ACCORD TEMPS DE TRAVAIL RELATIF AUX DISPOSITIONS GÉNÉRALES APPLICABLE AUX SALARIÉS DE BIOSPHERES GROUPE
Le présent accord est conclu
entre, BIOSPHERES SAS, dont le siège social est situé 35 rue Aristide Briand 01500 AMBERIEU-EN-BUGEY, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 88125945100014, représenté par Monsieur XXXX Président.
Le présent accord a été conclu avec le titulaire du Comité Social et Economique (collège unique, moins de 25 salariés), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il s’applique à l’ensemble des salariés du groupe Biosphères sur son siège et ses établissements secondaires.
Il est aussi rappelé qu’en amont de la validation :
Des groupes de travail rassemblant des experts métiers, le management intermédiaire et la direction ont été menés afin d’avoir une réflexion croisée sur les thématiques de cet accord.
Le projet d’accord a été présenté et envoyé à l’ensemble des salariés qui ont pu soumettre leurs questions complémentaires
Une réponse aux questions a été envoyée à l’ensemble des salariés
L’entreprise est rattachée à la convention collective 7025
Elle applique aussi la convention collective Régionale Rhône-Alpes 8825 des salariés cadres de la production agricole, des entreprises de travaux agricoles et des CUMA.
Les propositions énoncées ci-dessous ont été établies d’un commun accord à partir du Droit du Travail.
2.2– Période de référence PAGEREF _Toc166743992 \h 13
2.3 – Répartition de la durée annuelle PAGEREF _Toc166743993 \h 13
2.4 – Organisation des horaires de travail PAGEREF _Toc166743994 \h 14
2.5 – Variation PAGEREF _Toc166743995 \h 14
2.6 – Communication des horaires de travail PAGEREF _Toc166743996 \h 14
2.7 – Compte individuel d’heures PAGEREF _Toc166743997 \h 14
2.8 – Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période PAGEREF _Toc166743998 \h 15
1.1 - Personnel itinérant et sédentaire PAGEREF _Toc166744050 \h 32
1.2 - Point de départ PAGEREF _Toc166744051 \h 32
TITRE 8 : NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc166744052 \h 33
TITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc166744053 \h 33
TITRE 1 : PRÉAMBULE
BIOSPHERES agit pour le développement de l’agroécologie. Créée par des ingénieurs en agronomie, chercheurs et agriculteurs, la volonté de BIOSPHERES est de développer l’agroécologie du champ à l’assiette.
L’agroécologie, est à terme l’unique solution pour répondre aux besoins nutritifs de la population tout en respectant l’environnement. Forte d’une expertise tant dans le domaine de l’agriculture que dans celui des nouvelles technologies durables, BIOSPHERES est l’une des seules organisations à pouvoir proposer un accompagnement à différents niveaux pour tout type de structures pour une transition agroécologique réussie.
Le présent accord s'intègre dans un contexte général caractérisé par :
Les profondes mutations de l’agriculture dans un contexte où les agriculteurs doivent pouvoir préserver leur compétitivité et répondre aux nouvelles attentes sociétales.
Un besoin de cadre dans la définition des règles sociales pour pouvoir porter la croissance de l’entreprise.
La diversité des métiers pour répondre à une demande de plus en plus complexe.
Cet accord doit permettre :
De poser des règles de fonctionnement adaptées à la structure.
De permettre un dialogue social collaboratif qui laisse libre court à la co-construction, à l’égalité et à la libre expression de chacun.
D’assurer un juste équilibre entre les nécessités de fonctionnement de l’entreprise pour servir ses clients et les conditions de travail pouvant influer sur la vie personnelle et la santé des salariés.
D’harmoniser les règles sociales en établissant un cadre légal.
De clarifier les droits et les devoirs de chacun dans une démarche d’égalité et de transparence.
D’avoir un cadre social fidèle aux valeurs et à la vision de l’entreprise.
Le présent accord a pour vocation :
D’encadrer le recours à l’annualisation
D’encadrer le recours au forfait jours
D’encadrer le recours aux heures supplémentaires
D’encadrer le recours au télétravail ;
Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs de l’entreprise, de ses clients et de ses salariés.
Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.
Il est rappelé que BIOSPHERES s’engage à respecter l’égalité professionnelle en toutes circonstances, et notamment entre les hommes et les femmes.
Ce préambule étant précisé, les parties conviennent des dispositions ci-après.
TITRE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne la société BIOSPHERES Groupe et ses établissements secondaires.
Il s'applique à l'ensemble du personnel salarié (alternants, contrats à durée déterminée et salariés à temps partiel compris) de BIOSPHERES indépendamment de sa durée du travail, de la durée du contrat de travail ou de son statut, à l'exception :
Du président de l’entreprise, légalement exclus de l'application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail car ils disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome.
Ainsi, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de BIOSPHERES sans qu’il y ait lieu de signer un avenant au contrat de travail. Des avenants pourront néanmoins être réalisés pour les cadres au forfait jours.
ARTICLE 2 – DURÉE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2024.
ARTICLE 3 – SUIVI Chaque année, une réunion sera organisée par la direction et le CSE, dans le cadre du suivi de l’accord prévu à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.
Le suivi du présent accord sera inscrit à l’ordre du jour de la réunion. Celle-ci aura pour missions de :
Suivre le déploiement et traiter les difficultés d’application rencontrées.
Suivre la conformité juridique de cet accord avec les évolutions législatives et jurisprudentielles.
Les points relevés lors de cette réunion seront enregistrés dans un relevé de décision qui permettra d’élaborer un avenant au présent accord si nécessaire.
