ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURĖE ET À L’AMĖNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignées :
La
société, Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU), immatriculée au registre du commerce et des sociétés, en sa qualité de Président dûment habilité aux fins de signature des présentes,
Ci-après dénommée « La Société » ou « L’Entreprise »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par son Délégué Syndical, dûment habilité aux fins de signature des présentes,
Ci-après dénommée « L’Organisation syndicale »,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u I.OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc213056427 \h 5
ARTICLE 1.1 - OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213056428 \h 5
ARTICLE 3.2 - PĖRIODE DE RĖFĖRENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc213056446 \h 13
ARTICLE 3.3 -NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc213056447 \h 13
ARTICLE 3.4 - DĖCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc213056448 \h 13
ARTICLE 3.5 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS (RTT) PAGEREF _Toc213056449 \h 14
ARTICLE 3.6 - PRISE EN COMPTE DES ENTRĖES, SORTIES ET ABSENCES EN COURS D’ANNĖE PAGEREF _Toc213056450 \h 14
3.6.1 – Prise en compte des entrées et des sorties en cours d'année PAGEREF _Toc213056451 \h 14 3.6.2 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc213056452 \h 14
ARTICLE 3.7 - PRISE DES JOURS DE REPOS (RTT) PAGEREF _Toc213056453 \h 15
ARTICLE 3.9 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT À LA DĖCONNEXION PAGEREF _Toc213056455 \h 15
3.9.1 – Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc213056456 \h 15 3.9.2 – Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc213056457 \h 15 3.9.3 – Entretien individuel PAGEREF _Toc213056458 \h 16 3.9.4 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213056459 \h 16
ARTICLE 6.6 - GARANTIES APPORTĖES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT PAGEREF _Toc213056483 \h 25
6.6.1 – Garanties liées au passage entre un poste de nuit à un poste de jour ou entre un poste de jour à un poste de nuit PAGEREF _Toc213056484 \h 25 6.6.2 – Égalité professionnelle PAGEREF _Toc213056485 \h 25 6.6.3 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc213056486 \h 25 6.6.4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc213056487 \h 26 6.6.5 – Surveillance médicale renforcée PAGEREF _Toc213056488 \h 26
VII.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc213056489 \h 27
ARTICLE 7.1 - ENTRĖE EN VIGUEUR ET DURĖE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213056490 \h 27
ARTICLE 7.2 - VALIDITĖ DE L’ACCORD ET DĖLAI D’OPPOSITION PAGEREF _Toc213056491 \h 27
ARTICLE 7.3 - DĖPOT ET PUBLICITĖ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213056492 \h 27
ARTICLE 7.5 - RĖVISION ET DĖNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213056494 \h 28
7.5.1 – Révision de l’Accord PAGEREF _Toc213056495 \h 28 7.5.2 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc213056496 \h 28
PRĖAMBULE
Le temps de travail au sein de la Société est régi par un accord.
Au fil des années, l’évolution des modes de fonctionnement et des méthodes de fabrication a mis à jour une inadéquation des modalités d’aménagement du temps de travail aux activités de la Société tenue d’assurer le développement de son activité de sous-traitance.
En effet, la capacité d’anticipation et de réaction est indispensable en toutes circonstances au développement de la Société en vue d’améliorer la qualité de son service auprès de ses clients.
Dans ce contexte, l’évolution de l’organisation de l’Entreprise depuis la date de conclusion de l’accord impose de définir un nouveau cadre de référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail afin de préparer au mieux la croissance de l’Entreprise dans le respect de la dernière législation applicable.
C’est la raison pour laquelle, par courrier, la Direction a pris l’initiative d’informer l’Organisation syndicale de son souhait de dénoncer l’accord d’entreprise.
La Société a ensuite invité l’Organisation syndicale à participer à une négociation d’entreprise au cours de laquelle les positions et revendications de chaque partie ont été entendues et débattues.
Parallèlement aux réunions de négociation qui se sont tenues avec l’Organisation syndicale, les conséquences sur l’organisation du travail, issues de la renégociation de l’accord d’entreprise, ont été partagées dans un souci de transparence avec le Comité Social et Économique de l’Entreprise tout au long du processus de négociation d’un accord de substitution.
L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord (ci-après « l’Accord ») s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’Entreprise et de ses salariés. Il a pour objectif de définir des modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux besoins de développement et d’adaptation de la Société.
CECI ĖTANT RAPPELĖ, IL A ĖTĖ CONVENU CE QUI SUIT :
OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1.1 - OBJET DE L’ACCORD
L’Accord a pour objet de regrouper, d’actualiser et d’harmoniser les règles de la Société relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble de ses salariés, en tenant compte des spécificités de ses activités de manière à assurer sa croissance dans le respect des droits individuels et collectifs des salariés. À compter de sa date d’entrée en vigueur, l’Accord met irrévocablement fin et remplace définitivement :
L’accord d’entreprise sur les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail;
Les usages et mesures unilatérales sur la durée et l’aménagement du temps de travail ayant des objets ou effets identiques ou similaires qui existent au sein de la Société, quelle qu’en soit la forme d’expression, par note de service, règlement ou autre.
Les dispositions de l’Accord se substituent également à celles de la convention collective nationale des Industries Chimiques et connexes traitant du même sujet, qui seraient moins favorables que le présent accord.
Les dispositions de l’Accord sont directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.
