Sur l’Egalité professionnelle et la Qualité de vie au travail
Entre les soussignées :
Les sociétés composant l’UES,
La société Belambra Clubs, SAS au capital de 8 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 322 706 136, dont le siège social est situé63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra City, SARL au capital de 300 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 680 006, dont le siège social est situé dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Développement, SARL au capital de 214 300 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 484 824 024, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Patrimoine, SAS au capital de 35 906 250 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 340 425 388, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Holding, SAS au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 269 651, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Santoline, SAS au capital de 38 376.103 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 484 759 055, dont le siège social est situé 2-4 rue Magendie, Paris (75013), représentée par _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Belambra Services, SARL au capital de 7 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 508 683 174, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
La société Gestidev, SNC au capital de 8 430 690 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro529 324 949, dont le siège social est situé 63 Avenue du Général Leclerc à Bourg La Reine (92340), représentée par _, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines,
Ci-après désignées l’« UES Belambra »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par _, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée _, agissant en qualité de Déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par _, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par _, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par _, agissant en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale STC, représentée par _, agissant en qualité de Déléguée syndicale,
d’autre part,
Préambule
Au cours des dernières années, le sujet de la Qualité de Vie au Travail s’est progressivement introduit dans les grandes entreprises, donnant naissance à une première définition de cette notion par les partenaires sociaux en juin 2013. Elle est devenue, au regard des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, intimement liée à celle d’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, qui s’appuie sur deux principes : l’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe et l’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes.
La Qualité de Vie au Travail a cela de complexe qu’elle englobe à la fois l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés.
La mise en place de ce dispositif a pour objectif premier de développer du lien entre les salariés tout en instaurant un climat de confiance au sein de l’entreprise. La Qualité de vie au travail permet également de valoriser les aspects positifs de son organisation tout en favorisant les échanges de pratiques et en renforçant le collectif.
Au cours des dernières années, l’UES BELAMBRA a engagé des démarches en vue d’intégrer la notion de Qualité de vie au travail dans sa politique interne. Ces démarches se sont traduites, dès 2016, par la mise en place d’un audit sur les facteurs de pénibilité, mais également par l’amélioration constante du score obtenu à l’Index Egalité Professionnelle femmes/hommes depuis son entrée en vigueur.
Dans la poursuite de ces efforts, la Direction s’est également engagée à résoudre les irritants constatés (désignation d’un référent pour les nouveaux collaborateurs des sites et d’un parrain/d’une marraine pour les nouveaux collaborateurs du siège, en formant des responsables métiers en plus des directeurs lors des lancements de saison sur le droit du travail et l’intégration des collaborateurs en 2021, en animant des ateliers par un psychologue de Psyfrance sur l’accompagnement pour toutes les équipes Belambra Siège et clubs).
La Direction et les organisations syndicales entendent poursuivre de façon renforcée les efforts entrepris et s’accordent à développer une politique dynamique et proactive afin de garantir la Qualité de vie au travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en formalisant, de façon inédite, un accord sur ce sujet.
L’ensemble des thèmes prévus à l’article L.2242-17 du Code du Travail ont été évoqués lors de la négociation.
A cet égard, les Parties se sont réunies aux dates suivantes :
- Le 27 janvier 2022 - Le 22 février 2022 - Le 09 mars 2022 - Le 31 mars 2022
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Champ d’application de l’accord5
Chapitre 1 – Egalité professionnelle5
Article 2 - Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes5 2.1. Rémunération et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale5 2.2. Accès à l’emploi et mixité professionnelle7 2.3. Formation professionnelle8 2.4. Déroulement de carrière et promotion professionnelle9
Chapitre 2 – Qualité de vie au travail10
Article 3 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés10 3.1 Mesures de faveur de la parentalité10 3.2. Droit à la déconnexion13 3.3 Télétravail15 3.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés15 Article 4 – Conditions de travail15 4.1. Mobilité15 4.2. Pénibilité au travail16 Article 5 : Santé et Sécurité17 5.1. Démarche participative d’évaluation des risques17 5.2 Procédure d’évacuation et cas d’incendie au siège18 5.3. Référent Santé et Sécurité au travail18 5.4. Troubles musculosquelettiques, fatigue visuelle et sédentarité19 5.5 Addictions19 5.6 Risques psychosociaux20 5.7. Harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes22
Chapitre 3 – Dispositions diverses23
Article 6 : Acteurs et suivi de l’accord23 Article 7 – Durée de l’accord24 Article 8 – Révision24 Article 9 – Entrée en vigueur et dépôt24
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Belambra.
Chapitre 1 – Egalité professionnelle
Article 2 - Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un principe ancré au sein de Belambra qui, depuis plusieurs années, œuvre en faveur de cette égalité, comme le traduit la croissance progressive des résultats obtenus dans le cadre de l’Index Egalité professionnelle (98/100 au titre de l’année 2021 contre 93/100 au titre de l’année 2020 et 78/100 au titre de l’année 2019).
Au-delà de leur volonté commune de poursuivre cette dynamique, les parties conviennent de la renforcer et de prendre des engagements inédits et proactifs.
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, les Parties ont fait le choix d’aborder l’ensemble des thématique mentionnées à l’article R.2242-2 du Code du travail.
2.1. Rémunération et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il est important de veiller à ce que, tout au long du parcours professionnel, des écarts ne se créent pas avec le temps en raison de circonstances ou d’événements personnels.
La Direction tient à réaffirmer que l’évolution de la rémunération se doit d’être basée en toute objectivité et transparence sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée.
La Direction s’engage à s’assurer que les éléments de rémunération soient établis selon des normes identiques pour les deux sexes mais également de veiller à ce que, lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre hommes et femmes et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.
Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental ou un congé paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des collaborateurs. La Direction réaffirme pour cela que ces congés ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des carrières et des salaires.
Ainsi, la Direction rappelle qu’elle garantit à ses salariés de retour de congé maternité ou parental et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, l’absence d’incidence de cette période sur leur rémunération. Elle rappelle que la législation impose aux employeurs de faire bénéficier aux collaborateurs de retour de congé maternité, parental et d’accueil de l’enfant ou d’adoption de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie intervenue pendant la durée de leur congé. Toutefois, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour mettre en place une mesure plus favorable en appliquant le pourcentage d’augmentation issu des Négociations annuelles obligatoires intervenues pendant l’année de référence au cours de laquelle le congé a été pris.
La Direction veille à la résorption des disparités éventuelles entre les femmes et les hommes et entend poursuivre ses efforts en la matière. Il est également rappelé que les éléments relatifs à la rémunération font l’objet d’une communication annuelle.
Par ailleurs, les parties s’engagent à attribuer une enveloppe annuelle supplémentaire aux négociations annuelles obligatoires de 5 000 euros bruts destinée à résorber les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes. En cas de dysfonctionnement, la situation individuelle sera remontée à la DRH et immédiatement rectifiée.
Aussi, les parties signataires entendent procéder à une sensibilisation des managers, à l’issue de chaque Négociation annuelle obligatoire, pour les accompagner dans l’attribution des augmentations individuelles en leur rappelant le principe d’égalité de traitement.
De surcroit, les parties signataires souhaitent mettre en place, à chaque retour de congé maternité, un entretien de retour consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Par ailleurs, les parties entendent accorder une vigilance particulière aux collaborateurs de retour de congé familial sollicitant congé parental à temps partiel et soumis au dispositif de modulation du temps de travail. Leur planification devra impérativement tenir compte de leurs contraintes familiales et être organisée de façon à ce que leur présence au travail soit compatible avec ces contraintes (volume d’heures rassemblé sur un nombre réduit de jours et neutralisation de la modulation).
La Direction s’engage, par ailleurs, à poursuivre les efforts engagés depuis plusieurs années afin d’améliorer encore davantage son score à l’Index Egalité professionnelle et à atteindre le score de 40 points sur 40 au titre de l’écart de rémunération.
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Mail de sensibilisation aux managers et responsables métiers sur l’attribution des augmentations individuelles dans le cadre des NAO Date de la sensibilisation Suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes, apporter les correctifs si besoin et attribuer une enveloppe annuelle supplémentaire de 5 000 euros bruts destinée à résorber les écarts NAO 2022 Suivre les retours de congés et appliquer systématiquement la moyenne des augmentations issues des NAO accordées dans l’année du congé Nombre de salariés bénéficiaires Coût de la mesure Sensibiliser les managers avant chaque EAE sur le retour de congé maternité Date de la sensibilisation Procéder à une analyse des données issues de l'Index pour corriger les éventuels écarts constatés Annuel Suivi de la planification des collaborateurs de retour de congé familial ayant sollicité un congé parental à temps partiel Nombre de salariés concernés
Paternité
La Direction procèdera à un maintien de salaire automatique à hauteur de 100% de la rémunération des collaborateurs pendant toute la durée de leur congé paternité (25 jours) afin de compléter le versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sur cette période.
Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert au salarié à l'occasion de la naissance ou de l’accueil d'un enfant, dans les situations suivantes :
Être le père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale (mariage, pacte civil de solidarité, union libre, divorce ou séparation) ;
Être la personne conjoint(e) de la mère ou son partenaire PACS, ou vivre en union maritale avec elle.
Objectif
Indicateur
Lancer une communication annuelle sur la parentalité en intégrant cette mesure Date de la communication Nombre de bénéficiaires
Famille monoparentale
Afin de tenir compte des contraintes rencontrées par les collaborateurs ou collaboratrices à la tête d’une famille monoparentale, les parties conviennent d’accorder une souplesse particulière et un accompagnement spécifique au retour à l’emploi et à l’évolution de carrière.
Aussi, ces collaborateurs bénéficieront d’un entretien annuel d’évaluation renforcé sur la partie relative à la conciliation vie personnelle/vie professionnelle afin de tenir compte des éventuelles difficultés qu’ils rencontrent eu égard à la spécificité de leur schéma familial.
Objectif
Indicateur
Lancer une communication annuelle sur la parentalité en intégrant cette mesure Date de la communication
2.2. Accès à l’emploi et mixité professionnelle La Direction et les partenaires sociaux réaffirment qu’en matière de politique d’Egalité professionnelle, le respect de l’égalité d’accès à l’emploi et la mixité professionnels sont des principes fédérateurs. Ils rappellent leur attachement à ce que toute discrimination à l’embauche soit proscrite.
Aussi, les parties veilleront à ce que les offres d’emploi et les fiches de postes soient rédigées avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.
Par ailleurs, la Direction veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche. Ainsi, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’un candidat ou d’une candidate, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue). En complément, la Direction assure qu’à compétences égales, elle favorisera le recrutement des contrats d’alternance, de professionnalisation ou de stage du sexe sous représenté dans le service d’accueil. Également, les parties conviennent que les candidats à l’embauche seront informés de la politique interne de Belambra en faveur de l’Egalité professionnelle.
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Veiller à ce que 100% des offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes Nombre d'offres d'emploi Distinction H/F dans les personnes recrutées Sensibiliser 100% des managers (sites et siège) via un module sur l'interdiction des discriminations Nombre de participants Insérer dans le guide d'intégration un point sur la politique Belambra en faveur de l'égalité professionnelle Nombre de guides donnés Suivre les recrutements des alternants, contrats de professionnalisation et stagiaires Identification des conventions signées et du sexe sous représenté dans le service
2.3. Formation professionnelle
La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du salarié. Par conséquent, elle est un vecteur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein. Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction s’efforcera :
De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser
De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité
De donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation par le développement du e-learning.
En complément, les parties signataires garantissent les mêmes droits à la formation pour les collaborateurs à temps partiel en tenant compte de leurs jours d’absence pour positionner les jours de formation.
De surcroît, elles confirment leur volonté commune de rendre prioritaires les salariés de retour de congé familial de plus de 6 mois dans l’accès aux formations de l’année suivante.
Par ailleurs, afin de tenir compte des règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de réduire les écarts en termes d’accès à la formation, la Direction donnera priorité au sexe sous représenté dans le service concerné pour l’accès à une cession de formation en cas de places limitées.
Afin de garantir à tous un niveau d’information identique sur les différents outils d’accès à la formation, une communication sera effectuée afin de présenter aux salariés les différents dispositifs de formation (Validation des acquis de l’expérience, Compte personnel de formation…).
Objectif
Indicateur
Prévenir au minimum 1 mois avant des dates de formation Dates des inscriptions Dates des sessions Veiller à ce que 70% des formations minimum se tiennent sur le lieu de travail des collaborateurs employés formés Nombre de salariés employés formés Lieu de la formation Veiller à ce que 100% des formations qui peuvent se faire en ELEARNING se fassent effectivement en ELEARNING Nombre d'actions en elearning Nombre de participants Veiller à ce que 100% des salariés à temps partiel puissent bénéficier d'une action de formation sur leur temps de travail Nombre de salariés à temps partiel formés Difficulté de planning rencontrées S'assurer que 100% des salariés de retour de congé familial de + de 6 mois soient effectivement formés prioritairement l'année suivante Nombre de salariés de retour de congé familial de plus de 6 mois Nombre de salariés formés Veiller à ce que 100% des personnes sous représentées par service ait accédé aux actions de formation proposées dans de même service dans l’année Nombre de formations proposées Nombre de participations de collaborateurs du sexe sous représenté Communication annuelle adressée à 100% des collaborateurs listant l’ensemble des dispositifs existants Date de la communication 2.4. Déroulement de carrière et promotion professionnelle La Direction affirme son engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne le déroulement de carrière et la promotion professionnelle. Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. En outre, la Direction rappelle que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. L’évolution professionnelle des femmes comme des hommes ne peut se faire que s’ils sont partie prenante de cette évolution. Pour ce faire, la Direction et les partenaires sociaux rappellent que les entretiens annuels d’évaluation sont un moment privilégié entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur le bilan de l’année N-1 et sur le bilan professionnel, son projet professionnel et les moyens pour y arriver. Ces entretiens permettent au salarié d’exprimer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle et de formation associée. L’UES BELAMBRA affirme par cet accord sa volonté de poursuivre ces entretiens, qui seront l’occasion de faire un point spécifique et précis sur le projet professionnel du salarié, y compris s’il est sans lien avec la société. La Direction et les partenaires sociaux confirment également l’importance de la promotion afin de permettre à tout salarié de pouvoir évoluer dans sa fonction ou vers une autre. Ainsi, pour les postes sous contrat à durée indéterminée, il convient de favoriser la promotion interne dès lors qu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste. Pour cela, la Direction s’engage à porter à la connaissance des salariés tous les postes disponibles. Par ailleurs, les parties signataires s’engagent à ce que toutes les demandes de promotion interne exprimées à la Direction soient étudiées et qu’une réponse soit apportée sous un mois.
La Direction entend de surcroit favoriser l’objectif de fidélisation des collaborateurs en poursuivant la phase de test avec LAPONI et en cas de succès, pérenniser cette collaboration. Cet objectif de fidélisation passe également par la volonté réaffirmée de la Direction de proposer des contrats de travail à durée indéterminée aux collaborateurs saisonniers titulaires.
Objectif
Indicateur
Intégrer un point spécifique lors de l'EAE Nombre de points Etudier 100% des candidatures internes Nombre de postes ouverts pourvus en interne Poursuite la publication des offres sur Belambra recrute et information des salariés Nombre d’offres publiées Etudier et répondre à 100% des demandes de promotions internes Nombre de demandes Nombre de réponses apportées Poursuite de la phase de test avec LAPONI Nombre de missions proposées Nombre de missions pourvues Poursuivre la phase de cédéisation et atteindre l'objectif de 50 collaborateurs au 31/12/2022 Nombre de contrats transformés en CDI Chapitre 2 – Qualité de vie au travail Article 3 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un enjeu et un facteur déterminant en faveur de la Qualité de vie au travail. Pour ce faire et ainsi atteindre leurs objectifs, les parties signataires conviennent de mettre en place les mesures suivantes.
3.1 Mesures de faveur de la parentalité
Horaires de réunions
Les parties conviennent de sensibiliser les managers afin que les réunions et les conférences téléphoniques soient réalisées entre 9h00 et 17h30 dans la mesure du possible et sauf situation exceptionnelle nécessitant une participation du collaborateur en dehors de cette plage horaire et ce conformément aux pratiques actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.
Objectif
Indicateur
Communication annuelle par mail à l'ensemble des managers sur l’organisation des réunions entre 9h00 et 17h30 Date de la communication
Rentrée scolaire
Les parties au présent accord s’entendent sur l’importance de permettre aux collaborateurs accompagnant leur enfant à la rentrée scolaire (jusqu’à la classe de 6e inclue) de s’absenter pendant ses heures de travail le temps de participer à la rentrée scolaire et de télétravailler le reste de la journée (y compris si le télétravail a été positionné initialement un autre jour de la semaine) ou de bénéficier d’une arrivée décalée (en fonction des disponibilités du site).
Le temps ainsi passé à la rentrée scolaire doit faire l’objet d’une information préalable du manager et devra être récupéré.
Objectif
Indicateur
Communication à l'ensemble des collaborateurs (managers et équipes sites et siège) sur l’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire Date de la communication Nombre de collaborateurs concernés
Crèches
Les parties signataires s’engagent à étudier la faisabilité d’un partenariat avec un groupe de crèches privées afin de proposer des berceaux disponibles aux salariés ayant besoin d’une place en crèche pour leur enfant.
Objectif
Indicateur
Contacter 3 groupes de crèches privées pour déterminer la faisabilité du projet Point sur le retour des groupes de crèches
Maternité
Les parties conviennent qu’à compter du 6e mois de grossesse, les collaboratrices dont le temps de travail est décompté en heures pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires. Elles pourront, au besoin, arriver plus tôt le matin et partir plus tôt le soir afin d’éviter les heures de pointe.
Cet aménagement temporaire des horaires de travail devra être validé en amont par le manager eu égard aux contraintes de l’activité.
Objectif
Indicateur
Lancer une communication annuelle sur la parentalité en intégrant cette mesure Date de la communication Nombre d’aménagements
Maladies chroniques évolutives
Les maladies chroniques évolutives recouvrent des pathologies très diverses (cancer, diabète, sclérose en plaques, maladies cardio-vasculaires, maladies psychiques, sida, endométriose...) et se caractérisent par des épisodes plus ou moins longs, avec des évolutions plus ou moins favorables.
En plus des difficultés rencontrées par les salariés atteints, les maladies chroniques évolutives ont en général des répercussions sur l'organisation du travail et les équipes dans les entreprises.
La Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour accorder une attention particulière aux collaborateurs souffrant de maladies chroniques évolutives et mettre un place un dispositif d’accompagnement spécifique.
De cette manière, toute demande d’aménagement des horaires et/ou des conditions de travail d’un collaborateur souffrant d’une maladie chronique évolutive sera étudiée par le manager ou le responsable de service, en concertation avec la DRH, afin de lui permettre, par exemple, d’aménager ses horaires de travail sur les périodes de pic de la maladie.
Au besoin, un rendez-vous auprès de la médecine du travail pourra également être proposé et organisé à la demande du collaborateur.
Objectif
Indicateur
Communication annuelle Date de la communication
Aménagement des horaires et/ou des conditions de travail Nombre d’aménagements Organisation de visite médicale auprès de la médecine du travail Nombre de visites organisées
Don de jours
Par le présent accord, les parties confirment leur volonté commune de mettre en place un dispositif de don de jours. Il s’agit, pour tous les collaborateurs de l’UES Belambra, sans condition d’ancienneté, de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue se trouvant dans l’une des trois situations suivantes :
Salarié parent d’un enfant gravement malade, âgé de moins de 21 ans, victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave qui rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Salarié dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;
Salarié proche aidant qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Le proche du salarié doit être :
le conjoint
le concubin
le partenaire de PACS
l’ascendant
le descendant
un enfant dont il assume la charge
un collatéral jusqu’au 4e degré
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint,
un concubin ou partenaire de PACS ou encore une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
RTT/JRS
Jours de repos provenant d’un compte épargne temps
L’activation du dispositif de don de jours intervient sur demande personnelle et motivée du bénéficiaire adressée par écrit à la DRH ou sur signalement des collègues du bénéficiaire, de sa hiérarchie ou du service de santé au travail, sous réserve de l’accord exprès du bénéficiaire. La demande écrite doit être adressée, dans la mesure du possible et sauf situation d’urgence, 15 jours avant le début de l’absence. Le salarié doit joindre à sa demande, en fonction de sa situation :
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant, qui atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
L’acte de décès de l’enfant âgé de moins de 25 ans
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap, qui atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Dans un délai de 5 jours ouvrés maximum suivant la réception de la demande du salarié et sauf situation d’urgence exceptionnelle, la DRH informe le salarié par écrit de son accord ou de son refus. En cas d’accord et tout en préservant les informations relatives à la vie privée du bénéficiaire, la DRH procèdera à une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs sites et siège visant à informer le personnel de l’ouverture d’une période de don anonyme qui sera limitée à deux semaines maximum, sauf circonstances exceptionnelles. A réception de la communication, les collaborateurs qui souhaitent volontairement procéder à un don de jours doivent formaliser leur souhait par mail adressé à la DRH en y précisant le nombre de jours donnés et l’identification des jours (congés, RTT/JRS, CET…). Un mail sera alors adressé par la DRH au collaborateur volontaire afin de lui confirmer la prise en compte de sa demande et la déduction du nombre de jours donnés sur son solde de jours acquis. La prise des jours d’absence ayant fait l’objet d’un don se fait par journée entière après information du manager et de la DRH et dans la limite de 30 jours ouvrés pour un même évènement. L’employeur s’engage à abonder à hauteur de 100% le don de jours, dans la limite de 3 jours. Le salarié bénéficiaire d'un don de congés ou de RTT conserve sa rémunération, exactement comme s’il utilisait ses propres jours de congés. Les périodes concernées par le don comptent comme du travail effectif, ce qui signifie qu’elles n’ont aucun impact sur les droits à l’ancienneté. Tous les avantages du salarié qui prend les congés sont donc conservés.
Objectif
Indicateur
Mettre en place le dispositif de don de jours Nombre de demandes Nombre de dons Nombre de jours donnés
3.2. Droit à la déconnexion
Le respect à la vie privée et le droit à la déconnexion sont des éléments déterminants pour assurer un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Aussi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail.
Porteurs de lien social, les outils facilitant les échanges et l’accès à l’information (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones), doivent être utilisés à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement respectueux, en particulier des durées minimales de repos. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés (émetteurs et destinataires) et par le manager.
Aussi, les parties signataires conviennent de mettre en place une campagne de sensibilisation sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Par ailleurs, au titre de leur droit à la déconnexion et sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératifs de sécurité des biens et des personnes, astreintes…), les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui leurs sont adressés en dehors de leurs horaires de travail et pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail. Ils veilleront à limiter, pendant cette période, l’usage des outils numériques professionnels mis à leur disposition et il leur appartiendra d’apprécier la nécessité d’y répondre.