ARTICLE 4 – DÉNONCIATION L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci.
Elle sera déposée conformément à l'article L 2231-6 du code du travail.
En cas de dénonciation, l’accord collectif continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 5 – RÉVISION En outre, le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail :
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
En cas de contrôle d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 3 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Il est noté que cet accord pourra être complété au moyen d’avenants, qui devront faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.
ARTICLE 6 – ADHÉSION Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
TITRE 3 : EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – ACCUEIL DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS
La bonne insertion des nouveaux embauchés dans l’entreprise est une priorité pour la direction et chaque salarié en fonction.
Un dossier d’embauche est remis à tout nouvel embauché : il comprend un livret d’accueil dans lequel sont repris des informations générales et sociales. Les accords collectifs d’entreprise et le règlement intérieur sont également mis à la disposition de tout nouvel embauché.
Dès son embauche, le salarié respecte le droit disciplinaire et les règles d’hygiène et de sécurité applicables au sein de BIOSPHERES.
Le règlement intérieur reprend les règles d’hygiène et de sécurité, le droit disciplinaire et notamment les règles relatives à l’utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise, et les sanctions applicables dans l’établissement.
ARTICLE 2 – CLASSIFICATION
La classification est faite conformément à :
La convention collective 7025
La convention collective Régionale Rhône-Alpes 8825 des salariés cadres de la production agricole, des entreprises de travaux agricoles et des CUMA.
ARTICLE 3 – PÉRIODE D’ESSAI
Les périodes d’essai sont définies en fonction de la convention collective 7025.
Pendant l’essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance. La notification de cette résiliation du contrat peut être donnée jusqu’au dernier jour de la période d’essai, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre de remise en main propre contre décharge, soit par voie électronique avec accusé de réception, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.
ARTICLE 4 – PRÉAVIS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT
Les préavis de départ sont définis en fonction de la convention collective 7025.
ARTICLE 5 – DÉFINITION DE L’ANCIENNETÉ
Pour tous les avantages légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence dans la structure, celle-ci doit s'entendre comme suit, sauf disposition légale ou jurisprudence contraire.
Est défini comme temps de travail effectif, le temps de présence :
A partir du 1er jour du contrat de professionnalisation ou du contrat à durée déterminée
Hors période de congé maladie ou de congé parental d’éducation de plus d’un an à l'exception des congés imputables à une maladie professionnelle ou un accident du travail.
ARTICLE 6 – MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
6.1 - Jours de carence Les 3 jours de carence maladies seront offerts aux salariés dans la limite d’une fois par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et par salarié.
6.2 - Maintien de salaire L’Article D1226-1 du Code du travail précise les conditions de maintien de salaire en cas d’arrêts maladie.
Dans le cadre de cet accord, et dans le but d’accorder des avantages aux salariés, la structure effectuera un maintien du salaire net à 100% en cas d’arrêts maladie consécutifs (ou avec prolongation) sous conditions :
Un an (12 mois consécutifs) minimum d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’arrêt
Maintien du salaire à 100% sous déduction des indemnités journalières perçues pendant les 30 premiers jours calendaires
Au-delà des 30 jours premiers jours, les règles de droit s’appliqueront.
En cas d’arrêt non consécutifs, les présentes dispositions ne s’appliqueront pas pour le salarié.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux maladies professionnelles et aux accidents du travail.
ARTICLE 7 – JOURS ENFANTS MALADES
Les salariés peuvent bénéficier de :
3 jours enfant malade rémunérés (peu importe le nombre d’enfant) sur une année civile dans la limite d’un enfant de moins de 15 ans
5 jours enfant malade rémunérés sur une année civile quand cela concerne un enfant de moins de 1 an
2 jours enfant malade non rémunérés en supplément quand la personne à 3 enfants de moins de 16 ans.
Ces dispositions sont applicables sous réserve de fournir à l’entreprise un certificat médicale valide.
Le présent Article prime sur les dispositions de la convention collective en vigueur.
TITRE 4 : DURÉE DU TRAVAIL
Dispositions générales applicable à l’ensemble des salariés
ARTICLE 1 - LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
En application des dispositions de l’Article L 3121-1 et suivants du Code du Travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les durées du travail mentionnées ci-dessous se décomptent en durée du travail effectif, et incluent la journée de solidarité.
ARTICLE 2 - CONVENTIONS GENERALES DE CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL
Il est expressément convenu que les heures et durées de travail visées par le présent accord sont exprimées en heures - minutes, que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine dimanche à 24 heures.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail s'étend du 1er janvier l’année N au 31 décembre de l’année N.
La période de référence pour le calcul des congés s’étend du 1er juin l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
ARTICLE 3 - HORAIRES ET PAUSE DEJEUNER
3.1 - Horaires variables La conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation des services de la structure et de la qualité due aux clients, avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes. Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir, dans le cadre du règlement des horaires variables, ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages déterminées en fonction des exigences de sa mission et de ses contraintes personnelles.
Les parties signataires conviennent que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation de la structure et des contraintes de l'activité. Ainsi, le salarié devra se plier à des horaires fixes en cas de réunions, de formations ou à la demande de son Responsable hiérarchique.
Le dispositif d'horaires variables est ouvert aux salariés à temps partiel sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec leur volume horaire contractuel, la répartition de celui-ci sur la semaine, et de la signature d'un avenant à leur contrat de travail.
Définition des plages fixes et plages variables :
Les salariés devront obligatoirement être présents sur leurs lieux de travail entre 9h et 16h.
