ACCORD DE SUBSTITUTION ET SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société BOIRON FRERES, Société par Actions Simplifiée ayant son siège social 1 rue Brillat Savarin, Parc d’activités du 45ème Parallèle 26300 Châteauneuf-sur-Isère, représentée par …………………………………………………………., agissant en qualité de Directeur Général
D’UNE PART,
ET :
Le Syndicat CFDT, représenté par ………………………………………., agissant en qualité de Déléguée Syndicale dûment habilitée,
D’AUTRE PART,
Titre 1 - contexte et objets du présent accord collectif
Article 1 - Contexte du présent accord collectif
La société BOIRON FRERES doit faire face à la demande des clients et adapter sa capacité de production. La société BOIRON FRERES doit également intégrer les évolutions insufflées par des projets structurants tels que Compétitivité 2018 et Néobarquette pour :
prendre en compte les évolutions des temps de process liés à la surgélation de néo-barquette ;
répondre aux besoins croissants de production (objectif global de 1000 tonnes de plus par an sur les trois prochaines années).
Ce contexte amène la société BOIRON FRERES à revoir l’organisation des temps de travail. C’est dans ce contexte que la société BOIRON FRERES a été conduite à dénoncer, par acte signifié le 28 septembre 2018 l’accord sur la durée du travail conclu le 16 juin 2011 et à engager des négociations avec le délégué syndical CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, en vue de conclure un nouvel accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Article 2 - Objets du présent accord collectif
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société BOIRON FRERES. L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts de l’entreprise et de ses salariés. En application de l’articleL2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet prévues par la Convention Collective Nationale des Industries de Produits Alimentaires élaborés. Le présent accord constitue également un accord de substitution au sens de l’article L2261-10 du Code du Travail. De ce fait et à compter de son entrée en vigueur, le présent accord met expressément fin à toutes les dispositions de l’accord de substitution et sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail conclu par la société BOIRON FRERES le 16 juin 2011, ainsi qu’à toute disposition contractuelle, engagement unilatéral ou usage conclu ou mis en place antérieurement au présent accord et qui auraient le même objet ou qui lui seraient contraire.
Titre 2 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL : DISPOSITIONS GENERALES
Article 3 -Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BOIRON FRERES, à l’exception des salariés ayant la qualité de « cadre dirigeant » au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail. Ont la qualité de cadres dirigeants les salariés cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans l'entreprise.
Article 4 -Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires pour le décompte du temps de travail du salarié et le calcul des durées maximales de travail. Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
la pause déjeuner.
le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié (comme point de départ ou point d’arrivée) et le lieu d'exécution du contrat de travail.
Ainsi et à titre d’exemples non exhaustifs, ne constituent pas du temps de travail effectif : le temps de déplacement entre le domicile du salarié et l’entreprise ; le temps de déplacement entre le domicile du salarié et un autre lieu que l’entreprise où le salarié doit se rendre pour son travail (rendez-vous client, réunion, salon professionnel…) ; le temps de déplacement depuis l’entreprise après le travail pour se rendre sur un lieu où il doit être présent pour son travail (déplacement à l’étranger, déplacement vers un lieu d’hébergement avant un rendez-vous professionnel le lendemain…). La part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail du salarié n'entraîne aucune perte de salaire. Le temps de déplacement qui dépasse la durée normale du trajet aller-retour entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif mais ouvre droit, conformément aux dispositions légales, à une contrepartie en repos définie à l’article 8 du présent accord.
le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage et le temps de douche pour les salariés dont les fonctions imposent le port de la tenue de travail en vertu du règlement intérieur de l’entreprise (salariés de l’usine et de l’entrepôt) d’une durée de 7 minutes par jour.
