Immatriculée au RCS sous le SIRET n° 82068350600027
Dont le siège social est situé 3 rue des Mimosas à PLERIN (22190)
Et ayant un établissement secondaire situé 3, promenoir Drakkar à LA ROCHELLE (17 000)
Représentée aux fins des présentes par la société URBAN DEVELOPMENT, Directrice générale, elle-même représentée par Monsieur XXXX, président, en exercice, dûment habilité.
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié à la majorité des 2/3 le présent accord par référendum du 25 juillet 2025.
D’autre part,
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que la SAS BLEU MERCURE ATLANTIQUE applique la convention collective de l’IMMOBILLIER.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour sécuriser les conventions de forfait annuel en jours en complétant et précisant les dispositions de la convention collective dénommée ci-dessus et concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Conformément aux dispositions conventionnelles susmentionnées, le présent accord complète l’Avenant N°83 du 02 décembre 2019 portant révision de la convention collective de l’IMMOBILIER et plus particulièrement l’article 19.9 relatif au forfait reposant sur un décompte annuel en journée. L’avenant N°83 a été étendu par arrêté du 02 juillet 2021 publié au JO le 14 juillet 2021.
L’arrêté du 02 juillet 2021 prévoit que les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours et notamment celles des deuxième et quatrième paragraphes de l’article 19.9.3 et celles de l’article 19.9.4 sont étendues sous réserve :
D’une part qu’un accord d’entreprise précise les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période, conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 du code du travail ;
D’autre part qu’un accord d’entreprise complète les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément à l’article L 3121-65 II du code du travail ;
Le présent accord a donc vocation à répondre aux exigences ci-dessus afin de conclure des conventions individuelles de forfaits en jours dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, et dans le souci de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
1.1. Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut-être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction. Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
1.2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la nature du contrat de travail, inscrits à l’effectif de l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler certaines dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 et suivants du Code du travail : - La durée minimale de repos est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ; - La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ;
L’amplitude journalière de travail doit être au maximum de 13 heures.
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour rappel, la convention collective de l’IMMOBILIER et plus particulièrement l’article 19.9 de l’avenant N°83 du 02 décembre 2019, a précisé que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours car répondant aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de
217 jours hors journée de solidarité (218 jours y compris la journée de solidarité) par période de référence et décomptée en jours ou demi-journées.
Le nombre de jours travaillés sera supérieur notamment dans le ou les cas suivants : - Si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne temps instauré dans l'entreprise ; - Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après ; - Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés ; En outre, ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
4.2. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
4.2.1. Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération
En cas d'absence non rémunérée du salarié (suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée ...) pour un ou plusieurs jours ou d’entrées et sorties, il sera effectué une retenue pour chaque journée ouvrée d’absence sur sa rémunération ainsi calculée :
Salaire mensuel brut pour un mois complet / 21.67
4.2.2. Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
Le nombre annuel maximum de jours fixés correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.En cas d'année incomplète (embauche ou départ au cours de la période de référence, suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée...) le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé à due concurrence.Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours prévus dans le forfait annuel (218 jours) + Nombre de jours de congés payés (25 jours) + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour de travail
X (multiplié)
[Nombre de jours calendaires depuis la date d’entrée jusqu’à la fin de l’année ou du début de l’année jusqu’au départ ÷ (divisé) par le Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366)]
(soustraction)
(Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé sur la période de travail et le Nombre de jours de congés acquis et pouvant être pris sur l’année (en jours ouvrés))
Exemple : Année civile 2025 pour forfait annuel de 218 jours Salarié entré le 1er septembre 2025 (218 + 25+10) X (122/365) = 84,56 jours ouvrés 84,56 – 2 jours fériés – 0 (CP à prendre 0) = 82,56j ouvrés à travailler
4.3. Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
4.5. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération annuelle forfaitaire brute de base qui ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel pour un salarié en forfait jours sur la base de 218 jours ; Pour les salariés en forfait jours « réduit », le salaire minimum brut conventionnel sera proratisé à due proportion de celui des salariés occupés en forfait jours temps plein ;
La réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que : - Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; - Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. - L’amplitude journalière de travail des salariés au forfait doit être en outre au maximum de 13 heures. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
5.1. Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés
via un document établi par lui-même et contrôlé par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
Ce document de suivi individuel permettra de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours...). Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (service comptabilité ou RH). Il est contresigné, contrôlé et conservé par l'employeur.
5.2. Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : - Sa charge de travail qui doit être raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ; - L’amplitude de ses journées de travail ; - L’organisation de travail dans l’entreprise ; - L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - L'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
- L'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
5.3. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction ou à son responsable hiérarchique toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, ainsi que l’amplitude journalière de travail maximale de 13 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc..). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne devront pas utiliser les outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers ou responsables hiérarchiques de pas utiliser les outils numériques professionnels pour communiquer avec les collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction ou son représentant pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos et trouver des solutions afin d’y remédier.
ARTICLE 7 – REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
ARTICLE 8 – FORFAIT-JOURS REDUITS
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit sera au minimum proportionnelle au salaire minimum brut conventionnel.
ARTICLE 9 – RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOURS DE REPOS
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction de la société ou son représentant, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos. Ce rachat doit demeurer exceptionnel. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Le salarié devra formuler sa demande au moins deux semaines avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou LR avec AR) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.
En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2025.
10.2 Information des salariés
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service RH. Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
10.3 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis conforme aux dispositions légales, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
10.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Fait à PLERIN, le 25 juillet 2025.
Pour la société BLEU MERCURE ATLANTIQUE
Représentée aux fins des présentes par la société URBAN DEVELOPMENT, en qualité de Directrice générale, elle-même représentée par Monsieur XXXX, président.