Les plages variables sont définies entre 8h et 9h et entre 16h et 18h.
Le travail entre 21h et 6h est proscrit sauf en cas d’événement exceptionnel avec accord de la Direction et sous réserve du respect des dispositions applicables dans le présent document, du code du travail et de la jurisprudence en vigueur.
3.2 - Pause déjeuner Le temps de pause déjeuner est fixé à 30 minutes minimum et maximum 2 heures par jour en accord avec le/la responsable hiérarchique. La pause déjeuner pourra être prise entre 12h et 14h. Les pauses déjeuner devront être prises en dehors du lieu de travail.
ARTICLE 4 - REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FERIES LEGAUX
En règle générale, le repos hebdomadaire (au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) est attribué le samedi et le dimanche.
Il peut être dérogé de plein droit à ce principe pour certaines conditions prévues par décret lorsque le travail de dimanche est indispensable au fonctionnement de la structure.
Dans cette hypothèse, le présent accord prime sur la convention collective :
En cas de travail le dimanche (conforme aux dispositions législatives et réglementaires) ou un jour férié, le salarié devra pouvoir récupérer un jour et demi dans un délai d’un mois. Il devra bénéficier minimum de 2 fois 2 jours consécutifs de repos par mois.
En cas de travail le 1er mai, le salarié devra pouvoir récupérer deux jours dans un délai d’un mois. Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus de leur salaire habituel, à une indemnité égale au montant de ce salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le travail un samedi et/ou un dimanche doit obligatoirement avoir été validé au préalable par un Responsable hiérarchique par écrit. Un accord tacite ne vaut pas acceptation.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours. Les dispositions pour les forfaits jours sont précisées dans la clause spécifique à cette modalité de travail.
TITRE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
1.1 – Salariés concernés
Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 1 :
Toutes fonctions qui relèvent de la classification ETAM du personnel administratif technicien administratif et comptable de la convention collective 7025.
Cela comprend aussi les alternants, les CDD et les temps partiels.
1.2 – Répartition de la durée hebdomadaire Les horaires hebdomadaires de travail sont établis sur la base de 2 modalités :
35 heures hebdomadaires
37 heures hebdomadaires compensées par l’acquisition de 12 RTT (1 par mois).
Les horaires de travail sont les suivants :
Les salariés devront obligatoirement être présents sur leurs lieux de travail entre 9h et 16h.
Les plages variables sont définies entre 8h et 9h et entre 16h et 17h.
1.3 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif sont définies comme suit :
Réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés sur une modalité 35 heures hebdomadaires.
Réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires pour les salariés bénéficiant de RTT sur une base de 37 heures hebdomadaires
Afin d’assurer un service client optimal, le salarié peut effectuer des heures supplémentaires. Celles-ci devront être inscrites dans le document de déclaration des heures et devront obligatoirement être justifiées.
Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique. En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions définies au présent accord, celles-ci donneront lieu aux majorations prévues par la Loi.
Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, au choix de l’employeur.
Les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à 25%.
En cas de décision de récupération, les heures supplémentaires ouvrent donc droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, de 1h06 de repos pour chaque heure supplémentaire. Elles seront récupérées sur l’année civile.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Les possibilités de dérogations sont précisées dans les Articles R713-5 C rural.
L’amplitude de la journée de travail, c’est-à-dire le temps écoulé entre l’heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 13 heures (avec la pause déjeuner).
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 100% s’ajoutant à la rémunération des heures au taux majoré.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS NON SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF EN ANNUALISATION HORAIRE 2.1– Salariés concernés
Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 2 :
Toutes fonctions qui relèvent de la classification de personnel d’exécution et TAM des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux de la convention collective 7025
Cela comprend aussi les alternants, les CDD et les temps partiels.
2.2– Période de référence La période de référence est définie comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N
2.3 – Répartition de la durée annuelle Il est convenu de faire application de l’article L.3121-44 du Code du travail qui dispose que : En application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Il prévoit :
La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
Les fonctions précisées dans l’article 2.1 de l’entreprise verront leur durée de temps de travail définie à l’année, la durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et des clients.
Les horaires de travail sont établis sur la base de 1607 heures annualisées.
Le salarié est considéré à temps partiel à partir du moment où la durée de travail est, conformément à son contrat de travail, inférieure à 1607 heures de travail effectif sur l’année.
2.4 – Organisation des horaires de travail Dans le cadre de cet accord, est appelée « annualisation » l’organisation du travail sur une période de 52 semaines consécutives (1 an), s’étalant du 1 Janvier au 31 Décembre de chaque année.
La modalité d’organisation annuelle sera réalisée sur une base de 1 707 heures annuelles, représentant un équivalent lissé de 37,5 heures hebdomadaires. Elle sera compensée par 12 RTT (1 par mois).
2.5 – Variation La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs ; les jours de repos hebdomadaires sont par défaut le samedi et le dimanche.
Afin de permettre une compensation entre périodes de haute, moyenne et basse activité, cette programmation pourra intégrer des semaines basses (non travaillées à 0 heures) et des semaines pouvant aller jusqu’à 44 heures de travail effectif pendant 12 semaines consécutives, ou 48 heures sur une semaine (amplitude maximale prévue pour les variations), sous réserve du respect des règles légales relatives aux durées maximales du travail du Code du travail ou des cas de dérogations prévue par le code rural.
2.6 – Communication des horaires de travail Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence hebdomadaire, appelés plannings. Les plannings seront accessibles via Agenda.
Ils seront communiqués mensuellement au salarié en fonction des projets sur lesquels ils travaillent. Ils pourront être mis à jour avec un délai de prévenance de 7 jours.
