ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BIOPARHOM
SOUMIS A L’APPROBATION DES SALARIES A LA MAJORITE DES 2/3 EN APPLICATION DES ARTICLES L.2232-21 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL
ENTRE :
La société BIOPARHOM, société par actions simplifiée au capital social de 510 900 €, dont le siège social est situé LE GALIEN 395 AV DES MASSETTES 73190 CHALLES-LES-EAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry sous le numéro 810 067 645, représentée par agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que Présidente.
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part,
ET :
L'ensemble du personnel de la Société ayant approuvé l'accord à la majorité des deux tiers, approbation dûment constatée par un procès-verbal annexé au présent accord.
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble «
les Parties ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc158639927 \h 3 1.Objet et champ d’application PAGEREF _Toc158639928 \h 3 2.Règles génerales applicables PAGEREF _Toc158639929 \h 3 2.1.Durée du travail PAGEREF _Toc158639930 \h 3 2.2.Horaires de travail PAGEREF _Toc158639931 \h 4 2.3.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc158639932 \h 4 2.4.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc158639933 \h 4 2.5.Congé supplémentaire pour ancienneté PAGEREF _Toc158639934 \h 5 2.6.Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc158639935 \h 5 2.7.Journée de solidarité et fermeture PAGEREF _Toc158639936 \h 5 3.Décompte du temps de travail sur l’année en jours (forfait jours) PAGEREF _Toc158639937 \h 5 3.1.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc158639938 \h 6 3.2.Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc158639939 \h 6 4.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc158639940 \h 11 4.1.Définitions PAGEREF _Toc158639941 \h 12 4.2.Mise en œuvre du travail à temps partiel PAGEREF _Toc158639942 \h 12 4.3.Modalités d’organisation du travail à temps partiel PAGEREF _Toc158639943 \h 12 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc158639944 \h 13 5.1.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc158639945 \h 13 5.2.Révisions et modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc158639946 \h 13 5.3.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc158639947 \h 13 5.4.Dénonciation PAGEREF _Toc158639948 \h 13 5.5.Informations des salariés, dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc158639949 \h 14 ANNEXE 1 : Procès-verbaL de consultation des salariés du 28 FEVRIER 2024 PAGEREF _Toc158639950 \h 15
Préambule La société BIOPARHOM conçoit, fabrique et commercialise des dispositifs médicaux destinés à l’analyse de la composition corporelle. Au regard du développement de la société BIOPARHOM, son effectif composé actuellement de 6 salariés, devrait prochainement atteindre 8 salariés, dans le cadre de deux créations de poste. Dans cette perspective, la Société BIOPARHOM souhaite se doter d’une organisation en matière de durée du travail claire, adaptée à son activité, tout en préservant la vie personnelle et familiale des salariés. Or, à ce jour, la société BIOPARHOM n’applique pas de convention collective de branche et ne dispose d’aucun accord collectif définissant des règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail adaptées à son activité et à son organisation. C’est dans ce contexte que, la Direction a souhaité conclure un accord collectif d’entreprise en vue d’adapter l’organisation du temps de travail des salariés aux besoins réellement rencontrés en prenant en considération les spécificités propres à son activité et les contraintes organisationnelles qui y sont liées. En raison de son effectif actuel, la Société est, à ce jour, dépourvue de délégués syndicaux et de représentants du personnel. En l’absence de convention collective applicable au sein de la Société, celle-ci applique les dispositions légales relatives à la durée du travail. La Société a souhaité, dans les conditions prévues par la Loi, bâtir un accord primant sur les dispositions légales et règlementaires applicables en la matière, pour celles ayant vocation à ne s’appliquer que de manière supplétive en matière de durée du travail. Le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et s’impose à chacun d’eux, aussi bien pour les droits qu’il accorde que pour les obligations qu’il édicte. Le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, pratiques antérieurs relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société BIOPARHOM. Objet et champ d’application Le présent accord a pour objet de fixer les règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société BIOPARHOM. Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société BIOPARHOM, quelles que soient les fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés. Sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions du Code du travail, soit actuellement l’article L.3111-2 du Code du travail. En effet, conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants, en raison de leur autonomie, de la nature de leurs fonctions, de leurs niveaux de responsabilités et de rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. En l’état de l’organisation actuelle de la Société, aucun salarié ne relève à ce jour du statut de cadre dirigeant. Règles génerales applicables Durée du travail La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Horaires de travail Sauf stipulation contractuelle contraire ou situation particulière, les salariés d’un même service ou d’une même équipe relèvent de l’horaire collectif. Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens. Cet horaire collectif vaudra décompte du temps de travail. A titre indicatif, à ce jour, il existe un horaire collectif unique au sein de la Société, lequel est réparti comme suit, du lundi au vendredi :
