ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Direction Générale de Bouygues Immobilier,
Société anonyme au capital 138.577.320 Euros, dont le siège social est situé 3 boulevard Gallieni, 92445 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 562 091 546 et représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Le Syndicat National CFTC du Groupe Bouygues, domicilié 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représenté par XXX, Délégué Syndical,
Le Syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues, domicilié 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représenté par XXX, Délégué Syndical,
D’autre part.
ci-après dénommés les partenaires sociaux
PREAMBULE3
PARTIE 1 – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS4
1.1La démarche de prévention des risques professionnels4 1.1.1Les acteurs de la prévention des risques5 1.1.2Document Unique de Prévention des Risques Professionnels (DUERP)5 1.1.3Le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail)5 1.1.4Les autres moyens de prévention …………………………………………………………………… 5 1.1.4.1Les services de médecine du travail …………………………………………………………………5 1.1.4.2 Les services mis à disposition par le Plan de Prévoyance Groupe………………………………6 1.1.4.3 EGYM-Wellpass……………………………………………………………………………..................7 1.1.4.4 Informer, prévenir, accompagner……………………………………………………………………7 1.2Prévention spécifique des risques psycho-sociaux8 1.2.1Pilotage du temps de travail et des missions8 1.2.2Sensibilisation des collaborateurs et des managers8 1.2.3Dispositif et traitement des alertes9
PARTIE 2 – ORGANISATION TRAVAIL : EQUILIBRE, RESPECT ET PERFORMANCE10
2.1Des bureaux responsables, inclusifs et durables10 2.2Organisation du travail PAGEREF _Toc212560807 \h 10 2.3Des temps de repos préservés et un droit à la déconnexion11
PARTIE 3 – ACCOMPAGNER L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE12
3.1Soutenir les collaborateurs aidants12 3.1.1Le service Pro BTP .12 3.1.2Filassistance13 3.1.3Congé du proche aidant13 3.1.4Don de JRTT14 3.2Encourager l’engagement solidaire des collaborateurs15 3.3Accompagner les collaborateurs dans la parentalité PAGEREF _Toc212560840 \h 16 3.3.1Accompagner l’arrivée d’un enfant16 3.4.2 Accompagner l’arrivée d’un enfant17 3.4.3 Jours pour enfant hospitalisé17 3.4.4 Jour pour conjoint hospitalisé17
PARTIE 4 - MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD18
CHAPITRE 1 - COMMISSION DE SUIVI ET INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL18 CHAPITRE 2 - INDICATEURS DE SUIVI18
PARTIE 5 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD - DEPOT DE L’ACCORD19
CHAPITRE 1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD19 CHAPITRE 2 - DEPOT DE L’ACCORD………………………………………………………………….……..19
PREAMBULE
La qualité de vie au travail et les conditions de travail (QVCT) constitue un enjeu majeur pour notre organisation, tant pour le bien-être des collaborateurs que pour la performance collective. Elle repose sur une approche globale intégrant la prévention des risques professionnels, l’organisation du travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que l’engagement solidaire.
Le présent accord s’inscrit dans une volonté partagée entre la Direction et les représentants du personnel de promouvoir un environnement de travail sain, respectueux, inclusif et durable. Il vise à renforcer les dispositifs existants, à structurer les démarches de prévention, et à favoriser une culture managériale attentive aux besoins des collaborateurs.
À travers cet accord, les parties ont souhaité réaffirmer leur engagement à :
Prévenir les risques professionnels, notamment les risques psychosociaux, en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés ;
Favoriser une organisation du travail équilibrée, respectueuse des temps de repos et du droit à la déconnexion ;
Accompagner les collaborateurs dans les différentes étapes de leur vie, en soutenant les aidants, les parents, et en encourageant les initiatives solidaires ;
Mettre en place un suivi régulier et transparent des actions engagées, afin d’en mesurer l’impact et d’en assurer l’amélioration continue.
Ce texte est le fruit d’un dialogue social constructif. Il affirme notre volonté de lier bien-être au travail et performance durable.
