Accord sur l’organisation et la durée du temps de travail
ENTRE
BET CLAIR’EQUEAUX, SARL au capital de 10 000 €, Code APE 7112B n° SIRET 821 278 868 00046 dont le siège social est situé Bat B au 4 Allée Jean Marie Amelin, 51370 CHAMPIGNY représentée par XXXXX et XXXXX, en leur qualité de cogérants, a décidé ce qui suit.
D’UNE PART,
ET
Ratification par à minima les 2/3 des salariés accord par référendum (C. trav., art. L. 2232-21 à C. trav., art. L. 2232-23).
D’AUTRE PART.
Il est convenu ce qui suit.
Préambule :
Lors d’une réunion avec le personnel, la Direction a exprimé sa volonté de travailler sur une clarification et une amélioration des pratiques au sein de la société BET CLAIR’EQUEAUX notamment en ce qui concerne la gestion et l’organisation du temps de travail. Le présent accord a pour objet de formaliser les principales règles légales, conventionnelles relatives au temps de travail ainsi que celles émanant de notes internes, directives de service et accords d’entreprise appliquées au sein de notre structure. Le présent accord permettra de clarifier et harmoniser les règles existantes et d’apporter, si besoin, des précisions ou des évolutions des règles sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail. C’est dans ce contexte que sont intervenues des réunions de travail avec une partie du personnel pour parvenir à ce présent d’un accord portant sur l’organisation et la durée du temps de travail au sein de la structure. C’est dans ces conditions que les parties sont parvenues au présent accord et ont décidé qu’il se substituait de plein droit aux précédents accords et règles internes. Il annule et remplace ainsi les accords relatifs à l’organisation ou au temps de travail en substituant de plein droit et dans tous les effets aux dispositions précédemment en vigueur. Champs d’application & Dispositions générales Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés. Des points qui seront abordés ci-dessous préciseront des champs d’application spécifiques selon les statuts et les métiers. Définition du temps de travail effectif Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Quoiqu’il en soit le temps de travail payé correspond au temps de présence sur le poste de travail à réaliser son activité. Les temps de pause étant par nature des temps non travaillés. Des dispositions spécifiques concernant le temps de repas des salariés effectuant du travail atypique pourront être insérées dans l'accord ad hoc. Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. Nombre d’heures de travail effectif Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures non soumis à un aménagement du temps de travail en cycle plusieurs règles cumulatives régissent l’organisation horaire. Seules de rares exception légales (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail) permettent de déroger sur tout ou partie aux règles ci-dessous :
Le nombre d’heures annuelles pour un salarié à temps plein est de 1 607 heures (base 35h).
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi), au cours d'une même semaine,
Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux séquences de travail d'une durée minimum de trois heures.
L'amplitude (temps écoulé entre l'heure du début de la première prise de travail et l'heure de la fin du dernier service au cours d'une même période de vingt-quatre heures) ne peut dépasser 12h (en dehors des temps de trajet domicile/travail)
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 36 heures consécutives (24 heures + 12 heures). Sauf cas prévus dans le cadre de l'accord sur le travail atypique, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. La direction et les managers veillent, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent. Il est rappelé que la pause repas sera comprise entre 12h et 14h. Les salariés veilleront au respect de ce temps de pause communiqué sur les panneaux d’affichage (horaires de travail). Quoiqu’il en soit, il est précisé l’attachement de la direction au respect stricte à une pause minimale de 20 minutes qui constitue un temps de déconnexion au bout de 6 heures consécutives de travail. Il est admis que l’urgence d’une situation (et après information de sa hiérarchie) peut rendre mobile l’horaire et la durée de la pause. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Conformément au L3132-3 du code du travail, « dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » La Direction rappelle l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs. Heures supplémentaires La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard le lundi suivant la semaine de leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation. Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà. Les taux de majorations pourront le cas échéant être majorées pour compléter les majorations dues pour le travail de nuit et le dimanche. Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires ayant eu deux jours d’absence sur une semaine mais ayant en parallèle travaillé 24 heures sur les 3 autres jours : 3h auront le statut d’heures au taux normal. Il existe une limite au principe des heures supplémentaires qui correspond au temps de trajet. En effet, le temps de trajet doit être analysé légèrement différemment d’un temps de travail « parfaitement effectif » Ce temps de transport est par ailleurs une vraie contrainte dans notre secteur (reconnu d’ailleurs dans le BTP) et doit donc enclencher des mécanismes légèrement différents. Ainsi l’heure de transport est définie comme le temps de trajet en dépassement du temps de trajet domicile / site BET CLAIR’EQUEAUX. Toute heure de transport qui constituera un dépassement du temps de travail sera comptabilisée avec un taux de majoration de 10%. Augmentation du contingent d’heures supplémentaires Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société nécessitant le recours à des personnels formés et des difficultés à recruter mais également afin de faire face aux fluctuations d’activité et aux nouveaux marchés, il est convenu de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires propre à l’entreprise, conformément à l’article L 3121-33 du code du travail. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures annuelles soit celui fixé par la loi. Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. Journée de solidarité Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour (convention de forfait en jours de 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire. Il est convenu que, sauf modification rendue nécessaire par la situation économique ou des besoins organisationnels, la journée de solidarité est le lundi de pentecôte. Modalités de déclaration du temps de travail Considérant la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif. C'est ainsi que :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un outil permettant de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos sera mis en place
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la direction s'est engagée, dans le cadre du présent accord, à mettre en place un outil informatisé ou d’aménager les dispositifs existants permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien.
