Société par actions simplifiée à associé unique (SASU), Dont le capital social s’élève à 500,00 €, Dont le siège social est situé 3 Avenue Jean Jacques Rousseau 94500 CHAMPIGNY-SUR-MARNE, Dont le Siret est 831 073 390 00013, Dont le Code APE est 5630Z, Représentée par XXXXXXXXXX en qualité de Présiden,
Et :
Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 7 avril 2024, conformément au procès-verbal de vote figurant en annexe,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
La Société BAR DELACOURT, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail, à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel et des clients, ainsi qu’à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail.
La Société BAR DELACOURT considère qu’un système d’annualisation du temps de travail est le plus adapté compte tenu du caractère irrégulier de l’activité de la Société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif.
L’activité de la Société est en effet soumise à des fluctuations de charge de travail amplifiées par le rythme des saisons et doit pouvoir s’adapter aux besoins impératifs de ses clients.
Afin de prendre en compte ces variations d’activité, un décompte du temps de travail sur l’ensemble de l’année, permettant la prise en compte du rythme et de la charge de travail de la Société, est une réelle nécessité. Par ailleurs, la société étant ouverte toute l’année, les salariés seront amenés à travailler les jours fériés.
La société a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le 22 mars 2024 afin de l’informer de son projet de conclusion d’un accord d’entreprise portant sur le temps de travail.
Par suite, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord :
un système d’annualisation du temps de travail en heures pour le personnel non-cadre ne disposant pas d’une autonomie complète (I) ;
un système de forfait annuel en jours pour le personnel non-cadre (maîtrise) et cadre disposant d’une autonomie complète (II) ;
des contreparties pour le travail les jours fériés (III).
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent intégralement, pour les matières qu’il concerne, aux dispositions de la convention collective des Hotels, cafés, restaurants (HCR).
CHAPITRE I. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
ARTICLE 1- Champ d’application
L’annualisation est susceptible de s’appliquer au personnel non-cadre de la Société BAR DELACOURT ne disposant pas d’une autonomie complète, quel que soit son service, sa fonction, son temps de travail (temps plein ou temps partiel) et le caractère temporaire, déterminé ou indéterminé de la relation contractuelle, à l’exception des salariés en contrat saisonnier.
ARTICLE 2- Période de décompte de l’horaire
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an.
L’entreprise étant ouverte toute l’année, la période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent chapitre augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre de la période de référence ci-dessus définie.
ARTICLE 3. Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
3.1- Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés à temps plein est calculé sur une base annuelle de
1607 heures (journée de solidarité comprise). Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre.
Cette limite de 1607 heures constitue le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Les salariés à temps partiel se verront appliquer des règles analogues, au prorata de leur temps de travail.
Un salarié est considéré à temps partiel dès lors qu’il réalise moins de 1607 heures par an (journée de solidarité comprise, calculée au prorata du temps de travail du salarié).
3.2- Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de la Société BAR DELACOURT. Le choix de la direction d’appliquer un horaire collectif fixe, un horaire individuel fixe ou un horaire variable s’effectuera en fonction notamment, de l’organisation et du niveau d’activité. À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variables.
La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année. Des plannings seront établis et communiqués aux salariés par voie électronique par le biais de l’application électronique en place dans l’entreprise, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les éventuelles modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par le biais de l’application susmentionnée. Ces modifications pourront intervenir pour cause de nécessité de service, d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.
Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein ainsi qu’aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 4 : Durées maximales du temps de travail
Pour les salariés n’ayant pas le statut légal de travailleur de nuit :
En application des articles L 3121-19 et L 3121-23 du code du travail et compte-tenu des nécessités de service, la durée maximale du temps de travail sera portée à : -maximum 12 heures par jour ; -maximum 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Pour les salariés ayant le statut légal de travailleur de nuit :
Compte-tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée maximale du temps de travail des travailleurs de nuit sera la suivante, en application des dispositions des articles L 3122-17 et L 3122-18 du code du travail : -maximum 12 heures par nuit ; -maximum 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 5 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle sera lissée et calculée sur la base d’un horaire mensuel moyen*, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.