PARTIE 1 – LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La démarche de prévention des risques professionnels
La politique de prévention s’inscrit dans une logique d’amélioration continue, fondée sur un dialogue social avec les représentants du personnel. Elle s’appuie sur un ensemble de documents de référence coconstruits avec le Comité social et Economique (CSE) et la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT), qui constituent l’ossature des actions de prévention des risques professionnels menées au sein de l’entreprise. Ces documents sont des outils de travail essentiels pour piloter et faire évoluer la démarche de prévention.
Les acteurs de la prévention des risques
La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux, impliquent toutes les parties prenantes de l’entreprise :
La Direction Générale porte et soutient auprès des managers et des collaborateurs le déploiement de la politique menée en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress et des risques psychosociaux.
La Direction des Ressources Humaines est garante un cadre de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs de l’entreprise (qualité de vie au travail, santé et sécurité, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle) et accompagne et soutient les managers et les collaborateurs en ce sens.
Les Managers jouent un rôle essentiel sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress au sein de leurs équipes, en créant les conditions optimales d’un travail en équipe collaboratif et respectueux des autres.
Les Représentants du personnel :
La Commission Santé, Sécurité & Conditions de travail (CSSCT)
contribue à l’amélioration des conditions de travail et à la protection physique et mentale des collaborateurs. Elle peut dans ce cadre proposer des actions d’amélioration ou de prévention et doit par conséquent être étroitement associée à la mise en œuvre du présent accord pour favoriser la qualité de vie au travail.
Les Représentants de Proximité contribuent au niveau local à être attentif à la santé physique et mentale des collaborateurs. Ils peuvent dans ce cadre alerter la Direction des Ressources Humaines et/ou le manager en cas de difficultés rencontrées par un collaborateur et être force de proposition pour améliorer la qualité de vie au travail.
Le CSE a notamment pour rôle de « promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail » et « d’assurer une expression collective des collaborateurs permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions ». Le CSE a vocation à être le porte-voix des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail.
La médecine du travail constitue un relais spécifique d’écoute des collaborateurs, de prévention, de détection et d’alerte sur les situations de stress excessif et de risques psychosociaux.
Les collaborateurs participent activement, tant pour eux-mêmes que vis-à-vis des autres collaborateurs avec lesquels ils travaillent au quotidien, à l’amélioration de la qualité de vie au travail, par leur comportement, le respect, l’écoute et la prise en compte des contraintes des autres collaborateurs.
Document Unique de Prévention des Risques Professionnels (DUERP)
Chaque agence de Bouygues Immobilier établit son propre DUERP, conformément aux obligations légales, afin d’identifier et d’évaluer les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les collaborateurs. Ce document formalise les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité au travail, ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur. Il constitue un outil essentiel de pilotage de la politique de prévention.
La mise à jour annuelle du DUERP est réalisée par les responsables de sites et leurs assistantes en lien avec la direction QSE et la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail.
Le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail)
En cohérence avec les travaux d’évaluation des risques professionnels réalisés dans le cadre de la mise à jour du DUERP, la direction QSE en lien avec la direction des affaires sociales élabore un Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
Ce programme formalise les actions de prévention à mettre en œuvre sur les trois prochaines années. Il comprend :
Une liste détaillée des mesures prévues, incluant les actions de prévention des effets liés à l’exposition aux risques professionnels, accompagnées pour chacune de leurs conditions de mise en œuvre, d’indicateurs de suivi et d’une estimation budgétaire ;
Les ressources internes mobilisables pour la réalisation de ces actions ;
Un calendrier de déploiement, permettant de planifier et de suivre les étapes de mise en œuvre.
Le DUERP et le PAPRIPACT sont présentés à la CSSCT et au CSE afin de garantir une vision partagée des priorités en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le DUERP et le PAPRIPACT sont consultables sur l’intranet Kiosque – espace Responsable de Site.
Les autres moyens de prévention
Les services de médecine du travail
Dans le cadre de cette démarche de prévention, la médecine du travail est un acteur clé de la santé au travail.
La mission du médecin du travail est de prévenir tout impact de l’activité professionnelle sur la santé des collaborateurs. À ce titre, il intervient de manière indépendante et confidentielle, en lien avec notamment l’employeur, les représentants du personnel, les services RH.
