Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, entre la Direction des Ets BOURGEAT et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise, Et conformément aux articles L 2242-5 et suivants relatifs aux conventions et accords collectifs de travail, les organisations syndicales représentative dans l’entreprise, à savoir :
La CFDT La CGT
Ont reçu un document de travail et ont été convoquées les :
20 Décembre 2024 16 Janvier 2025 19 Février 2025 25 Mars 2025
Pour négocier un accord relatif aux thèmes obligatoires suite à la réforme « Rebsamen ».
Ces négociations ont abouti à l'accord suivant entre :
D'une partBOURGEAT SAS Ici représentée par Directeur Général
D'autre partLa CFDT Ici représentée par Déléguée syndicale
Et La CGT Ici représentée par Délégué syndical
I – Rémunération, Temps de travail et Répartition de la VA
Salaire effectif
Revalorisation des salaires AU 01.02.2024
Au 1er Février 2024, l’enveloppe des revalorisations s’est décomposée de la manière suivante :
Une enveloppe de revalorisation individuelle de 3.5%
Selon leur implication en 2023 et leur responsabilité, certaines personnes ont bénéficié des augmentations suivantes :
1 personne : 1%
14 personnes : de 1% à 2%
20 personnes : de 2% à 3%
156 personnes : de 3% à 6%
12 personnes : + de 6 %
Certains ont bénéficié de la hausse du SMIC au 1er janvier 2024, le taux horaire passant de 11.52€ à 11.65€ puis à 11.88€ au 1er Novembre 2024. Toutes les personnes dont le taux horaire était en dessous du SMIC ont bénéficié de cette hausse.
Voir annexe sur les salaires moyens
Situation particulière
Les salaires des salariés absents depuis longtemps resteront gelés. Il pourra également en être ainsi pour les personnes ne donnant pas satisfaction ou dont les absences sont trop nombreuses.
Changement de classification EN 2024
Il y a eu 9 changements de classification dans l’année 2024
Nombre de salariés dont les rémunérations NOUS PERMETTENT D’AVOIR DES REDUCTIONS DE CHARGES SOCIALES
Sur les 12 derniers mois, la répartition a été la suivante :
Mois Nombre Réduction charges patronales Janvier 2024 161 -35837.11 Février 2024 142 -28211.05 Mars 2024 143 -28030.43 Avril 2024 141 -29199.52 Mai 2024 138 -27350.35 Juin 2024 140 -28509.90 Juillet 2024 137 -24220.14 Août 2024 135 -24502.32 Septembre 2024 145 -28064.94 Octobre 2024 147 -29577.53 Novembre 2024 140 -26637.66 Décembre 2024 139 85118.39
Revalorisation des salaires AU 01.02.2025
Le CSE a demandé une enveloppe d’augmentation générale de 65€ brut/mois et 4% en individuelle afin de récompenser réellement les salariés méritants.
La Direction donne une enveloppe de 1.5 % globale.
Chaque manager gère l’enveloppe de 1.5% pour son secteur avec les règles suivantes :
De base, 1.5% à tous
Possibilité de ne pas donner d’augmentation et auquel cas le 1.5% récupéré sera attribué à une autre personne
Le « 0 » peut être un « 0 » sanction mais pas seulement. Il peut y avoir le cas de l’embauche récente, d’une évolution de fonction en cours d’année qui aurait déjà généré une revalorisation en dehors de l’enveloppe…etc
Chaque manager fait son choix avec ses arguments en fonction de la performance de ses équipes
Les augmentations seront appliquées sur la paye d’avril avec effet rétroactif au 1er février.
Le CSE demande une revalorisation de la prime panier équipe 2 x 8 et journée de 2 €.
La Direction propose les revalorisations suivantes effectives au 1er Mars 2025 :
+0.50€ net sur chaque prime soit :
Prime panier jour : 5.50€ à 6€ Net
Prime panier équipe nuit et 2x8 : 8.50€ à 9€ Net
La prime de nuit revalorisée de 1.5% soit 28€ à 28.50€ Brut
La prime polissage bille revalorisée de 0.69€/h à 1€/h Brut.
Concernant la mutuelle frais de santé, le CSE demande une augmentation de la part patronale comme suit : Isolé : +2.5 € / Duo : +7.5 € / Famille : +10 €
Volonté de travailler sur un meilleur contrat mutuelle frais de santé
La Direction prend en charge l’augmentation du coût de la mutuelle liée uniquement à la hausse du PMSS et arrondit à l’euro supérieur (applicable au 1er janvier 2025) :
Isolée : +1.50 € / Duo : +2.50 € / Famille : +5 €
Les cotisations 2025 ont été diffusées par note de service en Janvier.