En contrepartie, et sous réserve de badgeage en tenue de travail, le temps d’habillage et de déshabillage donnera lieu à une contrepartie financière constituée par une indemnité forfaitaire pour chaque journée effectivement travaillée par le salarié. Cette indemnité - dont le montant tient compte du temps de trajet entre le vestiaire et la badgeuse- est égale à 3 € bruts par journée effectivement travaillée pour le personnel de l’usine et à 0,50 € bruts par journée effectivement travaillée pour le personnel de l’entrepôt. L’indemnité forfaitaire sera versée mensuellement. Les parties sont convenues d’évoquer chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, s’il y a lieu ou non de modifier le montant de cette indemnité. Les pauses de courte durée ne sont pas décomptées du temps de travail effectif du salarié dès lors qu’elles restent ponctuelles et limitées dans leur durée (5 minutes).
Titre 3 – Les différentes modalités d’aménagement DU temps de travail
Les parties signataires reconnaissent que les modalités d’exécution du contrat de travail se différencient selon la nature des missions confiées, le degré d’initiative ou d’autonomie du salarié dans l’organisation de son activité. Ces différentes situations impliquent un traitement différencié dans le cadre de l’organisation du temps de travail. Trois modalités de durée du travail ont donc été distinguées.
Article 5 – Modalités applicables aux salariés soumis à l’horaire collectif
5.1 -Salariés concernés
Sont ici essentiellement concernés les salariés non-cadres occupés selon l’horaire collectif applicable et ne bénéficiant pas d’une autonomie suffisante pour bénéficier d’une durée du travail forfaitaire en heures ou en jours ou dont les fonctions ne relèvent pas de l’annualisation du temps de travail.
5.2 -Durée du travail
La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, selon l’horaire collectif applicable au service auquel appartient le salarié concerné, et définis en annexe au présent accord. En cas d’évolution de l’organisation de l’entreprise, l’horaire collectif d’un service pourra être modifié par note de service, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires. Aucun salarié soumis à l’horaire collectif ne pourra être présent en dehors des horaires collectifs auxquels il est soumis, sauf si des heures supplémentaires ont été expressément demandées par la hiérarchie. Dans le cadre du présent accord, il est convenu que chaque salarié soumis à l’horaire collectif pourra - moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires - être appelé à travailler le samedi, dans la limite de 8 samedis travaillés par année civile.
5.3 -decompte du temps de travail
Le décompte par badgeage du temps de travail est obligatoire et nécessaire :
Pour le suivi des horaires de travail et afin de pouvoir justifier du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire auprès des services de l’Inspection du travail,
Pour le suivi et la gestion des heures supplémentaires réalisées à la demande du manager,
Pour des raisons de sécurité en cas de nécessité d’évacuation et afin de s’assurer que l’ensemble des personnes présentes sur sites sont regroupées au point de rassemblement.
Chaque salarié devra donc badger à chaque entrée et sortie de l’entreprise et à chaque fois qu’il quitte son poste pour une période pendant laquelle il peut vaquer librement à ses occupations (début et fin de journée de travail ; pause déjeuner, qu’elle soit prise dans l’enceinte de l’entreprise ou en-dehors…).
5.4 - Heures supplémentaires
Il est rappelé que sont considérées comme étant des heures supplémentaires, les seules heures effectuées par le salarié au-delà de la durée hebdomadaire du travail, après accord de l’employeur. Le contingent annueld’heures supplémentaires pouvant être effectuées par chaque salarié moyennant information du comité d’entreprise est fixé à 140 heures par année civile. Au-delà de ce contingent, le comité social et économique devra être préalablement consulté. Toute heure supplémentaire donnera lieu au paiement des majorations légales en vigueur. Le salarié devra choisir entre le paiement des heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement au moment de l’accomplissement des heures supplémentaires ou dans un délai suffisant avant l’établissement des bulletins de paye du mois concerné, soit avant le 15 du mois civil suivant. En cas de silence du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera intégralement remplacé par du repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires et leurs majorations, dont le paiement aura été intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ainsi et à titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 25% peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 1 heure 15, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 50% pouvant être remplacée par un repos compensateur de remplacement de 1 heure 30. Le salarié devra prendre son repos compensateur de remplacement dans un délai de six mois à compter de la date à laquelle il aura cumulé 3,5 heures de repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur de remplacement pris par le salarié sera décompté en heures. Ainsi, une journée de repos compensateur de remplacement sera décomptée pour 7 heures. Le salarié sera informé sur ses droits à repos compensateur par une annexe à son bulletin de paye.
