentiel dans lequel l’entreprise évolue, impliquant de préserver son efficacité et sa compétitivité.
Ce dialogue social de qualité a in fine conduit à la négociation et à la conclusion du présent accord d’entreprise qui permet de doter la Société d'un socle de règles claires et simplifiées en matière d'organisation du temps de travail, notamment aux fins :
D'harmoniser les modalités d'aménagement et de durée du travail,
De les adapter aux besoins actuels de la S.A.S AUGIER,
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l'ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.
Le présent accord tient compte de la position de chacun et vise ainsi à :
Assurer la compétitivité de l'entreprise par une organisation du travail permettant de faire face aux besoins de l'activité et de bénéficier d'une plus grande souplesse dans le recours aux heures supplémentaires notamment ;
Permettre aux salariés d'augmenter leur pouvoir d'achat en intégrant le paiement majoré d'heures supplémentaires dans leur rémunération ;
Répondre aux attentes des salariés en leur permettant d'obtenir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée par la mise en place d'un repos compensateur de remplacement, tout en leur réservant la possibilité d'opter pour le paiement des heures supplémentaires effectuées et d'augmenter ainsi leur rémunération.
L’objectif de ces mesures est ainsi de combiner au mieux, selon le statut professionnel des salariés, recherche de performance, équilibre économique et impact social, tout en préservant et améliorant la santé physique et mentale des collaborateurs ainsi que leur motivation.
Travailler mieux, développer les bonnes pratiques managériales, rendre plus efficace le temps consacré au travail en redessinant les différentes modalités permettant de concilier bien être et efficacité sont aujourd’hui des préoccupations concrètes que les parties ont prises en compte à travers ce nouveau dispositif.
C'est pourquoi, les Parties ont notamment convenu :
De retenir des modalités d’organisation du temps de travail spécifiques et adaptées et de définir des compensations pour les salariés soumis à des contraintes d’activité particulières garantissant le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée des intéressés ;
De reconnaître pleinement l'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps dont disposent un certain nombre de salariés, en y associant un régime de forfait jours garantissant le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée des intéressés ;
D’organiser le recours au travail à temps partiel.
Chapitre I – Dispositions générales
Article 1er – Cadre juridique et Objet
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions :
Des articles L 3121-33 et suivants et L 3121-44 et suivants du Code du travail ;
Des dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248) qui entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Il se substitue dès son entrée en vigueur à tout autre usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant des mêmes thèmes au sein de l’entreprise.
Comme rappelé ci-avant, l’objectif du présent accord est d’organiser le temps de travail de travail des salariés.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet de l’entreprise (ouvriers, employé-e-s, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres), y compris les salariés en contrat à durée déterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants qui répondent aux conditions posées par l’article L 3111-2 du Code du travail.
Il est toutefois rappelé que les salariés employés à temps partiel bénéficient d’aménagements spécifiques et individuels de leurs horaires de travail ; des stipulations propres concernant l’organisation de leur activité sont donc prévues ci-après.
Des dispositions particulières sont enfin mises en œuvre pour les cadres autonomes, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Chapitre II – Temps de travail effectif
Article 1er – Définition
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A contrario, le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.
II n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Pour rappel, et sous réserve des stipulations ci-après convenues, il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Article 2 – Temps de pause
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-16 du code du travail, chaque salarié bénéficie d'un temps de pause fixé à 20 minutes par jour au minimum, pris au cours de la séance de travail dès lors que celle-ci, conformément au code du travail, est d'une durée d'au moins 6 heures.
Conformément aux dispositions légales, ce temps de pause de 20 minutes n'est pas décompté de la durée effective de travail pour apprécier les durées maximales du travail et ne donne pas lieu à rémunération.
Les partenaires sociaux et la Direction ont toutefois fait le constat de ce que les salariés, intuitivement et de façon quasi-systématique, prennent habituellement – hors la coupure obligatoire pour déjeuner – deux temps de pause de « convivialité », permettant aux uns et aux autres de vaquer à des occupations personnelles de courte durée (pause cigarette, pause-café, pause téléphone …)
Dans la mesure où celles-ci permettent de renforcer la cohésion sociale et les liens au sein des équipes, la Société ne souhaite pas les supprimer.
En revanche, pour assurer une continuité d’activité, il est décidé que ces pauses n’excèderont pas au total
15 minutes par jour, prises comme suit :
5 minutes le matin, sans toutefois pouvoir s’absenter de son poste, dans l’heure suivant sa prise de service et dans l’heure précédent son départ en coupure déjeuner ;
10 minutes l’après-midi, sans toutefois pouvoir s’absenter de son poste, dans l’heure suivant le retour de coupure déjeuner et dans l’heure précédent la fin de service.
