Accord sur l’aménagement du temps de travail et le statut social au sein de l’entreprise AURA AERO
ENTRE LES SOUSSIGNÉ(E)S :
La Société
AURA AERO
SAS au capital de 1 909 292 euros Immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le n° 842 171 316 00024 et sous le n° 737000000183769223 auprès de l'URSSAF de Midi-Pyrénées sis 166, rue Pierre et Marie Curie - 31061 TOULOUSE Cedex 09 Code APE : 3030Z Dont le siège social est situé 135, avenue du Comminges - 31270 CUGNAUX Représentée par
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _maergwdzaw1o \h 6
Article 1 : Champ d’application PAGEREF _g5tkv93qwcux \h 6 Article 2 : Temps de travail effectif PAGEREF _oz6094dc84yw \h 6 Article 3 : Définition de la semaine de travail PAGEREF _2aztsosej24p \h 6 Article 4 : Durée maximale quotidienne du travail PAGEREF _q7xpwhyeolx \h 6 Article 5 : Durée maximale hebdomadaire du travail PAGEREF _h11b128bnqwq \h 6 Article 6 : Durée minimale du repos quotidien PAGEREF _9vicl5kjjqz2 \h 7 Article 7 : Travail continu ou semi continu PAGEREF _2vdqjkz3x2zq \h 7
TITRE II - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS NE BÉNÉFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOUR PAGEREF _x77oby5m5ui \h 8
Sous-titre I : Cadre hebdomadaire ou mensuel PAGEREF _tzgrutglcme4 \h 8 Sous-titre II : Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel PAGEREF _j7uh7br1g4w4 \h 8 Article 1 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail PAGEREF _uhkfyvnfhtlk \h 8 Article 2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail PAGEREF _fzlvhnjj8ws6 \h 9 Article 3 : Plannings individuels PAGEREF _henqaahhsjj0 \h 9 Article 4 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail PAGEREF _x71c051wck6 \h 10 Article 4.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail PAGEREF _h70ruah8ygj0 \h 10 Article 4.2 : Délais de prévenance PAGEREF _iuwbjwyvo1jr \h 10 Article 5 : Durée maximale de travail et temps de repos PAGEREF _pj19dql7pxl1 \h 10 Article 6 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence PAGEREF _juivn1rvzups \h 10 Article 7 : Lissage de la rémunération PAGEREF _wpgfnihtt1jl \h 10 Article 8 : Prise en compte des absences PAGEREF _rsyp9v69sn85 \h 11 Article 9 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _h7548jlyq1p0 \h 11 Sous-titre III - Les heures supplémentaires PAGEREF _jnmqyqs61i43 \h 12 Article 1 : Définition des heures supplémentaires PAGEREF _3qh6fxn14zxm \h 12 Article 2 : Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _jgff15v3n03m \h 12 Article 3 : Repos compensateur de remplacement PAGEREF _30j0zll \h 12 Article 4 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires PAGEREF _qlnmb536mnad \h 12 Article 5 : Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _fgyomdlin1h7 \h 13 Sous-titre IV – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _b54ydtdlw9qn \h 13 Article 1 : Dispositions générales PAGEREF _xi0xolq1ave2 \h 13 Article 2 : Heures complémentaires PAGEREF _gprd4ajaesag \h 13 Article 3 : Interruption d’activité PAGEREF _gdfhgq9xx5d4 \h 14 Article 4 : Délai de prévenance en cas de modification du planning et garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _uxo85i8c0pud \h 14 Article 5 : Garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps plein PAGEREF _k6nwbis9iazn \h 14
TITRE III - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS BÉNÉFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _ackz777kkd6j \h 15
Article 1 : Salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _x5vjlex6xkk0 \h 15 Article 2 : Convention individuelle de forfait PAGEREF _pknii4x4k3yy \h 15 Article 3 : Nombre de journées de travail PAGEREF _xfau67j5ohmt \h 16 Article 3.1 : Période annuelle de référence PAGEREF _khlnyujkic4u \h 16 Article 3.2 : Fixation du forfait PAGEREF _lk2rpkmb2woe \h 16 Article 3.3 : Forfait réduit PAGEREF _ai46y41lk4at \h 16 Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait PAGEREF _kvh17flslot9 \h 16 Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos PAGEREF _1xkmz4esrwck \h 17 Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _dxb6qjbc83ls \h 17 Article 4.1 : Décompte en journées de travail PAGEREF _tbn8353cl6kl \h 17 Article 4.2 : Décompte des jours de travail PAGEREF _6yzpm4s2i5os \h 17 Article 4.3 : Contrôle du responsable hiérarchique PAGEREF _dl68qsi6v2z4 \h 18 Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _xnd085ds7h15 \h 18 Article 5.1 : Répartition des jours de repos PAGEREF _o1l665m8288z \h 18 Article 5.2 : Temps de repos légaux et définition d‘un temps de repos raisonnable PAGEREF _re5ych7llehm \h 18 Article 5.