Etant donné que notre mutuelle est commune au groupe Matfer-Bourgeat, celui-ci souhaite garder la main sur la négociation des organismes de mutuelle
Le CSE demande une revalorisation de la prime d’ancienneté car la convention collective stipule que le calcul de la prime est plafonné à 15 ans.
Le CSE propose à partir :
15 à 20 ans un supplément de 5 €
De 20 à 25 ans un supplément de 10 €
De 25 à 30 ans un supplément de 15 €
Au-delà de 30 ans un supplément de 20 €
La Direction a relevé le point et l’a fait remonter aux branches patronales et le CSE aux branches syndicales départementales afin d’amener le sujet auprès des négociateurs départementaux qui pourraient faire évoluer cette prime d’ancienneté dans la convention collective.
Cela fera l’objet d’une réflexion pour 2026 qui sera négociée au niveau départemental.
Egalité homme / femme : revalorisation salariale des femmes à revoir
La Direction :
Index égalité femmes/hommes 2025 : 81/100
Une attention particulière sera portée sur les écarts constatés sauf s’ils sont justifiés par une ancienneté, une expérience, une fonction ou des compétences spécifiques
Le CSE demande de passer la DUE prime transport en accord
La Direction maintient la DUE.
Reprendre les négociations sur l’accord d’intéressement suspendues en juin 2023 et en 2024 basées sur les propositions du CSE.
La Direction va de nouveau étudier les propositions du CSE et reprendre les négociations sachant que l’accord final devra être signé avant le 31 mai 2025.
Prime de Bilan : le CSE demande à la Direction de définir des règles, barèmes, calculs clairs et équitables entre les salariés pour en faire un réel instrument de motivation
La Direction est ouverte à définir des règles appropriées à cette prime.
Le CSE de son côté va faire des propositions à la Direction.
Jours aidants rémunérés : Le CSE demande 3 jours à 100% avec modalités définies.
Le CSE a transmis à la Direction un cadre des modalités permettant de bénéficier d’un accord « jours aidants » pour les salariés susceptibles d’en avoir besoin pour accompagner leurs proches.
La Direction a donné un accord de principe pour application à compter du 1er Avril 2025.
Budget activités sociales : Le CSE demande à la Direction d’augmenter le budget de 0.1 % à 0.2 %.
La Direction accepte de revaloriser le budget social à 0.2% et participera en sus aux cartes cadeaux à hauteur de 40 € pour les salariés.
Borne électrique : le CSE souhaiterait l’installation de borne(s) électrique(s) payante(s) pour les salariés.
La Direction ne souhaite pas pour l’instant installer des bornes électriques pour raisons économiques
Durée effective et organisation du travail
1-2-1 ANALYSE DES HEURES TRAVAILLEES EN 2024
Les heures travaillées de l'entreprise au 31 Décembre sont :
A noter que le personnel à la journée travaille 38h/ semaine, soit 3 HS/personne/semaine Le personnel en équipe travaille 38h par semaine, dont 1h20 de pause, ce qui donne 1h40 d’HS/personne/semaine comptabilisé en paye. En réalité, la Direction a décidé de porter la pause journalière de 20 minutes à 30 minutes.
La répartition des heures en fonction des différents types de contrat :
Les intérims y compris les étudiants qui remplacent le personnel en congé :
55 824 heures soit 14% des heures, ce qui représente 32 personnes à temps plein sur l'année (moyenne annuelle 38 x 46 semaines = 1748 h)
Les contrats à durée déterminée (4 alternants et 3 CDD) : 5 170 heures
Cette souplesse nous a permis de mieux adapter notre personnel à la charge de travail, et de former du personnel qui intégrera l’entreprise dans les années à avenir.
1-2-2 Travail à temps partiel
D’un commun accord avec les parties, il est acquis que la société analysera avec attention toutes les demandes de travail à temps partiel.
Certains temps partiels sont demandés pour raison médicale. Nous prêtons une attention toute particulière à chacune de ces demandes.
Le nombre de personnes travaillant à temps partiel est à ce jour de 8 fin 2024.
L’horaire est fixé en commun accord entre les parties et le Médecin du Travail lorsqu’il s’agit de temps partiel thérapeutique, afin de donner satisfaction au salarié chaque fois que cela est possible et sans trop pénaliser l’organisation de l’entreprise.
Voir annexe sur la répartition du personnel à temps partiel
1-2-3 ORganisation du temps de travail
L’horaire de base de l’entreprise est 38h par semaine soit 1748h à l’année.
Les ponts
L’entreprise ne fait plus les ponts par principe mais La Direction se laisse la possibilité de revoir sa position en fonction du calendrier.