5.5 -duree maximale du travail ; repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord sont les suivantes : La durée journalière du travail ne peut pas excéder 10 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire maximale absolue est de 48 heures au cours d’une même semaine, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine civile, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche.
Article 6 – Dispositions relatives aux salariés soumis à l’amenagement du temps de travail sur l’annee (annualisation du temps de travail)
6.1 – Justifications du recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année
L’évolution de la demande et des volumes de commandes traités impose d’organiser l’activité de production en 3x8, avec l’application d’horaires de travail hebdomadaires en équipe du matin, d’après-midi et de nuit. Le temps de travail hebdomadaire de l’équipe de nuit étant inférieur à celui des horaires d’équipe du matin et d’après-midi, il n’est pas possible de prévoir une durée hebdomadaire fixe pour les fonctions liées à la production. C’est pourquoi la durée du travail des salariés visés ci-après sera annualisée.
6.2 – salariés concernés
Sont soumis à l’annualisation du temps de travail, les salariés (hors salariés cadres et salariés non cadres remplissant les critères pour relever du forfait annuel en jours) occupant des fonctions dont la durée du travail dépend de la planification de la production et qui ne peuvent être rattachés à un horaire collectif.
6.3 – principes de l’amenagement du temps de travail sur l’annee
6.3.1 – Période de référence - durée du travail
La période de référence pour la détermination et le décompte du temps de travail sera l’année civile. La durée du travail du salarié est fixée à 1.607 heures sur une année civile, journée de solidarité comprise, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette durée du travail a été déterminée après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés annuels et des jours fériés. En cas d’entrée dans les effectifs en cours d’année, le nombre d’heures devant être travaillées sera fixé au prorata de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile en cours.
La durée hebdomadaire du travail d’un salarié pourra varier dans les limites suivantes : - limite basse de la durée hebdomadaire du travail : 21 heures - limite haute de durée hebdomadaire du travail : 40 heures Les périodes de haute et basse activité se compensent pour que la durée hebdomadaire moyenne du travail soit de 35 heures sur l’année.
6.3.2 – Programmation indicative de la durée du travail – Horaires de travail
Le présent accord comporte en annexe les plannings de la durée du travail hebdomadaire des différents services liés à la production sur la semaine, du lundi au vendredi. Ces plannings ont été établis en tenant compte des besoins actuels de l’entreprise. Ces plannings pourront être amenés à évoluer selon les besoins de l’activité de l’entreprise. En cas de modification de ces plannings, les représentants du personnel seront préalablement informés et consultés.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que chaque salarié soumis à l’annualisation du temps de travail pourra - moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires - être appelé à travailler le samedi, dans la limite de 8 samedis travaillés par année civile. Les horaires de travail de chaque salarié seront affichés avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Un rythme régulier devra être privilégié.
6.3.3 – Décompte du temps de travail
6.3.3.1 - Dispositions applicables à tous les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail Le décompte du temps de travail sera réalisé par badgeage. Le salarié devra badger à chaque entrée et sortie de l’entreprise et à chaque fois qu’il quitte son poste pour une période pendant laquelle il peut vaquer librement à ses occupations (début et fin de journée de travail ; pause déjeuner, qu’elle soit prise dans l’enceinte de l’entreprise ou en-dehors…). 6.3.3.2 - Disposition spécifique aux salariés postés ou travaillant en équipe Les salariés postés ou travaillant en équipe ayant une durée quotidienne de travail supérieure à 6h bénéficieront d’une pause d’une durée de 30 minutes. Cette pause sera payée mensuellement sur la base du salaire horaire brut de base du salarié.