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _fxiuq5ajtver \h 19 Article 5.4 : Entretiens PAGEREF _4fef7548l9zt \h 19 Article 5.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _embp497rika5 \h 20 Article 6 : Droit à la déconnexion PAGEREF _9uxya8rnswgk \h 20 Article 7 : Rémunération PAGEREF _9vrqtizgii8s \h 20 Article 8 : Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _3nm796x021cv \h 21 Article 8.1 : Arrivée en cours de période PAGEREF _3bb953o1lrbl \h 21 Article 8.2 : Départ en cours de période PAGEREF _4w58hox6o78f \h 21 Article 9 : Absences PAGEREF _47u244vet3c3 \h 22
TITRE IV - TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _ki6zu76tfy8h \h 23
Article 1: Justification du recours au travail de nuit et personnels concernés PAGEREF _xqscukl80h7m \h 23 Article 2 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _obgj294anwmx \h 23 Article 3 : Contreparties au bénéfice des travailleurs de nuit PAGEREF _jj0npk5hhgep \h 23 Article 3.1 : Contrepartie en repos PAGEREF _mony645ek8ov \h 23 Article 3.2 : Contrepartie en argent PAGEREF _ul28h9732lqn \h 24 Article 4 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés travaillant la nuit et à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport PAGEREF _h3d0sluyiccf \h 24 Article 5 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation PAGEREF _wlpyvwdh71o3 \h 24 Article 6 : L’organisation des temps de pause PAGEREF _xhp8wdhr7xyt \h 25
TITRE V - ÉQUIPES DE SUPPLÉANCE PAGEREF _1l2oh5bdpdht \h 26
Article 1 : Définition des équipes de suppléance PAGEREF _jsfm0yb3j3gu \h 26 Article 2 : Personnel concerné PAGEREF _mfttkoedzdvi \h 26 Article 3 : Droit à un emploi autre que de suppléance PAGEREF _3nymeytegwa \h 26 Article 4 : Durée de travail PAGEREF _4d54en1el4p \h 27 Article 5 : Rémunération PAGEREF _qduq923r64yu \h 27 Article 6 : Congés payés PAGEREF _l23eesk7vbs5 \h 27 Article 7 : Formation PAGEREF _m5obuxtzzi5d \h 27 Article 8 : Sécurité PAGEREF _hn5ps2edx9xw \h 28 Article 9 : Personnel d’encadrement PAGEREF _5dfcznb468ek \h 28
TITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS ET A LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _txmyanwkzt7u \h 29
TITRE VII - DISPOSITIONS RELATIVES AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS PAGEREF _dbkv712kl4y2 \h 31
Article 1 : Dérogation à la périodicité légale PAGEREF _may887di2bln \h 31 Article 2 : Etat des lieux récapitulatif PAGEREF _5z5z43cmbc9z \h 31
TITRE VIII - APPLICATION DU RÉGIME DE L’ARTICLE L. 2254-2 DU CODE DU TRAVAIL PAGEREF _xrnj7a9nyldl \h 32
Article 1 : Information individuelle des salariés PAGEREF _rrg7xtuxr81o \h 32 Article 2 : Substitution des dispositions de l’accord aux dispositions contractuelles PAGEREF _e3783ukxxap4 \h 32 Article 2.1 : Effectivité des dispositions conventionnelles PAGEREF _oq36kuz7tw7m \h 32 Article 2.2 : Choix du salarié PAGEREF _2p7ai0btvwwb \h 33 Article 2.3 : Salarié ne refusant pas l’application de l’accord PAGEREF _1j7al9tlxcf \h 33 Article 2.4 : Salarié refusant l’application de l’accord PAGEREF _5j7i0b1r16u0 \h 33
TITRE IX - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _29d7ij54m1dg \h 34
Article 1 : Durée de l'accord et effet PAGEREF _668qiewrgx8b \h 34 Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _kgjh783g4qwj \h 34 Article 3 : Révision de l’accord et dénonciation PAGEREF _yym6j9axt1f2 \h 34 Article 4 : Dépôt de l’accord PAGEREF _u01qbkg2dihq \h 35 Article 5 : Publication de l’accord PAGEREF _1o94gfkh5k5d \h 35
PREAMBULE
L’adaptation des modes d’organisation du travail actuellement en vigueur apparaît aujourd’hui nécessaire au fonctionnement de l’entreprise compte tenu de la croissance importante de cette dernière et de l’augmentation de ses effectifs.