Matin : 9h – 12h30
Après-midi : 13h30 – 17h
Selon les évolutions de la Société et des services la composant, la Direction se réserve la possibilité de modifier l’horaire collectif, ce dont les salariés seront informés par voie d’affichage. Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail ou du lieu de travail au domicile ;
les temps d’habillage/déshabillage ;
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Heures supplémentaires Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Décompte des heures supplémentaires En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
Rémunération des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail effectivement accomplies dans le cadre d’un travail commandé préalablement par l’employeur. Si la charge de travail nécessite l’accomplissement d’heures supplémentaires, le salarié doit au préalable en informer la Direction. Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées au taux de majoration suivant : 10% à partir de la 36e heure de travail hebdomadaire. Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, sur décision de la Direction. Ainsi, une heure majorée à 10% donne droit à 1h et 6 minutes de repos. Ce repos compensateur équivalent devra être pris dans un délai maximum de 2 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de l’établissement. Congé supplémentaire pour ancienneté Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er mai, il est accordé :
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires.
Congés pour évènements familiaux Outre les congés pour évènement familiaux légaux prévus aux articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail, un jour de congé est accordé, sur justification, pour le décès d’un grand-parent, ou d’un(e) beau-frère / belle-sœur. Journée de solidarité et fermeture La Direction détermine chaque année au sein d’une note de service les modalités d’accomplissement par les salariés de la journée de solidarité. Cette note de service fixe par ailleurs les dates de fermeture estivale et lors de la Pentecôte. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité. Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours (forfait jours) L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures et dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée. Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.3121-58 du Code du travail), les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des différents services ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent relever d’une convention de forfait en jours, les salariés occupant les postes suivants : Responsable Commercial Export. Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et limitative et que la Direction pourra être amenée à la faire évoluer en fonction de l’évolution des fonctions existantes ou à venir au sein de la Société. Ainsi, tout autre salarié qui remplirait les conditions ci-avant exposées pour bénéficier d’une convention de forfait jours pourra être intégré dans cette liste et conclure une telle convention. La Direction précisera à chaque salarié, lors de son embauche ou ultérieurement, s’il relève d’une convention de forfait en jours. A défaut, le salarié sera soumis à l’une des organisations légales en vigueur. Les salariés occupant les fonctions précitées, au jour de la signature du présent accord, sont éligibles au forfait jours et pourront ainsi conclure une convention individuelle de forfait dans les conditions définies par les présentes. Ils bénéficieront des jours de repos prévus à l’article 3.2.3 et ne relèveront plus d’un horaire précis et fixe. Ils seront libres de déterminer leur rythme de travail en tout autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de la Société. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant. Toute convention individuelle de forfait en jours précisera :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, par renvoi éventuel au présent accord.
Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle. La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. La durée du travail est déterminée en nombre de jours travaillés sur l’année avec
un maximum fixé à 218 jours travaillés par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail (période annuelle de référence) et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés en recalculant le forfait selon les modalités qui suivent. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant au cours de la période annuelle de référence et qui seront donc présents sur la base d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaines déjà accomplies ou restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, période annuelle de référence de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés).
Soit un nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées /47 auxquels il conviendra de déduire les éventuels jours fériés chômés sur la période travaillée ou à travailler.
Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée. Forfait réduit Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours, appelé « forfait réduit ». De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu. Dès lors que le salarié relèvera d’un forfait réduit, ce dernier ne pourra pas bénéficier des jours de repos envisagés et calculés sur la base de 218 jours de travail et tels que précisés à l’article 3.2.3 du présent accord. Acquisition et nombre de jours de repos Il est rappelé que la période d’acquisition des jours de repos correspond à la période annuelle de référence prévue à l’article 3.2.3 du présent accord. Afin de ne pas dépasser le plafond convenu – 218 jours sur une année complète pour un droit à congés payés intégral journée de solidarité incluse – les salariés bénéficieront de jours de repos au titre du forfait, dont le nombre pourra varier d’une période annuelle à une autre en fonction notamment du nombre de jours de l’année et des jours fériés ne tombant pas un jour ouvré sur la période de référence. Ainsi ce nombre sera déterminé de la manière suivante :
A = nombre de jours susceptibles d’être travaillés au titre de la période annuelle de référence (jours compris dans la période de référence - nombre de jours correspondant aux week-ends - nombre de jours ouvrés de congés - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré).
A - 218 jours = B, nombre de jours total de repos dont le salarié serait susceptible de bénéficier au titre de la période de référence.
A titre d’exemple, pour l’année 2024 : L’année comporte 366 jours calendaires auxquels il faut déduire : 104 jours de repos hebdomadaires (samedi + dimanche) 25 jours ouvrés de congés payés (du lundi au vendredi) 10 jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) = 366 - 104 - 25 - 10 = 227 jours susceptibles d’être travaillés dans l’année 227 jours - 218 jours au titre du forfait jours =
9 jours de repos.
Chaque année, la Direction communiquera aux salariés bénéficiant d’un forfait jours le nombre de jours de repos auquel ils pourront prétendre. Ces jours de repos seront acquis sur la base d’un forfait intégralement travaillé. En cas d’absence du salarié, les jours de repos feront l’objet d’une proratisation et d’un nouveau décompte en fonction du nombre de jours réellement travaillés. En cas d’entrée ou de départ d’un salarié visé par les présentes dispositions au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos forfait sera calculé au prorata du nombre de jours de repos théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure. Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à jour de repos prévus par le présent article, les périodes d’absences quelles qu’elles soient à l’exception des congés payés, jours fériés, jours de repos supplémentaires et des heures de délégation des représentants du personnel. Modalités de prise des jours de repos Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées à la demande du salarié et après accord de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la Société. Il est également convenu que ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés et aux jours fériés. Les jours de repos devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 1 mois, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord. Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de la Société (notamment en cas d’urgence ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 7 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du jour de repos. Les jours de repos pourront être accolés dans la limite de 5 jours ouvrés, avec l’accord du responsable hiérarchique, tout en veillant à respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La Direction pourra fixer, au regard des nécessités de service, des périodes au cours desquelles ne pourront pas être posés les jours de repos. Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de renonciation dans les conditions prévues à l’article 3.2.5 ci-après). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés. Les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence seront donc perdus et le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation. Renonciation à des jours de repos Chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail. En application des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10% minimum. Rémunération La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention individuelle de forfait et au regard du nombre de jours travaillés. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli pendant la période de paie considérée. La prise des jours de repos au titre du forfait n’entraine pas de réduction de la rémunération. En cas d’embauche d’un salarié en cours de période annuelle de référence :
La rémunération du mois correspondant à l’embauche est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois ;
le nombre de jours travaillés sera apprécié en recalculant le forfait selon les modalités précisés au 3.2.1 du présent accord.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence :
La rémunération du mois correspondant au départ est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de la période d’emploi par rapport au nombre total de jours calendaires du mois ;
Une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Modalités de décompte et de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un décompte mensuel faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi-journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif en vigueur pour les autres salariés de la Société) ;
Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos (JRTT), ou tout autre jour non travaillé ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce décompte mensuel devra être réalisé par le salarié et remis à la Direction à la fin de chaque mois.
Ce décompte permettra à la Direction d’apprécier la charge et l’amplitude de travail des salariés concernés.