6.3.4 -Durée maximale du travail ; repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord sont les suivantes : La durée journalière du travail ne peut pas excéder 10 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire maximale absolue est de 48 heures au cours d’une même semaine, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine civile, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche.
6.3.5 – Traitement des heures supplémentaires
Les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à la limite haute (40 heures) ne constituent pas des heures supplémentaires et ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par chaque salarié au-delà de la limite haute hebdomadaire (40 heures par semaine) moyennant information du comité social et économique, est fixé à 140 heures par année civile. Au-delà de ce contingent, le comité social et économique de l’entreprise devra être préalablement consulté. Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine. Ces heures supplémentaires donneront lieu au paiement des majorations légales en vigueur. Ces heures supplémentaires seront traitées sur le mois de paye où elles sont accomplies ou sur le mois suivant si les heures supplémentaires ont été accomplies après la date de clôture des paies. Le salarié devra choisir entre le paiement des heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement au moment de l’accomplissement des heures supplémentaires ou dans un délai suffisant avant l’établissement des bulletins de paye du mois concerné. En cas de silence du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera intégralement remplacé par du repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires et leurs majorations, dont le paiement aura été intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ainsi et à titre d’exemple, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 25% peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 1 heure 15, le paiement d’une heure supplémentaire majorée à 50% pouvant être remplacée par un repos compensateur de remplacement de 1 heure 30. Le salarié devra prendre son repos compensateur de remplacement dans un délai de six mois à compter de la date à laquelle il aura cumulé 3,5 heures de repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur de remplacement pris par le salarié sera décompté en heures. Ainsi, une journée de repos compensateur de remplacement sera décomptée pour 7 heures. Le salarié sera informé sur ses droits à repos compensateur par une annexe remise chaque début de mois. Constituent également des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures (journée de solidarité comprise) sur l’année civile, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et traitées en cours d’année (heures travaillées au-delà de la limite haute de 40 heures). Ces heures supplémentaires donneront lieu au paiement des majorations légales applicables ou à leur remplacement, au choix du salarié, par du repos compensateur de remplacement dans les mêmes conditions et délais que prévus ci-dessus pour les heures travaillées au-delà de la limite haute de modulation.
6.3.6 – Rémunération
La rémunération du salarié sera lissée, de sorte que les variations de durée du travail selon les mois n’impactent pas le montant de la rémunération mensuelle.
6.3.7 – Incidence des absences en cours d’année
Conformément aux dispositions légales et à la Jurisprudence actuelle, en cas d’absence pour maladie du salarié sur les périodes de limite haute d’activité, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de ce salarié sera déterminé en déduisant du seuil normal (1.607 heures) la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur l’année (35 heures). Ainsi et à titre d’exemple si, sur l’année civile, un salarié a été absent pour maladie deux semaines correspondant à une période de limite haute, son absence sera comptabilisée pour 70 heures (35 heures X 2 semaines) et son seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera égal à 1.607 heures – 70 heures = 1.537 heures.
Article 7 – Dispositions relatives aux salariés relevant d’une duree du travail forfaitaire annuelle en jours
7.1 -Définition des salariés concernés
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les suivants :
Le salarié cadre dont les fonctions ne le conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il appartient et qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps ;
Le salarié non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être quantifiée à l’avance et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Principes du forfait annuel en jours
7.2.1- Durée du travail
La durée du travail est fixée forfaitairement à 212 jours minimum sur l’année civile, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 213 jours au total. Cette durée du travail s’entend une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés légaux et les jours fériés chômés. Ce forfait de 213 jours (journée de solidarité comprise) correspond à une année complète travaillée pour les salariés bénéficiant de droits complets en matière de congés payés.