ARTICLE 1.2 - CHAMP D’APPLICATION
Sauf dérogation expresse, les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise et cadre) et leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des salariés placés sous le statut des cadres dirigeants.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein de la Société. En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent aux règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
DÈCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES
ARTICLE 2.1 - RÈGLES COMMUNES
2.1.1 – Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet et à temps partiel, dont le décompte du temps de travail se fait en heures, soit sur la semaine, soit sur l’année. Sont donc exclus du présent chapitre les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, lesquels sont traités dans le chapitre III de l’Accord.
Les salariés, dont le décompte du temps de travail se fait en heures travaillent selon un horaire de travail collectif de 35 heures hebdomadaires, si les fonctions qu’ils occupent au sein de la Société nécessitent l’application d’un horaire collectif à la semaine ;
Le personnel visé par le décompte du temps de travail en heures concerne à la fois le personnel non-cadre et le personnel d’encadrement englobé sous le qualificatif de « cadres intégrés » ne pouvant, compte tenu des contraintes de travail, bénéficier d’un régime de forfait annuel en jours ou n’ayant pas opté pour le forfait annuel en jours.
2.1.2 – Durée du travail
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L. 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif réalisé par les salariés est décompté suivant cette définition.
Toutes les heures de travail effectuées par le salarié au poste de travail, à la demande et avec l'accord de la hiérarchie, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non :
Les temps de restauration,
Les temps de pause, à l’exception de ceux prévus par l’article 2.2.4 de l’Accord pour les salariés occupés selon un horaire de travail collectif de 35 heures hebdomadaires,
Les absences du salarié (quelle qu’en soit la cause et sauf dispositions conventionnelles ou légales contraires),
Les temps de trajet pour aller du domicile sur le lieu de travail et inversement,
Les éventuels temps d’habillage et de déshabillage. Sans être considérés comme du temps de travail effectif, les temps d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la Société et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’Entreprise ou sur le lieu de travail, donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de 10 minutes par demi-journée de travail, soit 20 minutes pour une durée quotidienne de 7 heures de travail effectif.
Les salariés sont tenus de badger sur l’outil de gestion et de contrôle du temps de travail mis à leur disposition suivant les modalités fixées par la Direction de la Société.
Durée quotidienne et hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif est fixée 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures, et ce sans préjudice d’éventuelles dérogations sollicitées le cas échéant auprès de l’inspection du travail. Il est en outre convenu aux termes de l’Accord que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du même Code, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (afflux imprévu de commandes, raisons de sécurité, maintenance des équipements etc.).
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, il est convenu aux termes de l’Accord, qu’au regard de l’activité de la Société, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures, la durée de travail sur une même semaine ne pouvant quant à elle excéder 48 heures conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du même Code, le tout sans préjudice d’éventuelles dérogations sollicitées le cas échéant auprès de l’inspection du travail. Il est précisé que pour l’application de l’Accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
En application des articles L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien soit un repos hebdomadaire de 35 heures.
Répartition du temps de travail sur la semaine
L’aménagement et la répartition des horaires de travail sur la semaine couvre la période du lundi au vendredi, avec possibilité de travail le samedi, ainsi qu’une possibilité de travail sur la base du volontariat les jours fériés moyennant les contreparties de rémunération correspondantes.
ARTICLE 2.2 - HORAIRES COLLECTIFS On entend par horaires collectifs des horaires uniformes de 35 heures hebdomadaires applicables à un ensemble de salariés.
2.2.1 – Salariés concernés
Le personnel concerné par les dispositions suivantes s’entend du personnel, cadre ou non cadre, dont les fonctions nécessitent l’application d’un horaire collectif.
Sont donc exclus de ces dispositions les salariés dont le temps de travail est annualisé, traités à l’article 2.3 de l’Accord, ainsi que les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours traités dans le chapitre III de l’Accord.
2.2.2 – Période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-32 du Code du travail, la période de sept jours consécutifs constituant la référence de décompte du temps de travail effectif débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
2.2.3 – Durée du travail La durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est de 35 heures pour un salarié à temps complet, soit 7 heures de travail effectif par jour sur 5 jours de travail dans la semaine hebdomadaire.
2.2.4 – Temps de pause des salariés occupés selon un horaire collectif
Les temps de pause définis ci-après sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel. Ils diffèrent selon le type d’horaire collectif occupé par les salariés de la Société :
Les salariés occupés suivant un rythme de travail posté bénéficient d’une pause dite « casse-croûte » d’une durée de 30 minutes pour une durée quotidienne de 7 heures de travail effectif. Cette pause doit être positionnée par le responsable hiérarchique dans le planning du salarié, en fonction de l’activité du service.
Les salariés ne relevant pas d’un rythme de travail posté bénéficient d’une pause d’une durée de 15 minutes par demi-journée de travail, soit 30 minutes pour une durée quotidienne de 7 heures de travail effectif.
Les temps de pause doivent être répartis sur les plages de travail et ne sont pas reportables d’une journée sur l’autre.
Le responsable hiérarchique organise et autorise préalablement les départs en pause des salariés de son équipe. Il demeure garant des temps de pause et peut effectuer les rappels à l’ordre nécessaires en cas de dépassement ou de non-respect des planifications des temps de pause.
2.2.5 – Horaires de travail
Les horaires collectifs de travail définissent les heures auxquelles commencent et finissent chaque période de travail.