Le Relevé d’activité permettra aussi au Responsable hiérarchique de vérifier la répartition horaire. Ces relevés seront vérifiés et validés par le Responsable hiérarchique mensuellement pour permettre un suivi efficace et des périodes de récupération des heures réalisées.
2.7 – Compte individuel d’heures Pour chaque salarié dont l’horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d’heures (hors temps de pause du midi) permettant de calculer les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l’horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel. Ce compte est tenu par le salarié via un système auto-déclaratif sur un document fourni par la Direction. Ce document disponible sur le sharepoint doit être mis à jour mensuellement par le salarié et sera vérifié mensuellement par son Responsable hiérarchique.
Le relevé d’heure sera validé par la Direction et le Responsable hiérarchique. Afin d’attester la régularité des saisies, il sera demandé au salarié de signer le décompte de ses heures aux fins d’attester de la concordance de celui-ci avec l’horaire réellement effectué sur la période concernée. Le document sera aussi signé par le Responsable hiérarchique. Des heures non justifiées pourront ne pas être validées par le Responsable hiérarchique.
Les différents bilans (3 fois par an) réalisés par les Responsables pendant la période de référence permettra de déterminer si des heures supplémentaires sont à prendre en compte en fonction de l’accord du Responsable.
Le compte peut également être négatif au terme d’un roulement, soit en fonction de l’activité de la Société, soit en raison de l’acceptation, par la Direction, d’une demande d’absence du salarié.
La situation fera l’objet d’une analyse suivie d’une obligation à respecter le temps de travail. En cas d’impossibilité liée à une charge de travail exceptionnelle, le dépassement de temps devra obligatoirement faire l’objet d’une autorisation de l’employeur. Seulement si l’encadrant a validé la surcharge de travail et les heures associées, le dépassement d’heures pourra alors être traité sous forme d’une récupération exceptionnelle ou d’un paiement d’heures supplémentaires. Lorsque le seuil n’est pas atteint, la situation fera l’objet d’une analyse de la connaissance des raisons d’une telle situation, puis sera suivie d’une obligation du salarié à respecter le temps de travail. Le non-respect des obligations à respecter le temps de travail pourra enclencher des procédures disciplinaires à l’encontre du salarié en question.
2.8 – Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la rémunération mensuelle lissée / taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles correspondant aux heures rémunérées, sous réserve qu’elles n’aient pas donné lieu à récupération selon les modalités ci-après exposées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur le solde tout compte en cas de rupture, soit dans la limité du dixième des salaires exigibles jusqu’à apurement du solde concerné, dans le cadre d’une récupération en temps.
Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
2.9 – Heures supplémentaires Le présent accord différencie :
Les heures supplémentaires structurelles (déjà prévues dans le contrat de travail) entre 1607h et 1707h compensées par 12 RTT : 1 par mois.
Les heures supplémentaires conjoncturelles :
En cours d’année au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures sur une semaine (sauf période de dérogation),
Sous déduction des heures ci-dessus visées et déjà comptabilisées, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de référence de 1707 heures
Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans le mois suivant la clôture de la période d’annualisation ou mensuellement pour les heures au-delà de la limite haute.
Toutefois, l’employeur pourra imposer le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes :
Le repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions définies au présent accord, celles-ci donneront lieu à une majoration au taux légal en vigueur.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés, le nombre total des heures de travail ne peut être supérieur à un max déterminé en fonction nbre salariés = nbre de salariés X 1860 heures.
Calcul du nombre de salariés pris en compte = nbre de salariés présents dans l’entreprise au début de la période annuelle, pour les CDI et CDD d’au moins 6 mois. En cas d’embauche et de débauche en cours d’année, majoré ou minoré à due proportion.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal ouvrent droit à : Une Contrepartie obligatoire en repos (*) au taux de :
50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus,
100% dans les entreprises de plus de 20 (effectif apprécié selon les règles de la SS)
qui s’ajoute au paiement des heures supplémentaires au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement).
Les heures supplémentaires devront être soumises à autorisation et validation préalables du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés, cadres ou non-cadres, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leur durée de travail ne peut être prédéterminée.
Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année.
Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société.
Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salariés suivantes : Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées ci-après. 3.1 – Personnel concerné Selon l’Article 3121-58 : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année,
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées »
Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 3 :
Toutes fonctions qui relèvent de la classification Cadres des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux de la convention collective 7025 et de la convention collective Régionale Rhône-Alpes 8825 des salariés cadres de la production agricole, des entreprises de travaux agricoles et des CUMA.
Ce dispositif n’est applicable que s’il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord.
3.2 – Période de référence Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
3.3 – Convention individuelle de forfait en jours Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail et une convention individuelle formalisant le forfait jours.
Cette convention individuelle de forfait jours devra notamment mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ;
La rémunération correspondante
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les modalités permettant aux salariés d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.
3.4 – Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours incluant la journée de solidarité et tenant compte d’un droit complet à CP légal.
Le nombre de JNT des salariés au forfait jours sera recalculé chaque année sur la base suivante : Nombre de jours calendaires
Nombre de samedis/dimanches
Jours fériés tombant sur jours ouvrés
25 CP (pour un salarié à droit complet à CP légal)
214 jours travaillés
Soit pour 2024 : 366 jours (année bisextile)
104 samedis/dimanches
10 jours fériés sur jours ouvrés
25 jours de CP
214 jours travaillés
= 13 jours de JNT
Les jours de congés ou d’absence ayant un caractère individuel (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté ou exceptionnels), n’interviennent pas dans ce décompte, ce qui peut conduire, en fonction des situations individuelles, à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 214 jours.
Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 214 Jours. Ils font l’objet d’une demande de pose qui est transmise au Responsable hiérarchique pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires
3.5 – Forfait jours réduit Il est possible de conclure une convention de forfait jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 214 dans la limite d’un nombre de 150 jours minimum.
La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait. La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit.
3.6 – Répartition des jours de travail sur l’année Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées, sans préjudice de la possibilité pour l’employeur de fixer des jours non travaillés conformément au présent accord.
Compte tenu des spécificités de l’activité de la Société, les salariés au forfait jours peuvent être amenés à travailler le samedi et le dimanche. Cela est expressément précisé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chaque salarié concerné.
3.7 – Prise des jours de RTT forfait jours Les salariés au forfait jour de BIOSPHERES cumulent des RTT par année de référence du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N.
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils sont à la libre initiative du salarié qui a une obligation de communication auprès de son responsable et de son équipe. Le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 48 heures à l’avance.
Les JNT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis.
Afin d’assurer une prise régulière des JNT, nécessaire à la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés au forfait jours, il est convenu que 75% du nombre de JNT fixés par les salariés doit obligatoirement avoir été positionné par chaque salarié concerné au plus tard le 30 juin de l’année civile en cours et les 25% restants au plus tard le 31 octobre. Une fois positionnés, ces JNT peuvent toutefois être modifiés avec la validation du supérieur hiérarchique, à condition qu’ils soient obligatoirement pris avant la fin de l’année civile.
Par ailleurs, les salariés au forfait jours sont invités à poser en priorité leurs JNT en périodes creuses d’activité.
Pour le reste, une grande flexibilité est accordée par l’entreprise aux salariés dans le cadre de la fixation des JNT. Ces derniers peuvent ainsi être accolés aux jours de congés payés (ils doivent alors être posés en début ou en fin de période de congés payés) et peuvent être posés consécutivement dans la limite de 3 JNT.
En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l’entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT forfait jours attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence.
3.8 - Dépassement du plafond annuel Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié peut avec l’accord de la Société, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant volontairement à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire journalier.
La renonciation du salarié à ses jours de congés devra être formalisée avec la société par écrit par la conclusion d’un avenant annuel mentionnant :
le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation pour l'année concernée ;
la majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
et la période de référence sur laquelle porte cette renonciation.
La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat de JNT pour les raisons suivantes : période de faible activité, absence de réels besoins du service, etc.
En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours sur une même période de référence conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.
3.9 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos Sur demande écrite du salarié, et avec accord de l’employeur, il est prévu la possibilité de racheter les jours de repos des salariés en forfait jours dans la limite de 230 jours travaillés sur l’année.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et avec les dispositions relatives aux congés payés.
En contrepartie, le salarié perçoit une majoration de salaire égale à 10 %. 3.10 - Condition de prise en compte pour la rémunération des absences Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif et les absences autorisées et/ou indemnisées et/ou rémunérées et non assimilées légalement ou conventionnement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail réduisent à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque jour d’absence est alors décompté à hauteur d’un jour travaillé. En conséquence, ces absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisées et/ou rémunérées (par exemple : congé parental, congé sans solde, absence non justifiée) ne sont pas décomptés comme un jour travaillé dans le cadre du forfait et réduisent à due proportion les jours de repos. Elles donnent lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
3.11 - Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année En cas d'arrivée ou de départ, en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis :
Nombre de jours calendaires de la période
Nombre de samedis/dimanches sur la période
Jours fériés tombant sur jours ouvrés de la période
Jours de CP acquis sur la base de 2,08 jours par mois
Jour travaillé sur la période
Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée, sa rémunération mensuelle étant inchangée.
En cas de sortie, si le solde de RTT forfait jour est positif ou négatif, une régularisation est opérée prioritairement pendant la période de préavis.
3.12 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire Le nombre de jours travaillés est de 214 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ces 214 jours correspondent à des jours de travail effectif et peuvent contenir des samedis, dimanches et jours fériés. Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié sont compensés 1,5 jour, en respectant les limites posées ci-après. Le 1er mai est compensé 2 jours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales. Le salarié organisera son travail de telle sorte qu'il respecte cette disposition.
Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place : un point sera établi tous les ans.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la direction recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
3.13 – Décompte des jours travaillés et non travaillés Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
L’employeur est tenu d’établir un document qui fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements exceptionnels ou jours non travaillés (JNT) au titre du respect du plafond de 214 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction.
Le document mensuel de contrôle élaboré à cet effet fait figurer :
Les jours travaillés via un document mis à disposition par l’employeur dans le sharepoint de l’entreprise
Ce dernier doit être mis à jour mensuellement et sera suivi par l’employeur mensuellement
Les salariés ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de jours de repos au titre de la durée et de l'organisation du travail via leurs fiches de paies.
3.14 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque salarié au forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Le salarié au forfait jours tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
3.15 – Entretien annuel Les salariés au forfait jours bénéficient, au moins une fois par an, d’un échange individuel appelé "entretien individuel de forfait-jours". Cet entretien se distingue de l’entretien annuel de performance. Ils peuvent être organisés le même jour, à la suite l'un de l'autre.
Au cours des entretiens individuels de forfait-jours, seront évoqués notamment :
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires ;
le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues ;
son articulation vie professionnelle/vie privée ;
la durée des trajets professionnels ;
la rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs bénéficiaires du forfait annuel en jours soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.
L’entretien individuel de forfait-jours doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (mais pas uniquement) :
nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
la suppression de tâches décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
la répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le Salarié ;
l'octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.