La durée du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours ne pourra pas dépasser 221 jours travaillés sur l’année civile, journée de solidarité comprise, étant précisé que le travail du salarié au-delà de 213 jours (journée de solidarité comprise) sur l’année civile ne pourra intervenir que par une renonciation de ce dernier aux jours de repos (jours RTT) nécessaires, le paiement de ces jours de repos étant majoré de 10% conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette renonciation devra être acceptée par l’employeur et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
7.2.2- Décompte du temps de travail ; repos quotidien et hebdomadaire
Le décompte de la durée du travail se fera par journée travaillée. Le décompte d’une journée travaillée nécessite l’accomplissement de deux demi-journées de travail, consécutives ou non. Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail seront comptabilisées comme si le salarié soumis au forfait annuel en jours avait effectivement travaillé. Le salarié sera informé sur ses droits de jours RTT par une annexe remise chaque début de mois. Le décompte par badgeage du temps de travail est obligatoire et nécessaire :
Pour le suivi du nombre de jours travaillés et afin de pouvoir justifier du respect des temps de repos quotidien auprès des services de l’Inspection du travail.
Pour des raisons de sécurité en cas de nécessité d’évacuation et afin de s’assurer que l’ensemble des personnes présentes sur sites sont regroupées au point de rassemblement.
Chaque salarié devra donc badger à chaque entrée et sortie de l’entreprise et à chaque fois qu’il quitte son poste pour une période pendant laquelle il peut vaquer librement à ses occupations (début et fin de journée de travail ; pause déjeuner, qu’elle soit prise dans l’enceinte de l’entreprise ou en-dehors…). Les salariés en forfait jours doivent pouvoir bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Le nombre de jours consécutivement travaillés dans la semaine est de 6 jours maximum et doit permettre la prise d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
- principes d’acquisition et de prise des jours RTT
7.3.1 – Acquisition des jours RTT
La réduction du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours se fait par la prise de jours RTT dont le nombre, pour une année civile complète travaillée, est fixé chaque année et dépend du positionnement des jours fériés. Pour chaque mois travaillé, le salarié soumis au forfait annuel en jours acquiert 1/12ème du nombre total de jours RTT prévu pour l’année civile. Les absences du salarié qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif n’ont pas de conséquence sur l’acquisition des jours RTT par le salarié, qui acquiert donc les jours RTT correspondant à sa période d’absence.
7.3.2 – Prise des jours RTT
Les jours RTT devront impérativement être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. Les jours RTT seront pris au choix du salarié, par journée entière ou demi journée, en tenant compte des contraintes de fonctionnement de la société BOIRON FRERES, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Les jours RTT pourront être accolés à des jours de congés. Dans l’hypothèse où la date souhaitée par le salarié pour prendre son/ses jours RTT ne serait pas compatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple, simultanéité d’absences de plusieurs salariés…), la direction pourra demander au salarié de choisir une autre date.
- Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée dans les effectifs en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait est fixé au prorata de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile en cours. De même, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours RTT dont bénéficie le salarié est déterminé au prorata de la période effectivement travaillée.
7.5 - Maîtrise du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours – droit a la deconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien a lieu chaque année avec le salarié soumis au forfait annuel en jours pour examiner la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. Cet entretien pourra se faire dans le cadre de l’entretien professionnel. Les parties réaffirment l’importance du droit à la déconnexion du salarié en forfait jours, permettant à ce dernier un usage raisonné des outils de travail technologiques mis à sa disposition (mails, téléphone portable, connexion à distance) et le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Afin de garantir son droit à la déconnexion, il est rappelé que l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures de travail et que le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ; Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation : -soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ; -soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition en dehors des heures habituelles de travail.
Titre IV – AUTRES DISPOSITIONS LIEES A LA DUREE DU TRAVAIL
article 8 - Temps de deplacement professionnel
8.1 - Principes
Le temps de déplacement professionnel dépassant la durée normale de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif mais ouvre droit à une contrepartie en repos fixée ci-après. Le temps normal de trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail est fixé à une heure, quel que soit le mode de transport et en tenant compte des aléas possibles de circulation.
8.2 – Contrepartie en repos pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Le temps de déplacement professionnel réalisé en-dehors de l’horaire de travail excédant une heure (aller-retour) ouvre droit, pour chaque heure dépassant une heure de trajet, à une heure de repos, lorsque le départ en déplacement est effectué depuis le domicile du salarié.