Ces horaires sont transmis aux salariés concernés par tout moyen et sont affichés sur l’outil de contrôle du temps de travail ou par tout autre moyen choisi par l’Entreprise. Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions.
Les plannings hebdomadaires sont établis par la Société en fonction des nécessités de production et d’organisation du service. Ils sont communiqués, à minima sous 15 jours calendaires, sauf cas de force majeure ou de situation exceptionnelle affectant l’activité.
Toute modification du planning à l’initiative de la Société doit respecter un préavis de sept jours ouvrés. En deçà de ce délai, le changement ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié concerné.
2.2.6 – Dispositions particulières concernant les salariés occupés suivant un rythme de travail posté
Afin d’assurer une continuité de production indispensable à l’activité de la Société, le travail posté est prévu par l’Accord et s’organise sur la base d’un temps de travail effectif hebdomadaire rémunéré de 35 heures.
Les services concernés par le travail posté sont, au jour de signature de l’Accord, les services suivants : Conditionnement – Fabrication – Qualité – Maintenance et Magasin. Il est précisé que cette liste n’est ni exhaustive ni limitative, et qu’elle pourra évoluer en fonction de l’organisation de la Société et des nécessités de production.
Les horaires de travail du personnel sont fixés par la Direction ou les responsables hiérarchiques qui se réservent la possibilité de modifier les horaires en fonction de l’évolution des besoins de la Société. En cas de changement profond de la répartition des horaires de travail pour le personnel visé ci-dessus, cette modification fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel.
2.2.7 – Absences
Une absence correspond à une non-présence physique du salarié sur son lieu de travail pendant une période où il aurait normalement dû travailler, selon le planning établi par le responsable hiérarchique. Elle peut être justifiée ou injustifiée, autorisée ou non, rémunérée ou non selon le type d’absence.
Les absences justifiées susceptibles d’être prises en charge par la Sécurité sociale (maladie, maternité, paternité, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle etc.), ainsi que les absences autorisées par la Société indemnisées (jours pour évènements familiaux etc.) ou non (absence pour convenance personnelle, congé sans solde etc.) sont valorisées en heures sur la base de 7 heures par jour d’absence pour un temps plein. Les absences injustifiées non autorisées et non rémunérées sont valorisées en heures non travaillées à hauteur de l’horaire planifié.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle brute, hors éléments variables conditionnés à la présence effective. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées.
2.2.8 – Heures supplémentaires
Décompte – Majoration
Sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées expressément par le responsable hiérarchique ou la Direction de la Société, à savoir celles réalisées au-delà de 35 heures par semaine.
L’accomplissement de ces heures supplémentaires s’inscrit dans le cadre du pouvoir de de la Société, celles-ci pouvant être imposées en respectant un délai raisonnable.
Ces heures sont comptabilisées dans l’outil de contrôle du temps de travail et gérées par le responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (soit de la 36ème heure à la 43ème heure), les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50%, dans la limite des durées maximales hebdomadaires de travail (48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Contingent
Conformément aux dispositions des articles L 3121-39 et D 3121-24 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 130 heures par salarié et par année civile.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires et validées par le responsable hiérarchique sont rémunérées ou donnent lieu à un repos compensateur de remplacement, selon le choix du salarié, majorations incluses. Lorsque le salarié a fait connaître son choix auprès de la Société, il n’a plus la possibilité de modifier celui-ci dès lors que le passage en paie (M+1) a été réalisé.
Les salariés peuvent être amenés à effectuer, à la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction de la Société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires, dans le respect des modalités prévues par la loi.
Compensation (repos compensateur de remplacement)
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et validées par le responsable hiérarchique ainsi que les majorations de salaire liées peuvent être remplacés, au choix du salarié, par un repos compensateur de remplacement étant précisé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent défini ci-avant.
Si le salarié opte pour le repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires sont placées chaque mois sur un compteur.
Selon les besoins du salarié et sous réserve des nécessités de service, le repos peut être pris par journée entière, par demi-journée ou par heure dans le délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des droits, commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi de jours de repos entier à savoir par tranche de 7 heures.
Toute demande d’absence au titre du repos compensateur de remplacement doit être formulée au minimum 15 jours avant la date souhaitée. Un délai réduit peut être accepté à titre exceptionnel, sous réserve de l’accord exprès du responsable hiérarchique.
Les repos compensateurs de remplacement peuvent être imposés par l’Entreprise dans la limite de 40% du total annuel des droits acquis. Le solde, soit 60%, demeure à l’initiative du salarié sous réserve de l’organisation du service auquel il appartient.
Les salariés sont informés des modalités de décompte et de prise du repos compensateur par la visualisation du compteur sur le logiciel de gestion des temps.
Contrepartie obligatoire en repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 du Code du travail, chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel fixé ci-dessus génère, au-delà de la rémunération des heures supplémentaires effectuées et de la majoration liée, une contrepartie obligatoire en repos de 100%. Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
La contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture des droits commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi de jours de repos entier, à savoir par tranche de 7 heures.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Si l’organisation du travail le permet et, sauf demande simultanée de repos, la date de prise du repos proposée par le salarié est confirmée à celui-ci au plus tard une semaine à l’avance. A défaut, une autre date est proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la Société lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Informations
Les informations relatives aux heures supplémentaires et aux repos sont fournies sur l’outil de contrôle du temps de travail.