Chaque entretien individuel de forfait-jours fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le supérieur hiérarchique. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées sont consignées dans ce compte-rendu.
L’entretien individuel de forfait-jours organisé entre le Salarié et son supérieur hiérarchique abordera également les questions et les problématiques liées à l’usage des outils numériques à usage professionnel ainsi que l'exercice de son droit à la déconnexion.
3.16 – Dispositif d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Le salarié au forfait jours peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année.
Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel individuel - en cours d'année à tout moment pour évoquer ces difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais.
L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction.
En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation.
En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail auquel cotise la Société. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
3.17 - Rémunération La rémunération du salarié en forfait jours est en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
3.18 - Droit à la déconnexion Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle.
Le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, les salariés :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N’ont pas l'obligation de consulter ni de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques,
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit éventuellement contacté, celui-ci sera informé à l'avance de cette possibilité.
Ce droit à la déconnexion s’applique de 21h à 6h et consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société.
3.19 – Exemples de bonnes pratiques dans le cadre du droit à la déconnexion Le salarié doit, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
en évitant les envois d'e-mails au-delà des amplitudes habituelles de travail ou lors des jours non travaillés, en privilégiant notamment l’envoi de mails différés, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles ;
en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie ;
en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment inutile d’urgence ;
en mettant un message d’absence lorsque cela est nécessaire ;
en alertant leur hiérarchie en cas de débordements récurrents.
ARTICLE 4 – SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
4.1 - Salariés concernés La structure est autorisée à conclure des contrats à temps partiels dans l’entreprise :
D’une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures
D’une durée annuelle inférieure à 1607 heures
4.2 - Répartition de la durée du travail L’horaire de travail des salariés à temps partiel s’apprécie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année, et est précisé dans le contrat de travail.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine sauf dans le cas d’une dérogation signée par le salarié. 4.3 - Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel Conformément à L3121-44 du C. trav énoncé sous article 5.2 du Code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord et les horaires de travail définis sur l'année.
Les temps partiels seront traités individuellement afin d’établir le temps de travail le plus adapté.
Le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur l’année.
4.4 - Heures complémentaires Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail de référence prévue dans son contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein. L’interdiction d’atteindre la durée légale de travail s’entend :
de la durée hebdomadaire de 35H en cas de temps partiel organisé sur la semaine ou sur le mois.
de la durée légale annuelle (1607h) en cas de temps partiel annualisé et d’un dépassement ponctuel de la durée légale hebdomadaire de 35 H.
Les heures ainsi effectuées sont majorées de :
10% pour les heures effectuées entre la durée contractuelle et 1/10 de cette durée
Majoration au taux minimum légal de 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail
Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires est de 3 jours.
4.5 - Contrôle de la durée du travail Un document individuel de décompte des heures travaillées, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous le contrôle de son/sa Responsable.
4.6 - Congés Dans une démarche d’équité les jours non travaillés seront automatiquement décomptés comme jours de congés.
Exemple :
Dans le cadre d’une semaine complète avec un jour non travaillé le mercredi. Une semaine du lundi au dimanche décomptera 5 jours ouvrés de congés. Une semaine du mercredi au mercredi décomptera 5 jours ouvrés de congés
Dans le cadre de 2 jours de congés posés le lundi / mardi ou le jeudi / vendredi. 3 jours ouvrés seront automatiquement décomptés.
4.7 – Demande de temps partiel Lorsqu’un salarié souhaite passer de plein temps à temps partiel ou l’inverse, il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date à laquelle il désire passer à temps partiel. La demande devra obligatoirement comporter certaines mentions, telles que la durée du travail souhaitée par le salarié et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. La direction devra donner sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un avenant au contrat de travail du salarié est signé entre l’employeur et le salarié.
Les temps de travail des salariés à temps partiel seront étudiés au cas par cas en fonction du métier et des contraintes personnelles du salarié.
4.8 – Modification des jours travaillés La modification des jours de travail pourra intervenir à l’initiative de BIOSPHERES, notamment en fonction des besoins du service à condition que l’entreprise en informe préalablement le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Cette modification est temporaire. Les contraintes personnelles du salarié seront prises en compte par la Direction pour une meilleure organisation. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est réduit à la suite d’un avis médical (temps partiel thérapeutique).
TITRE 6 : TELETRAVAIL
L’entreprise Biosphères Groupe agit au niveau national avec une majorité de poste en itinérance.
La présente charte a pour objet de définir les modalités du télétravail au sein de l'entreprise Biosphères Groupe. Elle vise à encadrer cette pratique dans le respect des intérêts de l'entreprise et des salariés.
Elle doit s’inscrire dans une optique d’amélioration des conditions de travail et de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle mis en avant par les collaborateurs(ices) de l’entreprise.
Ainsi, les raisons qui ont motivé la mise en place du télétravail dans l’entreprise sont : - Tirer les enseignements de la crise sanitaire, et prendre en compte les apports du télétravail en termes de concentration et/ou d’efficacité, d’amélioration des conditions de vie par la réduction de temps de trajet domicile-travail. - Accompagner la croissance de l’entreprise et faire face aux enjeux du déploiement du plan de croissance et des recrutements nationaux. Ces enjeux offrent des opportunités mais vont nécessiter des ajustements, adaptations et clarifications concernant l’organisation interne.
Dans ce cadre, le recours au télétravail est l’opportunité à la fois d’adapter et moderniser l’organisation du travail de l’entreprise de manière durable, et de répondre au besoin de flexibilité des collaborateurs(rices).