La Société AURA AERO est en effet tenue de mettre en place une organisation du temps de travail lui permettant de répondre aux particularités de son domaine d’activité, peu compatible avec le principe d’un aménagement et d’un décompte du temps de travail sur la semaine civile.
Les parties reconnaissent ainsi qu’un aménagement du temps de travail sur une périodicité supérieure à la semaine permet une meilleure adaptation de l’activité de la Société au contexte économique, et reconnaissent également qu’il est nécessaire à la Société de disposer d’une certaine flexibilité en matière d'organisation, pour être en mesure de faire face à ses besoins futurs.
Au-delà, et compte tenu de l’autonomie des salariés, il apparaît également nécessaire de prévoir et d’organiser le recours à des conventions de forfait en jours sur l’année, tout en permettant la maîtrise de la charge de travail des salariés.
Cette adaptation ne saurait toutefois se concevoir sans harmonisation des statuts des salariés.
Il n’est en effet pas envisageable, d’un point de vue organisationnel, de faire coexister l’organisation du travail appliquée avant la signature du présent accord à certains salariés, avec celle résultant du présent accord à d’autres.
La modification des contrats de travail actuels apparaît ainsi nécessaire au fonctionnement de l’entreprise et c’est pour cette raison que le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail relatives aux accords de performance collective.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société AURA AERO et concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient recrutés dans le cadre de contrats à durée déterminée ou indéterminée.
Par exception, les dispositions des titres II, III, IV et V ne sont pas applicables aux cadres dirigeants et cadres sans référence horaire.
Article 2 : Temps de travail effectif
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3 : Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 4 : Durée maximale quotidienne du travail Compte tenu des besoins liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne du travail est fixée, au sein de l’entreprise à 12 heures, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail.
Cette durée maximale s’applique y compris pour les travailleurs de nuit, en application de l’article L. 3122-1 du Code du travail, pour :
les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l'éloignement entre différents lieux de travail ;
les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Article 5 : Durée maximale hebdomadaire du travail Conformément aux dispositions des articles L. 3121-23 et L. 3122-18 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 46 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, ou 44 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives pour les travailleurs de nuit. Article 6 : Durée minimale du repos quotidien Pour les activités de la société relevant de l’article D. 3131-4 du Code du travail, ou en cas de surcroît d’activité, la durée minimale du repos quotidien peut être réduite en deçà de 11 heures sans pouvoir être inférieur à 9 heures, sous réserve de l’attribution de périodes de repos au moins équivalentes aux salariés concernés. Article 7 : Travail continu ou semi continu
Le travail pourra être organisé, selon les besoins de la production, en équipes successives (2x8, 3x8 etc…).
En application de l’article L. 3132-14 du Code du travail, il sera possible d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et donc d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
TITRE II - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS NE BÉNÉFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOUR
Au vu de la diversité des situations constatée, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.
Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise, étant rappelé que la durée collective du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures.
Sous-titre I : Cadre hebdomadaire ou mensuel La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.