Le médecin du travail contribue notamment à :
Assurer le suivi individuel de l’état de santé des collaborateurs, à travers les visites médicales obligatoires ;
Analyser les postes de travail, notamment dans le cadre de maintien dans l’emploi ;
Conseiller l’entreprise sur l’adaptation des postes pour les collaborateurs en situation de vulnérabilité ;
Participer, avec voix consultative, aux réunions de la CSSCT;
Élaborer et mettre à jour la fiche d’entreprise.
Le médecin du travail peut s’appuyer sur une équipe pluridisciplinaire (infirmiers, ergonomes, psychologues du travail, assistants sociaux, etc.) pour mener à bien ses missions.
Bouygues Immobilier favorise les relations avec les services de médecine du travail dans le cadre de la prévention des risques professionnels.
Les services mis à disposition par le Plan de Prévoyance Groupe
L’ensemble des collaborateurs de Bouygues Immobilier sont couverts par le PPG (plan de prévoyance du Groupe).
La prévoyance :
La prévoyance est une assurance souscrite par l'entreprise pour assurer au salarié un revenu de remplacement (en complément de la sécurité sociale) en cas :
d'arrêt de travail longue maladie,
d'invalidité,
ou, en cas de décès du salarié, de garantir aux proches les moyens de pallier la perte de revenus, sous forme de capital pouvant s'accompagner de rentes.
La prévoyance intervient également :
en maladie le contrat intervient à compter du 91e jour d'arrêt continu ;
en décès, les options "rentes éducation" ou "rente de conjoint" permettent au conjoint (ou aux enfants si pas de conjoint) lorsqu'il est seul bénéficiaire de l'assurance, de faire le choix le plus adapté aux besoins ;
en cas de décès de son conjoint (marié ou partenaire lié par un PACS) ;
en cas de décès d'un enfant à charge, une allocation obsèques est versée au collaborateur(rice).
Le régime frais de santé (mutuelle)
Le régime de frais de santé est un régime de remboursement des frais de santé qui est complémentaire à celui de la sécurité sociale. La couverture des frais de santé et les services proposés par la mutuelle évoluent régulièrement pour tenir compte de la prise en charge par la sécurité sociale.
Grâce au PPG, plusieurs services sont mis à disposition pour améliorer la prévention et proposer une offre de soins améliorée.
À ce jour, différents services sont offerts aux collaborateurs et leurs ayants droit :
DOCARIV – téléconsultation médicale : (anciennement Angel) est un service médical en ligne permettant de consulter un généraliste par visioconférence quand votre médecin traitant n'est pas disponible, et ce en toute simplicité :
Des médecins généralistes conventionnés Secteur 1 disponibles 7j/7, de 6h à minuit ;
Des consultations remboursables par la Sécurité sociale et sans avance de frais grâce au Tiers payant intégral ;
Un secret médical garanti et des données sécurisées.
Mon Coach Santé : une application sur téléphone mobile pour préserver et améliorer sa santé qui proposent notamment des programmes de coaching sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l'activité physique (sessions d’étirements, Pilate…), au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress, …
Le réseau Itelis : permet de prendre rendez-vous chez un professionnel de santé partenaire Itelis : opticiens, dentistes et audioprothésistes mais aussi des diététiciens, ostéopathes, chiropracteurs, psychologues (en consultation ou téléconsultation) afin de diminuer les dépenses de santé grâce à des tarifs négociés et l’assurance de bénéficier de soins de qualité.
Le réseau C’Evidentia : grâce à ce service optique, les collaborateurs peuvent effectuer un test de vue en consultation pour un suivi personnalisé de leur santé visuelle. Ce service optique propose différents avantages :
test de vue offert ;
rendez-vous rapide chez un ophtalmologue ;
garantie zéro reste à charge sur les lunettes de vue ;
tarifs négociés pour les lentilles et lunettes de soleil ;
partenariat avec Itélis ;
gestion administrative et du tiers payant.
Filassistance est un service d’assistance et d’accompagnement médico-social, aide à domicile, soutien psychologique, et assistance en cas de perte d'autonomie ou de décès dans le quotidien. Ce service est mis à disposition du collaborateur, conjoint, enfant, en cas d’affiliation au contrat Frais de santé.
Afin de mieux faire connaître ces services et qu'ils puissent bénéficier à ceux qui en ont besoin dans l'entreprise, Bouygues Immobilier s'engage à renforcer ses communications régulières sur ces services et leurs évolutions.