La saisie du temps de travail devra être réalisée :
par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,
à une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire,
avec validation et correction possible du manager,
en précisant les heures de début et de fin d'activité ainsi que la durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses). Ainsi, la saisie de l'amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.
Pour ce qui concerne les heures supplémentaires, l'outil indiquera de façon automatique les Heures Supplémentaires et Heures Complémentaires. Rémunération Lissage Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre. Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure de la rémunération du salarié (sur 12 mois). Incidence des absences Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, le mois de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée et sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Mensualisation du temps de travail Il a pour objet de mettre en place un aménagement des horaires de travail sur des cycles de 4 semaines (soit sur 1 mois). Le présent accord s’inscrit dans la continuité des articles L3121-41, L3121-43 et L3121-45 du code du travail. Ce recours à ce principe de suivi mensuel du temps de travail répond à la variabilité des horaires de travail inhérents à l’activité de réception et régulation des appels d’urgence. Catégories de salariés concernés Le personnel concerné par le suivi des temps de travail sur un cycle supérieur à la semaine est l’ensemble du personnel soumis à un temps de travail non forfaitisé (jours ou heures). Durée du travail Période de référence La période de référence est de 4 semaines soit pour un salarié temps plein 151,67 heures (hors heures structurelles) qui s’extrapole comme suit au-delà de 35h hebdomadaire moyen :
37h > 151,67 + 8,66 = 160,33h
39h > 151,67 + 17,33 = 169h
La période commence pour la première année le mois de la signature du présent et expire le 31 décembre de l’année N. (période renouvelable) Elle sera composée de 3 cycles chacun de 151,67 heures (pour ce qui concerne un temps plein) pour la 1ere année. Pour l’année 2025, elle sera composée de X cycles allant de 1er septembre au 31 décembre 2025. Elle pourra être renouvelée selon les nécessités organisationnelles. Amplitude de travail dans le cadre de cet aménagement mensuel L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes (valeurs pour un temps plein à proratiser pour les temps partiels)
l'horaire minimal hebdomadaire est fixé à 25 heures de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal est fixé à 45 heures de travail effectif.
Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires. Quoiqu’il en soit l'horaire hebdomadaire ne doit pas excéder 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Dépassement de la durée de travail mensuel Définition Constituent des heures supplémentaires, les heures (de travail effectives) réalisées au-delà de 151,67h. Paiement des heures accomplies au delà des 151,67h (temps plein) Lorsque des variations de la charge de travail au cours de la période de référence ont conduit à un dépassement du volume d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume sur le cycle de 4 semaines, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires (3.3), doivent être majorées (pour paiement ou mises en CET) au-delà des 151,67 et selon les principes suivants :
Entre la 151,67eme heure et la 186,33eme heure majoration à 25%
Au-delà de la 186,33eme heure majoration à 50%
Ce paiement majoré peut être remplacé par un repos équivalent qui créditera le CET du salarié. Ces heures supplémentaires si elles sont à payer, le seront ainsi que leur majoration chaque fin de mois. Paiement des heures accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire maximal Lorsqu’un salarié réalise des heures au-delà de l’horaire hebdomadaire maximal définit au 2.2 alors toutes les heures au-dessus de ce plafond seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront directement payées chaque fin de mois avec la majoration de 25%. Cas spécifique des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel connaitront des limites maximales et minimales proratisées à leur temps contractuel. Un salarié à 80% aura ainsi :
l'horaire minimal hebdomadaire est fixé à 25 heures de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal est fixé à 34 heures de travail effectif.