Elle pourra également être organisée sur le mois, notamment pour les salariés à temps partiel, ou dans le cadre de la conclusion de conventions de forfait en heures sur le mois.
Sous-titre II : Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel
Article 1 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
La durée collective du travail est ainsi fixée à 35 heures en moyenne sur l'année.
Cette annualisation pourra, notamment, prendre la forme d’une organisation sur la base d’une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale de 35 heures, avec attribution de jours de repos (dits RTT) permettant de ramener la durée hebdomadaire moyenne travaillée à 35 heures sur la période de référence.
Dans cette hypothèse, le nombre de jours de RTT est calculé, chaque année, selon la méthode définie dans l'exemple ci-dessous.
L’employeur peut décider, chaque année, du positionnement de 5 RTT.
S’il n’a pas communiqué aux salariés les dates concernées avant le 30 juin, le salarié retrouve la liberté de poser les jours en question à sa convenance, sous réserve de la validation de son supérieur hiérarchique au regard des des contraintes de l’activité.
Les parties conviennent par ailleurs expressément de la possibilité pour l'employeur de fixer, après consultation du CSE, une limite hebdomadaire haute, au-delà de laquelle seront décomptées à la semaine des heures supplémentaires qui seront en conséquence rémunérées sur le mois concerné, et non en fin de période de référence.
Il ne s’agit toutefois que d’une possibilité, la fixation d‘une telle limite ne présentant pas nécessairement d’objet en fonction de l'organisation retenue.
A titre indicatif, pour 2023 (année qui compte 365 jours et 9 jours fériés chômés), et sur la base d’une planification opérée à hauteur de 39 heures par semaine, avec fixation d’une limite haute à hauteur de 37 heures :
les heures accomplies entre 35h et 37 heures donnent droit à acquisition de 12 RTT
les heures accomplies au-delà de 37 heures sont rémunérées sur le mois en question en tant qu’heures supplémentaires.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Article 2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 3 : Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés.
En conséquence, chaque salarié pourra se voir communiquer un planning qui lui est propre.
Article 4 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 4.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
circonstances particulières (par exemple : participation à des salons).
Article 4.2 : Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit en principe au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ;
absence imprévisible.
Ces dispositions ne font toutefois pas échec à la possibilité, pour l’employeur, de demander la réalisation d‘heures supplémentaires, sans délai.
Il existe toutefois des dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel.
Article 5 : Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
Article 6 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 7 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. Article 8 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 9 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. Sous-titre III - Les heures supplémentaires
Article 1 : Définition des heures supplémentaires
Seules les heures expressément demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire :
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel :
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de : -la limite haute de travail hebdomadaire de travail éventuellement fixée ; -1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
Article 2 : Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont décomptées et rémunérées sur la base d’une majoration de salaire au taux de 25%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisées.
Article 3 : Repos compensateur de remplacement
Le principe est le paiement des heures supplémentaires effectuées.
Cependant, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur.
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 (trois) mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 4 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 5 : Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de l’année civile.
Sous-titre IV – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Article 1 : Dispositions générales
Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L. 3123-1 du Code du travail.
Il pourra être conclu des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle mensuelle, hebdomadaire ou annuelle.
Article 2 : Heures complémentaires La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Lorsque le temps partiel s’inscrit sur une période annuelle, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Dans les autres cas, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 3 : Interruption d’activité
Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 2 fois.
Chacune des interruptions est limitée au plus à 3 heures et la période minimale de travail continue est fixée à 2 heures.
Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité seront en tout état de cause limitées à 13 heures.
En contrepartie, il est prévu d’octroyer au salarié une indemnité mensuelle de 10€ bruts au titre de chaque mois civil au cours duquel le salarié aura travaillé au moins sur une journée comportant plusieurs interruptions ou une interruption supérieure à 2 heures.
Article 4 : Délai de prévenance en cas de modification du planning et garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le délai minimal dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifié au salarié à temps partiel, que sa durée du travail soit organisée dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou annuel, est fixé à 3 jours ouvrés.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, une prime brute de 10 euros sera versée.
Article 5 : Garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps plein
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
TITRE III - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS BÉNÉFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Article 1 : Salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année
Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre indicatif, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que sont notamment susceptibles d’appartenir à ces catégories les salariés qui relèveront, après entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification conventionnelle des niveaux E et suivants.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique, et l’association pourra prévoir de manière exceptionnelle des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement des services.