Il est également convenu que sous réserve de respecter les zones fumeurs installées à l’extérieur de l’entreprise, les pauses devront obligatoirement se dérouler dans les zones réservées au personnel (salle de repas ou « coin café » situé à proximité des vestiaires).
Enfin, les salariés devront conserver leurs téléphones mobiles professionnels pour rester joignables en cas d'urgence.
Sous réserve de respecter ces conditions, le temps de pause ainsi mis en place ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif mais sera rémunéré.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de coupure déjeuner, entre deux plages de travail, est un temps de repos obligatoire qui n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif et qui n’est pas rémunéré, qui ne saurait être inférieur à 60 minutes par jour, sans pouvoir excéder 2 heures.
Article 3 – Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n’est pas du temps de travail effectif.
En revanche, il fait l'objet d'une compensation financière lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Dans ce cas, la compensation consistera à rémunérer le temps d'habillage et de déshabillage à raison de
10 mn par jour sur la base d’une indemnité égale à la moitié du taux horaire du salaire minimum applicable.
Cette contrepartie ne sera cependant due que si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
Le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions légales, conventionnelles, un règlement intérieur ou le contrat de travail au regard des fonctions occupées ;
Les opérations d’habillage et de déshabillage ne peuvent se faire que dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Article 4 – Temps de déplacement
Selon l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière, fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
La Direction veillera à limiter le nombre et la fréquence des temps de déplacements professionnels sur des périodes de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, s’agissant des contreparties allouées en cas de déplacements professionnels inhabituels, les Parties ont décidé ce qui suit :
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures :
D’une part, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraînera aucune perte de salaire.
D’autre part, des contreparties en repos uniformes pour tous les temps de trajets réalisés seront accordées, qui sont fixées à :
50% pour le temps de trajet dépassant 60 minutes jusqu'à 3 heures ;
100 % pour le temps de trajet dépassant 3h ;
100 % pour le temps de trajet réalisé le dimanche ou un jour férié.
Les temps de trajet feront l’objet d’un suivi ad hoc et seront enregistrés sur un document (papier ou informatique) par le responsable hiérarchique à partir des déclarations des salariés.
Les heures de récupération ainsi acquises pourront être prises par journée ou demi-journée. Elles devront être prises au cours de l'année civile de référence.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours :
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à trois, la contrepartie est égale à la valeur d’une demi-journée de salaire ;
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, la contrepartie est égale à la valeur d’une journée de salaire.
Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue, quant à lui, du temps de travail effectif, dès lors qu'il est encadré par deux périodes de travail effectif.
Les contreparties en repos susmentionnées s'entendent par ailleurs sans préjudice des droits existant pour les Représentants du Personnel se rendant, dans le cadre de l'exercice de leur mandat, à une réunion sur convocation de l'employeur.
Chapitre III – Durées collectives de travail et organisation du temps de travail
Titre 1 – Dispositions applicables aux salariés non-cadres à temps complet
Article 1er – Durée du travail
La durée collective hebdomadaire de travail des salariés non-cadres à temps complet de la S.A.S AUGIER est fixée à 39 heures par semaine.
A la demande expresse du salarié (pour tenir compte par exemple de contraintes personnelles ou familiales particulières, de l’exercice d’une autre activité …), les parties au contrat de travail pourront toutefois opter, au moment de l'embauche, pour l'application de la durée légale du travail (fixée à 35 heures par semaine).
Il est par ailleurs rappelé que pour les salariés employés au jour de l’entrée en vigueur des présentes, à temps plein sur la base d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à celle fixée par le présent accord à 39 heures par semaine, l’application de la nouvelle durée collective de travail se fera, sur proposition de la Direction, et avec leur approbation préalable formalisée par la signature d'un avenant à leur contrat de travail.
Ainsi, les salariés employés à temps plein dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur des présentes pour une durée hebdomadaire inférieure à 39 heures pourront, s'ils le souhaitent, conserver cette durée hebdomadaire de travail.
Le temps de travail des salariés est défini selon une référence horaire à la semaine civile, conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du Code du travail.
L’horaire de travail peut par ailleurs être réparti du lundi au samedi, dans le respect de la durée quotidienne maximale prévue par les dispositions légales, sur 4, 5 ou 6 jours.
