Dont le siège social est situé 9, Rue de Saint Pol – 29440 – PLOUZEDEVE, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Brest, sous le n° 513 898 932. Représentée par XXXXXX , en sa qualité de Gérant, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord.
d'une part, Ci-après dénommée « la société » Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise, préalablement consulté sur le projet d’accord, et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
d'autre part, Ci-après dénommés « les salariés »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La société applique la convention collective « Boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) » - IDCC 843.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. En cas d’approbation du projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel, cet accord est considéré comme un accord valide – Article 2232-22 du Code du Travail.
La société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail.
Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à celles de sa clientèle. Par ailleurs, compte tenu du développement de l’activité traiteur mais également des périodes de fêtes (Noël, Pâques, Epiphanie etc), la société fait face à plusieurs périodes de forte activité au cours d’une année.
De plus, les parties signataires considèrent que la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année contribue au développement ou à la consolidation de l’emploi ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail et préserve la compétitivité des entreprises qui doivent être en capacité de maîtriser leurs coûts.
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société par la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle de 12 mois.
2Principe de variation des horaires et de la durée de travail et période de référence PAGEREF _Toc172098826 \h 3
2.1Période annuelle de référence : PAGEREF _Toc172098827 \h 3 2.2Principe de variations et durée annuelle du travail : PAGEREF _Toc172098828 \h 3 2.3Amplitude hebdomadaire de travail : PAGEREF _Toc172098829 \h 3
5Modification de l’horaire ou de la durée de travail PAGEREF _Toc172098832 \h 4
5.1Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail PAGEREF _Toc172098833 \h 4 5.2Délais de prévenance PAGEREF _Toc172098834 \h 4
6Heures supplémentaires (salarié à temps complet) PAGEREF _Toc172098835 \h 5
6.1Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc172098836 \h 5 6.2Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc172098837 \h 5 6.3Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc172098838 \h 5 6.4Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc172098839 \h 5 6.5Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc172098840 \h 5 6.6Prise de la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc172098841 \h 5 6.7Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc172098842 \h 6
7Heures complémentaires (salarié à temps partiel) PAGEREF _Toc172098843 \h 6
7.1Volume d’heures complémentaires PAGEREF _Toc172098844 \h 6 7.2Définition des heures complémentaires PAGEREF _Toc172098845 \h 6 7.3Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires PAGEREF _Toc172098846 \h 6 7.4Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc172098847 \h 6
8Modalités de suivi et information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence PAGEREF _Toc172098848 \h 7
9Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc172098849 \h 7
10Prise en compte des absences PAGEREF _Toc172098850 \h 7
11Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc172098851 \h 7
12Suivi de l’application de l’accord – Information et/ou Consultation du Comité Social Economique PAGEREF _Toc172098852 \h 8
13Entrée en vigueur PAGEREF _Toc172098853 \h 8
14Evolution des modalités PAGEREF _Toc172098854 \h 8
15Interprétation PAGEREF _Toc172098855 \h 8
16Révision et dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc172098856 \h 9
17Dépôt de l’Accord et publicité PAGEREF _Toc172098857 \h 9
Champ d’application
Sauf stipulation expresse contraire, le présent accord s’applique au sein de la société et concerne les salariés affectés uniquement à la vente, à temps complet ou à temps partiel de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à l’exclusion des salariés en contrat à durée déterminée (CDD), des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, ainsi que des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dont le planning de l’école n’est pas compatible avec la modulation du travail.
Principe de variation des horaires et de la durée de travail et période de référence
La durée légale du travail est par principe de 35 heures de travail effectif par semaine ce qui correspond à 151,67 heures par mois et 1 607 heures par an pour un temps complet.
Période annuelle de référence :
Les parties ont convenu d’organiser un aménagement du temps de travail sur des périodes de 12 mois allant du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Principe de variations et durée annuelle du travail :
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la société au regard notamment des variations d’activité. Elle répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.
Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence définie ci-dessus, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi N° 2004-626 du 30 juin 2004.
La durée annuelle de 1607 heures s’entend y compris les éventuels jours de congés pour événements familiaux prévus par le code du travail.
Pour le calcul de la durée moyenne sur la période de référence et le déclenchement des heures supplémentaires, il est convenu que les semaines à cheval sur deux périodes de référence sont intégrées à la période de référence durant laquelle elles s’achèvent.
A titre d’illustration, la semaine du 30 décembre 2024 est réputée intégrée à la période de référence de Janvier 2025 à Décembre 2025. Ainsi, chaque période de référence n’est composée que de semaines complètes.