Article 2 : Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l'année civile.
Article 3.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 211 jours.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés “jours de repos forfait jours”.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 211 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 211 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 4.1 : Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Article 4.2 : Décompte des jours de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen de l’outil RH mis en place à cet effet, lequel permet de recenser :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées,
les repos hebdomadaire
les congés payés
les congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté…)
les jours fériés chômés
les jours de repos lié au forfait
L’outil permettra au salarié de faire état des difficultés rencontrées en matière de répartition de son temps de travail, de charge de travail et de respect du temps de repos raisonnable et de la durée quotidienne de travail raisonnable
Ce document de suivi sera établi selon la périodicité définie par l’outil RH et transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Article 4.3 : Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié seront accessibles par la Direction qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 5.1 : Répartition des jours de repos
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Article 5.2 : Temps de repos légaux et définition d‘un temps de repos raisonnable
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Dans ce cadre, les parties ont ainsi souhaité définir une durée de repos quotidien raisonnable de 12 heures.
Cette durée ne constitue pas une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique en cas de non-respect du repos raisonnable de 12h par l’intermédiaire de sa déclaration via l’outil RH.
Article 5.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes des jours de travail ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.4 : Entretiens
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et sa hiérarchie.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des autres entretiens qui peuvent se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé.
Article 5.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Un entretien sera également organisé dans le cadre de l’article 5.2, si le salarié signale ne pas avoir été en mesure de respecter, à plus de 8 reprises au cours du mois écoulé, la durée raisonnable de repos.
Lors de ces entretiens, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de ces entretiens, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en vigueur au sein de la Société ainsi que de tout texte s’y substituant.
Article 7 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 8 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 8.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 211 jours. 211 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 244 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Nombre de jours ouvrés sur la période : 87 jours. Jours de repos forfait jours sur la période : 6 jours. Nombre de jours fériés chômés sur la période : 3 jours. Le forfait pour la période est alors de 78 jours.
Le résultat arrondi sur la base de l’entier le plus proche.
Article 8.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 9 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Article 1: Justification du recours au travail de nuit et personnels concernés
Le recours au travail des travailleurs de nuit peut s'avérer nécessaire pour assurer la continuité de l'activité économique, notamment lorsque :
il est impossible d'interrompre techniquement, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés,
il est indispensable économiquement d'allonger le temps d’utilisation des équipements en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis,
soit impossible pour des raisons tenant à la sécurité des biens ou des personnes d'interrompre l’activité des salariés au cours de la plage horaire du travail de nuit ou de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le CSE est consulté sur la mise en place, ou de l’extension à de nouvelles catégories, de la qualité de travailleur de nuit.
Article 2 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
La période de travail de nuit commence à 21 heures et s’achève à 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures quotidiennes de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant ;
soit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 320 heures de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant, conformément à l’article 108 des dispositions conventionnelles de branche.
Sauf mention expresse prévue par l’accord, les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travailleur de nuit habituel.
Article 3 : Contreparties au bénéfice des travailleurs de nuit
Article 3.1 : Contrepartie en repos
En contrepartie des heures de travail effectif réalisées sur la période de travail de nuit, il sera accordé aux travailleurs de nuit un repos compensateur équivalent à 15 minutes pour chaque semaine de travail effectif au cours de laquelle le travailleur de nuit a été occupé pendant la plage horaire prévue à l’article 2. Ce temps de repos pourra être cumulé jusqu’à atteindre au maximum 2 journées complètes de travail. Ce repos est pris sur l’initiative du salarié en accord avec l’employeur. Le salarié informe l’employeur dans un délai minimum de 7 jours ouvrés avant la/les journées de repos souhaité(s). L’employeur prend sa décision compte tenu des nécessités du service et en avertit le salarié dans les meilleurs délais suivants sa demande. Les repos compensateurs acquis au titre de l’année N devront être soldés au 31/01/N+1. Les repos compensateurs non-pris au 01/02/N+1 seront perdus et ne pourront en aucun cas être reportés ou faire l’objet d’une compensation.