* L’horaire mensuel moyen est déterminé comme suit :
Horaire annuel (journée de solidarité incluse) x 52/12 45,91
ARTICLE 6 – Heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires et complémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » ou « complémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé et effectué pour le compte de la société BAR DELACOURT. Dès que la société aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires ou complémentaires, elle en informera aussitôt le salarié.
Article 6.1- Heures supplémentaires (salariés à temps plein)
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. Les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à compter de la 1608ème heure de travail effectif sur l’année pour un salarié à temps plein.
Les heures supplémentaires seront majorées comme suit :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 608 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures hebdomadaires) sont majorées de
10 % ;
les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne aux 40, 41, 42 et 43èmes heures hebdomadaires) sont majorées de
20 % ;
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure hebdomadaire et au-delà) sont majorées de
50 %.
Les parties conviennent, par le présent accord, de porter le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires à
450 heures par an et par salarié.
Ce contingent sera pris en compte afin de déterminer le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.
La société BAR DELACOURT pourra choisir de remplacer le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos seront alors fixées d’un commun accord avec le personnel concerné. Les heures supplémentaires et majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 6.2- Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Il est rappelé que les heures complémentaires s’entendent de celles réalisées à compter de la 1ère heure de travail effectif excédant l’horaire annuel contractuel du salarié à temps partiel, à la demande de la hiérarchie.
Les heures complémentaires seront effectuées dans la limite d’
un tiers de la durée de travail contractuelle annuelle.
En contrepartie de ce seuil, le présent accord garantit aux salariés à temps partiel :
les mêmes droits qu’aux salariés à temps complet en termes de promotions, de déroulement de carrière et d’accès à la formation ;
le respect, dans la programmation des heures complémentaires, de plages de travail minimum de 3 heures sans que plus d’une interruption d’activité puisse être programmée sur une même journée.
Le cumul de l’horaire contractuel annuel et des heures complémentaires ne peut atteindre 1607 heures par an, journée de solidarité comprise.
Les heures complémentaires feront l’objet d’une compensation salariale en application des dispositions légales en vigueur, à savoir :
10% pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle annuelle de travail ;
25% pour les heures excédant cette dernière limite (et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle annuelle de travail).
Article 6.3 : Compensation en fin de période
À la fin de la période de référence, l’entreprise arrêtera le compte individuel d'heures de chacun des salariés soit le 31 décembre de chaque année sauf en cas de départ du salarié avant cette date ou en cas de contrat à durée déterminée. Il sera alors arrêté à la date du départ du salarié.
Dans le cas où ce compte ferait apparaître une durée annuelle du travail supérieure à 1 607 heures, ou excédant l’horaire annuel contractuel du salarié à temps partiel (journée de solidarité incluse), ces heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires ou complémentaires, tel que défini ci-avant.
Le cas échéant, les heures supplémentaires ou complémentaires déjà rémunérées, ainsi que les heures supplémentaires déjà remplacées par un repos compensateur équivalent au cours de période, seront exclues de ce décompte.
Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ou complémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires / complémentaires.
ARTICLE 7 - Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le cas échéant, la rémunération des salariés sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 du code du travail et de leurs textes d'application.
ARTICLE 8 - Absences
Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.
Il est précisé que les absences seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées. L’absence sera valorisée selon le taux horaire calculé suivant la formule :
* L’horaire mensuel moyen est déterminé selon la formule mentionnée à l’article « Rémunération du temps de travail » susmentionné.
ARTICLE 9 – Contrôle de la durée du travail
Le salarié et la Direction pourront accéder au compteur individuel d’heures travaillées du salarié via l’application électronique en vigueur dans l’entreprise.
CHAPITRE II. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 10 – Salariés visés
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont le personnel de maîtrise et cadre qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi et disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées, doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Sont susceptibles d’être concernés, en pratique, les salariés classifiés à partir du Niveau IV de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants.
Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim peuvent être concernés.
ARTICLE 11 - Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés sera sur une période de référence annuelle au maximum de
218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), et après inclusion de la journée de solidarité.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le décompte du temps de travail susmentionné sera réalisé chaque année sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos forfait jours (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait :
Pour moitié au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ;
Pour moitié au choix de la société.
Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre.
ARTICLE 12 - Année incomplète
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
Exemple :
Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er septembre 2024 :
En cas d’absence, le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : Calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté. Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour l’année 2024, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 9 jours (dans l’hypothèse où il y ait 10 jours fériés de chômés) :
1ère étape : rapport de 218 j / 9 j = 24,22.
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année
(25 / 24,22 = 1,03, arrondi à 1 jour).
2 jours de RFJ décomptés s’il y a 55 jours d’absence sur l’année
(55 / 24,22 = 2,27, arrondi à 2 jours).
6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 160 jours d’absence sur l’année
(160 / 24,22 = 6,60, arrondi à 6,5 jours).
Etc.
ARTICLE 13 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
La société s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est précisé que toute journée comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos.
Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié travaillera le matin et l’après-midi, ou une nuit complète,
Une demi-journée de travail lorsque le salarié travaillera soit le matin, soit l’après-midi, soit la moitié d’une nuit complète.
ARTICLE 14 - Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 21,67
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel(1) 43,34
Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.
Par voie de conséquence, les absences donnant lieu à déduction seront valorisées, selon le cas, suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.
ARTICLE 15 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RFJ, etc.).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et apporte les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge de travail.
ARTICLE 16 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé et validé par le supérieur hiérarchique.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, la Société pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
ARTICLE 17 - Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours desquels seront évoqués :
La charge de travail du salarié.
L'organisation du travail dans l'entreprise.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, la Société et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 18 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Le nombre d’entretiens.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 19 - Renonciation à des jours de repos (RFJ)
De façon exceptionnelle et en accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours et qui ne pourra pas être reconduit tacitement.
Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.
CHAPITRE III. TRAVAIL DES JOURS FERIES
Article 20 – Salariés visés
Sont concernés tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur mode d’organisation du temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Article 21 – Jours fériés concernés
Il s’agit des jours fériés légaux, à savoir :
Jour de l’an (1er janvier), Pâques (variable), Fête du travail (1er mai), Armistice 1945 (8 mai), Ascension (variable), Pentecôte (variable), Fête nationale (14 juillet), Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), Armistice 1918 (11 novembre), Noël (25 décembre)
Article 22 – Modalités de travail les jours fériés
Compte-tenu de l’activité de la société, les salariés peuvent être amenés à travailler sur tout ou partie des jours fériés.
Les jours fériés travaillés seront planifiés et communiqués au personnel selon les modalités prévues à l’article 3.2 du présent accord.
Article 23 – Contreparties au travail les jours fériés
Les contreparties au travail les jours fériés sont déterminées comme suit :
En cas de travail le 1er mai : majoration de salaire de 100%, conformément aux dispositions légales ;
En cas de travail un autre jour férié (sauf si la journée de solidarité est fixée sur l’un de ces jours fériés) : majoration de salaire de 50%.
Aucune autre contrepartie ne sera accordée. Les contreparties susmentionnées ne sont pas cumulables avec les majorations des heures supplémentaires qui pourraient être réalisées au cours de l’un des jours fériés.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 24 – Conditions de validité
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du code du travail. Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié. Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
ARTICLE 25 – Effets de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail. Il se substitue entièrement, pour les matières qu’il concerne, aux dispositions de la convention collective des Hotels, cafés, restaurants (HCR) applicable au sein de la Société BAR DELACOURT.
ARTICLE 26 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 28 du présent accord.
ARTICLE 27 – Révision de l’accord
Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 28 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L2232-22 et L 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 29 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 30 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Champigny-sur-Marne,
Le 7 avril 2024,
En 3 exemplaires originaux.
Pour la Société :
XXXXXXXXXX
Président
L’ensemble du personnel de la Société
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord