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, avant toute absence prévisible, les collaborateurs devront insérer un message informant de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles elles peuvent s’adresser en leur absence. Par ailleurs, les collaborateurs devront intégrer dans la fonction d’envoi différé des courriers électroniques l’insertion d’un objet précis et de la nature de l’urgence.
En complément, il sera également demandé aux collaborateurs d’insérer, dans leur signature de mail, la mention « En respect des principes sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle, nous tenons à vous rappeler que les courriels envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate ».
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d’accorder une attention toute particulière aux collaborateurs des sites pour lesquels le droit à la déconnexion revêt une complexité singulière. Ainsi, elles entendent mettre tous les moyens en œuvre afin de garantir aux collaborateurs des sites que leur temps de repos soit bien effectif et de limiter au maximum les interactions avec la clientèle sur ces périodes.
A cette fin, elles décident de procéder à une communication en début de saison pour rappeler les règles relatives au droit à la déconnexion et pour rappeler l’interdiction de porter les vêtements de travail pendant les jours de repos.
Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien de fin de saison, le manager/chef d’équipe rappellera l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié.
En cas de difficulté avérée, le support du service RH pourra être sollicité.
Objectif
Indicateur
Communication annuelle à tous les salariés et les managers sur le droit à la déconnexion Date de la communication Communication sur l’intégration dans le mail par tous les collaborateurs d’un message d’absence précis Date de la communication Sensibiliser les managers en amont et intégrer un encadré spécifique sur le droit à la déconnexion dans le formulaire d'EAE Nombre de points évoqués en EAE Communication sur l’intégration dans le mail par tous les collaborateurs d’une mention sur le droit à la déconnexion Date de la communication Communiquer par affichage sur site sur l'interdiction du port de la tenue de travail pendant les jours de repos et sensibiliser les collaborateurs en début de saison pour leur indiquer qu’ils n’ont pas à participer à la vie du club en dehors de leur temps de travail Date de la communication Nombre de sensibilisations sur sites
3.3 Télétravail
La Direction et les organisations syndicales ont signé, le 10 mai 2021, un accord sur la mise en place du Télétravail à hauteur de 2 jours par semaine afin de répondre aux aspirations des collaborateurs souhaitant améliorer l’équilibre entre leur vie personnelle et leur activité professionnelle en réduisant, par exemple, les temps de trajet.
Les parties renouvellent leur engagement à poursuivre les mesures ambitieuses mises en place par cet accord.
3.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction et les organisations syndicales ont signé, le 18 mars 2021, un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et ont souhaité mettre en place des mesures impactantes et innovantes.
Les parties renouvellent leur engagement à poursuivre les mesures ambitieuses mises en place par cet accord. Article 4 – Conditions de travail 4.1. Mobilité La Direction souhaite favoriser, valoriser et faciliter l’accès à la mobilité interne et/ou géographique à travers un dispositif d’accompagnement adapté. De cette manière, elle souhaite mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.
La Direction entend déployer des outils pour dynamiser sa politique mobilité dans le but de favoriser la Qualité de vie au travail, sur la mobilité en général (interne/externe) mais également sur l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Aussi, elle s’engage à ce qu’un point spécifique dédié au parcours professionnel et aux souhaits d’évolution/de formation/de mobilité interne ou externe des collaborateurs soit systématiquement abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Par ailleurs et afin d’encourager la cohésion d’équipe tout en permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de découvrir d’autres métiers, les parties s’engagent à mettre en place un dispositif de « vis ma vie » pour les collaborateurs volontaires du siège et des sites qui envisageraient de s’engager dans une démarche de mobilité interne et souhaiteraient découvrir un métier en particulier ou lors de leur prise de poste pour les collaborateurs du siège.
Cet objectif se traduit également dans la volonté des parties signataires de faciliter les passerelles métiers. Pour cette raison, la Direction prend l’engagement d’ouvrir des négociations sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Par ailleurs, afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de connaitre leurs droits en lien avec une éventuelle mobilité, les parties signataires vont déployer un partenariat avec ACTION LOGEMENT qui se traduira par la mise en place d’une permanence annuelle téléphonique. Les salariés qui le souhaitent pourront y échanger avec un intervenant d’ACTION LOGEMENT sur les produits proposés par ACTION LOGEMENT et/ou de s’engager dans une démarche spécifique (financement de la caution avec la GARANTIE VISALE en cas de déménagement suite à une mutation géographique, financement du double loyer avec MOBILI PASS…).
Enfin, les parties signataires s’accordent à mettre en place, pour l’ensemble des collaborateurs, le forfait mobilités durables.
Ce forfait garantit la prise en charge des frais de déplacements sous la forme d’une indemnité forfaitaire versée aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » (vélos électriques ou mécaniques, voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ou en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50%) pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette allocation ne pourra pas excéder 200 euros par an et par salarié à temps complet, présent toute l’année. Elle sera proratisée au temps de présence (périodes de suspension du contrat de travail, entrée ou sortie en cours d’année).
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette allocation devront se manifester auprès du service RH et remplir une attestation sur l’honneur d’utilisation effective et conforme à son objet du moyen de déplacement visé par le dispositif et sur présentation d’un justificatif mensuel et/ou annuel.
Le forfait mobilités durables ne se cumule pas avec la prise en charge du pass Navigo et l’ITR Corse. Il est exclusivement réservé aux collaborateurs permanents en CDI ainsi qu’aux saisonniers titulaires non logés sur site.
