BELTA dont le siège social est situé ZAC de l’Aérodrome Ouest, rue Marc Jodot- 59220 Rouvignies, représentée par le Gérant de la société MONEZO SARL, Président de la Société BELTA, assisté de la Responsable RH.
d’une part,
n Et les
représentants des organisations syndicales signataires du présent accord composées de :
La déléguée syndicale FO, accompagnée d’un salarié
Le délégué syndical CFDT, accompagné d’une salariée
Le délégué syndical CGT, accompagné d’une salariée
d’autre part,
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du Travail une négociation s’est engagée entre l’Employeur et les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Préambule
Le phénomène d’inflation que nous connaissons depuis 2022 a perduré en 2023, pesant sur le pouvoir d’achat qui, comme l’année passée, constitue une préoccupation majeure pour chacun, relayée par l’ensemble des organisations syndicales et à laquelle l’employeur est particulièrement attentif.
C’est dans ce contexte que s’est engagée la négociation obligatoire.
Article 1. Déroulement de la négociation
Dans le cadre de la loi sur le dialogue social du 17/08/2015, qui réunit les thèmes de négociations obligatoires en 2 blocs : « Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée » d’une part et « Egalité professionnelle Hommes / Femmes et Qualité de vie et conditions de travail » d’autre part, les parties ont convenu de mener simultanément ces négociations qui ont conduit à la conclusion du présent accord.
Article 2. Ordre du Jour des réunions
Le 22 août 2023, l’employeur a informé les délégations syndicales de l’engagement de la NAO 2023. Le 11 septembre 2023, l’employeur et les délégations syndicales ont fixé les modalités des négociations annuelles obligatoires et ont déterminé la composition des délégations. Les délégations syndicales ont également fait part de différentes demandes. Le 11 octobre 2023, l’employeur a apporté des éléments de réponse aux délégations syndicales et leur a fait part de ses propositions. L'échange qui a eu lieu a permis l’élaboration d’un projet d’accord qui a été transmis aux délégations syndicales le 17 octobre 2023. Les délégations syndicales ont fait part de leurs remarques à l’employeur. Le 17 novembre 2023, les parties ont approfondi leurs échanges et ont finalisé un projet d’accord.
Le CSE a été consulté sur le projet d’accord lors de la réunion du 17 novembre 2023.
Les demandes présentées par les délégations, au terme d’un travail d’enquête et de concertation auprès des collaborateurs de l’entreprise, concernent essentiellement les thèmes suivants : politique de rémunération et avantages sociaux, aménagement du temps de travail.
Au cours de la négociation, il est apparu que certains points avancés par les délégations ne constituaient pas réellement des points de discussion mais nécessitaient surtout des précisions ou un complément d’information de la part de l’employeur. Un certain nombre de propositions des délégations n’ont pu faire l’objet d’un accord, il n’en demeure pas moins qu’un accord est intervenu sur des sujets importants. L’ensemble de ces points est présenté pour chaque thème de négociation. Sauf disposition particulière, il est convenu que les mesures ayant fait l’objet d’un accord prendront effet le lendemain de la date de dépôt du présent accord.
Première Partie
Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1. Politique de Rémunération
1 – Rémunération de l’ensemble des collaborateurs
Instauration d’un 13ème mois La politique de rémunération de Belta repose essentiellement sur deux principes qui sont l’individualisation et la valorisation des performances. Le principe d’un 13ème mois, à caractère systématique, est en contradiction avec cette politique et revient simplement à une augmentation importante et généralisée des rémunérations. En outre, ce mécanisme ne dispose pas d’une fiscalité particulièrement avantageuse ni pour les salariés ni pour l’entreprise. Par conséquent, l’employeur ne souhaite pas instaurer de 13ème mois.
Prime de partage de la valeur ajoutée
L’employeur avait souhaité, pour l’année 2022, mettre en place la prime de partage de la valeur, rencontrant ainsi les attentes des collaborateurs. L’employeur a souhaité reconduire cette prime pour 2023. Les organisations syndicales ont pour leur part présenté une demande en ce sens, en proposant cependant que pour 2023 le montant de la prime soit porté à 1 500 €.
L’employeur a indiqué que pour 2023 il souhaitait s’en tenir à un montant de 1000 €, ceci même après que les délégations syndicales aient proposé de finalement ramener ce montant à 1200 € par rapport aux 1500€ initialement demandés. En revanche l’employeur a fait part d’ores et déjà de son intention de verser de nouveau la prime de partage de la valeur en 2024.