Article 3.2 : Contrepartie en argent
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum hiérarchique.
Ces dispositions (contreparties en repos et en argent) ne se cumulent pas avec d’éventuelles contreparties destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.
Les heures contenues dans le compteur du salarié seront indemnisées en cas de départ du salarié.
Article 4 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés travaillant la nuit et à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport
Le travail de nuit ne peut pas conduire à exposer les salariés à des conditions de travail préjudiciables à leur santé ou leur sécurité.
Le médecin du travail est informé de toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Dans la mesure du possible, les nuits seront faites de manière consécutive pour ne pas avoir à changer de rythme entre chaque permanence.
La Société facilitera les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit.
Compte tenu de la difficulté de se déplacer en transports en commun en cas de travail de nuit, la Société garantit à chaque salarié la disponibilité d’une place de parking.
Article 5 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du Code du travail et ne pourra se faire en considération du sexe du salarié.
L’organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.
Les travailleurs de nuit bénéficient des mêmes droits que les travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Ainsi, afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’employeur s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
À cet effet, l’employeur porte une attention particulière à l’examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit. Article 6 : L’organisation des temps de pause Les salariés travaillant de nuit bénéficieront d’une pause conformément aux dispositions légales applicables, cette pause pourra être prise soit de manière collective, soit par roulement, en fonction des contraintes de l'activité.
TITRE V - ÉQUIPES DE SUPPLÉANCE
Afin de répondre aux variations d’activité inhérentes à l'activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production, et d’utiliser les équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel, le présent accord permet d’instaurer des équipes de suppléance.
Le CSE est consulté sur la mise en place, ou l’extension, du recours aux équipes de suppléance.
Article 1 : Définition des équipes de suppléance Les équipes de suppléance ont pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment :
en fin de semaine ( Samedi et Dimanche) ;
en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine (exemples : jours de réduction du temps de travail pris de manière collective par l’équipe de semaine, chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective pris par l’équipe de semaine …).
Article 2 : Personnel concerné Le personnel auquel il est susceptible d’être fait appel pour constituer des équipes de suppléance est notamment composé de salariés titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou temporaire.
Les salariés travaillant actuellement en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance. Leur demande sera adressée par écrit au service du personnel et entraînera, en cas d’acceptation de leur demande en fonction des disponibilités, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
Article 3 : Droit à un emploi autre que de suppléance Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront d’un droit pour réintégrer un emploi autre que celui de suppléance.
Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, le comité d’entreprise sera informé en temps utile des postes disponibles, et le descriptif de ceux-ci sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Priorité sera alors donnée aux salariés travaillant en équipe de suppléance sur la base du volontariat, en fonction des postes disponibles de qualification au moins équivalente, des souhaits et des compétences de chacun.
Article 4 : Durée de travail
Les salariés travaillant en équipe de suppléance sont des salariés à temps plein dont la durée collective de travail est fixée à 24 heures par semaine. Article 5 : Rémunération Chaque heure effectuée en horaire de suppléance sera majorée, dans les conditions fixées par les dispositions légales, par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera la majoration légale des équipes de suppléance.
Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance quels que soient les jours concernés (samedi, dimanche, jours fériés).
Elle ne s’applique pas en revanche lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent pendant la semaine les salariés en congés annuels payés.
Il est expressément prévu que la majoration légale dont bénéficient les salariés travaillant en équipes de suppléance ne se cumule pas avec les majorations ou prime ayant pour objet de compenser des sujétions liées l'organisation du travail ou aux horaires de travail, auxquelles elle se substitue (majoration pour travail de nuit, travail un jour férié etc…).
Article 6 : Congés payés Le salarié travaillant en équipe de suppléance a droit aux mêmes congés payés que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine.
Toutefois, l'indemnité de congé payé sera calculée, comme leur rémunération, en fonction du salaire qu'ils auraient perçu durant cette période.
Article 7 : Formation Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.
A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.
Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal sur la base d’un horaire temps plein.
Lorsque le départ en formation se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent.
Article 8 : Sécurité La mise en place des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes).