Objectif
Indicateur
Faire un point spécifique sur les parcours professionnels et les souhaits de mobilité dans 100% des EAE Nombre de souhaits de mobilité évoqués en EAE Communication à tous les collaborateurs en amont du lancement Nombre de vis ma vie Engagement d'ouvrir des négociations sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels T2 2022 Lancement de la permanence avec ACTION LOGEMENT Nombre de permanences Nombre de participants Communiquer sur le forfait mobilités durables auprès de tous les collaborateurs avec le formulaire de prise en charge Nombre de bénéficiaires Coût de la mesure 4.2. Pénibilité au travail La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail.
En 2016, la Direction avait fait appel à la société DIDACTHEM afin de procéder à un audit des facteurs de pénibilité. Plusieurs enseignements avaient ainsi été mis en évidence et des correctifs avaient pu être initiés. Afin de tenir compte des évolutions organisationnelles et des contraintes spécifiques de chaque activité, les parties signataires entendent procéder à une actualisation de cet audit.
Par ailleurs, les parties s’accordent à considérer que les logements du personnel constituent un enjeu majeur dans la Qualité de vie au travail des collaborateurs logés sur site. Elles s’engagent ainsi à attribuer, pour l’ensemble des sites, un budget de 400 000 euros au titre de l’année 2022. Ce budget spécifique permettra de diligenter des travaux de réfection indispensables au bien-être et au confort des collaborateurs logés sur les clubs afin d’améliorer leurs conditions de travail.
Par ailleurs, un audit sera effectué sur les sites afin de faire le point sur l’attribution des chaussures de sécurité dans des services qui n’en sont actuellement pas pourvus. Cette étude des besoins s’inscrit précisément dans le cadre de la Qualité de vie au travail et de la lutte contre les accidents du travail, menée conjointement par la Direction et les membres de la Commission Santé Sécurité.
Enfin, les parties déterminent la nécessité de s’engager à faire le point sur les tenues de travail des collaborateurs afin de leur attribuer des vêtements plus adaptés à leur métier ainsi qu’aux contraintes de l’activité (matière, couleur…). Cette étude se fera conjointement avec la Direction des Opérations. Une demande spécifique sera également effectuée auprès du prestataire de vêtements de travail concernant la fourniture de vêtements de travail adaptés aux femmes enceintes.
Les parties s’attachent également à renouveler leur volonté d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs des services Restauration en limitant le nombre de coupures à 3 ou 4 par semaine maximum, en mettant en place une organisation spécifique, en lien étroit avec la Direction des opérations et eu égard aux impératifs organisationnels.
Objectif
Indicateur
Mise à jour de l’audit sur l'exposition aux critères de pénibilité Compte rendu d’audit en CSSCT Attribuer un budget 2022 de 400 000 euros pour la rénovation des logements du personnel Point semestriel en CSE sur l'attribution et l'utilisation effective du budget par site Réaliser un audit des besoins en chaussures de sécurité sur site Bilan de l’audit en Commission Etudier la faisabilité de réduire de 3 à 4 le nombre de coupures par semaine pour les collaborateurs concernés Bilan sur la faisabilité en Commission Contacter le fournisseur de vêtements de travail pour bénéficier de vêtements pour femmes enceintes Nombre de collaboratrices concernées Nombre de tenues adaptées attribuées Adapter les tenues de travail aux contraintes de l'activité Bilan en Commission Article 5 : Santé et Sécurité 5.1. Démarche participative d’évaluation des risques Les parties au présent accord rappellent que le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) doit servir de base à la mise en place du plan annuel de prévention des risques.
Elles conviennent que le DUERP est un outil incontournable de la santé au travail et de la prévention des risques et non pas uniquement une obligation légale.
C’est la raison pour laquelle le DUERP doit être travaillé par les principaux intéressés avec un regard objectif et critique sur la situation donnée.
Outre sa mise à jour à chaque aménagement important modifiant les conditions de travail, afin de structurer la démarche, il est décidé que la mise à jour annuelle du DUERP sera élaborée au mois de septembre de chaque année afin qu’il puisse servir de base de travail au plan de prévention de l’année suivante.
Le Représentant de proximité pourra être sollicité pour aider à la mise à jour du DUERP.
Objectif
Indicateur
Mise à jour annuelle du DUERP Date de la mise à jour 5.2 Procédure d’évacuation et cas d’incendie au siège La prévention du risque d’incendie s’inscrit dans la démarche globale de prévention des risques. Elle consiste à supprimer les causes de déclenchement d’un incendie et à mettre en place des mesures permettant de limiter l’importance des conséquences humaines et matérielles en cas de sinistre.
Les parties conviennent de procéder à une mise à jour de la procédure d’évacuation en cas d’incendie au siège afin d’avoir des intervenants en nombre suffisant.
A cette fin, elles décident d’augmenter le nombre de Sauveteurs Secouristes au travail et de Guide-files/Serre-files. Les salariés volontaires bénéficieront d’une formation liée à la sécurité et aux procédures d’évacuation.
Objectif
Indicateur
Actualisation de l’affichage et désignation de nouveaux intervenants Date de l’actualisation Noms des intervenants
5.3. Référent Santé et Sécurité au travail La Direction s’engage à désigner, après avis du CSE, un Référent Santé Sécurité au Travail (SST) parmi les salariés de l’entreprise pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.
Le salarié ainsi désigné pourra bénéficier, à sa demande, d'une formation en matière de santé au travail. Le référent SST est notamment tenu de participer à la rédaction du DUERP aux côtés des Directeurs de sites et de la Direction des ressources humaines, de gérer les plans d'actions, de diffuser les consignes de sécurité, d'informer les nouveaux embauchés, intérimaires, saisonniers sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés ou encore de s'assurer que les vérifications périodiques obligatoires du matériel et des équipements sont faites. Le référent Santé et Sécurité sera invité aux réunions de la Commission santé, sécurité et conditions de travail ainsi qu’aux réunions des représentants de proximité.