Ainsi et à titre d’exemple, le salarié qui, après son horaire de travail, a 4 heures de déplacement professionnel, bénéficiera de 3 heures de repos (4 heures de déplacement – 1 heure).
Le temps de déplacement sera décompté à compter de la fin de l’horaire de travail jusqu’à l’heure estimée d’arrivée à destination du salarié.
Le temps de déplacement professionnel effectué avec un départ depuis le lieu de travail sera quant à lui considéré comme du temps de travail effectif.
Pour le salarié se déplaçant en voiture, le temps de déplacement professionnel sera décompté sur la base du temps moyen de trajet estimé par des sites Internet tels que ViaMichelin.
Pour le salarié empruntant des moyens de transport (train, avion) le salarié devra fournir tout document justificatif permettant de déterminer l’heure d’arrivée à destination (exemples : billets de train ou d’avion, note de frais de taxi mentionnant l’heure d’arrivée…).
Dans l’hypothèse où le temps de déplacement serait rallongé pour des raisons indépendantes du salarié (difficultés de circulation en voiture, retard de train ou d’avion), le salarié devra fournir un document permettant de déterminer l’heure réelle d’arrivée à destination (exemples : tickets de péage, bon de retard pour la SNCF…).
A compter de la date à laquelle le salarié aura cumulé 3,5 heures de contreparties en repos, le repos correspondant devra être pris dans les six mois.
8.3 – Contrepartie en repos pour les salariés soumis a un forfait annuel en jours
Le temps de déplacement professionnel accompli du lundi au vendredi par le salarié soumis à un forfait annuel en jours n’ouvre pas droit à une contrepartie en repos, puisqu’il s’agit de jours habituellement travaillés, la notion de forfait excluant par ailleurs toute comptabilisation horaire.
La contrepartie en repos s’appliquera donc aux déplacements professionnels accomplis en-dehors des jours habituellement travaillés.
Sont donc ici concernés les temps de déplacement professionnels effectués sur le samedi, le dimanche ou sur un jour férié pour les besoins du travail (exemples : temps de déplacement vers l’étranger pour se rendre sur un salon professionnel ou à un rendez-vous professionnel).
Pour chaque demi-journée ou journée du samedi, du dimanche ou d’un jour férié passée en déplacement professionnel, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos équivalente, à savoir une demi-journée ou une journée.
Le repos acquis par le salarié au titre d’un déplacement professionnel prévu au présent article devra être pris dans un délai de six mois.
article 9 - Compte Epargne Temps
Il existe un dispositif de Compte Epargne Temps, dont les conditions et modalités de fonctionnement sont fixées par un accord collectif spécifique.
article 10 – Journee de solidarite
La loi du 30 juin 2004 a instauré une journée de solidarité à la charge de chaque salarié, prenant la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée. La journée de solidarité (dans la limite de 7 heures de travail) sera positionnée pour tous les salariés le Lundi de Pentecôte. S’agissant des salariés travaillant à la production, l’entrepôt, le laboratoire ou la maintenance, si la charge d’activité conduit à ce qu’aucune production ne soit planifiée le Lundi de Pentecôte, la journée de solidarité devra être accomplie à un autre moment de l’année sur une journée qui n’est normalement pas travaillée.
article 11 -Congés payés
11.1 – Période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L3141-10 du Code du Travail applicables aux accords d’entreprise prévoyant un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, il est convenu par le présent accord que la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés sera l’année civile.