Article 2 – Répartition des horaires de travail
Article 2-1 – Organisation de l’activité du personnel de production
Les parties conviennent de rappeler que le personnel de production (affecté à l’usine) bénéficie d’un aménagement d’horaires spécifique, défini comme suit :
Du Lundi au jeudi
Coupure déjeuner
Le vendredi
7h à 16h30 11h45 à 12h45 7h à 12h = 39 heures
Toutefois, et afin de tenir compte des éventuels pics de chaleur voire des épisodes de canicule durant la période estivale, les parties conviennent de prévoir la possibilité d’aménager l’horaire de prise de service du personnel de production susmentionné, en l’avançant jusqu’à 6 heures le matin au plus tôt (et en anticipant, de facto et selon le même décalage pouvant aller jusqu’à une heure, les horaires de fin de service).
Pour ce faire, une réunion d’information et consultation avec les représentants du personnel du CSE sera organisée chaque année au cours de la première quinzaine du mois de juin, afin de déterminer les horaires d’été appliqués pour tenir compte de ces contraintes climatiques ainsi que la période concernée (qui n’excédera toutefois jamais la dernière semaine civile du mois d’août).
Article 2-2 – Horaires individualisés dits « horaires variables » applicables au personnel administratif
Principe et fonctionnement de l’horaire variable
Par dérogation au principe de l'horaire fixe, la Société a recours à l'horaire variable pour l'ensemble du personnel travaillant dans les bureaux (personnel dit administratif).
L'horaire variable repose sur le principe du double enregistrement obligatoire sur le logiciel de gestion du temps de travail existant dans l’entreprise et se caractérise par l'existence de plages fixes et de plages variables.
Les plages variables constituent les périodes à l'intérieur desquelles, en liaison avec leurs hiérarchies et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l'entreprise, les salariés peuvent moduler leurs heures d'arrivée et de départ, notamment pour tenir compte des contraintes de la vie quotidienne.
Pour des raisons d'efficacité collective et de bon fonctionnement des services, le temps de travail effectif commun à l'ensemble du personnel (plage fixe) ne pourra être inférieur en moyenne à
8 heures par jour (hors temps de repas) du lundi au jeudi, et 7 h le vendredi, conformément aux dispositions ci-après exposées.
Cette répartition tient par ailleurs compte de la durée collective de travail fixée par le présent accord à 39 heures par semaine.
Chaque journée de travail sera ainsi divisée en cinq périodes définies comme suit :
Horaire général du lundi au jeudi
Horaire spécifique du vendredi
Plage mobile du matin
(pendant laquelle le personnel arrive à l'heure de son choix)
8h à 9h 8h à 9h
Plage fixe du matin
(pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel concerné par le présent accord est obligatoire)
9h à 11h45 9h à 11h45
Plage mobile du midi
(avec interruption obligatoire pour la pause déjeuner pendant une heure minimum)
11h45 à 13h45 11h45 à 13h45
Horaire général du lundi au jeudi
Horaire spécifique du vendredi
Plage fixe de l'après-midi
(pendant laquelle la présence de l'ensemble du personnel concerné par le présent accord est obligatoire)
13h45 à 17h00 13h45 à 16h00
Plage mobile du soir
(pendant laquelle le personnel concerné par le présent accord quitte son travail à l'heure de son choix) 17h00 à 18h00 16h00 à 18h00
Le personnel doit être présent à son poste chaque jour, sur les deux plages fixes de la journée.
Modalités de report d'heures au titre de l'horaire variable.
Les horaires individualisés permettent des reports d'heures d'une semaine sur l'autre à l'initiative du salarié. Le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine à une autre est fixé à 4 heures maximum par mois (représentant en moyenne 1 heure reportable par semaine).
Les salariés qui bénéficient d'horaires individualisés devront lisser leur temps de travail sur le mois civil, dans le respect des dispositions précédentes, de manière à ce que leur durée mensuelle de travail soit en moyenne de 169 heures (soit en moyenne 39 heures par semaine).
Article 3 – Heures supplémentaires
Article 3-1 – Principes généraux
Pour rappel, il est tout d’abord précisé que la qualification d'heures supplémentaires est accordée à toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail.
Le décompte de ces heures supplémentaires est effectué dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).
Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l'article L. 3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur.
Afin d'assurer une rémunération stable et régulière au personnel de l'entreprise, les salariés à temps complet soumis à la durée collective de travail telle que prévue par le présent accord seront rémunérés selon une base forfaitaire mensuelle de 169 heures (correspondant à 39 heures hebdomadaires) réparties comme suit :
151,67 heures rémunérées au taux horaire de base ;
17,33 heures rémunérées et majorées à 25 %.