2.2.9 – Dispositions particulières concernant les salariés à temps partiel En application de l’article L 3123-1 du Code du travail sont considérés comme étant en temps partiel les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. La durée de référence de l’horaire à temps plein est la durée légale du travail hebdomadaire, soit 35 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi.
Durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel est aménagé sur la semaine. La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié occupé sur la base d’un temps partiel. Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, à l’initiative de l’Entreprise, doit être notifiée au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés.
La durée hebdomadaire du temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures, sauf si le salarié a exprimé dans une demande écrite et motivée de travailler moins, ou sauf si le salarié a moins de 26 ans et poursuit des études auquel cas aucun minima de temps de travail n’existe.
Le salarié souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit en faire la demande écrite auprès de la Direction de la Société, laquelle dispose d’un délai de deux mois pour répondre à la demande. Le passage d’un temps plein à un temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui détermine notamment la durée du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine. Toute demande de changement d’horaire à l’initiative du salarié suppose l’accord préalable de son responsable hiérarchique et la signature d’un avenant au contrat de travail.
Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures de travail effectif demandées expressément et préalablement par le responsable hiérarchique ou la Direction de la Société, à savoir celles réalisées au-delà de la durée du travail mentionnée contractuellement.
L’accomplissement de ces heures complémentaires s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de la Société, celles-ci pouvant être imposées sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins de 7 jours ouvrés avant la date prévue pour leur exécution. En deçà de ce délai, le changement ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié.
Les heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ne peuvent être supérieures à un tiers de la durée hebdomadaire du travail fixée contractuellement, ni ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effective du salarié au-delà de 35 heures par semaine.
Ces heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10% pour celles effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour celles effectuées au-delà (entre 1/10ème et le tiers de cette même durée).
DĖCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNĖE
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année permet d’opérer un décompte du temps de travail sur l’année non pas en heures, mais en jours
ARTICLE 3.1 - SALARIĖS CONCERNĖS
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, visés par les articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, à l’exception des cadres dirigeants.
Conformément aux dispositions des articles L 3121-58 et suivant du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans les conditions fixées par l’Accord les salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit du salarié concerné qui prend la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, lequel précise la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et les modalités de suivi de la charge de travail.
ARTICLE 3.2 - PĖRIODE DE RĖFĖRENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La période de référence annuelle de 12 mois consécutifs s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3.3 -NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les conventions de forfait annuel en jours peuvent être établies sur la base de 216 jours, journée de Solidarité incluse, pour un salarié présent pendant une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leurs missions, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 3.4 - DĖCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail est décompté par journées entières. Le salarié gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité ainsi que des besoins des clients.
Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis à :
La durée légale hebdomadaire de travail effectif prévue aux articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail ;
La durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail et aux dispositions en la matière de la convention collective applicable dans la Société ;
La durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L. 3121-20 et suivant du Code du travail et aux dispositions en la matière de la convention collective applicable dans la Société.
Le salarié doit en revanche veiller à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
ARTICLE 3.5 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS (RTT)
En contrepartie du forfait en jours sur l’année défini ci-dessus, 12 jours de repos dits « RTT » sont accordés chaque année, pour une année complète, afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre présente un caractère annuel forfaitaire. Néanmoins, ce caractère annuel forfaitaire n’exclut pas la proratisation du nombre de jours de repos, proportionnellement aux entrées, sorties et absences durant la période de référence.
ARTICLE 3.6 - PRISE EN COMPTE DES ENTRĖES, SORTIES ET ABSENCES EN COURS D’ANNĖE
3.6.1 – Prise en compte des entrées et des sorties en cours d'année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année de référence, le nombre de jours prévu dans le forfait est déterminé suivant une règle de prorata temporis tenant compte des droits à congés payés pour l’année en cours, des éventuels jours fériés et de la journée de Solidarité
Le nombre de jours de repos (RTT) est calculé suivant la même règle de prorata temporis.
3.6.2 – Prise en compte des absences
Les absences justifiées d'un ou de plusieurs jours sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et le calcul du droit à repos (RTT) est proportionnellement affecté à la baisse par les absences, hors congés payés, congés de fractionnement et jours fériés.
ARTICLE 3.7 - PRISE DES JOURS DE REPOS (RTT)
Les jours de repos (RTT) acquis doivent être posés de la façon suivante tout au long de l’année :
50% de ces jours (soit 6 jours) au cours du premier semestre de l’année civile ;
Les 50% restants (soit 6 jours) au cours du second semestre de l’année civile.
Ces jours peuvent être pris isolément, à raison d’un jour par mois et jusqu’à 5 jours au maximum en une seule fois par semestre.
Les jours de repos (RTT) doivent être posés par journées entières, a minima 7 jours avant leur prise effective, le supérieur hiérarchique pouvant écarter la demande pour des raisons d’organisation du service. En fonction des nécessités du service, le supérieur hiérarchique peut imposer la prise de repos.
Les repos qui ne sont pas posés à l’expiration de la période de référence sont définitivement perdus et ne donnent lieu à aucune compensation financière ou en temps.
En cas de sortie du salarié en cours de période de référence, les droits à repos sont calculés prorata temporis conformément au principe posé à l’article 3.6.1 ci-dessus, puis une régularisation est effectuée consistant soit dans un paiement des jours de repos non pris, soit dans une déduction en paie des jours pris excédant le droit ouvert jusqu’à la date de sortie.