EGYM-Wellpass
En 2025, Bouygues Immobilier s’est associé à l’initiative du CSE en participant au financement de l’offre EGYM-Wellpass. En effet, les parties ont souhaité donner aux collaborateurs la possibilité d’accéder à la plateforme EGYM-Wellpass, un dispositif favorisant l’activité physique et le bien-être au quotidien. Grâce à une offre variée et flexible (salles de sport, yoga, natation, fitness, activités en plein air…), EGYM-Wellpass permet à chacun de pratiquer une activité adaptée à ses envies, à son rythme et à proximité de son lieu de travail ou de son domicile.
Ce partenariat s’inscrit dans une démarche globale de prévention santé, de réduction du stress et de promotion de l’activité physique et sportive. EGYM-Wellpass contribue également à renforcer l’engagement des collaborateurs en leur offrant des solutions concrètes pour prendre soin de leur santé physique et mentale.
Informer, prévenir, accompagner
Les parties ont l’ambition de renforcer la culture de la prévention santé au sein de l’entreprise en valorisant les services inclus dans le régime frais de santé (mutuelle) et sensibiliser plus régulièrement les collaborateurs sur des thématiques de santé physique et mentale et les inviter à prendre soin de leur santé.
Ces communications pourront prendre la forme de mails d’information, de playlist Edflex, de conférences, de webinaires, d’interventions etc.
Prévention spécifique des risques psycho-sociaux
Les risques psychosociaux (RPS) désignent un ensemble de facteurs liés à l’organisation du travail, aux conditions d’emploi, aux relations professionnelles et à l’environnement de travail, susceptibles de porter atteinte à la santé mentale et physique des collaborateurs. Ils se situent à l’interface entre l’individu et sa situation de travail.
L’ensemble des mesures de prévention des risques professionnels contribue également à la prévention des risques psychosociaux (RPS), dans une logique globale de protection de la santé des collaborateurs. Toutefois, la spécificité des RPS nécessite la mise en œuvre d’actions ciblées, visant à promouvoir un environnement de travail sain et respectueux.
Pilotage du temps de travail et des missions
La charge de travail est identifiée comme l’un des facteurs de RPS, son suivi permet de prévenir le risque de RPS.
Comme le prévoit l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur, il est essentiel que tant les collaborateurs que les managers veillent au respect des temps de repos et la durée de travail mais aussi aux périodes de travail et de congés. Il est en effet primordial que chaque collaborateur puisse prendre ses congés chaque année, en accord avec son manager. Les congés contribuent au bien-être au-delà d’une meilleure prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Afin de suivre la charge de travail, tout au long de l’année, lors des points réguliers entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique sur les sujets du quotidien, notamment son environnement de travail, il sera évoqué régulièrement la question de l’organisation du travail et du temps de travail. Chaque année, le collaborateur et son manager reviendront de façon plus formelle, notamment lors de l’entretien annuel, sur le sujet de l’organisation du temps de travail, notamment :
Définition de la charge de travail du collaborateur ;
le suivi des journées et demi-journées travaillées ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
le respect des repos journaliers;
le nombre de jours travaillés ;
et sa rémunération.
Cet entretien a pour objet :
de favoriser l’échange entre le Responsable hiérarchique et le collaborateur,
de permettre le cas échéant de déceler un déséquilibre concernant l’un des items précités,
et si besoin de définir un plan d’actions contenant des mesures correctives.
Par ailleurs, le collaborateur peut se rapprocher de son Responsable des Ressources Humaines afin de partager ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail ainsi qu’une adaptation de son environnement de travail en lien avec des problèmes de santé.
Sensibilisation des collaborateurs et des managers
La prévention des risques psychosociaux (RPS) est en enjeu pour l’entreprise. Depuis 2019, Bouygues Immobilier forme ses managers et ses collaborateurs aux RPS et une formation spécifique a été déployée spécifiquement en 2024.
L’enjeu de ces formations et sensibilisation est de permettre de :
mieux comprendre le stress et en parler, pour qu’il ne soit plus un sujet tabou dans l’entreprise ;
identifier les principaux facteurs du stress et ses propres signaux d’alerte ;
pouvoir mettre en œuvre des leviers de protection ou d’action, à titre individuel ou collectif ;
accompagner le cas échéant et avec l’appui d’un cabinet externe, des collaborateurs ou des équipes en fragilité pour retrouver un point d’équilibre.