Pour leur part, les salariés qui seraient restés soumis à la durée légale du travail seront rémunérés sur une base forfaitaire mensuelle de 151,67 heures au taux horaire de base.
A titre exceptionnel et sur demande expresse et préalable de leur responsable, les salariés pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires au-delà de la durée collective de travail fixée par les présentes à 39 heures par semaine et, le cas échéant, travailler six jours d'affilée au cours d'une même semaine civile.
Les dépassements horaires ainsi réalisés (au-delà de 39 heures par semaine ou, pour les salariés à temps complet soumis à titre dérogatoire à la durée légale de 35 heures par semaine) seront intégralement payés avec majoration aux taux légalement en vigueur.
Les collaborateurs qui le souhaitent pourront toutefois demander à bénéficier d’un repos compensateur de remplacement équivalent, au lieu et place du paiement majoré des heures accomplies à partir de la 40ème heure, dans la limite de 3 heures supplémentaires par mois.
Les modalités d’organisation concernant la prise de ce repos compensateur de remplacement devront cependant être définies en concertation avec leur responsable.
Il est effectivement rappelé que les collaborateurs ne pourront jamais s’absenter au titre de repos compensateurs de remplacement, sans y avoir été préalablement autorisés par leur hiérarchie.
En outre, il est précisé que la prise de ces repos compensateurs de remplacement ne saurait conduire les intéressés à cumuler plus d'une journée d'absence par mois civil.
Enfin, il est convenu que les repos compensateurs de remplacement devront être obligatoirement pris dans l’année civile de leur acquisition.
Les Parties s’accordent ainsi pour retenir expressément que les repos compensateurs de remplacement non pris ne pourront être reportés d’une année sur l’autre et, qu’à défaut d’avoir été soldés au plus tard au 31 décembre, ils seront perdus, à l’exception des Repos Compensateurs de Remplacement acquis au mois de décembre, qui devront être pris au plus tard le 31 janvier de l’année n+1.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il est par ailleurs rappelé que la durée du travail des salariés ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière : 10 heures.
Durées maximales hebdomadaires :
Absolue : 48 heures.
Moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures.
Moyenne sur 24 semaines consécutives : 42 heures.
Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut alors être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.
Article 3-2 – Contingent annuel
Au regard de la nature spécifique de l’activité de la S.A.S AUGIER, le contingent annuel et individuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par an pour l’ensemble des salariés soumis au présent titre.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur ce contingent.
Titre 2 – Dispositions spécifiques applicables aux cadres à temps complet
Titre 2.1 – Dispositions générales applicables aux cadres dits « intégrés »
Article 1er – Salariés concernés
Tous les cadres, à l'exception des cadres dirigeants, dont les fonctions et les missions les conduisent à suivre l'horaire collectif applicable au service ou à l'équipe au sein duquel ils travaillent sont dits « intégrés » et seront soumis aux dispositions du titre 1.
Article 2 – Durée du travail
La durée collective du travail effectif des cadres intégrés à temps complet est fixée à 39 heures par semaine.
Comme pour les collaborateurs non-cadres à temps complet, à la demande expresse du salarié (pour tenir compte par exemple de contraintes personnelles ou familiales particulières, de l’exercice d’une autre activité …), les parties au contrat de travail pourront toutefois opter, au moment de l'embauche, pour l'application de la durée légale du travail (fixée à 35 heures par semaine).
Il est par ailleurs rappelé que pour les salariés cadres employés au jour de l’entrée en vigueur des présentes, à temps plein sur la base d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à celle fixée par le présent accord à 39 heures par semaine, l’application de la nouvelle durée collective de travail se fera, sur proposition de la Direction, et avec leur approbation préalable formalisée par la signature d'un avenant à leur contrat de travail.
Ainsi, les salariés cadres employés à temps plein dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur des présentes pour une durée hebdomadaire fixée à 39 heures pourront, s'ils le souhaitent, conserver cette durée hebdomadaire de travail.
Article 3 – Heures supplémentaires
Article 3-1 – Principes généraux
Pour rappel, il est tout d’abord précisé que la qualification d'heures supplémentaires est accordée à toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail.
Le décompte de ces heures supplémentaires est effectué dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).
Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l'article L. 3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur.