ARTICLE 3.8 - RĖMUNĖRATION
Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire lissée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les régularisations nécessaires en paie sont opérées pour tenir compte des entrées, sorties et absences dans les conditions fixées par le présent accord.
ARTICLE 3.9 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT À LA DĖCONNEXION
3.9.1 – Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours déclare au moyen de l’outil de contrôle du temps de travail de l’Entreprise ses journées travaillées. Il pose sur ce même outil ses jours de repos soumis à validation de son supérieur hiérarchique.
Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
3.9.2 – Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur les difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les meilleurs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
3.9.3 – Entretien individuel
Le salarié au forfait annuel en jours bénéficie d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, et la rémunération.
Au regard du constat dressé, le salarié et son responsable hiérarchique décident ensemble le cas échéant des mesures correctives à prendre, lesquelles sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent, à l'occasion de cet entretien, évoquer la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
3.9.4 – Exercice du droit à la déconnexion
Hors situation d’urgence ou nécessité impérative, le salarié placé sous le régime du forfait annuel en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées ou plus généralement lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou email, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
CONGĖS
ARTICLE 4.1 - CONGĖS PAYĖS
4.1.1 – Champ d’application
Les dispositions sur les congés payés concernent l’ensemble des salariés de la Société. Elles se substituent intégralement aux dispositions de la convention collective applicable à la Société, qui seraient moins favorables que le présent accord.
4.1.2 – Période et principe d’acquisition
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
La durée du congé payé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. Le congé s’acquiert par fraction tous les mois, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois, au cours de la période de référence sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés. Il est précisé que, selon le principe de garantie d’égalité de traitement, l’acquisition est de 2,08 jours ouvrés par mois que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
Le droit à congés payés s’acquiert par le travail effectif ou encore lors des périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif, l’article L 3141-5 du Code du travail considérant comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de congé payé, les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption, les contreparties obligatoires sous forme de repos des heures supplémentaires, les jours de repos accordés au titre du forfait annuel en jours (RTT) prévu par l’Accord, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle et les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
4.1.3 – Règle de l’arrondi
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. Cette règle s’applique à la totalité des congés acquis sur l’année et non sur une fraction de ceux-ci. Elle ne s’applique pas sur les indemnités compensatrices de congés payés soldées sans arrondi.
4.1.4 – Décompte des congés payés
Le décompte des congés payés s’effectue de manière identique quelles que soient la durée du travail et la répartition de l’horaire dans la semaine. Ainsi, le décompte des jours de congés payés commence à courir à compter du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s’il n’était pas parti en congé, puis se poursuit jusqu’à la reprise du travail.
4.1.5 – Prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Les congés non pris au 30 avril sont définitivement perdus, sans aucune compensation financière ou en temps de repos.
Durant cette période de prise des congés :
Tous les salariés, quel que soit le service dont ils relèvent, doivent prendre, dans la limite des droits à congés acquis au maximum leurs quatre semaines du congé principal, soit l’équivalent de 20 jours ouvrés de congés payés, entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours dont au minimum deux semaines consécutives, soit l’équivalent de 10 jours ouvrés de congés payés, sur cette même période.
Pour des raisons d’organisation de service, les deux semaines consécutives du congé principal doivent être posées en priorité durant les mois de juillet et août de l’année en cours. Les responsables hiérarchiques validant les demandes de congés payés doivent s’assurer d’une continuité de l’activité pendant la période estivale.
Les jours de congés acquis non posés sur la période estivale doivent être posés en priorité en décembre, de préférence lors des périodes de fêtes entre Noël et le jour de l’An, et le solde équivalent à la 5ème semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés, avant le 31 mai de l’année suivante.
Dans la validation des congés payés et l’ordre des départs, la Direction de la Société tient compte de :
De l’obligation de maintien d’une permanence pour assurer la continuité du service ou les évolutions prévisibles d’activité liées à la saisonnalité ;
De la situation de famille du salarié et notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
De l'ancienneté du salarié dans la Société.
4.1.6 – Gestion des congés payés
Les congés payés que le salarié doit poser pendant la période estivale font l’objet d’une demande soumise au plus tard à la date fixée par la Direction de la Société. Cette règle s’applique y compris pour les salariés dont les dates de congés sont imposées. Ces demandes sont examinées par le responsable hiérarchique au plus tard dans le mois de la date limite de pose.
Les jours de congés payés que le salarié souhaite poser en dehors de ces mois sont examinés dans un délai de 7 jours si le salarié pose une journée isolée, ou de 15 jours si le salarié pose plus d’une journée.
Les demandes de congés sont présentées et suivies par les salariés sur l’outil de contrôle du temps de travail.
4.1.7 – Maladie, AT, maternité, adoption et congé parental d’éducation
Lorsque la maladie, professionnelle ou non, l’accident du travail, la maternité, l’adoption, ou le congé parental d’éducation décale la date de prise des congés payés dans les conditions posées ci-dessus, les situations sont traitées comme suit :
Si l’absence prend fin avant le terme de la période de prise des congés (avant le 31 mai), le solde de congés payés est à prendre avant l’expiration de la période de prise des congés. Si le temps restant entre le retour du salarié et la date de fin de la période de prise n’est pas suffisant pour solder les congés payés, le reliquat doit être posé dans la continuité de l’absence.