En outre, il sera établi chaque année, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre de journées travaillées par chaque salarié.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées. La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle. Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Le dispositif de décompte des journées et demi-journées de travail mentionné à l’article 3.2.7 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail. Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est demandé à chaque salarié en forfait jours :
D’organiser son temps de travail, par principe, sur 5 jours par semaine. Ce temps de travail pourra exceptionnellement sur certaines semaines être porté à 6 jours notamment en cas de déplacement, de surcroit d’activité lié par exemple à une réunion, un séminaire ou une formation.
D’organiser ses journées de travail afin de s’assurer d’une pause déjeuner d’au moins 1 heure.
De respecter un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures). A ce titre, le repos hebdomadaire devra être pris, par priorité, sur 2 jours consécutifs, afin de favoriser l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sous réserve de contraintes d’activité exceptionnelle de la Société, ou sur constat de nécessités conjoncturelles de service exigeant la présence du salarié.
D’assurer l’effectivité des durées minimales de repos en se déconnectant des outils de communication à distance qui seront mis à sa disposition dans le cadre de la relation contractuelle.
Dans le cadre des dispositions relatives au droit à la déconnexion, il est rappelé aux salariés qu’ils doivent, limiter, à leur initiative, l’utilisation des moyens de communication à distance et de ce fait :
Se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, et donc notamment pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire les week-ends, les jours fériés, les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre à des courriels en dehors de leur temps de travail sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle.
Respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Modalités d’évaluation, de suivi régulier et de communication périodique sur l’organsiation et la charge de travail Afin de permettre à l’employeur d’avoir une évaluation, un suivi et des échanges avec son salarié sur son organisation et sa charge de travail, il est convenu de mettre en place :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et un système d’alerte :
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais du dispositif de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 3.2.7. Outre ce suivi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le salarié au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien dans les plus brefs délais afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés ;
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
Un entretien individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé au minimum un entretien annuel avec le salarié au forfait jours, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, portant sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’Entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris. L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi. Travail à temps partiel Définitions Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Mise en œuvre du travail à temps partiel Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction au moins 6 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Celle-ci dispose d’un délai de 3 mois pour répondre de façon motivée à cette demande. Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de la Société. Modalités d’organisation du travail à temps partiel Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres, en principe dans un cadre hebdomadaire ou mensuel. Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 7 jours civils calendaires qui peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles. La modification de la répartition de la durée du travail peut notamment être décidée en cas de :
Départ ou absence d’un salarié ;
Changement d’affectation au sein d’une équipe ;
Surcroît d’activité.
En cas de modification de la répartition des horaires, la Société respectera un délai de prévenance de 7 jours civils calendaires. Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel sont des heures complémentaires. Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail. Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de 10%. Garanties accordées aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions. De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité. Dispositions finales Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2024 ou, si cette date devait être postérieure, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Il est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet identique. Révisions et modalités de suivi de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Économique (CSE), s’il venait à être mis en place. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi et notamment aux articles L.2232-22-1 à L.2232-25 du Code du travail et par renvoi aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Clause de rendez-vous Dans l’hypothèse où des modifications législatives postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités suivantes :
En application de l’article L.2232-22 du Code du travail, l’employeur pourra dénoncer le présent accord sous réserve d’informer collectivement par voie d’affichage les salariés de son souhait de dénoncer l’accord.
Les salariés auront également la possibilité de dénoncer l’accord. Ils devront à cet effet présenter à l’employeur une liste écrite comportant la signature de deux tiers du personnel. Cet écrit devra mentionner la volonté des salariés de dénoncer l’accord. Conformément aux dispositions légales, cette dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
Le préavis applicable sera de trois mois. Informations des salariés, dépôt légal et publicité Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur simple demande à la Direction. Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société : •en deux exemplaires électroniques signés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’Entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. •en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Chambéry, PLACE DU PALAIS DE JUSTICE, 73018 CHAMBERY CEDEX
Fait à CHALLES LES EAUX, le 12 février 2024 En 4 exemplaires originaux, dont une version anonymisée