Pour 2023, les parties ont décidé de reconduire les modalités d’applications arrêtées d’un commun accord dans le cadre de la NAO 2022. Ainsi la prime d’un montant de 1000 € sera versée en une seule fois, avec la paye du mois de novembre 2023. Elle bénéficiera à l’ensemble des salariés de l’entreprise, au prorata temporis de leur temps de travail effectif au cours des 12 mois précédant la date de versement, soit du mois de novembre 2022 au mois d’octobre 2023, sous condition d’être toujours présent à l’effectif de l’entreprise à la date de versement de la prime. Il est précisé que les périodes de congés payés, de congé maternité et paternité, sont assimilés à des périodes de présence effective.
Prime d’ancienneté
Dans le cadre de la NAO 2022, le régime non-cadres concernant les jours de congés supplémentaire pour ancienneté sur le régime cadres. Dans le prolongement de cette mesure, les délégations syndicales ont souhaité que les salariés cadres puissent bénéficier de la prime d’ancienneté au même titre que les salariés non-cadres.
L’employeur rappelle que la prime d’ancienneté fait intégralement partie du package salarial, et qu’elle est prise en compte dans la détermination des évolutions salariales. Il n’entend donc pas instaurer une prime d’ancienneté pour le personnel Cadre.
2 - Rémunération des équipes commerciales
Augmentation des salaires fixes Dans un contexte d’inflation et suite à la modification du système de rémunération intervenu en 2023, les organisations syndicales ont interrogé l’employeur en ce qui concerne les augmentations de salaire pour 2024.
L’employeur répond que les éventuelles revalorisations du salaire fixe seront déterminées au cas par cas dans le cadre des entretiens annuels.
Ecarts de rémunération Coach – Commerciaux Les organisations syndicales soulignent l’écart de salaire existant entre des coachs dont la mission est désormais plus restreinte et des commerciaux qui effectuent un même volume de travail, voire plus pour certains, notamment quant au nombre d’appels.
L’employeur répond qu’un rééquilibrage est progressivement mené depuis plusieurs années afin que les rémunérations soient conformes aux missions et performances de chacun, précisant que ce mouvement est appelé à se poursuivre.
3 - Rémunération des équipes de Back Office
Pour ces salariés qui sont rémunérés uniquement sur la base d’un salaire fixe, les organisations syndicales demandent une augmentation générale de 5%.
L’employeur rappelle que la politique de rémunération Belta repose sur l’individualisation et la valorisation des performances, par conséquent aucune hausse générale des salaires fixes n’est envisagée. Au Back Office, les salaires fixes sont réévalués chaque année à l’occasion des entretiens annuels. Le niveau de rémunération et les performances de chacun sont pris en compte pour déterminer la revalorisation.
4 – Avantages sociaux
Tickets restaurant : Augmentation et répartition du coût du titre-restaurant entre l’employeur (60%) et le salarié (40%) L’employeur souhaitant agir en faveur du pouvoir d’achat des collaborateurs, et en dépit du coût supplémentaire pour l’entreprise de l’ordre de 53K€ a proposé d’une part l’augmentation la valeur faciale du titre pour le porter à 10€, et d’autre part sa prise en charge à hauteur de 60%. Pour tenir compte de l’inflation, les organisations syndicales, quant à elles, entendaient également proposer cette répartition et de plus souhaitaient porter la valeur faciale du titre à 11,52 €.
L’employeur confirme sa proposition d’augmenter la valeur faciale du titre à 10 € et de porter la prise en charge de l’entreprise à hauteur de 60% Par ailleurs, comme indiqué lors de précédentes NAO, l’employeur souhaite traiter ce point en liaison avec un projet de dématérialisation des titres restaurant qui s’impose de plus en plus depuis la suppression de la Centrale de règlement des titres (CRT) le 28/02/2023. Un consensus a été rapidement trouvé sur la valeur et la prise en charge du coût du titre ainsi que sur le principe de leur dématérialisation. C’est au terme de plusieurs échanges que les modalités d’entrée en vigueur de cette dématérialisation ont été arrêtées, ceci notamment pour tenir compte des réticences d’une partie des collaborateurs.