Si l’absence se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat des congés payés doit être posé dans la continuité de l’absence.
Les congés non pris suivant les règles édictées ci-dessus sont définitivement perdus, sans aucune compensation financière ou en temps de repos.
4.1.8 – Congés de fractionnement
Les congés de fractionnement sont acquis pour les salariés dans les conditions fixées aux articles L 3141-17 et suivants du Code du travail.
Ainsi, si sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours, un salarié ne prend pas l'intégralité de son congé principal de quatre semaines dans la limite des droits acquis, soit 20 jours ouvrés au maximum dont au moins deux semaines consécutives, soit 10 jours ouvrés, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, dits congés de fractionnement, dans les conditions suivantes :
1 jour supplémentaire de congé si le solde du congé principal, calculé au 31 octobre de l’année en cours, est compris entre 3 et 4 jours ouvrés ;
2 jours supplémentaires de congé si le solde du congé principal, calculé au 31 octobre de l’année en cours, est au moins égal à 5 jours ouvrés.
Il est rappelé que la 5ème semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés, n’entre pas en compte pour le calcul des jours de fractionnement.
Les jours de fractionnement sont cumulables avec les congés payés et peuvent être accolés ou pris séparément.
Les congés de fractionnement doivent être pris avant le 30 avril de l’année suivant celle de leur acquisition.
À défaut, les congés de fractionnement non utilisés à l’issue de cette période sont considérés comme définitivement perdus, sans qu’ils puissent donner lieu à une compensation financière ni à un repos équivalent.
Toutefois, lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’une maladie ou d’un accident, les jours de congés de fractionnement bénéficient d’un report de plein droit, conformément aux articles L. 3141-19-1 et suivants du Code du travail. Dans ce cas, la période de report est fixée à quinze (15) mois à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues par l’article L. 3141-19-1 du Code du travail.
4.1.9 – Indemnisation des congés payés
L’indemnité de congés payés est calculée suivant la règle la plus favorable du 10ème ou du maintien de salaire et est assise sur la rémunération versée en contrepartie du travail, présentant un caractère obligatoire et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés.
ARTICLE 4.2 - CONGĖS POUR ĖVÈNEMENTS FAMILIAUX
Les évènements ouvrant droit à ces congés doivent tous être en lien avec le salarié et se produire alors que le salarié est dans les effectifs de la Société.
Ces jours de congés doivent être pris par journée complète, sans fractionnement, au moment des évènements en cause et leur pose doit être accolée, autant que possible, au jour de l’évènement en cause (la veille de l’évènement, le jour de l’évènement, le lendemain de l’évènement).
Lorsque l’évènement se produit pendant une période d’absence ou de suspension du contrat de travail dont la durée couvre les jours de congés pour évènements familiaux correspondants, aucune attribution de congés n’est accordée, ni ne fait l’objet d’un report, ni aucun droit à rémunération ou autre congés accordé.
Ces jours de congés pour évènements familiaux n’entraînent aucune réduction de rémunération.
Pour bénéficier de ces jours de congés, le salarié doit présenter un justificatif original, soit préalablement à la date de prise du congé s’il en dispose, soit au plus tard dans les 15 jours de la date de prise du congé si ce justificatif n’a pu être établi que postérieurement à l’évènement.
JOUR FERIĖ ET JOURNĖE DE SOLIDARITĖ
ARTICLE 5.1 - TRAVAIL UN JOUR FERIĖ
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet et à temps partiel, à l’exclusion des bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
Le travail un jour férié, hormis le 1er mai, est possible sur la base du volontariat suivant le mode d’organisation prévu par le responsable hiérarchique ou la Direction de la Société.
Il est appliqué sur le travail effectif accompli un jour férié une majoration de 100% sur le taux horaire de base. En compensation, le salarié peut opter pour un temps de repos équivalent à prendre dans le mois suivant le jour férié travaillé.
Les majorations des heures supplémentaires, de nuit et des jours fériés sont cumulables mais ne se superposent pas, en ce sens que chacune des majorations est appliquée sur le taux horaire qui lui correspond.
ARTICLE 5.2 - JOURNĖE DE SOLIDARITĖ
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet et à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants.
La journée de Solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, est fixée lors de la première réunion de chaque année civile du Comité Social et Économique de l’Entreprise. Par défaut, la journée de Solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
TRAVAIL DE NUIT
Afin de pouvoir répondre aux exigences de son activité, la Société peut avoir recours au travail de nuit, tant de façon permanente pour des raisons inhérentes à ses activités que de façon exceptionnelle afin de bénéficier de plus de souplesse et de réactivité dans des circonstances bien identifiées (intervention sur une ligne de production, augmentation exceptionnelle du volume d’activité etc.). Qu’il soit habituel ou exceptionnel, le travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, tant sur le plan des contreparties que sur le plan des conditions de travail.
ARTICLE 6.1 - SALARIĖS SUSCEPTIBLES D’ÊTRE CONCERNĖS PAR LE TRAVAIL DE NUIT
Les salariés susceptibles d’être concernés par le travail de nuit diffèrent selon l’organisation du travail mise en place par la Société :
Salariés dont l’horaire habituel de travail comporte du travail de nuit (postes pour lesquels le travail de nuit est une modalité normale d’exercice du travail accompli). Ces salariés, peuvent :
Travailler en services continu ou semi-continu. Conformément à la convention collective des Industries Chimiques et connexes, on entend par travail en service continu l’organisation permanente selon laquelle un atelier fonctionne tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit et par travail en service semi-continu, l’organisation permanente selon laquelle un atelier fonctionne 24 heures par jour mais est arrêté le dimanche et généralement les jours fériés.