Au-delà de l’horaire maximal hebdomadaire et/ou en cas de dépassement de leur temps de travail mensuel, les salariés à temps partiel bénéficieront d’une indemnisation par le paiement des heures complémentaires à 10%. Les heures complémentaires donnent obligatoirement lieu à majoration :
celles effectuées dans la limite du 1/10 de la durée du travail prévue au contrat sont majorées à hauteur de 10 % ;
celles effectuées au-delà de cette limite et dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat sont majorées de 25 %.
Les heures complémentaires seront obligatoirement payées chaque fin de mois. Elles ne pourront pas être placées en CET. Les heures supplémentaires (y compris des temps partiels) pourront être soit payées soient mises sur le CET. Rémunération Les salariés bénéficiant de cet aménagement perçoivent à minima une rémunération conformément à leur horaire contractuel (soit 151,67h pour un temps plein et proratisé selon les temps partiels) Une erreur de planification de l’employeur dans les horaires attribués au salarié (c’est-à-dire une planification engendrant la réalisation de moins d’heures que ce que prévoit l’horaire contractuel) ne saurait diminuer la rémunération contractuelle du collaborateur. Incidence des absences sur la rémunération En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Il s'agit des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, formation, etc.). En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Conformément à la réglementation, les heures supplémentaires/complémentaires sont calculées sur des heures travaillées en plus du temps de travail. (L3121-36 du code du travail) Cela implique qu’en cas d’absence non imputable à la société, il ne pourra pas y avoir d’heures supplémentaires/complémentaires. Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié fait son entrée aux effectifs au cours d’un cycle de 4 semaines, il est convenu qu’il ne sera pas soumis aux principes de l’aménagement et qu’il sera soumis aux principes communs des 35 heures hebdomadaires selon le planning horaires fournit. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. Forfait jours Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Ingénieurs et chargés d’affaires des classifications >= à la position 2.3 (hors cadre au forfait heures)
Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. En cas d’année incomplète le nombre de jours à travailler sera proratisé selon la formule : 218 x nombre de semaines travaillées / 52. Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai. Pour la première année (allant du XX 2025 au 31 mai 2026) soit XX jours à travailler. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Conformément à la Convention collective applicable, Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée ou à un repos ultérieur via le CET. Le taux de cette majoration sont prévus dans la CCN à savoir :
20 % pour les 4 premiers jours supplémentaires (du 219eme au 222eme jours travaillés) ;
35 % pour les suivants (>222eme jours travaillé).
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. (Art L3121-66 du code du travail). La renonciation à des jours de repos se fera via un accord écrit entre le salarié et l'entreprise indiquant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet accord écrit doit intervenir au plus tard avant le dernier mois de la période de référence. Il ne sera valable que pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Conformément à l’article L3141-6 du code du travail « L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence ». Ainsi il est décidé que toute absence supérieur ou égale à 15 jours dans un mois - sans maintien de salaire - et selon les motifs suivants diminuera d’autant les jours RTT acquis :
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied
Congé sabbatique
Congé sans solde
Dans le cadre d’un respect optimal de la vie privée et de la santé psychique et mentale du salarié, il est conseillé de lisser la prise des RTT afin de lisser la charge de travail. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération... Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération annuelle d’un forfait jours est au moins égale à la rémunération prévue à la convention collective applicable. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, le SIRH en place dans l’entreprise permettra de suivre et éditer les périodes de travail et de repos et de suivre le respect du forfait jours. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans avant le 31 mai de la période de référence. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :
Rapport écrit transmis par tous moyens.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article traité dans ce présent accord. Information du comité social et économique sur les forfaits jours Chaque année, les membres du comité social et économique (s’il existe) sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Travail le dimanche et jours fériés Conformément à l’Article R3132-5 et L3132-12 du code du travail et dans le contexte d’une gestion optimale des délais et la satisfaction des exigences des clients imposent parfois une organisation du travail plus flexible, la société BET CLAIR’EQUEAUX souhaite inscrire un principe exceptionnel de dérogation au repos dominical et aux jours fériés. Or, le Code du travail pose comme principe fondamental le repos dominical, garantissant à chaque salarié un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives le dimanche. Cependant, face à des pics d’activité, à des impératifs de livraison ou à des interventions urgentes sur des projets