Article 9 : Personnel d’encadrement Afin d’assurer le bon fonctionnement des équipes de suppléance, le repos hebdomadaire du personnel d’encadrement pourra être accordé par roulement.
Par ailleurs, le personnel d’encadrement pourra être amené à effectuer des astreintes durant les périodes d’intervention des équipes de suppléance.
TITRE VI - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS ET A LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 1 : Congés Payés
Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er janvier N au 31/12 N sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.
Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte de tout ou partie des critères suivants : l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ; la situation de famille ; la date de présentation de la demande de congé ; ȃ l’ancienneté dans l’entreprise.
L’ordre et la date des départs en congés peuvent être modifiés dans un délai de 15 jours calendaires précédant le départ en congés.
Le fractionnement des congés payés, au-delà du congé principal de 10 jours ouvrés, ne donne pas lieu à l’attribution de jours de fractionnement.
L’entrée en vigueur de ces nouvelles périodes d’acquisition et de prise, à compter du 1er janvier 2023, nécessite de prévoir une période transitoire.
Les jours de congés payés restant au 31 décembre 2022 acquis entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 (qui auraient été à solder avant le 31 mai 2023) seront reportés sur les compteurs au 1er janvier 2023 et à solder exceptionnellement avant le 31 décembre 2023.
Les jours de congés acquis par le salarié, à hauteur de 2,08 jours par mois, entre janvier 2023 et mai 2023, soit 10,42 jours ouvrés, pourront être pris à compter du 1er juin 2023, en complément de ceux précédemment acquis par le salarié entre juin 2022 et décembre 2022. Les jours de congés seront à solder avant le 31 décembre 2024.
A titre d’exemple :
solde compteur CP 2021/2022 (à solder avant 31/05/2023) en date du 31/12/2022 : 5 jours
CP acquis entre 01/06/2022 et 31/12/2022 : 7 * 2,08 = 14,56 jours, soit 15 jours
A compter du 01/01/2023 : acquisition de 2,08 jours / mois. A solder avant 31/12/2024
Solde CP à solder avant 31/12/2023 : 20 jours.
Article 2 : Congés Supplémentaires
Pour les salariés cadres justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire d’un jour ouvré.
La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrés pour le salarié âgé d’au moins 45 ans.
La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrés pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté.
Par ailleurs, et sans préjudice des alinéas précédents, le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvré de congé payé supplémentaire si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l'année.
Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre d’heures ou de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l’année.
Le droit à congé supplémentaire s’apprécie à la date d’expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal.
L’entrée en vigueur des nouvelles périodes d’acquisition et de prise des congés payés, à compter du 1er janvier 2023, nécessite de prévoir une période transitoire.
Les congés supplémentaires qui ont été acquis au 1er juin 2022 au titre des dispositions applicables avant l'entrée en vigueur du présent accord peuvent être pris jusqu’au 31 décembre 2023.
Les congés supplémentaires prévus par le présent article seront attribués, pour la première fois et par anticipation, au 1er janvier 2023 aux salariés qui en rempliront les conditions à la date théorique du 31 mai 2023 (anciennes dispositions conventionnelles de branche). Ce(s) jour(s) pourront être pris sur l'intégralité de la période de référence 2023. En cas de départ en cours d’année et avant le 31 mai 2023, le(s) jour(s) de congé(s) supplémentaire(s) sera(ont) perdu(s) et non rémunéré(s). Si ce(s) jour(s) a(ont) été posé(s) il(s) sera(ont) récupéré(s) sur le solde de tout compte.
A partir du 1er janvier 2024, les congés supplémentaires seront crédités au regard de l’ancienneté appréciée au 31/12/N, selon les règles en vigueur développées ci-avant.
Article 3 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Elle pourra toutefois être modifiée, après consultation du CSE.
TITRE VII - DISPOSITIONS RELATIVES AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Article 1 : Dérogation à la périodicité légale
En application de l’article L. 6315-1 III du Code du travail, il est convenu de déroger à la périodicité fixée par l’article L. 6315-I pour la réalisation des entretiens professionnels.
Les parties conviennent ainsi que chaque salarié devra bénéficier d’au moins deux entretiens professionnels par période de 6 ans.