Ainsi, afin de concilier les différents points de vue et de permettre à chacun de s’organiser afin de continuer à bénéficier de cet avantage significatif, il est décidé de :
Fixer la valeur du titre à 10 € et d’adopter une répartition du coût 60% Employeur – 40% Salarié à compter du 01/01/2024.
Donner le choix aux collaborateurs d’opter pour les titres dématérialisés à compter du 01/01/2024 ou du 01/09/2024, sachant qu’au 01/09/2024, l’entreprise abandonnera définitivement les titres papier.
Enfin, sur proposition des délégations syndicales, l’employeur s’engage à augmenter la valeur faciale du titre restaurant à 11 € à compter du 01/01/2025.
Aide au transport En 2022, il avait été décidé d’apporter une aide aux salariés dans le cadre de leurs trajets domicile-lieu de travail, en fonction de l’impact qu’ils subissaient du fait de la hausse des prix du carburant. Cette aide avait été versée sous la forme d’une Prime de transport. Les organisations syndicales ont demandé la reconduction de cette prime à tous les salariés qui utilisent leur véhicule pour les trajets domicile-lieu de travail, sans franchise de kilomètres.
L’employeur a indiqué qu’il n’entendait pas reconduire l’aide au transport pour 2023.
Evènements familiaux : Jours enfant malade
La convention collective des entreprises du bureau et du numérique applicable à l’entreprise prévoit que les salariés bénéficient, sur justification, d’une autorisation exceptionnelle d’absence par suite de la maladie d’un enfant de moins de 12 ans, 1 par maladie dans la limite de 4 jours par période de 12 mois. Les organisations syndicales ont souhaité que l’âge limite soit porté à 14 ans et exceptionnellement à 18 ans en cas d’hospitalisation. Elles ont par ailleurs demandé que les jours non utilisés sur la période puissent être reportés sur la période suivante.
Sachant que l’entreprise sait faire preuve de souplesse en cas de maladie grave et ou d’hospitalisation d’un enfant, l’employeur n’entend pas modifier la limite d’âge prévue par la convention collective, malgré l’insistance des délégations syndicales sur ce point. De même, il ne souhaite pas donner suite à la proposition de report des jours non utilisés, rappelant à cette occasion que dans les cas de maladie nécessitant une présence parentale prolongée, l’accord sur le don de congés entre collaborateurs peut être mobilisé.
Participation au financement des licences de sport
Les organisations syndicales souhaitent une participation de l’entreprise aux frais d’adhésion à une activité sportive tant pour le salarié que pour les membres de son foyer, puisque cet avantage n’existe plus avec le régime Complémentaire Frais médicaux actuel.
leftL’entreprise n’envisage pas une participation financière directe aux licences de sport, cependant l’employeur propose que cette participation soit gérée par le CSE dans le cadre de l’augmentation de la subvention de l’entreprise aux activités sociales et culturelles.
Article 2. Aménagement du temps de travail
1 - Horaires de travail :
Horaires de l’équipe Logistique Compte tenu de l’organisation de l’activité en Logistique et afin de permettre aux collaborateurs de ce service d’avoir le même horaire de fin de journée que leurs collègues du site de Rouvignies, sur proposition des organisations syndicales il avait été décidé dans le cadre de la NAO 2022 de de modifier, comme suit, l’horaire de travail : Equipe 1 : 8h30 - 12h // 13h45 - 17h30 Equipe 2 : 9h00 - 12h15 // 13h30 - 17h30 Cependant, compte tenu de la croissance du volume d’activité sur le site de Rouvignies, notamment avec l’augmentation significative des commandes web, il est apparu nécessaire de modifier les horaires de la façon suivante : Equipe 1 : 8h30 - 12h00 // 13h45 - 17h30 Equipe 2 : 9h00 - 12h15 // 14h00 - 18h00
Horaires de l’équipe « Green » (Tri des cartouches usagées) sur le site de Monistrol Les organisations syndicales ont souhaité que cette équipe puisse conserver l’horaire pratiqué jusqu’au 31/08/2023, à savoir : 8h.00 – 12h15 // 13h30 – 16h15.
Pour l’employeur, cet horaire ne concernerait en pratique qu’une personne sur le site de Monistrol, il ne souhaite donc pas mettre en place un horaire spécifique pour un effectif restreint.