structurants, il peut s’avérer nécessaire d’envisager une dérogation à ce principe. Cette démarche vise à permettre, dans un cadre strictement encadré, l’organisation du travail le dimanche pour certains salariés volontaires, tout en assurant le respect des garanties légales et conventionnelles : volontariat, contreparties en termes de repos compensateur et de rémunération, consultation des instances représentatives du personnel, accord par l’inspection du travail et information des salariés concernés. Champ d’application de l’accord Le présent accord s'applique à tous les salariés devant travailler pour des clients dans le cadre d’une mission revêtant une urgence évidente à savoir les ingénieurs et chargés d’affaires. Volontariat Respect du principe du volontariat Le travail du dimanche et jour férié, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat. Formalisation de l’accord du salarié au moment de l’embauche L'accord du salarié pour travailler le dimanche et les jours fériés s'effectue par la signature d'un avenant à son contrat de travail après avoir rempli un formulaire sur le travail du dimanche. Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail le dimanche de manière exceptionnelle un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche. L'avenant précise la fréquence et le nombre de dimanches travaillés (fréquence et nombre de dimanches travaillés dans l'année). Formalisation de l’accord du salarié au cours de l’exécution de son contrat Le travail du dimanche peut être demandé aux salariés plusieurs fois dans l'année de manière exceptionnelle. Le formulaire de demande de travailler le dimanche comporte le choix pour le salarié d'accepter ou de refuser. Sur ce formulaire, il est indiqué :
le salarié accepte de travailler ..... (nombre) dimanches les ..... (dates). Il souhaite que le jour du repos compensateur soit le ..... (date) ;
le salarié n'est pas volontaire pour travailler le dimanche.
En cas d'acceptation de travailler le dimanche, le salarié souhaite que le jour du repos de remplacement soit principalement le vendredi suivant. Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés Règles d’attribution des dimanches / jours fériés et planification Le responsable veille à répartir équitablement les dimanches et jours fériés travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat. Le recueil doit respecter un délai de prévenance d'au minimum 2 semaines avant chaque période pour permettre l'écrit et l'affichage des plannings. Le salarié travaille dans la limite de 2 dimanches dans le mois et maximum X jours fériés par an. Les deux points précédents exclus les cas exceptionnels dictés pour des travaux urgents et/ou liés à al sécurité des biens et des personnes. Salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel volontaire au travail dominical signe avec l'employeur un avenant à son contrat de travail quant à la répartition hebdomadaire de sa durée du travail. Le salarié à temps partiel ne peut pas venir travailler le dimanche pour une durée journalière inférieure à 3 heures. Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle Rétractation en cours de période Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit demander par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 2 mois. Le salarié peut se rétracter avec un délai de 21 jours en cas de naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue d'adoption ; divorces, séparation, dissolution du Pacte ; invalidité du salarié ; handicap ; décès du salarié, enfant, conjoint ; arrivée d'un ascendant ou autre personne dans le foyer. Droit à l’indisponibilité ponctuelle Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 21 jours et dans la limite de X dimanche par an. Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un moment d'échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. Devoir civique le dimanche L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche. Contreparties salariales au travail du dimanche Majoration de la rémunération Le salarié (hors forfait jours) travaillant le dimanche ou un jour férié bénéficie d'une majoration de 25% de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche indépendamment du principe de majoration pour le dépassement du temps de travail comme prévu dans la convention collective applicable. Repos hebdomadaire Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'un repos compensateur équivalent au nombre d'heures travaillées le dimanche. Le repos compensateur doit être posé dans 15 jours suivants le dimanche travaillé. Les forfait jours travaillant le dimanche bénéficieront d’une compensation sur la base d’un jour de compensation. Ce repos compensateur peut être transférer sur le CET du collaborateur. Travail de nuit Consciente que le recours au travail de nuit revêt des contraintes, l'entreprise est toutefois dans la nécessité – dans le cadre de son activité - de recourir exceptionnellement à cette modalité du temps de travail afin de répondre à des exigences clients (urgence, risque pour le public, nécessité organisationnelle du client). Le présent article a pour objet de préciser l’organisation du travail de nuit dans l'entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité. La convention collective qui régit notre activité prévoit le travail de nuit en son article 25. Le présent accord complète et/ou remplace les dispositions de cet article, sauf en ce qui concerne le nombre minimal d'heures de travail de nuit. Champ d’application Les dispositions de la présente partie s'appliquent aux catégories professionnelles suivantes :
Ingénieurs et chargés d’affaires.