11.2 – Règles d’acquisition et de prise des congés payés
Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés pour une année civile complète travaillée. Il est rappelé que la période de prise des congés payés et les dates de congés des salariés sont fixées par l’employeur dans le cadre des dispositions légales (art. L3141-16 Code du Travail). Les congés payés acquis au titre de l’année N devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1. Sauf exceptions prévues par la loi, aucun report pour la prise des congés payés acquis en année N ne sera admis au-delà du 31 décembre de l’année N+1. Les congés payés doivent être pris au moins en deux temps : - le congé principal, de 10 jours ouvrés continus au minimum et de 20 jours ouvrés au maximum. Il est convenu par le présent accord et en application de l’article L3141-19 du Code du Travail que le fractionnement du congé principal ne donnera droit à aucun congé supplémentaire (« jour de fractionnement »). - la cinquième semaine de congés payés, qui ne peut pas être accolée au congé principal ;
Si, pour des raisons liées à l’organisation du service, la société impose à un salarié de ne pas prendre plus de 10 jours ouvrés continus de son congé principal sur la période du 15 juin au 15 septembre, le salarié bénéficiera de deux jours de congés supplémentaires (« jours de fractionnement ») qui devront être pris avant le 31 décembre de l’année en cours.
article 12 - l’astreinte
12.1- Principes de l’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, en se rendant sur le lieu de travail au maximum dans l’heure suivant la demande d’intervention. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Une astreinte est organisée pour assurer, si besoin, des interventions de maintenance sur les périodes pendant lesquelles aucun salarié du service de maintenance n’est présent, à savoir :
le week-end : du vendredi soir (à compter de l’heure de fin de service du dernier technicien de maintenance) au lundi matin (à l’heure de prise de service du premier technicien de maintenance) ;
la nuit si les équipes de maintenance ne travaillent pas en 3x8 sur la période concernée : en semaine du lundi au vendredi matin, à compter de l’heure de fin de service du dernier technicien de maintenance en soirée et jusqu’à l’heure de prise de service du premier technicien de maintenance le matin suivant ;
12.2- mise en place et organisation
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 10 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié concerné en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Durant la période d’astreinte, le salarié concerné devra rester joignable par téléphone portable.
12.3- Indemnisation de l’astreinte
La période d’astreinte (le fait pour le salarié de devoir rester joignable et disponible sur une période donnée) sera indemnisée comme suit : * Pour les astreintes PROCESS uniquement ou FROID uniquement : - pour les périodes d’astreinte de nuit réalisées en semaine : pour chaque astreinte effectuée sur la semaine, le salarié percevra une indemnité forfaitaire brute égale à 3 fois le salaire horaire normal de jour du salarié concerné. - pour la période d’astreinte de week-end : pour chaque astreinte effectuée sur le week-end, le salarié percevra une indemnité forfaitaire brute égale à 7 fois le salaire horaire normal du salarié concerné. * Pour les astreintes PROCESS et FROID combinées : - pour les périodes d’astreinte de nuit réalisées en semaine : pour chaque astreinte effectuée sur la semaine, le salarié percevra une indemnité forfaitaire brute égale à 4 fois le salaire horaire normal de jour du salarié concerné. - pour la période d’astreinte de week-end : pour chaque astreinte effectuée sur le week-end, le salarié percevra une indemnité forfaitaire brute égale à 10 fois le salaire horaire normal du salarié concerné. Le temps de déplacement du salarié appelé pour intervenir dans l’entreprise pendant la période d’astreinte sera indemnisé si, après l’intervention, le salarié retourne à son domicile et n’enchaîne donc pas sa journée de travail immédiatement après le temps d’intervention. L’indemnisation du temps de déplacement se fera par une indemnité égale au salaire horaire brut de base du salarié concerné multiplié par le temps de déplacement aller-retour entre l’entreprise et le domicile, sur la base d’un tableau récapitulant la distance et le temps de trajet entre l’entreprise et le domicile de chaque salarié concerné par l’astreinte. Les frais de déplacement du salarié depuis son domicile jusqu’à l’entreprise donneront lieu au versement, sur présentation d’une note de frais, d’une indemnité kilométrique si, après l’intervention, le salarié retourne à son domicile et n’enchaîne donc pas sa journée de travail immédiatement après le temps d’intervention. L’indemnité kilométrique sera fixée sur la base d’un tableau récapitulant la distance et le temps de trajet entre l’entreprise et le domicile de chaque salarié concerné par l’astreinte. Le temps d’intervention proprement dit étant du temps de travail effectif, il sera rémunéré au salaire horaire brut normal. Dans l’hypothèse où le temps d’intervention se situe entre 21 heures et 6 heures du matin, ou le dimanche ou pendant un jour férié le salaire horaire sera majoré de 50 %. Les périodes d’astreinte effectuées par le salarié seront récapitulées mensuellement sur un document servant à l’établissement du bulletin de paye.