ARTICLE 1 – DÉFINITION Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué́ par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 2 – LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL L’entreprise a recours au télétravail dans les situations suivantes :
De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés.
De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Dans les deux derniers cas ou pour toute circonstance exceptionnelle, les modalités du télétravail prévues ou non par la présente charte pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et les salariés dans les plus brefs délais.
ARTICLE 3 – TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
3.1 - Les salariés éligibles Toutes les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les activités opérationnelles nécessitant une relation de proximité́ ou une présence physique sont exclues du dispositif. En revanche les travaux rédactionnels (notes, compte-rendu, réponses appels d’offres...), les travaux informatiques, de phoning-échanges, visio-conférences, peuvent être réalisés à distance.
Les salariés éligibles doivent remplir les critères suivants :
Etre salarié de l’entreprise (y compris les contrats d’apprentissages, les contrats de professionnalisation et les stagiaires)
Pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de BIOSPHERES ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Maitrisant l’outil informatique ;
Disposant du matériel informatique et de communication adéquats.
Disposant d’un logement remplissant les conditions définies plus bas dans le présent document.
Une attention particulière sera portée aux travailleurs handicapés et aux salariées en état de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité́. Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé́ par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.
3.2 - Lieu d’exercice principal du télétravail régulier Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié. Le salarié est autorisé à télétravailler dans un autre endroit que son domicile, si cet autre endroit rempli également les critères cités ci-dessous, et sous sa propre responsabilité.
Le télétravail pourra ainsi s’effectuer :
au domicile habituel du salarié ;
dans un espace de travail partagé (sous réserve de validation de son responsable hiérarchique). En cas de télétravail dans un espace de travail partagé, l’employeur s’assurera auprès de l’organisme qui gère cet espace des mêmes dispositions que pour le télétravail à domicile.
dans un autre lieu autorisé (résidence secondaire…)
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité́ applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité́ lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité́ ;
L’espace dédié́ à l’activité́ professionnelle doit respecter les règles de sécurité́ électrique. La conformité́ des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.
Le salarié fournit aussi une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où̀ celui-ci sera exécuté́. Il adresse au service administratif de BIOSPHERES tout changement en lien avec cette attestation en cas de déménagement ou au moment du renouvellement de son assurance.
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit en informer préalablement l’employeur. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
3.3 - Mise en place du télétravail régulier Le télétravail régulier ne peut être mis en place que d’un commun accord entre BIOSPHERES et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé́ que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de bénéficier de ce seul fait du télétravail. L’accord de la Direction est requis.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit auprès du service administratif et support : administratif@biospheresgroup.com
Une réponse à cette demande devra être communiquée au salarié dans un délai de 1 mois. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’entreprise, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement
3.4 - Période d’adaptation Pour la première mise en place du télétravail, une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative de la structure ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
3.5 - Droits et obligations du télétravailleur : Le télétravail constitue simplement une modalité́ particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de BIOSPHERES.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité́ de traitement avec les autres salariés,
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
3.6 - Suspension temporaire du télétravail Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de BIOSPHERES ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité́, réunion d’équipe, formation, rencontre avec des publics, entreprises, partenaires, entretien avec la hiérarchie...
3.7 - Lutte contre l’isolement : Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux mis à disposition par BIOSPHERES.
3.8 - Temps de travail et horaires de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de BIOSPHERES : le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (selon les aménagements du temps de travail prévus au présent accord).
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen des temps déclarés par le salarié sur la base d’un système auto déclaratif.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de BIOPSHERES et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans les locaux ou exerce sous forme de télétravail.
Le télétravail est organisé selon les modalités suivantes :
Jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine sous réserver d’acceptation par son Responsble hiérarchique
Les jours de présences obligatoires peuvent être fixés par le Responsable hiérarchique
Les horaires de travail du télétravailleur (pour les salariés soumis à l’horaire colelctif) sont ceux effectués par celui-ci au sein de BIOSPHERES. Il ne peut être contacté pour son activité en dehors des horaires fixés. Le salarié doit être joignable sur la plage horaire suivante :
de 9h à 17h, hors pause déjeuner d’une heure à caler entre 12h et 14h. Ces plages sont des plages minimales mais ne préemptent pas les horaires de travail contractuels de chacun qui doivent être respectés, notamment concernant la durée effective de travail.
Dans tous les cas, la plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.
Il est entendu que le(la) télétravailleur(euse), à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou Teams organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés en forfaits annuels jours.
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.
3.9 - Dispositif d’alerte Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé́ dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Ce compte-rendu sera cosigné par la direction et par le salarié.
Il est aussi précisé qu’indépendamment de ce dispositif, l’employeur organise chaque année pendant la période d’entretien annuel un point sur charge de travail et les conditions d’activité du salarié.
3.10 - Droit à la déconnexion Les salariés en télétravail ne sont pas tenus de consulter leur messagerie professionnelle, de répondre à leurs mails professionnels ou à des appels professionnels en dehors de leurs horaires de travail. Le droit à la déconnexion s’applique automatiquement de 21h à 6h.
3.11 - Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise dans les locaux ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
3.12 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié :
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance minimum de 1 mois.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. Elle prendra effet dans un délai minimum de 1 mois.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable dans le cadre d’un déplacement professionnel, d’une mission particulière, d’une formation et/ou d’une réunion. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 5 jours.
3.13 - Equipement du télétravail régulier Les équipements professionnels sont la propriété de BIOSPHERES. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de BIOSPHERES dans les 48 heures.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe Biosphère sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux du siège.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par BIOSPHERES, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà̀ de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de BIOSPHERES pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà̀ de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein des locaux de BIOSPHERES pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de BIOSPHERES, le jour même de la survenance de la panne.