Définition du travail de nuit Conformément à l'article L3122-1 et suivants est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 6 heures. Contreparties pour les travailleurs de nuit Les travailleurs de nuit perçoivent - pour leur activité réalisée selon l’article 3 - une compensation.
Rémunération
Les travailleurs de nuit seront rémunérés par une majoration du taux horaire (individuel/du niveau de la CCN de référence) de 25% du taux horaire du minimum hiérarchique du salarié. En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit pourront remplacer tout ou partie de la majoration du taux horaire par un repos compensateur égal à % appliqué. Il peut alimenter le CET (ou CTD selon la CCN). Temps de pause Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail continues. Les impératifs / urgences dans la gestion de l’activité pouvant inciter le salarié à prendre sa pause soit avant soit après le milieu de son activité. Durée maximale quotidienne du travail de nuit Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la nécessité d'assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne sera plafonnée à 10 heures. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail Organisation du travail de nuit Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :
Suivi annuel individualisé sur le nombre de jours travaillés
Intégration dans le DUERP
Mesures de sécurité mises en place Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise met en place un système DATI qui permettra d’assurer la sécurité du personnel travaillant la nuit. Articulation activité professionnelle nocture et vie personnelle L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Pour cela, l'entreprise s'engage lors des affectations au poste de nuit à :
Assurer une rotation des salariés ;
A prendre en compte les difficultés personnelles pour planifier les présences ;
A recevoir les avis de chaque salarié sur le travail de nuit via les entretiens annuels/professionnels.
Le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification. Santé des salariés Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Avenant au contrat de travail en cas de passage à un horaire de nuit Le salarié qui passe d'un poste de jour à un poste de nuit voit son contrat de travail faire l'objet d'une modification du contrat de travail nécessitant son accord écrit. Cet accord sera formalisé par avenant contre signé. Astreinte Définition légale et principe L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Il ne réalise donc pas une prestation de travail, sauf lorsqu'il intervient. C'est la raison pour laquelle l'astreinte n'est pas constitutive d'un temps de travail effectif. Seul le temps durant lequel le salarié intervient est constitutif d'un temps de travail effectif. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le collaborateur d’astreinte n’a pas l'obligation de rester à domicile ou à proximité mais il doit garantir sa capacité à agir pour le compte de l’employeur et/ou se rendre (si nécessaire) sur son lieu de travail dans un délai de 30/45 minutes. Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (à minima 7 jours avant). Les salariés ne pourront pas être d’astreinte plus de :
2 semaines consécutives
3 semaines par mois
Champ d’application Les dispositions de la présente partie s'appliquent aux catégories professionnelles suivantes :
Ingénieurs structure sénior et Chargé d’affaire.
Cette liste pouvant évoluer selon les nécessités organisationnelles. Période d’astreinte Pour indemniser sa disponibilité, le salarié d’astreinte sera indemnisé comme suit :
Du lundi au vendredi : 10€/jour
Le samedi : 15€/jour
Le dimanche ou jours fériés : 20€/jour
Intervention Temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif. Il sera rémunéré forfaitairement par 30 minutes de trajet aller et 30 minutes de trajet retour. La société prendra en charge les frais kilométriques selon le forfait Urssaf pour des déplacements réalisés avec un véhicule personnel. Contrepartie financière ou sous forme de repos La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière. En effet, le temps d’intervention sera rémunéré comme un temps de travail effectif selon les taux et barèmes définis précédemment (dont heures complémentaires et heures supplémentaires).