Les parties encouragent les collaborateurs à se former également de manière autonome grâce à la plateforme Edflex. Cette démarche complète les actions collectives menées par l’entreprise et s’inscrit dans une logique d’autonomisation et de responsabilisation individuelle.
Les collaborateurs de Bouygues Immobilier pourront également bénéficier du soutien, de l’appui et du conseil de divers interlocuteurs en cas de difficultés professionnelles et/ou personnelles :
Le soutien du management : les managers de proximité d’abord, les managers de niveau n+2 ou plus ensuite. Il leur appartient d’être vigilant sur les situations de stress ou de mal-être et de prêter une attention particulière aux collaborateurs dont ils ont la responsabilité.
Le conseil des équipes Ressources Humaines, dont une des missions essentielles est de se tenir à l’écoute et à la disposition des collaborateurs. Dans les situations les plus difficiles, les collaborateurs ont la possibilité de rencontrer directement la DRH.
L’appui des représentants du personnel, impliqués localement, connaissant bien le fonctionnement de l’entreprise et de leur structure tout en étant proche des équipes.
L’appui de ses collègues travaillant dans l’environnement proche.
L’expertise de la médecine du travail, lors des visites médicales périodiques ou spontanées soit à la demande directe du collaborateur, soit à la demande du manager ou du Responsable des Ressources Humaines concerné.
Les parties rappellent également que tout collaborateur au sein de l’entreprise, quels que soient sa fonction et son rôle, a un devoir de vigilance et d’alerte sur toute situation de mal-être qu’il peut être amené à observer ou à vivre. Il doit dans ce cas se faire le relai de ces situations auprès de l’un ou plusieurs des interlocuteurs de l’entreprise : managers, ressources humaines, représentants du personnel, ou encore médecin du travail.
Dispositif et traitement des alertes
En complément de ce qui vient d’être exposé et afin de faciliter l’expression directe et collective des collaborateurs, les parties rappellent la possibilité aux collaborateurs de remonter à la Direction tout sujet ou toute proposition d’amélioration de la qualité de vie au travail :
Il peut prendre contact avec un représentant du personnel (les membres du CSE, les membres de la CSSCT et les Représentants de Proximité), de leurs délégués syndicaux, ou encore des membres de la Commission de suivi du présent accord ou même plus largement des différentes commissions de suivi de nos accords d’entreprise,
Soit de manière directe :
Par le système d’alerte professionnelle,
à l’occasion de l’enquête de perception des collaborateurs,
via les référents dédiés Responsable Ethique de l’entreprise, référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Enfin, une mesure collective est réalisée périodiquement dans le cadre d’une enquête de perception auprès de l’ensemble des collaborateurs.
PARTIE 2 – ORGANISATION TRAVAIL : EQUILIBRE, RESPECT ET PERFORMANCE
Des bureaux responsables, inclusifs et durables
Les parties sont conscientes que nos bureaux doivent incarner notre vision d’un immobilier responsable, inclusif et durable.
L’accessibilité constitue un pilier central : nos sites sont conçus pour être pleinement accessibles à tous dans une logique d’inclusion renforcée.
Par ailleurs, nous veillons à ce que nos implantations soient desservies par des solutions de mobilité douce (transports en commun, pistes cyclables, stationnements vélos, etc.), afin de limiter l’usage de la voiture individuelle et de réduire notre empreinte carbone.
Cette ambition est soutenue par le maintien de notre politique de remboursement des frais de transport, forfait mobilité durable et crédit mobilité, qui encourage activement les collaborateurs à adopter des modes de mobilité plus douce.. Engagée depuis plusieurs années, la démarche d’aménagement des espaces de travail s’inscrit désormais pleinement dans la culture et les modes de fonctionnement de Bouygues Immobilier et a vocation à se poursuivre.
Les parties considèrent qu’il est essentiel de capitaliser sur les bonnes pratiques issues de ces aménagements pour nourrir les réflexions futures, améliorer les espaces existants, renforcer le savoir-vivre collectif et optimiser l’usage des nouveaux environnements de travail.