Ne pas travailler en service continu ou semi-continu. Pour l’application de l’Accord, les parties entendent définir cette catégorie de salariés comme les salariés dont l’horaire habituel de travail comporte du travail du nuit mais qui ne sont pas pour autant intégrés à une équipe de nuit mise en place de manière permanente pour répondre à une organisation en services continu ou semi-continu. En effet, pour des raisons liées notamment à l’augmentation du niveau de la production, la Société peut se voir contrainte de recourir de manière exceptionnelle au travail de nuit sur une période temporaire, pouvant notamment aller d’une semaine à un ou plusieurs mois au cours de l’année civile. Dans cette hypothèse, une équipe de nuit temporaire peut être mise en place sur la base du volontariat.
Bien qu’à la date de signature de l’Accord, cette organisation du travail n’est pas en place au sein de la Société, les parties ont néanmoins souhaité introduire dans l’Accord des dispositions pour ces salariés, dans l’hypothèse où la Société mettrait en place le travail de nuit en cas d’évolution de son organisation nécessitant une continuité de son activité de jour comme de nuit.
Salariés dont l’horaire habituel de travail ne comporte pas du travail de nuit. Au regard des besoins de l’activité de la Société, les parties s’accordent pour reconnaître que des salariés dont l’horaire habituel ne comporte pas du travail de nuit peuvent être amenés à titre exceptionnel et temporaire, sur la base du volontariat, à travailler au-delà de 21 heures. Ces salariés n’ont pas la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 6.3 du présent accord.
ARTICLE 6.2 - PĖRIODE DE TRAVAIL DE NUIT
La période de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures le lendemain.
ARTICLE 6.3 - DĖFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié, dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures, qui :
Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit effectue au cours d’une année civile, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
ARTICLE 6.4 - HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT
La durée quotidienne du travail d’un travailleur de nuit ne peut pas excéder 12 heures consécutives.
La durée du travail hebdomadaire ne peut pas dépasser 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
ARTICLE 6.5 - CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
Les particularités et contraintes qui peuvent résulter du travail de nuit génèrent deux types de contreparties : la contrepartie financière et la contrepartie en repos compensateur.
Les contreparties accordées au travail de nuit diffèrent selon l’organisation du travail mise en place par la Société :
Salariés dont l’horaire habituel de travail comporte du travail de nuit, qu’ils travaillent ou non en services continu ou semi-continu ;
Salariés dont l’horaire habituel de travail ne comporte pas du travail de nuit.
6.5.1 – Contrepartie financière
Salariés dont l’horaire habituel de travail comporte du travail de nuit
Le salarié bénéficie, pour chaque heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures, d’une prime de nuit. Le montant de cette prime correspond au produit de la valeur du point conventionnel mensuel, affecté d’un facteur constant égal à 20% de 1/174 par leur coefficient hiérarchique, soit : [(Coefficient hiérarchique / 174) x Valeur du point conventionnel] x 20%.
Les parties rappellent que conformément aux dispositions de la convention collective applicable à la Société en vigueur au jour de signature de l’Accord, le salarié se trouvant à son poste de travail à minuit bénéficie d’une indemnité de panier de nuit dont le montant est égal à 1,2 fois la valeur du point conventionnel mensuel.
Salariés dont l’horaire habituel de travail ne comporte pas du travail de nuit
Le salarié bénéficie au titre des heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures d’une majoration de salaire de 40% appliquée sur le taux horaire. Les majorations des heures supplémentaires et des jours fériés sont cumulables, mais ne se superposent pas en ce sens que chacune des majorations est appliquée sur le taux horaire qui lui correspond.
Les parties rappellent que conformément à l’accord de branche relatif au travail de nuit en vigueur au jour de signature de l’Accord, le salarié se trouvant à son poste de travail à minuit bénéficie d’une indemnité de panier de nuit dont le montant est égal à 1,2 fois la valeur du point conventionnel mensuel.
6.5.2 – Contrepartie en repos compensateur
Cette contrepartie concerne uniquement les salariés dont l’horaire habituel de travail comporte du travail de nuit, qu’ils travaillent ou non en services continu ou semi-continu. Elle varie en fonction du nombre d’heures de travail de nuit effectuées sur l’année civile :
½ jour de repos compensateur lorsque le nombre d’heures de travail effectif effectué entre 21 heures et 6 heures est inférieur à 270 heures ;
1 jour de repos compensateur lorsque le nombre d’heures de travail effectif effectué entre 21 heures et 6 heures est égal ou supérieur à 270 heures ;
2 jours de repos compensateur lorsque le nombre d’heures de travail effectif effectué entre 21 heures et 6 heures est égal ou supérieur à 800 heures ;
3 jours de repos compensateur lorsque le nombre d’heures de travail effectif effectuées entre 21 heures et 6 heures est égal ou supérieur à 1350 heures.