Afin d'assurer une rémunération stable et régulière au personnel de l'entreprise, les salariés à temps complet soumis à la durée collective de travail telle que prévue par le présent accord seront rémunérés selon une base forfaitaire mensuelle de 169 heures (correspondant à 39 heures hebdomadaires) réparties comme suit :
151,67 heures rémunérées au taux horaire de base ;
17,33 heures rémunérées et majorées à 25 %.
Pour leur part, les salariés qui seraient restés soumis à la durée légale du travail seront rémunérés sur une base forfaitaire mensuelle de 151,67 heures au taux horaire de base.
A titre exceptionnel et sur demande expresse et préalable de leur responsable, les salariés pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires au-delà de la durée collective de travail fixée par les présentes à 39 heures par semaine et, le cas échéant, travailler six jours d'affilée au cours d'une même semaine civile.
Les dépassements horaires ainsi réalisés (au-delà de 39 heures par semaine ou, pour les salariés à temps complet soumis à titre dérogatoire à la durée légale de 35 heures par semaine) seront intégralement payés avec majoration aux taux légalement en vigueur.
Les collaborateurs qui le souhaitent pourront toutefois demander à bénéficier d’un repos compensateur de remplacement équivalent, au lieu et place du paiement majoré des heures accomplies à partir de la 40ème heure, dans la limite de 3 heures supplémentaires par mois.
Les modalités d’organisation concernant la prise de ce repos compensateur de remplacement devront cependant être définies en concertation avec leur responsable.
Il est effectivement rappelé que les collaborateurs ne pourront jamais s’absenter au titre de repos compensateurs de remplacement, sans y avoir été préalablement autorisés par leur hiérarchie.
En outre, il est précisé que la prise de ces repos compensateurs de remplacement ne saurait conduire les intéressés à cumuler plus d'une journée d'absence par mois civil.
Enfin, il est convenu que les repos compensateurs de remplacement devront être obligatoirement pris dans l’année civile de leur acquisition.
Les Parties s’accordent ainsi pour retenir expressément que les repos compensateurs de remplacement non pris ne pourront être reportés d’une année sur l’autre et, qu’à défaut d’avoir été soldés au plus tard au 31 décembre, ils seront perdus, à l’exception des Repos Compensateurs de Remplacement acquis au mois de décembre, qui devront être pris au plus tard le 31 janvier de l’année n+1.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il est par ailleurs rappelé que la durée du travail des salariés ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière : 10 heures.
Durées maximales hebdomadaires :
Absolue : 48 heures.
Moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures.
Moyenne sur 24 semaines consécutives : 42 heures.
Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut alors être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.
Article 3-2 – Contingent annuel
Au regard de la nature spécifique de l’activité de la S.A.S AUGIER, le contingent annuel et individuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par an pour l’ensemble des salariés soumis au présent titre.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur ce contingent.
Titre 2.2 – Dispositions dérogatoires applicables aux cadres dits « autonomes »
Article 1er – Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux cadres autonomes tels que définis par l’article L 3121-58 du Code du travail ainsi que par la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022, à savoir :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé qu’est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur, etc….
Cette autonomie consiste ainsi en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Article 2 – Convention individuelle de forfait
Le recours au forfait nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
Article 3 – Période de référence
Une année complète s'entend d'une présence du salarié soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus.
Article 4 – Nombre de jours de travail
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours sur une période de 12 mois, journée de solidarité incluse.
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Pour les cadres embauchés en cours d’année, le nombre de jour à effectuer sera calculé au prorata temporis, en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon les modalités prévues à l’article 9.
Article 5 – Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.
Les jours-cadres sont obligatoirement pris au cours de l'année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire sauf hypothèse de rupture du contrat de travail, ni être pris au-delà du 31 décembre.
Les jours-cadres sont librement positionnés sur les jours ouvrables de la semaine par les salariés concernés en fonction des contraintes et doivent être répartis de façon à permettre l'exécution normale du travail.
Les jours-cadres peuvent être pris par journée entière, ou par demi-journée ; à ce titre, les parties conviennent de préciser que la matinée s’achève à 13h00, heure à laquelle commence l’après-midi.
Le positionnement de ces journées reste toutefois soumis à validation de la hiérarchie.
Par ailleurs, il est rappelé que la prise de ces jours-cadres ne saurait conduire les intéressés à cumuler plus d'une semaine d'absence par mois civil.
Article 6 – Respect des repos et durées maximales de travail
La charge de travail confiée aux cadres au forfait-jours ne pourra excéder les limites suivantes :
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
42 heures sur une période quelconque de 24 semaines consécutives ;
48 heures au cours d’une même semaine.