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), dans le cadre de son rôle est chargée d’évaluer les conséquences des projets d’aménagement en matière de sécurité et santé au travail, elle pourra identifier les bonnes pratiques pour améliorer les espaces existants et accompagner les projets futurs.
Organisation du travail
Dans un contexte de reconquête du marché, l’entreprise place la dynamique collective au cœur de sa stratégie. Le télétravail et le nomadisme, bien qu’offrant souplesse et autonomie, ne doivent pas être mis en place au détriment de la cohésion des équipes.
Le télétravail et le travail nomade ont accompagné la transformation de Bouygues Immobilier ces dernières années, en soutenant la digitalisation, la collaboration à distance et l’évolution des modes de travail.
L’accord télétravail continue de constituer le cadre de référence, garantissant un usage équitable et encadré du télétravail. Des mesures spécifiques, telles que l’aménagement du télétravail pour les collaboratrices enceintes à partir du 6ᵉ mois de grossesse, sont maintenues.
Toutefois la dynamique collective et la cohésion d’équipe demeurent des leviers essentiels de la performance de l’entreprise. Dans ce cadre, le télétravail doit s’inscrire dans une logique d’adaptation aux réalités opérationnelles et managériales, en veillant à préserver l’équilibre entre flexibilité individuelle et efficacité collective.
L’entreprise encourage la mise en place de temps d’échange réguliers, à l’échelle des services, des agences et des territoires, afin de favoriser le partage d’informations, la valorisation des réussites, la diffusion des bonnes pratiques et le suivi de la performance. Ces moments, qu’ils soient formels ou informels, contribuent à renforcer le lien entre les collaborateurs, à soutenir l’intelligence collective et à consolider le sentiment d’appartenance, indispensables pour relever les défis du marché et porter les ambitions de l’entreprise.
Des temps de repos préservés et un droit à la déconnexion
Il est rappelé que, comme le prévoit l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur, le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, l’entreprise entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00 conformément aux stipulations du chapitre 2 article 1 du présent accord.
Il est en outre recommandé à tous les collaborateurs de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :
respectant la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
Ces règles s’appliquent aussi pour l’utilisation de teams.
L’entreprise a mis en place un pop up qui s’affiche sur l’écran de l’utilisateur dès lors qu’il se connecte entre 20h et 8h. Le message affiché est le suivant : « Pensez à respecter votre temps de repos et celui des autres ». Ce message ayant un objectif de protection des temps de repos des collaborateurs et de sensibilisation qui s’étend à l’ensemble des collaborateurs.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, les jours non travaillés et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
À titre exceptionnel, en fonction de l’urgence et de la fonction exercée, l’entreprise pourra être amenée à contacter des collaborateurs en dehors des plages habituelles de travail. Néanmoins dans ce cas, sauf cas particulier des astreintes, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires collectifs de travail pour les collaborateurs à l’horaire et de la plage horaire 8h-20h pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, ou encore au cours de son repos quotidien, hebdomadaire ou d’un jour de congé quelle qu’en soit la nature.
PARTIE 3 – ACCOMPAGNER L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Soutenir les collaborateurs aidants
Un salarié aidant est un collaborateur qui, en plus de son activité professionnelle, apporte une aide régulière et significative à une personne en perte d’autonomie (souvent un proche) en raison de l’âge, d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident.
Aujourd’hui en France, plus de 9,3 millions de personnes soutiennent au quotidien un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité mettre à la disposition des collaborateurs aidants des moyens afin de les soutenir, de les accompagner dans leur rôle d’aidant au quotidien et de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et leur rôle d’aidant.
Ainsi, Bouygues Immobilier vous propose plusieurs mesures, parmi lesquelles :
L’accompagnement de PRO BTP,
Le service Filassistance proposé par la mutuelle WTW,
Le congé du proche aidant,
Le don de JRTT.
Le service PRO BTP : un lieu d’échange et de soutien, un service téléphonique d’accompagnement, une plateforme de recommandations et d’informations.
Bouygues Immobilier a conscience que la responsabilité, pour certains de ses collaborateurs, d’avoir en charge un parent ou un proche en perte d’autonomie est une situation impactante tant personnellement que professionnellement. C’est pourquoi, Bouygues Immobilier a souhaité s’associer plus étroitement encore avec le groupe PRO BTP.