Article 2 : Etat des lieux récapitulatif Tous les six ans, l’entretien professionnel procède à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. A l’occasion de l’état des lieux récapitulatif, il est vérifié que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels évoqués ci-avant et qu’il a suivi au moins une action de formation autre qu’une formation obligatoire.
Conformément à la position de l’administration, ces dispositions s‘appliquent pour l'ensemble du cycle d'entretiens en cours et pour les cycles d'entretiens suivants.
TITRE VIII - APPLICATION DU RÉGIME DE L’ARTICLE L. 2254-2 DU CODE DU TRAVAIL
Comme exposé dans le cadre du préambule du présent accord, l’application du présent accord implique, pour sa mise en oeuvre, la modification du contrat de travail des salariés pour lesquels le contrat actuel n’est pas en conformité avec le présent accord, et nécessite plus précisément la réécriture de la clause "Rémunération et temps de travail” afin que cette dernière soit rédigée comme suit pour l’ensemble des salariés (à l’exception des salariés à temps partiel, de ceux dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année et des cadres dirigeants, et des cadres sans référence horaire ) :
“La durée du travail de M……………… est fixée à hauteur de la durée collective du travail applicable dans l’entreprise, à savoir 35 heures en moyenne sur l’année. Cette durée du travail peut être annualisée, dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur. En contrepartie de cette durée du travail, M…………….. percevra une rémunération annuelle brute de ……………………€
M……………. pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires sur demande expresse et préalable de sa hiérarchie. A titre indicatif, les normes actuellement en vigueur dans l’entreprise prévoient le versement d’un 13ème mois. ”
Article 1 : Information individuelle des salariés
L’accord sera mis à la disposition des salariés concernés, lesquels seront informés par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord.
Article 2 : Substitution des dispositions de l’accord aux dispositions contractuelles
Article 2.1 : Effectivité des dispositions conventionnelles
Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
Article 2.2 : Choix du salarié
Le salarié peut refuser l’application de l’accord à son contrat de travail par écrit notifié à l’entreprise (courrier remis en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception).
Il dispose pour cela d'un délai d'un mois qui court à compter de la date de remise ou de première présentation de la lettre d’information prévue à l’article 1.
Le silence gardé par le salarié au terme de ce délai vaut acceptation de l’application de l’accord à son contrat de travail.
Article 2.3 : Salarié ne refusant pas l’application de l’accord
Lorsque le salarié ne refuse pas l’application des dispositions de l’accord, la relation de travail s’exécutera selon les règles fixées par ces dispositions et selon les dispositions du contrat de travail encore applicables.
Article 2.4 : Salarié refusant l’application de l’accord
Lorsqu’un salarié refuse l’application du présent accord, une procédure de licenciement pourra être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2, V du Code du travail applicables au jour de la signature du présent accord, le licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.
Le salarié licencié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue de son licenciement.
Il est indemnisé dans les conditions prévues par les accords d'assurance chômage.
TITRE IX - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l'accord et effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le lendemain de son dépôt, les dispositions des titres II à VI n’ayant toutefois vocation à entrer en application qu’au 1er janvier 2023.
Les dispositions du présent accord, pour les thèmes qu’il traite, se substituent à aux dispositions conventionnelles relatives à ces mêmes thèmes.
Notamment, Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord se substitue aux dispositions du titre VIII de la convention collective de la métallurgie qui entreront en vigueur au 1er janvier 2024 (à l’exception des articles 100, 102, 108, 117-3, qui restent seuls applicables) ainsi qu’aux dispositions des articles 144, 145 et 146.
Il ne sera pas non plus fait application du titre IX.
S’agissant du Chapitre 1 du Titre VII, il est uniquement fait application de l’article 90.
Au-delà, le présent accord révise en totalité l’ensemble des accords collectifs d’entreprise en vigueur au moment de sa signature, qu’il annule et remplace et se substitue également à tout usage, accord atypique, décision unilatérale de l’employeur et dispositions conventionnelles antérieures qui auraient le même objet.
Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un suivi de l’accord sera réalisé tous les 3 ans.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à engager, si besoin, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3 : Révision de l’accord et dénonciation
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 15 jours suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 4 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Article 5 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