Objectif
Indicateur
Désigné par la Direction et coordonnées communiquées aux collaborateurs Nom du référent santé sécurité au travail
5.4. Troubles musculosquelettiques, fatigue visuelle et sédentarité.
Les Troubles Musculosquelettiques (TMS) se manifestent progressivement et peuvent entrainer la perte de fonction d’un système musculosquelettique. Les TMS se manifestent par des douleurs et des gênes dans les mouvements qui, sans mesure de prévention, peuvent entraîner à terme une incapacité au travail et dans la vie quotidienne. L’expression TMS regroupe un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, coudes épaules, rachis ou encore genoux. La prévention des TMS passe par un dépistage préalable des situations de travail à risque. Cette démarche de prévention repose sur trois principes fondamentaux que sont l'approche globale pour prendre en compte tous les facteurs de risque, la participation de tous les acteurs de l'entreprise et le partage des connaissances ainsi que des compétences. La prévention des TMS nécessite l'implication des acteurs de l'entreprise (employeur, salariés, représentants du personnel) mais aussi des services de santé au travail. Afin de prévenir au mieux ces risques, les parties au présent accord entendent déployer un partenariat avec la médecine du travail pour organiser l’intervention d’un ergonome sur site 1 à 2 fois par an (saison été et saison hiver) afin de donner des conseils sur les bonnes pratiques et les bons gestes à adopter. Par ailleurs, les parties conviennent d’associer à cette démarche de prévention l’intégration, dans le plan de formation 2023 d’une formation « Gestes et postures » et d’une formation « Travail sur écran ».
Objectif
Indicateur
Donner des conseils aux collaborateurs sur les bons gestes à adopter Nombre d’interventions Nombre de participants Former 100% des collaborateurs concernés aux « Gestes et postures » et/ou au « Travail sur écran » Nombre de salariés formés
5.5 Addictions D’un point de vue scientifique et médical, les addictions sont des pathologies cérébrales définies par une dépendance à une substance ou une activité, avec des conséquences délétères. Afin de prévenir ce risque, les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’établir un process de prise en charge en cas d’addiction. Elles s’engagent ainsi à communiquer annuellement sur les différentes formes d’addictions auxquelles peuvent être confrontés certains salariés et vers qui ils peuvent se tourner pour y faire face (numéros d’appel nationaux). Une prise en charge auprès de la médecine du travail pourra également être proposée au cas par cas.
Objectif
Indicateur
Communication annuelle auprès de l'ensemble des collaborateurs en lien avec la médecine du travail Nombre de communications Nombre de prises en charge
5.6 Risques psychosociaux
La Qualité de vie au travail est le socle d’une bonne qualité de vie au travail, qui contribue fortement au bien-être individuel et à la santé de la personne.
La Direction estime que la prévention des risques psychosociaux (RPS) en matière de santé mentale et physique au travail doit constituer un des axes majeurs de la politique sociale de l’UES Belambra.
Les RPS se traduisent par du stress, des violences externes, des violences internes, des addictions ou dépendances.
Depuis plusieurs années, des dispositifs internes sont à disposition des collaborateurs pour les accompagner en cas de difficultés personnelles, familiales, sociales et notamment en situation de risques professionnels liés à la dégradation des conditions de travail (dégradation des relations, difficultés dans l’exercice de l’activité, perte de sens, stress, souffrance au travail, mal-être…).
En premier lieu, le service de santé au travail assure un rôle primordial d’identification des situations à risque. En complément, la cellule PSYFRANCE permet aux collaborateurs d’avoir une écoute en cas de difficulté professionnelle ou personnelle, tout en garantissant l’anonymat.
Toutefois, les parties au présent accord s’accordent pour s’engager dans une démarche plus dynamique de prévention des RPS.
Formation
La démarche de prévention des RPS déterminée par la Direction et les partenaires sociaux passe en premier lieu par la formation des managers, des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail et des Représentants de proximité à la prévention des RPS et à la thématique du stress professionnel. Des sessions de formations distinctes seront organisées à l’initiative de la Direction.
Objectif
Indicateur
Formation dispensée par un organisme extérieur spécialisé Nombre de participants
Médecine du travail
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place, au cas par cas et à la demande des collaborateurs concernés, un rendez-vous avec le médecin du travail afin d’obtenir un accompagnement individuel dès lors qu’ils se sentent dans une situation de souffrance au travail. Le service RH pourra recevoir le salarié si l’origine de la situation est professionnelle ou sur demande du salarié.
Objectif
Indicateur
Entretien au cas par cas avec la médecine du travail et/ou le service RH Nombre de rendez-vous
Ligne d’écoute téléphonique
Les parties au présent accord conviennent de poursuivre le partenariat avec PSYFRANCE, service téléphonique d’assistance et de soutien psychologique, délivré par une équipe de psychologues. Cet accompagnement permet aux salariés confrontés à des difficultés personnelles et/ou professionnelles, qui se retrouvent démunis et qui n’osent pas en parler autour d’eux, d’échanger avec des professionnels et d’offrir un soutien psychologique dans des moments difficiles, d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés vers des solutions appropriées à leur situation ainsi qu’à leur propre ressources internes. Cet outil garantie la confidentialité totale des échanges.
Objectif
Indicateur
Poursuite de la ligne d'écoute avec PSYFRANCE et communication Nombre d'appels 2022
Réunions individuelles d’échanges
Dans le cadre des réunions d’expression des salariés, les collaborateurs pourront dialoguer sur des situations de tension et de difficultés. Au besoin, les collaborateurs pourront, individuellement, recourir au Responsable ressources humaines de leur périmètre ou à leur N+2 en cas de problème avec le N+1, afin d’agir contre le stress généré par des relations interpersonnelles difficiles. Ces réunions individuelles se feront à la demande des collaborateurs.
Objectif
Indicateur
Evoquer d’éventuelles difficultés au travail sans passer par le N+1 Nombre d'entretiens
Entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation ne doit pas se limiter à l’évocation des seuls aspects professionnels. Aussi, le manager doit offrir la possibilité au collaborateur de son équipe de lui faire part d’éventuels facteurs de stress et de solliciter une rencontre avec un membre de la Direction des ressources humaines ou le N+2.