Il est par ailleurs précisé que les cadres au forfait-jours devront respecter les règles relatives aux repos journaliers et hebdomadaires telles que prévues par les articles L.3131-1 et suivants et L.3132-1 et suivants du Code du travail.
Ainsi et dans le but de garantir la protection de la santé du salarié ainsi qu'un équilibre vie privée/vie professionnelle, il est rappelé que le repos minimal entre deux journées de travail est de 12 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 36 heures dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. Le collaborateur devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire.
Le salarié doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
En outre, il est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles.
L'utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d'une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.
Si le salarié constate qu'il ne peut respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son manager afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par l'employeur par le biais de l'outil de suivi d'activité que doit remplir le salarié ayant souscrit à un forfait annuel en jours. En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à sa hiérarchie de prendre toute mesure afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais.
En outre, bien que le salarié au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne.
Conformément à l'article L 3121-16 du Code du travail, il doit en tout état de cause respecter une pause d'une durée minimale de 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Article 7 – Suivi annuel et garanties relatives à la charge de travail
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto déclaratif hebdomadaire réalisé par chaque cadre sur un document de contrôle ad hoc remis à cet effet par la Direction et faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la durée quotidienne de travail des salariés, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …) ainsi que le nombre de jours-cadres pris et ceux restant à prendre.
Il indiquera également si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté.
L'organisation du travail de ces salariés fera par ailleurs l'objet d'un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment, après analyse de ce document de contrôle, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Ce document individuel de suivi permettra ainsi un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Il sera émargé chaque fin de mois par le salarié et par la Direction, laquelle en conservera une copie et le tiendra à la disposition de l'inspection du travail.
Ce document permettra par ailleurs à la Direction :
De vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;
D’assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soit raisonnable.
L'employeur procédera dès lors à une analyse de la situation et prendra le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par les dispositions légales susmentionnées et pour que ne soit pas dépassé le nombre de jours maximum travaillés.
Enfin, en cas d'alerte émise par le salarié dans ce document, le manager prendra l'initiative d'échanger avec l’intéressé sur le sujet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant la transmission du document, afin de mettre en œuvre, si nécessaire, les mesures permettant de remédier à la situation.
Il est rappelé que l'établissement de ce document de suivi est obligatoire et, en cas de carence du salarié, le manager devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu'il soit établi.
Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficiera chaque année, d’au moins deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité (qui doivent rester dans des limites raisonnables), l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du collaborateur, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié.
A la demande du salarié, des entretiens complémentaires, individuels et spécifiques, pourront par ailleurs être sollicités, que l'employeur ne pourra pas refuser.
En cas de difficultés résultant notamment d’une inadéquation entre la charge de travail confiée au salarié et le nombre de jours travaillés, les parties veilleront à trouver des solutions palliatives pouvant le cas échéant passer par exemple par une adaptation du nombre de jours travaillés aux tâches confiées, un lissage sur une plus grande période ou une nouvelle répartition de la charge d’activité.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur rappellera également au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail, que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Différentes démarches lui seront à cet effet régulièrement rappelées pour encourager la déconnexion (configuration par défaut des outils, actions de sensibilisation…).
En ce sens, chacun devra agir de sorte :
Que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;
Que le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n'est quoi qu'il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes ;
En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d'un message devra utiliser les fonctions d'envoi différé. Dans tous les cas, chacun s'engage à généraliser l'ajout de la phrase suivante à sa signature : « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. » ;
De respecter l'objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
Le salarié pourra également s’exprimer sur l’utilisation des outils numériques dans son travail, notamment lors de ses entretiens annuels réalisés avec sa hiérarchie.
Enfin, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les Représentants du Personnel seront consultés chaque année dans le respect de leurs attributions légales sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent titre afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, qui pourra être organisée à la demande des collaborateurs.
Article 9 – Renonciation aux jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés au maximum par an.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, selon les modalités suivantes :
10 % de la rémunération jusqu'à 225 jours,
et 25 % au-delà.
Le nombre de jours travaillés devra toutefois être toujours compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Article 10 – Incidence des absences et des arrivées ou départ en cours d’année
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Titre 3 – Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel
Article 1 - Principes
En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Il est rappelé que la mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord entre l'employeur et le salarié, formalisé dans le contrat de travail, sans préjudice des dispositions légales régissant certaines formes spécifiques de temps partiel (temps partiel parental, ...).