article 13 -travail a temps partiel
13.1- Définition
Sont considérés, pour l’application du présent accord, comme travaillant à temps partiel :
pour les salariés relevant de l’horaire collectif : ceux dont la durée du travail prévue au contrat de travail est inférieure à 35 hebdomadaires ;
pour les salariés relevant de la modulation du temps de travail : ceux dont la durée annuelle du travail prévue au contrat de travail est inférieure à 1.607 heures (journée de solidarité comprise) pour une année civile complète travaillée ;
pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours : ceux dont le contrat de travail prévoit un nombre de jours travaillés inférieurs à 215 jours (journée de solidarité comprise) pour une année civile complète travaillée ;
13.2 - Modalités spécifiques au passage à temps complet ou à temps partiel
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ainsi que le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. A cet effet, dans la mesure du possible, la liste des emplois disponibles de la société BOIRON FRERES est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le passage de temps plein à temps partiel, ou inversement, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation sont régies par les seules dispositions légales en vigueur, et n’entrent donc pas dans le cadre exposé ci-dessus.
13.3 -Autres garanties
La rémunération du salarié à temps partiel est celle que ce salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein, au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles. La journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié. Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi qui viendrait à être créé ou à devenir vacant, dès lors que sa qualification initiale, acquise ou qu’il aurait la possibilité d’acquérir rapidement moyennant une formation de simple adaptation, lui permettrait d’occuper.
titre V - DISPOSITIONS FINALES
article 14 - suivi de l’accord
Le suivi des dispositions du présent accord relatives à la durée du travail sera assuré dans le cadre du Comité Social et Economique. Ce suivi a pour objet d'examiner l'évolution de l'application de l'accord et de remédier aux éventuelles difficultés d’application qui auraient été relevées. Le suivi sera assuré trois fois sur la première année d’application de l’accord, et une fois par année au-delà.
article 15 - entree en vigueur et durée de l’accord
15.1- Consultation préalable des instances représentatives du personnel
Le Comité Social et Economique de la société BOIRON FRERES a été informé et consulté sur le projet d’accord et a donné son avis au terme de sa réunion du 7 décembre 2018.
15.2- Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
15.3-Révision
Chaque partie signataire pourra demander une révision du présent accord collectif. Toute demande de révision devra être motivée, l’autre partie signataire devant en être informée par lettre remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Une négociation devra être engagée par la société BOIRON FRERES dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, à l’initiative de la société BOIRON FRERES. A compter de la première réunion de négociation, les parties disposeront d’un délai de trois mois pour conclure un avenant de révision. A défaut de signature d’un avenant de révision dans ce délai de trois mois, le présent accord collectif restera en vigueur. Dans l’hypothèse où l’évolution des dispositions légales ou réglementaires remettrait en cause l’équilibre du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir en vue d’examiner les éventuelles modifications à apporter à l’accord.
15.4-Dénonciation
Le présent accord ainsi conclu, formant un tout indivisible et équilibré, les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible. En revanche, ce même accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois et des modalités prévues par les dispositions légales en matière de dénonciation des accords collectifs.
15.5 -Notification – Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives existantes dans l’entreprise, à savoir ici l’organisation syndicale CFDT par l’intermédiaire de son délégué syndical. Le présent accord sera déposé, à la diligence de la société BOIRON FRERES, sur la plateforme en ligne TéléAccords. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCE. Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chaque partie signataire.
Fait à Châteauneuf sur Isère, le 11 mars 2019.
Pour la société BOIRON FRERESPour le Syndicat CFDT