Objectif
Indicateur
Evoquer d’éventuels facteurs de stress lors de l’EAE Nombre de points évoqués en EAE
Aménagement des conditions de travail
Les parties conviennent que dans certaines situations, un collaborateur peut avoir besoin d’un aménagement de ses conditions de travail afin d’assurer son maintien effectif et en toute sécurité à son poste de travail. Aussi, elles entendent garantir la sécurité des personnes en permettant à tout salarié victime d’un accident grave pendant le temps ou sur le lieu de travail ou en dehors du temps de travail, de demander un entretien avec son supérieur hiérarchique ou le service RH afin d’étudier la possibilité d’un aménagement temporaire de ses conditions de travail.
Objectif
Indicateur
Aménagement les conditions de travail pour garantir la présence du collaborateur en toute sérénité Nombre d'entretiens
Rapport annuel sur la santé physique et morale
Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de mettre en place un rapport annuel sur la santé physique et morale au travail afin d’identifier d’éventuelles situations de stress, de harcèlement moral ou encore de violence au travail en tenant compte du niveau d’absence élevé, du niveau élevé de rotation du personnel, du taux de fréquence élevé des accidents du travail, du niveau de plaintes fréquent de la part des salariés, du nombre important de conflits entre collègues, d’une situation de travail dégradée ayant fait l’objet d’une déclaration d’accidents du travail. Les données relatives à ces indicateurs seront fournies par la Direction des ressources humaines aux membres de la CSSCT une fois par an. Elles seront analysées et débattues dans le cadre d’une réunion annuelle de la CSSCT dédiée aux RPS, à laquelle participera également le Représentant de proximité concerné. Le Référent santé et sécurité sera associé à la rédaction du rapport annuel sur la santé physique et morale.
Objectif
Indicateur
Elaboration du rapport par la DRH Restitution au CSSCT de décembre 2022
Accompagnement au changement
Les parties formalisent l’importance de transmettre aux collaborateurs des informations précises sur toute évolution organisationnelle au sein de la société. Afin de garantir la transmission fluide et transparente de ces informations, des points réguliers seront organisés par les Directeurs d’exploitation auprès des équipes afin d’expliquer les changements opérationnels et les évolutions souhaitées par la Direction.
Objectif
Indicateur
Communication eu égard à l'activité du Groupe Nombre de communications
5.7. Harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans toutes les sociétés du Groupe. Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire de la chaine managériale, des Instances Représentatives du Personnel, du service de santé au travail. La Direction et les partenaires sociaux accorderont une vigilance particulière à ce que la remontée de la situation litigieuse n’ait aucune incidence sur les conditions de travail, la santé et la sécurité du collaborateur. Les parties signataires confirment leur volonté de sensibiliser et former l’ensemble du personnel au risque de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes. L’entreprise poursuivra ainsi les mesures déjà mises en place, notamment avec la présence de deux référents Harcèlement. Une communication sera réitérée à ce sujet pour que l’ensemble des collaborateurs disposent bien de leurs coordonnées. Par ailleurs, les parties décident de mettre en place un process d’enquête en cas d’information sur une éventuelle situation de harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination, de la façon suivante :
La Direction des ressources humaines/la CSSCT/le Représentant de proximité (RDP) est saisi(e) d’une plainte relative à une situation présumée de harcèlement ou de discrimination ;
La DRH organise sous 7 jours la prise en charge de la situation ;
Une enquête est diligentée à l’initiative de la DRH dans les 15 jours suivant la prise en charge de la situation ;
La DRH réunit un collège composé du RDP, des référents harcèlement, de la CSSCT et d’un représentant de la DRH (préalablement formés à la méthodologie de l’enquête) pour mener à bien les investigations au vu des faits remontés. L’avis du médecin du travail du site concerné est également recueilli ;
Le collège remet un rapport d’enquête à la DRH qui prend les décisions qui s’imposent.
Parallèlement à ces dispositifs, des actions de communications seront effectuées afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur cette thématique.
Objectif
Indicateur
Rappeler les coordonnées des référents harcèlement dans le cadre de la communication de l'accord Date de la communication Réaliser une note interne à disposition de l'ensemble des collaborateurs pour les informer de l'existence de cette procédure Nombre d’enquêtes Former les intervenants à la méthodologie de l’enquête Nombre de formations Communiquer régulièrement sur la thématique du harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes Nombre de communications Chapitre 3 – Dispositions diverses Article 6 : Acteurs et suivi de l’accord Les parties au présent accord conviennent de rappeler que tous les salariés de la société sont acteurs de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et que l’implication de tous à tous les niveaux est une nécessité. La santé, la sécurité et les conditions de travail constituent donc une ambition que l’ensemble des acteurs doit porter, tant internes qu’externes : tous les salariés, la Direction, les Ressources Humaines, les Représentants du personnel, les managers, le service de santé au travail. De plus, afin de favoriser la structuration des actions, leur cohérence et leur suivi, les parties conviennent de la mise en place d’une Commission annuelle Egalité Professionnelle et Qualité de vie au travail, composée d’un représentant de la DRH et d’un représentant de chaque organisations syndicales signataires. Cette Commission se réunira une fois par an et aura pour mission notamment :
De veiller au respect des engagements pris dans le cadre du présent accord
D’animer l’évaluation des résultats
D’avoir une vision critique et d’être force de proposition
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2022 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2023. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Article 8 – Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.
L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Article 9 – Entrée en vigueur et dépôt Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein des sociétés de l’UES BELAMBRA, sans se cumuler à celui-ci.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales applicables.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Bourg-la-Reine, le 14 juin 2022 en 7 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale CFDTPour les Sociétés de l’UES Belambra