Ainsi, lorsque le temps partiel concerne des salariés en poste, le passage du temps complet au temps partiel nécessite la signature d'un avenant au contrat de travail.
L'accès au temps partiel doit cependant être compatible avec le bon fonctionnement de l'unité de travail.
Le travail à temps partiel peut s'inscrire soit dans une durée indéterminée, soit dans une durée déterminée, l'objectif dans le second cas étant de permettre, si nécessaire, un tour de rôle entre les salariés à temps plein dans l'accès au temps partiel.
En cas de temps partiel à durée déterminée, le salarié reprend son activité à temps plein à l'issue de la période, sauf conclusion d'un nouvel avenant.
Article 2 - Demande de passage à temps partiel par le salarié
Article 2-1- Cas général
La demande de passage à temps partiel à l'initiative du salarié doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée a minima 6 mois avant cette date.
En cas de demandes simultanées dans une même unité, l'ordre des critères de priorité permettant de déterminer l'ordre de satisfaction des demandes sera le suivant :
Temps partiel légalement prévu et prioritaire de droit : temps partiel parental ou médical... ;
Salarié exerçant déjà son activité sur un temps partiel d'une autre durée ;
Charges familiales ;
Ancienneté ;
Ordre chronologique des demandes.
La Direction notifiera sa réponse par écrit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Cette réponse est motivée, en particulier en cas de refus.
Les motifs pouvant être invoqués à l'appui d'un refus peuvent notamment être les suivants :
le niveau des ressources nécessaires dans l'unité de travail au regard de la charge de travail ;
l'organisation de l'unité et son bon fonctionnement ;
et l'impossibilité de proposer un poste équivalent, à temps partiel, dans une autre unité.
Article 2-2- Temps partiel thérapeutique
Le travail à temps partiel prescrit par le médecin du travail à titre thérapeutique est susceptible de déroger au cadre présenté dans le présent titre.
Article 2-3- Temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation
Lorsque le travail à temps partiel intervient dans le cadre d'un congé parental d'éducation, ses modalités de mise en œuvre sont définies conformément aux prescriptions légales.
Il est néanmoins rappelé qu'à défaut d'accord entre le salarié et son responsable, la fixation des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Article 3 – Durée du travail et répartition de la durée du travail
La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat de travail conformément aux dispositions légales, dans le respect d’une durée minimale :
De 7 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel pour les salariés ayant une activité de formateur ;
De 24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel, pour les autres salariés.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
Aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;
Aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ;
Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.
Enfin, une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article.
Cette demande est écrite et motivée.
Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Les heures complémentaires seront décomptées à la semaine ou au mois, selon la répartition du temps de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du cinquième de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
Ces modalités s’appliquent sans préjudice des dispositions conventionnelles applicables en matière de complément d’heures.
Article 4 – Egalité de traitement
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les conventions en vigueur.
Ce principe se traduit notamment par :
Le fait que, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet ;
Une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s'opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet ; notamment, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositifs d'entretien d'évaluation et de déroulement de carrière ; le cas échéant, le bénéfice des titres-restaurant pour les jours où les salariés à temps partiel travaillent, si leur horaire couvre la période du déjeuner/diner ;
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d'indemnisation des frais de transport et d'accès aux avantages sociaux que les salariés à temps complet, dans le cadre des dispositions légales ;
Un droit d'accès à la formation professionnelle identique à celui des salariés à temps complet ; le fait que l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une ou l'autre de ces modalités.
Chapitre IV – Repos et congés
Article 1er – Repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.
Le repos quotidien peut ainsi être réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
Activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente.
Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien précité.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche
Article 2 – Congés payés et autres congés
Le nombre de jours de congés payés acquis est fonction du travail effectif ou assimilé accompli dans une période dite « période de référence », soit entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Conformément aux articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année de travail complète.
Le congé principal est d’une durée de 24 jours ouvrables. Les 6 jours ouvrables restants constituent la 5ème semaine de congés payés.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
L’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ;
La situation de famille ;
La date de présentation de la demande de congé ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
Les 24 jours ouvrables du congé principal sont pris consécutivement, sauf dans les cas visés à l’article L. 3141-19 du Code du travail. Une fraction du congé principal de 12 jours ouvrables minimum doit être prise en continu. Cette fraction est prise au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Il est rappelé que le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé, celui correspondant au dernier jour précédant la reprise effective qui aurait dû être travaillé.
Un jour férié qui est normalement travaillé dans l'entreprise conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme un jour de congé.