Fin de journée à 16.00 le vendredi
Compte tenu du peu de joignabilité des clients le vendredi en fin d’après-midi, les organisations syndicales ont proposé d’avancer à 16.00 l’heure de fin de journée, indiquant que le temps de travail d’1h30 pourrait être réparti dans la semaine le matin et/ou sur l’heure du déjeuner.
Dans le cadre de la NAO 2022, les parties avaient déjà étudié une modification de l’horaire de travail pour avancer l’heure de fin de journée à 17.00 le vendredi, au lieu de 17.30. Il était apparu que pour les équipes commerciales, en termes de joignabilité clients, il n’existait aucun moment opportun pour rattraper ces 30 mn. En outre, l’employeur rappelle qu’il n’est pas envisageable de dissocier les horaires du Commerce et du Back Office. Il est par conséquent décidé de ne pas modifier l’horaire du vendredi. La fin d’après-midi devant être consacrée à d’autres activités que les appels clients.
2 - Congés payés
Fractionnement des congés L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 06/05/2020, prévoit que le fractionnement du congé principal et de la prise du congé en dehors de la période légale ne donnera lieu à aucun jour de congé supplémentaire. Les organisations syndicales ont demandé la suppression de cette disposition et l’application de la règle relative au fractionnement du congé principal. L’employeur ne souhaite pas modifier ce point, qui permet justement à l’entreprise d’autoriser les collaborateurs à prendre des congés hors de la période légale, sans coût supplémentaire pour l’entreprise et sans impact plus important sur l’activité.
3 – Jours fériés
Les organisations syndicales ont proposé que les jours fériés coïncidant avec un week-end puissent être récupérés et posés par chaque collaborateur en fonction de ses besoins.
L’employeur constate que cette demande s’inspire de la règlementation en vigueur en Belgique. Il rappelle donc qu’en France les collaborateurs disposent dans l’année de 25 jours de congés, contre 20 en Belgique, auxquels s’ajoutent éventuellement des jours de congés pour ancienneté, et qu’ils bénéficient également de 3 jours de repos offerts. Adopter la proposition des organisations syndicales reviendrait donc à offrir en moyenne deux jours de repos supplémentaires par an, au détriment de l’activité. Il n’entend donc pas l’inscrire dans le présent accord.
4 -Télétravail
Soulignant que la qualité de vie repose notamment un équilibre travail/vie personnelle, les organisations syndicales ont proposé l’instauration d'un jour de télétravail facultatif par semaine. L’employeur confirme que, comme il a été indiqué à plusieurs reprises, le télétravail comme mode de travail général et régulier, n’est pas envisagé par Belta à court ou moyen terme. Ceci pour les raisons régulièrement évoquées d’organisation, d’animation des équipes, de sécurité informatique et également d’autonomie des collaborateurs Dans le cadre du télétravail, la communication entre les équipes est moins bonne et la qualité du service rendu au client n’est pas optimale.
L’entreprise réaffirme toutefois sa volonté de se placer en capacité de recourir au télétravail quand cela est nécessaire, notamment en situation de pandémie, intempéries, situations particulières liées au collaborateur ou à l’entreprise. Elle poursuit donc le déploiement de l’outil Office 365, et prévoit également de déployer la version 15 de Odoo en 2024 en s’assurant de la possibilité du travail à distance.
Article 3. Participation et épargne salariale
Pour la troisième année consécutive, le régime de participation en place dans l’entreprise depuis 2008, a permis le versement aux salariés d’une prime de participation significative représentant plus d’un mois de salaire. Comme il l’avait annoncé, l’employeur a mis en place un Actionnariat des salariés., fondé sur le volontariat. En devenant actionnaires, les 51 salariés qui y ont souscrit sont ainsi directement engagés dans la vie de l’entreprise.
Afin d’encourager l’épargne salariale, les organisations syndicales ont sollicité un abondement de l’ordre de de 20% de la part de l’entreprise.
L’employeur a répondu qu’il entendait s’en tenir à l’application de la formule légale de calcul de la participation.
Deuxième Partie
Egalité professionnelle Femme / Homme – Qualité de vie et conditions de travail
Article 1. Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
BELTA considère la mixité et la diversité comme des facteurs d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise. C’est pourquoi elle veille notamment à favoriser l’égalité professionnelle et à en faire une constante de sa politique de Ressources Humaines.