PRO BTP apporte une aide de proximité (accompagnement sur les différentes démarches, recherche de services à la personne, etc.) pour les collaborateurs qui en feraient la demande.
PRO BTP propose plusieurs services dont notamment :
Un espace d’échange et de soutien au café des aidants,
Un accompagnement téléphonique gratuit et personnalisé via la plateforme ECO aidants,
La centralisation de toutes les ressources utiles au salarié aidant via la plateforme jesuisaidant.com.
PRO BTP définit le collaborateur proche aidant comme une personne qui exerce une activité salariée et qui « vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».
Pour permettre aux collaborateurs de concilier sereinement vie familiale et activité professionnelle, des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en concertation avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines : travail nomade, télétravail, aménagements d’horaires, congé parental, temps partiel, ou encore prise de congés ou de JRTT permettant ponctuellement de réduire son temps de travail sans perte de salaire.
Ces aménagements peuvent être abordés par le collaborateur à l’occasion de son entretien professionnel ou à tout moment en fonction de sa situation particulière ou de ses besoins.
Il sera mis sur Kiosque, à la disposition la procédure d’accès à PRO BTP.
Filassistance
Depuis le 1er janvier 2025, notre contrat mutuelle prévoit un service d’assistant qui a pour but de mettre à la disposition des adhérents des prestations et des services lorsqu’un événement impacte sa santé ou celle d’un proche (hospitalisation, décès, maternité, traitement oncologique).
Filassistance accorde une importance aux proches aidants et souhaite les assister en offrant différentes prestations telles que :
Un accompagnement dans le quotidien : téléassistance, répit de l’aidant, accompagnement social, aide à domicile.
Un accompagnement de l’aidant : formation, aide au déménagement, livraison et installation du matériel médical et paramédical, recherche d’une solution temporaire d’hébergement de l’aidé, bilan prévention autonomie, mise en relation avec les corps de métier.
Un accompagnement psychologique : assistance téléphonique.
Tout collaborateur peut bénéficier des ces aides dès lors qu’il est aidant de :
Un ascendant ou un descendant du 1er degré ou de son conjoint :
Reconnu dépendant (GIR 1 à 4 au sens de la grille AGGIR)
Bénéficiaire de l’Allocation d’Education pour l’Enfant Handicapé (AEEH) catégories 2 à 6.
Congé du proche aidant
Le code du travail a mis en place plusieurs congés afin de permettre aux collaborateurs aidants de s’absenter. Il existe à ce jour trois congés :
Le congé de proche aidant (articles L3142-16 à L3142-27 du Code du travail), qui permet sous conditions, au collaborateur de s’absenter pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. La durée de ce congé est de 3 mois renouvelables, dans la limite d’1 an sur l’ensemble de la carrière. Le collaborateur qui se voit contraint de solliciter un tel congé bénéficie d’une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la CAF, dont le montant est de 65,80 € bruts au 1er octobre 2025.
Le congé de solidarité familiale (articles L3142-6 à L3142- Code du travail), qui permet sous conditions, au collaborateur de s’absenter pour accompagner un proche en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. La durée de ce congé 3 mois maximum, renouvelable une fois (soit 6 mois). Le collaborateur qui se voit contraint de solliciter un tel congé bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement (AJAP) versée par la Sécurité sociale, dont le montant est de 64,41 € bruts au 1er octobre 2025.
Le congé de présence parentale (articles L1225-62 à L1225-65du Code du travail), qui permet sous conditions, au collaborateur de s’absenter pour s'occuper d’enfant(s) à charge gravement malade(s), handicapé(s) ou victime(s) d’un accident d’une particulière gravité. La durée de ce congé est d’un maximum de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans. Le collaborateur qui se voit contraint de solliciter un tel congé bénéficie d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF, dont le montant est de 65,80 € bruts au 1er octobre 2025.
Les parties sont conscientes que les allocations versées actuellement tant par la CAF que par la sécurité sociale, restent faibles et peuvent limiter la pleine utilisation des congés par les aidants. Elles ont exprimé leur volonté de renforcer ces dispositifs afin d’améliorer le soutien financier et ainsi en faciliter l’accès.