Gestion du temps et paiement des HS suivant les catégories de personnel : Voir note sur les règles de gestion du temps valable à compter du 1er Avril 2024
Les primes panier pour le personnel en équipe :
2 montants de prime panier différents suivant les horaires : Horaire hors 5h-13h / 13h-21h: prime panier de 6€ net du lundi au jeudi Horaire 5h-13h / 13h-21h : prime panier de 9€ net du lundi au jeudi
Paiement mensuel de la prime panier avec le report de la dernière semaine du mois sur le mois suivant.
Travail du Samedi et rémunération semaine forte pour le personnel au pointage
Horaire du samedi en fabrication : 6h-12h
Le principe de base est le volontariat en fonction de la charge de chaque zone : La décision du travail du samedi s’anticipera la semaine n-1 Liste des volontaires : le mardi de la semaine du samedi travaillé Validation du samedi le mercredi de la même semaine à l’AIC
Horaire A :
Semaine forte avec samedi – 44h et plus Prime : 40€ brut (pour 5hs mini effectives et 5h de travail minimum le samedi)
Horaire B :
Semaine forte sans samedi – 44h et plus Prime : 15€ brut (pour 5hs mini effectives)
Si la semaine comprend un jour férié, la prime est maintenue.
Paiement mensuel de la prime avec le report de la dernière semaine du mois sur le mois suivant.
Télétravail
Une charte définit les règles du télétravail.
1-2-4 TRAVAIL DE NUIT
L’article 110 de la convention collective nationale de la métallurgie est appliqué. Le travailleur de nuit bénéficiera de contrepartie sous forme de repos compensateur (20 minutes hebdomadaire sur le compteur à partir de 320h de nuit sur les douze derniers mois) et sous forme de prime de nuit pour chaque jour comprenant les heures travaillées entre 0.00 heure et 4 heures du matin. Cette prime sera revalorisée chaque année du pourcentage de la hausse globale des salaires. Elle est donc portée à 28.50€ brut à compter du 1er Mars 2025. Le montant du panier de nuit est identique à la prime panier posté (horaire 2x8) et passe à 9€ net.
Participation, Intéressement et Epargne
Les accords de participation et d’intéressement sont toujours en vigueur et applicables. L’accord d’intéressement a été signé le 24 Juin 2024 pour 1 an et s’appliquera pour l’exercice 2024. Accord d’intéressement en cours de négociation pour les prochains exercices.La prime de bilan reste en vigueur. Les conditions d’évaluation seront revues avec le CSE ultérieurement.
Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et différence de carrière Homme et Femme
Voir Annexe sur les rémunérations H/F
Il n’y a pas d’écart significatif entre hommes et femmes sauf dans le groupe d’emploi E9 en faveur des hommes. Ces écarts sont analysés et expliqués par le fait que l’emploi de Chargé Service Clients a évolué dans les fonctions et missions demandées et par conséquent, la cotation a été revue en E9. Il n’y a pas de mesures particulières à mettre en place.
II– L’égalité professionnelle et la qualité de vie
2-1 Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Temps choisi pour le personnel en horaire variable avec une plage horaire obligatoire entre 9h et 16h
Travail à temps partiel pour du personnel administratif ou de production
Jours pour enfants malade : application de la convention collective nationale de la métallurgie.
Horaire étudié à la demande pour le personnel de production féminin : travail à la journée ou travail en équipe non tournante pour d’autres
Aménagement d’horaire pour le personnel « Sénior » > 55ans
Sur demande, possibilité de changement d’équipe pour raison familiale ou personnelle
Dans la mesure du possible, des horaires spéciaux sont accordés temporairement afin de faciliter la garde des enfants ou faire face à des évènements familiaux.
2-2 Objectifs et mesures d’égalité H/F, suppression des écarts
Il n’y a pas de différences de traitement entre homme et femme en termes d’embauche, de formation, d’évolution professionnelle ou de conditions de travail.
Embauches 2024 : 16 hommes et 3 femmes
1 Régleur niveau 2 6 Régleur niveau 1 1 Agent de fabrication 4 Agent Logistique 1 Technicien de maintenance 1 Ingénieur HSE 1 Concepteur outillage 1 Responsable industrialisation PMH 1 Responsable projet industriel 2 Référents Qualité Produits
Départs 2024 : 14 hommes et 9 femmes
Démission : 8
2 Régleur niveau 1 1 Régleur niveau 2 1 Technicien SAV 1 Responsable industrialisation PMH 1 Responsable HSE / Système 1 Responsable cellule métrologie 1 Assistant logistique
Licenciement : 4
2 Régleur niveau 1 1 Régleur niveau 2 1 Agent logistique
Retraite : 7
1 Responsable d’atelier 1 Référent qualité terrain 1 Assistant ADV France 4 Agent de fabrication
15 formations effectuées 71 personnes formées Coût pédagogique à la charge de Bourgeat : 41 140 € Prise en charge ADEFIM : 28 551 € Total des coûts pédagogiques : 69 691 € CPF : Pas de demande
Conditions de travail :
L’amélioration des conditions de travail fait partie de la politique générale de l’entreprise. L’aménagement des postes de travail permet ainsi de réduire la pénibilité, de prévenir les maladies professionnelles que ce soit pour le personnel féminin ou masculin et de faciliter l’accès aux femmes.