En cas de vol, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et ou la Direction.
Les équipements appartenant à BIOSPHERES sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par BIOSPHERES doit faire l’objet d’une utilisation conforme aux différentes règles de sécurité de l’information édictées. Le télétravailleur doit aussi respecter le règlement intérieur de BIOSPHERES même dans son domicile pendant les heures de travail.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles édictées par BIOSPHERES destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à BIOSPHERES et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, en particulier les Données Personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016.
Le télétravailleur s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il aura accès.
Le télétravailleur doit veiller à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité de BIOSPHERES accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, notamment dans les pièces dans lesquelles elle exerce en télétravail.
Le télétravailleur sera tenu de signaler sans délai toute violation des Données Personnelles qu’il constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage,) afin que BIOSPHERES puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles.
En particulier, le salarié s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur par des sanctions disciplinaires.
Concernant les moyens informatiques et de télécommunications : Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance, conformément au droit au respect de la vie privée.
3.14. Situations particulières : grossesse - retour de maladie - handicap - proche aidant Afin de préserver la santé des salariées durant leur grossesse, une ouverture plus large du télétravail est envisageable en accord avec le(la) responsable, jusqu’à 5 jours/semaine sur recommandation écrite du médecin traitant ou du médecin du travail.
Dans le même sens, l’entreprise s’efforcera de proposer temporairement à tout salarié de retour d’un arrêt maladie de plus de 6 mois et/ou aux personnes en situation de handicap une ouverture plus large du télétravail, déterminée sur recommandation écrite du médecin du travail et en accord avec le(la) responsable.
Les salariés aidant un enfant, qu’il soit atteint d’une maladie ou d’un handicap, ou victime d’un accident d’une gravité particulière, ou aidant un proche pourront se voir proposer des modalités d’accès au télétravail, dans la mesure où leur activité est compatible avec ce type d’aménagement. Les modalités d’exercice de ces conditions particulières de télétravail seront précisées et validées avec le(la) responsable, après avis du service Administratif, si nécessaire, et seront revues, au plus, trimestriellement.
3.15. Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail unilatérale par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Cet aménagement de poste temporaire pourra concerner l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.
Lors d’un évènement pandémique, les personnes vulnérables seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire. La direction suivra dans ce cas les recommandations des autorités.
3.16. Sécurité du télétravailleur – Accident - Maladie Conformément à l’article L 4122-1 du Code du travail, il incombe au(à la) salarié(e) de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, et de veiller, sur son lieu de télétravail, au respect des règles de sécurité.
En cas d’accident du travail, le(la) télétravailleur(euse) doit informer de cet accident son(sa) responsable, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
En effet, l’accident survenu au sein de la résidence habituelle du(de la) salarié(e) bénéficiaire et pendant le temps du télétravail est présumé être un accident de travail.
En cas d’empêchement, (maladie, accident...), le(la) salarié(e) devra informer et justifier de son absence selon les dispositions définies dans le règlement intérieur (dispositions « horaires de travail »).
3.17. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL Ce mode de télétravail est adapté aux stagiaires et alternant(e)s, aux salarié(e)s en période d’essai et aux postes opérationnels.
Tout salarié dans cette situation peut demander à son responsable de pouvoir exercer ponctuellement son activité depuis son domicile, à concurrence de 1 jour par semaine maximum.
Le télétravail occasionnel peut être organisé par demi-journée (période de travail avant ou après la pause méridienne) ou par journée complète de travail.
La demande de télétravail occasionnel se fait selon les modalités figurant dans cette présente charte.
TITRE 7 : DÉPLACEMENTS
ARTICLE 1 - DÉFINITION
1.1 - Personnel itinérant et sédentaire Dans l’optique de répondre à la pénibilité que représente les temps de déplacement du personnel itinérant (répondant à l’organisation du travail précisé en Titre 2 Article 2), le temps de trajet, pour le personnel itinérant entre le domicile et le premier chantier, au-delà de 100kms ou de 1h sera considéré comme du temps de travail effectif. Les déplacements intermissions sont considérés comme du temps de travail effectif. Les déplacements après découchés sont considérés comme du temps de travail effectif.
L’entreprise comptant les temps de déplacements comme temps de travail et étant plus favorable pour les salariés, elle n’appliquera pas les indemnités de déplacement imposées par la convention collective 7025.
Le décompte s’effectue au temps réel, par tous moyens et technologies appropriés mis en place par la direction. Ces dispositions ne s’appliquent pas au personnel autonome en forfait jour.
1.2 - Point de départ Dans le cas où le salarié part de son domicile ou exerce en télétravail, le parcours retenu pour le calcul du kilomètrage sera au plus favorable pour l’employeur. Ainsi si les locaux de BIOSPHERES sont plus proches du lieu de mission, ils seront retenus pour le calcul. A contrario, si le domicile du salarié est plus proche du lieu de mission, il sera retenu pour le calcul.
TITRE 8 : NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPOT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DREETS par le biais du portail TéléAccords ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité. Il sera aussi communiqué à la Comission paritaire d’interprétation de la branche.
Les panneaux d’affichage de la Direction mentionneront le lieu de consultation de l’accord. Ce dernier sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise et mis à disposition sur le réseau informatique
TITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entrera en vigueur le 1er septembre 2024, après accomplissement des formalités de dépôt.
Fait à Lyon, le 30/07/2024 En 3 exemplaires originaux