Les actions menées en ce sens se traduisent par la progression importante de son Index Egalité professionnelle qui est passé de 61/100 en 2020 à 91/100 en 2021 et 94/100 en 2022 (calculé sur les données N-1). Le score 2023 s’élève à 92/100. Pour rappel, les critères pris en compte dans ce calcul sont les suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Il est rappelé que le 27/09/2021, a été conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes afin de continuer à faire de l’égalité professionnelle un axe de progrès dans la politique Ressources humaines de l’entreprise. Celui-ci est entré en vigueur le 08/10/2021 pour une durée de trois ans.
L’objectif de l’entreprise est à minima de maintenir son score 2023 et elle s’emploiera à l’améliorer.
Article 2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise rappelle son souhait de favoriser l’emploi des personnes handicapées. Comme les années précédentes, elle a eu recours un CAT pour l’entretien des espaces verts, et elle a poursuivi l’accompagnement des personnes déjà présentes à l’effectif et éligibles à cette reconnaissance. Ces efforts n’ont toutefois pas permis d’atteindre, en 2023, l’obligation légale de 6% de l’effectif total. L’entreprise entend faire de l’emploi des personnes handicapées une de ses priorités et parvenir de nouveau en 2024 à remplir son obligation d’emploi.
Par ailleurs afin de favoriser les démarches des salariés en vue du renouvellement de leur RQTH, la prime de 100€ par année de validité de la RQTH, est confirmée pour 2023.
Article 3. Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation professionnelle)
BELTA a toujours eu la volonté d’exclure toute forme de discrimination dans l’entreprise. Celle-ci s’est notamment traduite jusqu’à présent par son engagement en faveur de la diversité (Charte de la diversité en 2016, Charte Entreprises et Quartiers en 2018), son mode de recrutement et les différentes mesures prises dans le cadre de ses accords sur le contrat de génération et l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
Comme les années précédentes, en 2023, BELTA poursuivra ses actions d’accueil en stages découvertes, de participation à des jurys de sélection et validation de projets professionnels dans le cadre de son partenariat avec l’E2C, de subventions à des organismes de formation et insertion professionnelle.
L’étude annuelle sur les rémunérations à laquelle l’employeur s’est engagé afin de s’assurer de l’absence de toute discrimination dans ce domaine sera présentée au cours du 1er trimestre 2024.
Troisième Partie
Points divers
Article 1. Contribution Belta au financement du CSE
Les organisations syndicales ont demandé une augmentation substantielle de la participation de l’entreprise au financement des activités sociales et culturelles du CSE afin que celui-ci puisse proposer plus d’avantages et d’animations aux collaborateurs. Cette demande est motivée par le fait que la masse salariale diminue, conséquence de la baisse de l’effectif, et que le remboursement des titres restaurants perdus diminue et n’existera plus en cas de digitalisation. L’augmentation demandée s’élève à 15 000 €.
Pour l’année 2023, l’employeur versera le montant prévu par l’accord d’entreprise du 07/06/2018, soit 50 % du montant de la subvention de fonctionnement, auquel il ajoutera pour 2023 une contribution exceptionnelle aux activités sociales et culturelles d’un montant de 15 000 €, ce qui représente au global une augmentation de 10 000 € par rapport à l’année précédente.
Article 2. Heures de délégation
Les bons de délégations ont été instaurés par l’accord d’entreprise relatif au CSE signé le 07/06/2018. Dans le cadre de la NAO 2022, il avait été décidé de les remplacer pour les membres titulaires par l’envoi d’un mail au responsable et au service RH. Compte tenu de la mise en place dans l’entreprise en 2023 d’un logiciel de gestion des absences, l’employeur a proposé que les absences pour délégation soient saisies directement par les représentants du personnel dans l’outil Nibelis. En ce qui concerne les membres suppléants du CSE, la saisie de l’absence sera accompagnée d’un bon de délégation afin d’effectuer notamment le suivi des dons d’heures de délégation entre membres du CSE.
Dispositions finales
Article 1. Date d’effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il prendra effet à la date d’accomplissement des formalités de publicité.
Article 2. Modalités de suivi
Les parties conviennent qu’un point sera fait chaque semestre quant à l’application des mesures adoptées dans le cadre du présent accord.
Article 3. Révision
Le présent accord est révisable à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L 2222-5 et suivants du Code du Travail.
Article 4. Dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L 2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 5. Publicité
A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord d’entreprise sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme TéléAccords et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