La Direction de la Société établit au 1er janvier de chaque année un décompte du nombre d’heures de travail de nuit effectuées au cours de l’année civile précédente, afin d’attribuer le nombre de jours de repos compensateur auxquels les salariés ont droit. La période de référence au cours de laquelle le repos compensateur de nuit est pris est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
La date effective de prise des jours de repos est arrêtée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. La demande de prise de jours de repos par le salarié doit être déposée au minimum deux mois avant la date souhaitée. La Direction de la Société fait connaître au salarié, au plus tard dans le mois précédant la date de congé souhaité, soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition d’une autre date. À la demande du salarié et avec l’accord exprès de la Direction de la Société, la prise des jours de repos compensateur de nuit peut être groupée.
Ce repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.
ARTICLE 6.6 - GARANTIES APPORTĖES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT
Les garanties prévues ci-après concernent exclusivement les salariés répondant à la définition de travailleur de nuit au sens de l’article 6.3 de l’Accord. Aussi, elles ne sont pas applicables au travail exceptionnel de nuit des salariés dont l’horaire habituel de travail ne comporte pas du travail de nuit.
6.6.1 – Garanties liées au passage entre un poste de nuit à un poste de jour ou entre un poste de jour à un poste de nuit
Le travailleur de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour doit formuler sa demande auprès de la Direction de la Société qui lui apporte une réponse dans un délai d’un mois et, dans toute la mesure du possible, à lui proposer un poste de jour identique ou équivalent. Il est entendu que ce changement d’affectation s’accompagne pour le salarié de la perte des contreparties (financière et repos compensateur) prévues pour les travailleurs de nuit, rappelées ci-avant.
Le salarié travailleur de nuit bénéficie du suivi médical applicable à sa catégorie de poste. Lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, la Société engage les démarches nécessaires à l’affectation du salarié à un emploi de jour, conformément aux règles légales de recherches de reclassement à la suite d’une inaptitude médicalement constatée, de manière définitive ou temporaire selon la teneur de l’avis médical.
Conformément aux dispositions des articles L 1225-9 et suivants du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un emploi de jour, à sa demande et celle du médecin du travail. Cette nouvelle affectation s’effectue sur un emploi disponible de jour correspondant aux qualifications professionnelles de la salariée, et le plus comparable possible à son emploi de nuit. Ce changement d’affectation, par nature temporaire, n’entraine aucune diminution de la rémunération mais peut nécessiter un changement d’emploi en fonction des postes disponibles. À l’issue de son affectation temporaire à un poste de jour, la salariée est automatiquement réintégrée dans ses précédentes fonctions de travailleur de nuit.
6.6.2 – Égalité professionnelle
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit reposer sur un motif discriminatoire édicté à l’article L 1132-1 du Code du travail. En particulier, la considération du sexe ne peut pas être retenue par la Société comme critère d’embauche ou d’affectation à un poste de nuit ou à l’inverse, à un poste de jour.
6.6.3 – Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société. Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la Société veille aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.
La Société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Elle veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne peut justifier à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
6.6.4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La répartition de l’activité des travailleurs de nuit doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle. Afin d’apporter cette garantie, cette répartition est spécifiquement abordée lors de l’entretien annuel. Lors de cet entretien, le travailleur de nuit a la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les problématiques rencontrées dans le cadre de la conciliation de son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
6.6.5 – Surveillance médicale renforcée
Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale particulière qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’attester que leur état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit, et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur leur santé et leur sécurité.
Lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré, à titre définitif ou temporaire à un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération, hors majoration pour travail de nuit et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1 - ENTRĖE EN VIGUEUR ET DURĖE DE L’ACCORD
L’Accord, conclu le 05 novembre, pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er décembre.
À compter de la date d’entrée en vigueur, les dispositions de l’Accord se substituent de plein droit aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.
ARTICLE 7.2 - VALIDITĖ DE L’ACCORD ET DĖLAI D’OPPOSITION
L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs sur la durée du travail. La validité de l’Accord est donc subordonnée au respect des conditions fixées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. Il ressort des dernières élections professionnelles que l’Organisation syndicale est représentative pour négocier un accord d’entreprise et habilitée à signer le présent accord.
À l’issue de la procédure de signature, l’Accord est notifié à l’Organisation syndicale représentative au sein de la Société.
ARTICLE 7.3 - DĖPOT ET PUBLICITĖ DE L’ACCORD
Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail.
L’Accord est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de Téléprocédure. Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur cette plateforme. Un exemplaire de l’Accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
ARTICLE 7.4 - ADHĖSION
En application de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire de l’Accord peut y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne peut être partielle et concerne nécessairement l’ensemble des dispositions de l’Accord.
L’adhésion doit faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle doit, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de la date de ce dépôt. L’adhésion prend effet à compter du lendemain du jour de la notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
ARTICLE 7.5 - RĖVISION ET DĖNONCIATION DE L’ACCORD
7.5.1 – Révision de l’Accord
La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions de l’Accord. La procédure de révision doit être réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision la Direction de la Société, ainsi que jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu, l’Organisation syndicale signataire ou les organisations syndicales adhérentes de l’Accord, et à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’Accord.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la date de conclusion d’un nouvel avenant portant révision de l’Accord, qui se substitue de plein droit aux dispositions qu’il modifie. L’avenant portant révision fait l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
7.5.2 – Dénonciation de l’accord
L’Accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
En cas de dénonciation, l’Accord continue de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-12 du Code du travail.