Les salariés pourront choisir de remplacer la majoration de salaire par un temps de repos (CET/CTD). Congés La santé et l’équilibre entre vie professionnelle et privée sont des éléments essentiels pour la Direction de BET CLAIR’EQUEAUX. Il apparaît important de compléter et regrouper les règles passées et présentes relatives aux jours de congés. Droit aux congés payés Conformément aux dispositions du Code du travail (articles L.3141-1 et suivants), chaque salarié bénéficie d’un droit à congés payés, acquis au titre de son activité professionnelle. Ce droit s’élève à 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit un total de 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail. Période d’acquisition Les congés sont acquis sur la base de la période de référence légale, qui s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein, soit 2,083 jours ouvrables par mois de travail effectif, pour un total de 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail. Ce droit n'est pas proratisé en fonction du temps de travail. Congés payés et arrêt maladie Depuis le 24 avril 2024, le salarié en arrêt de travail en raison de maladie ordinaire (accident ou maladie d'origine non professionnelle) est en droit d'acquérir partiellement des congés payés. Le salarié en arrêt de travail d'origine non professionnelle bénéficie des droits à congés payés au titre de l'arrêt maladie, dans la limite de 1,67 jours ouvrables soit 20 jours ouvrables par an. Les salariés en arrêt de travail pour raisons professionnelles (maladie professionnelle / accident de travail) acquièrent le même nombre de jours que les salariés en activité soit 25 jours ouvrables.
(D) Congés payés et ABSENCES
Conformément à l’article L3141-6 du code du travail « L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence ». Ainsi il est décidé que toute absence supérieur ou égale à 15 jours dans un mois - sans maintien de salaire - et selon les motifs suivants diminuera d’autant les jours de Congés payés acquis :
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied
Congé sabbatique
Congé sans solde
(E) Congés payés et ABSENCES d’origine professionnelle
Depuis le 24 avril 2024, l'absence du salarié pendant un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie d'origine professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif ouvrant droit aux congés payés, quelle que soit la durée de cette absence. En cas d'arrêt de travail en raison d'un accident du travail ou d'une maladie d'origine professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2,5 jours ouvrables par mois (soit 30 jours par période de référence) ce qui équivaut en interne à l’acquisition de 2,083 jours/mois soit 25 jours ouvrés/an. Période et modalités de prise des congés Période de prise des congés La période pendant laquelle les congés peuvent être pris est fixée par l’employeur, après consultation des représentants du personnel (le cas échéant), et doit inclure une période principale allant du 1er mai au 31 octobre. Décompte des congés payés Le premier jour décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Une fois ce premier jour trouvé, on décompte tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise du travail. Le décompte des jours de congés pour un salarié à temps partiel se fait de la manière suivante :
On compte à partir du premier jour ouvrés où le salarié aurait dû travailler.
On décompte tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence, y compris les jours où le salarié ne travaille habituellement pas.
Par exemple, si un salarié travaillant les lundis, mardis, jeudis et vendredis prend congé le lundi et le mardi, on décomptera 3 jours ouvrés (lundi, mardi et mercredi). Ordre des départs en congés L’ordre des départs en congé est déterminé par la Direction, en tenant compte (si possible) :
Des nécessités de service ;
Des situations personnelles et familiales des salariés (notamment les salariés ayant des enfants scolarisés) ;
De l’ancienneté dans l’entreprise.
Fractionnement des congés Le salarié a droit à un congé principal d’une durée maximale de 20 jours ouvrés consécutifs (4 semaines). Les jours restants peuvent être pris séparément, sous réserve d’un accord entre le salarié et l’employeur. Un fractionnement des congés peut donner lieu à l’attribution de jours supplémentaires (congés pour fractionnement), dans les conditions prévues par la loi :
1 jour supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale ;
2 jours supplémentaires si le salarié prend au moins 6 jours en dehors de cette période.
Toutefois cette hypothèse serait dû à la décision de l’employeur de fractionner le congé principal. Le choix volontaire et autonome du salarié à fractionner le congés principal (dans la limite de minimum 3 semaines de Congés Payés pris en congés principal) ne donnera pas lieu à l’indemnisation de jours de congés pour fractionnement. Rémunération pendant les congés Pendant la période de congé payé, le salarié perçoit une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé normalement (article L.3141-22 du Code du travail). Si le salarié a perçu des éléments variables ou des primes pendant la période d’acquisition, l’indemnité est calculée selon la méthode la plus favorable entre :
La règle du maintien de salaire ;
La règle du dixième (10 % de la rémunération brute totale perçue au cours de la période d’acquisition).