Amplitude hebdomadaire de travail :
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 24 heures de travail effectif et 12 heures de travail effectif pour les salariés à temps partiel,
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein,
L’horaire hebdomadaire maximal d’un salarié à temps partiel ne pourra atteindre la durée légale du travail, à savoir 35 heures et dans la limite des dispositions prévues à l’article L 3123-13 du Code du travail.
Programmation prévisionnelle
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée pour chaque semaine comprise dans la période de référence. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.
Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, un planning hebdomadaire est communiqué au salarié par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet. Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage. En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre. Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant :
Les durées maximales de travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
44 heures par semaine pour les travailleurs de nuit.
Les durées minimales de repos :
20 minutes de pause si le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives,
11 heures de repos quotidien,
35 heures de repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures).
Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Remplacement d’un salarié absent (quel que soit le motif d’absence) ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Période de réaménagement du magasin.
Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par voie d’affichage, courriel ou courrier au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Commandes exceptionnelles et imprévues ;
Situation d’urgence (intempérie, évènement commercial exceptionnel, fermeture pour cas de force majeure);
Baisse imprévue de l’activité ;
Absence imprévisible (maladie, accident de travail, absence non justifiée, …) ;
D’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le délai de prévenance peut être supprimé, en cas d’urgence, pour le bon fonctionnement de la société.
Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, le salarié concerné bénéficie, pour compenser la gêne résultant de ces perturbations de son emploi du temps, d’un repos équivalent en temps de 4 heures.
Heures supplémentaires (salarié à temps complet)
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la :
Limite haute de travail hebdomadaire fixée à 46 heures ;
Moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés à l’article 6.1 constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par l’Accord est fixé à 400 heures.
Rémunération des heures supplémentaires
Heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail :
Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, soit au-delà de 46 heures hebdomadaires, seront rémunérées majorées au taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures. Ces heures ne seront pas prises en compte dans le compteur de modulation horaire, elles entreront en revanche dans le contingent d’heures supplémentaires.
Heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée maximale annuelle de travail :
Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées aux taux de :
25% pour les heures effectuées entre 1607 et 1973 sur la période de référence (soit l’équivalent d’une moyenne de 45,6 semaines x 8 heures) ;
50% pour les heures effectuées au-delà de 1973 heures sur la période de référence.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois suivant le dernier mois de période de référence, et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté. En l’absence de demande du salarié dans le délai d’un mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 15 jours. La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum d’un mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Heures complémentaires (salarié à temps partiel)
Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont rémunérées aux taux en vigueur.
Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures sur les jours travaillés. Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Modalités de suivi et information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Un suivi mensuel des heures réalisées sera établi par remplissage d’une feuille d’heures mensuelle signée par le salarié et l’employeur. Le décompte de la modulation sera établi par semaine civile complète par comparaison entre les heures réalisées et l’horaire contractuel du salarié.
Les journées ou heures d’absence pour congés payés, arrêts de travail et autres absences ne correspondant pas à des repos pris dans le cadre de la modulation seront neutralisées de façon à ne pas générer un débit d’heures sur le compteur de modulation.
Le compteur de modulation individuel sera suivi et communiqué mensuellement à chacun des salariés.
Les salariés seront individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par l’Accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Prise en compte des absences
En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement au nombre d’heures qui aurait dû être accompli sur la période de l’absence.
En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle que qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Dans le cas d’une embauche, en cours de période de modulation, le salarié ainsi embauché sera employé selon l’horaire collectif prévu par le programme indicatif. Le calcul de la moyenne hebdomadaire se fera à compter de la date d’embauche, jusqu’au terme de la période de référence.
Dans le cas où le salarié serait amené à quitter l’entreprise, en cours de période de modulation (démission, licenciement, etc…), un décompte des heures effectivement réalisées sera établi.
Quel qu’en soit le motif, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement de la dette.
Suivi de l’application de l’accord – Information et/ou Consultation du Comité Social Economique
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
Tirer le bilan de son application ;
Renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.
Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.
Au jour de la signature du présent accord, l’EURL BERGOT n’est pas dotée d’un CSE car son effectif salarié ne le nécessite pas. Dans le cas où cette situation viendrait à évoluer, l’EURL BERGOT devra informer le CSE, une fois par an, du nombre de salariés soumis à la modulation du temps de travail, et des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Septembre 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Evolution des modalités
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient dans un délai de deux mois pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Interprétation
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les salariés et la Direction s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif.
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire.
Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les salariés.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des salariés devra résulter d’un accord majoritaire de ces derniers, matérialisé par écrit.
Dépôt de l’Accord et publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise, auprès de l’unité territoriale de la DREETS, sur support électronique accompagné d’une version neutre en format docx.
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes et à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle de la Boulangerie.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