2-3 Discrimination au recrutement
Toutes les candidatures sont étudiées sans discrimination en rapport avec les besoins du poste.
2-4 Handicap et Prévoyance
2-4-1 Handicap
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est remplie. La société Bourgeat maintiendra son obligation en employant des travailleurs handicapés et en continuant à travailler avec les ESAT.
Voir Annexe sur l’emploi des travailleurs handicapés
2-4-2 Prévoyance
RETRAITE PAR CAPITALISATION
La condition d’ancienneté pour bénéficier de la retraite par capitalisation est de 1 an révolu.
Le taux de cotisation, pris en charge à 100% par l'employeur, a été fixé à 4% de la masse salariale annuelle de chacun des intéressés, correspondant à de la présence effective. Depuis le dernier trimestre 2019, d’autres supports financiers sont proposés aux salariés afin de faire leur propre choix de gestion financière. Négociation en 2025 pour revoir le contrat afin d’étudier la possibilité d’avoir le capital versé au départ à la retraite au lieu du versement d’une rente.
MUTUELLE FRAIS DE SANTÉ
Conformément à la loi, la participation des Ets BOURGEAT est fixée à 50% de la cotisation de base d’un salarié. La mutuelle « frais de santé » est obligatoire pour toute personne embauchée sauf cas de dispense Compte tenu de la hausse au 1er Janvier 2025, la part employeur est revalorisée : Voir point traité dans les demandes du CSE.
GARANTIES COLLECTIVES DE PREVOYANCE
L’ensemble du personnel bénéficie de la garantie collective de prévoyance conformément à la convention collective nationale de la métallurgie. Les garanties prévues dans le contrat de la société Bourgeat sont supérieures à celles demandées par la convention.
2-5 Droit d’expression avec les outils numériques disponibles et droit à la déconnexion
Le personnel peut s’exprimer librement auprès de la Direction par tout moyen dont il dispose : courriers, mails, demande de RDV.
Le droit à la déconnexion du salarié permet de sensibiliser le personnel à un usage raisonnable des outils numériques. Il est laissé à la libre appréciation de chacun d’utiliser les outils numériques dans une certaine limite visant à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
2-6 Conciliation vie syndicale et vie professionnelle
Besoin de mesures pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives ? Pas de mesures nécessaires.
III– Gestion des emplois et des parcours
3.1 Dispositif de GPEC
L’outil de polyvalence, les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels permettent de gérer et prévoir les besoins en compétences et de repérer des opportunités d’évolution de poste.
3.2 Mobilité professionnelle et géographique interne
Les demandes de mobilité intra-groupe sont étudiées en fonction de la disponibilité des postes ou de l’opportunité d’une création de poste.
3.3 Carrière des responsables syndicaux
Pas de demande particulière.
3.4 Orientations de la formation professionnelle
La société Bourgeat a la volonté de continuer à former son personnel en fonction des évolutions techniques et technologiques des postes.
3.5 Recours au temps partiel, stage et diminution des emplois précaires
Voir Annexe des temps partiels et rubrique du thème 1
La société Bourgeat accueille des stagiaires chaque année afin de contribuer à leur formation ou leur reconversion.
Voir annexe Stagiaires 2024
3.6 Conditions d’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques
Pas de demande particulière.
IV - PERIODE DE VALIDITE
Cet accord couvre la négociation annuelle obligatoire de l’année 2024 Démarrage des négociations : 20 Décembre 2024 Fin des négociations : 25 Mars 2025
V - DEPOT
Le dépôt des accords collectifs se fait à présent de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure dédiée en vue de leur publicité pour les textes concernés. Le présent accord sera déposé en ligne sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également déposé par la partie la plus diligente, au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à les Abrets, le 25 Mars 2025
Déléguée Syndicale CFDTDirecteur Général
Délégué Syndical CGT
REPARTITION DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL PAR QUALIFICATION
Au 31.12.24
Classification Hommes Femmes
Groupe A 1 0
Groupe B 1 0
Groupe C 0 0
Groupe D 0 2
Groupe E 0 0
Cadre 2 1
TOTAL
4
3
Emploi des travailleurs handicapés
Les entreprises d'au moins 20 salariés ont l'obligation d'employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de leur effectif. Pour lui permettre de justifier qu'il a bien rempli cette obligation, l'employeur doit chaque année déclarer le nombre d'emplois occupés par un travailleur handicapé. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement leur obligation d'employer des personnes handicapées doivent verser une contribution.