Report et perte des congés Report des congés Les congés non pris au cours de la période légale peuvent être reportés en cas d’impossibilité pour le salarié de prendre ses congés pour cause d’absence justifiée (maladie, maternité, etc.). Perte des droits à congé En principe, les droits à congé non pris dans les délais impartis sont perdus, sauf disposition du 4.1 ou si l’absence de prise est due à l’entreprise. Congés exceptionnels Outre les congés payés légaux, certains événements familiaux ou personnels donnent droit à des jours d’absence rémunérés conformément à Convention Collective applicable. Congés à prendre dans les 15 jours de l’évènement. Événement Durée de l'absence Remarques Mariage/PACS salarié 4 jours ouvrés
Mariage enfant 1 jour ouvré
Naissance ou adoption enfant 3 jours ouvrés
Examens médicaux liés à la grossesse Absence rémunérée Suivi de 3 examens médicaux pour les conjoints, partenaires d’un PACS ou concubins de la femme enceinte Décès enfant âgé d’au moins 25 ans 5 jours ouvrés
Décès enfant âgé de moins de 25 ans, enfant (quel que soit son âge) étant lui-même parent 7 jours ouvrés
Décès personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours ouvrés
Décès conjoint, partenaire de PACS, concubin, père, mère, collatéraux (frère, soeur), [beau-père, belle-mère 3 jours ouvrés
Décès autres ascendants 2 jours ouvrés
Deuil décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne
Congés supplémentaires Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise. La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés). En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit le 1er mai à défaut de stipulation différente, il est accordé :
après une période de cinq (5) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
après une période de dix (10) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de quinze (15) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de vingt (20) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Congés – Prérogatives de la Direction La détermination des dates de congés constitue une prérogative de l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction. Le fait que le salarié ait un droit à congé ne l’autorise pas à prendre ce congé sans s’être concerté avec son employeur et ce quand bien même il aurait exprimé son désaccord sur les dates retenues par l’entreprise. Le non-respect par le salarié de ses dates de congé constituera une faute plus ou moins grave selon les circonstances de l’espèce : désorganisation du service, caractère délibéré ou non du comportement. Compte épargne temps En plus de permettre au salarié d’accumuler des droits à congés rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie de congés et repos non pris, le CET s'inscrit dans la politique de la gestion du personnel de l'entreprise en favorisant les départs à la retraite anticipée, en reportant des jours de congés pour accomplir un projet personnel, en augmentant le pouvoir d'achat ou pour s’adapter aux variations de charge de travail. Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés. Champ d’application – Salariés bénéficiaires Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société BET CLAIR’EQUEAUX, quel que soit le statut ou le temps de travail. Tous les salariés et les éventuels futurs salariés intégrant ultérieurement la société seront bénéficiaires du présent accord dans les mêmes modalités. A titre dérogatoire, ne pourront bénéficier des dispositions relatives au compte épargne temps, uniquement les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ayant l’ancienneté minimale à bénéficier des congés payés (art L3141-1 et s). Ouverture et tenue de compte L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sauf en cas d’absence de longue durée du salarié l’ayant empêché de prendre mais aussi de transférer des congés et repos (maladie, accident du travail, etc.). Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte. En cas d'activités caractérisées par des variations d'activité, il est convenu que les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle soient affectées sur le compte épargne-temps afin de les utiliser en cas de baisse d'activité. Alimentation du CET Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après. Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Des jours de congés payés dans la limite de 5 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
Des jours de congés ancienneté ;
Des jours de repos liés à la réduction ou à l’aménagement du temps de travail (RTT) ;
Des jours acquis au titre des congés de fractionnement ;
Des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue à l’horaire légale ou contractuelle ;
Des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires.
En raison de la variabilité dans l’acquisition et dans la gestion des marchés, des variations d'activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée contractuelle. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail seront affectées sur le compte épargne-temps, dans la limite de 140h par an (soit 20 jours au total). La Direction pourra exiger de l'ensemble des salariés que les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle soient affectées sur le compte épargne-temps afin de les utiliser en cas de baisse d'activité ; cette faculté sera abordée chaque trimestre en réunion de service et communiquée aux salariés. Les jours ainsi capitalisés seront utilisés par l'employeur en cas de baisse d'activité ou par le salarié pour indemniser un des congés prévus à l'article 5 du présent accord. Utilisation du CET Utilisation du CET pour rémunérer un congé Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
De tout congé sans solde (jours sans solde, garde d’enfants, sabbatique…, maladie partiellement prise en charge…) ;
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi par exemple) ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail (dont CPF) ;
De la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes :
La demande doit être réalisée au moins 1 mois avant la période à indemniser.
L’Indemnisation sera réalisée sur la paie de l’évènement.
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivant la provision effectuée au moment de la mise en CET. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie. Retour anticipé du salarié Le salarié ne pourra être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé. Il pourra toutefois être réintégré, après demande auprès de la Direction et sur présentation de pièces justificatives, s'il se retrouve dans l'un des cas de réintégration anticipée suivants :
Divorce ;
Invalidité ;
Surendettement ;
Chômage du conjoint.
En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte. Utilisation du CET pour se constituer une épargne Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
Alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collective ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
Ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
Tout transfert du CET vers le PERCO – dans la limite de 10 jours/an (ou équivalent 10 jours) – bénéficie :
d’une exonération d’impôt sur le revenu et d’une exonération des cotisations salariales de SS
d’un abondement de 125% (plafonné à 12% du PASS de l’année précédente soit 7536€ pour 2025) exonéré de charges sociales (hors CSG/RDS) et d’impôt sur le revenu
Procédure d’utilisation du CET La liquidation de l'épargne doit être sollicitée 1 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception, email avec AR, courrier remis en main propre. L'employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET. La mise en paiement se fera sur la paie suivant la demande et aura le statut social et fiscal équivalent à un salaire. Gestion et fin du CET Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps sur simple demande auprès de la Direction. En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur. En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit (ou demande la consignation) d'une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps (déduction faite des charges sociales dues). La consignation des sommes à transférer se feront auprès de la caisse de dépôt et consignation selon les modalités indiquées sur le site du groupe public d’intérêt général. Après la déconsignation du CET auprès de la caisse de dépôt et consignation, les droits monétisés seront affectés (à la convenance) soit :
Sur un CET
Sur un PEE
Sur un PEI
Lorsqu'aucun transfert n'est pas possible – c’est-à-dire que le nouvel employeur ne dispose pas d’un des systèmes cités ci-dessus – le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps Les droits épargnés sur un compte épargne-temps (CET) sont garantis par l'AGS selon les plafonds suivants : les plafonds 2025 selon l’ancienneté du contrat de travail (au jour de l’ouverture de la procédure collective)
Ancienneté du contrat
Plafond AGS 2025
Moins de 6 mois
62 800 €
6 mois au moins, moins de 2 ans
78 500 €
2 ans au moins
94 200 €
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, un dispositif de garantie est mis en place selon les modalités suivantes et plafonds légaux prévus aux l’article L3253-17 et L. 3154-2 du code du travail. Droit à la déconnexion Afin de garantir le respect de la vie personnelle et familiale, la société reconnaît le droit de chaque salarié à la déconnexion. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles liées à la sécurité, à l’urgence ou à la nécessité d’assurer la continuité du service, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre aux messages professionnels (email, SMS, téléphone) en dehors de leurs horaires de travail. Les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés sont ainsi strictement protégées. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle hors de son temps de travail. Si besoin la société vérifiera les horaires d’envois, de lecture et de réception des emails et pourra si besoin mettre en place des actions correctives. Dispositions finales Durée de l’accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter 1er novembre 2025. Suivi – Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le CSE étudie son application au moins tous les deux ans. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que sur demande des représentants, le point posant questions soit précisé. Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation sur demande express des représentants. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR. Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de la Marne. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction ou son représentant légal. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité. Chaque partie signataire se verra remettre une copie du présent accord.
Champigny, le 30 octobre 2025
Pour la société XXXX Co-gérants
Signature des salariés
*En signant, je reconnais avoir pris connaissance et validé l’intégralité de l’accord Temps de Travail rédigé en Octobre 2025 (C. trav., art. L. 2232-21 à C. trav., art. L. 2232-23). Date NOM Prénom Signature de validation