En revanche, un jour férié non travaillé inclus dans la période des congés n'est pas considéré comme un jour ouvrable, même s'il tombe un jour de la semaine non travaillé dans l'entreprise
Par ailleurs, concernant les temps partiels, dans la mesure où le mode d'acquisition des congés payés est identique, les règles de décompte pour un salarié à temps partiel sont également similaires à celles d'un salarié à temps plein.
Enfin, les parties au présent accord conviennent que les congés non pris sont perdus.
Également, lorsque les congés du salarié ont été reportés en raison d’une maladie ordinaire ou d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenant avant la date du départ en congés, ceux-ci doivent être pris dans un délai maximal de 15 mois suivant la date du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de la période de suspension du contrat de travail.
Ces dispositions s’appliquent également aux congés supplémentaires prévus, le cas échéant, par la convention collective.
Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
En application des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du Code du travail, ces jours de congés sont attribués au titre des évènements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :
Jours prévus par le Code du travail (ouvrables)
1° Mariage d’un enfant 1 jour 2° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité 3 jours 3° Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours 4° Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours 5° Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours 6° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin 3 jours 7° Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours 8° Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 2 jours
Jours prévus par le Code du travail (ouvrés)
9° Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours
Jours conventionnels (calendaires)
10° Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié Une semaine 11° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévus au 6° du présent article) 5 jours 12° Décès d’un grand-parent 1 jour 13° Décès d’un petit-enfant 1 jour
Ces congés doivent être pris au moment où se produit l’évènement générateur de ce congé.
En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, l’employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille.
Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, les jours d’absence prévus au 2° et 3° ci-dessus ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Ces congés n’entrainent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Article 3 – Jours fériés
Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L.3133-1 du code du travail :
1er janvier,
Lundi de Pâques,
1er mai,
8 mai,
Jeudi de l’Ascension,
Lundi de Pentecôte
14 juillet,
Assomption (15 août),
Toussaint,
11 novembre,
25 décembre.
Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.
Article 4 – Journée de solidarité
Article 4-1 – Principe
Le principe d'une journée de solidarité a été prévu par la loi en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées.
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, cette journée de solidarité prend la forme :
D’une contribution supplémentaire de 0,30% payée par les employeurs,
D’une journée supplémentaire de travail dans la limite de 7 heures non rémunérée pour les salariés.
La loi fixe les règles générales permettant l'organisation de cette journée supplémentaire de travail.
Au terme des présentes, les parties signataires réaffirment leur volonté d'organiser de manière concertée la mise en œuvre des dispositions légales relatives à la journée de solidarité en précisant ses modalités d'application concrètes dans l'entreprise.
Article 4-2 – Champ d’application
L’application de la journée de solidarité est obligatoire.
Tous les salariés sont donc concernés par la journée de solidarité, quelles que soient leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail.
Article 4-3 – Accomplissement de la journée de solidarité
La journée annuelle de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.
Pour mémoire, la durée du travail de cette journée est fixée à 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Le personnel peut toutefois y positionner un jour de repos acquis à sa convenance.
A défaut, la journée de solidarité pourra être fractionnée et scindée en 7 heures de travail supplémentaires sur l’année, sous réserve de ne pas dépasser la durée hebdomadaire maximale absolue de travail.
La planification desdites heures sera alors préalablement communiquée par les salariés auprès de leur hiérarchie.
Les nouveaux salariés qui auraient – au cours de l’année précédant leur entrée dans l’entreprise – déjà effectué cette journée de solidarité au sein d’une autre entreprise, ne seront pas – au titre de cette même année – concernés par ces modalités.
Ils devront cependant rapporter la preuve, lors de leur embauche, de l’exécution de cette journée.
Chapitre V – Dispositions finales
Article 1er – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités obligatoires de dépôt visées à l’article 3 du présent chapitre.
Article 2 – Dénonciation, révision et suivi
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par les parties signataires dans les conditions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Toutefois, les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée et qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision conformément aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 3 – Formalités
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (C. trav., art. D. 2231-4)
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de GRASSE.
Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés et des Représentants du Personnel sur les panneaux d’information prévus à cet effet et publié sur le réseau internet de l’entreprise.
Tout nouveau salarié embauché en sera également informé lors de la signature de son contrat de travail.
Fait à Carros, le ……………..
Pour la S.A.S AUGIER: M., ès qualité de Directeur Général
M. ès qualité de délégué syndical CGT de la S.A.S AUGIER
M. ès qualité de délégué syndical CFDT de la S.A.S AUGIER