Les parties ont souhaité porter le montant de ces allocations journalières à 130 € bruts maximum.
Pour bénéficier de ce complément d’allocation, le collaborateur devra justifier du versement de l’allocation par la CAF ou par la Sécurité Sociale en fonction du congé dont il bénéficie. Cette démarche vise à renforcer le rôle essentiel des aidants, à réduire les contraintes économiques et à promouvoir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
En synthèse, à la date du 1er octobre 2025, les allocations versées sont les suivantes :
L’ensemble de ces informations sont disponibles sur l’intranet Kiosque.
Don de JRTT
Les parties ont convenu que les dispositifs légaux permettant aux collaborateurs de s’absenter afin de s’occuper d’un enfant, conjoint ou parent gravement malade (ex : congé de présence familiale, congé de solidarité familiale ou encore congé de soutien familial) ne permettent pas toujours de répondre en totalité au besoin des collaborateurs concernés.
Ainsi, le don de JRTT permettra à tout collaborateur de Bouygues Immobilier qui le souhaite, de faire un don anonyme de JRTT à un autre collaborateur précisément nommé, sans avoir à justifier d’un motif, dans les conditions suivantes :
Ce don s’effectuera via un formulaire spécifique transmis sous enveloppe au Service Paie et Administration du Personnel.
Le collaborateur receveur sera informé de l’offre de don sans que l’identité du donneur ne lui soit communiquée ; il conservera la faculté de refuser le don.
Si le receveur accepte le don, le compteur du donneur sera débité du nombre de jours donné.
Le Service Paie convertira alors le nombre de jours donné en fonction des salaires respectifs du donneur et du receveur.
Le compteur du receveur sera ensuite crédité du nombre de jours correspondant après conversion.
Le don de JRTT est limité à 2 jours par personne et par année d’acquisition ; par ailleurs, il ne pourra se faire que par journée entière. Pour le receveur, le ou les JRTT donnés alimenteront la section non monétisable (section C) de son CET dans la limite de 20 JRTT par an.
La procédure est disponible sur l’intranet Kiosque (Espace RH/VOUS ACCOMPAGNER).
Encourager l’engagement solidaire des collaborateurs
Les possibilités de réalisation et de développement personnels sont des composantes contribuant à la qualité de vie au travail et au bien-être des collaborateurs. Dans ce cadre, le présent accord souhaite soutenir les initiatives et l’engagement solidaire.
Chaque collaborateur investi dans une association sur les thématiques du lien social en ville, des solidarités locales ou de la protection de l’environnement peut bénéficier d’un jour d’absence rémunéré par an, dans la limite globale de 150 jours par an pour l’ensemble de Bouygues Immobilier, sous réserve du respect des modalités suivantes :
Formaliser sa demande d’absence auprès de son manager et obtenir son accord (via Mon Compte RH) ;
Transmettre à la paie un justificatif de sa participation à une mission sur une journée auprès de l’association remplissant les conditions mentionnées ci-dessus.
Si les collaborateurs souhaitent s’investir ponctuellement mais n’ont pas identifié d’association, la Fondation d’Entreprise Bouygues Immobilier peut leur proposer des missions ponctuelles d’accompagnement d’entrepreneurs sociaux dans le cadre de son partenariat avec l’association Ticket for Change.
Ce dispositif ne s’appliquera pas les années au cours desquelles une journée de solidarité est organisée au sein de l’entreprise.
Dans cadre, Bouygues Immobilier souhaite mettre en place un nouveau partenariat avec Tickets For Change via la fondation d’entreprise Bouygues Immobilier.
Tickets For Change est une école nouvelle génération pour les acteurs de changement qui accompagnent celles et ceux qui souhaitent avoir un impact positif sur la société par leur travail, mais ne savent pas comment.
Tickets For Change a pour mission, d’activer des talents pour contribuer à résoudre les grands problèmes sociaux et environnementaux : accélérer la transition écologique, éradiquer toutes les formes d'exclusions sociales et développer les capacités de chacun.
Accompagner les collaborateurs dans la parentalité
Accompagner l’arrivée d’un enfant
Le Guide de la parentalité
Il est rappelé qu’un
Guide de la parentalité est mis à disposition des collaborateurs et des managers sur Kiosque, Espace RH. Ce guide a pour vocation d’aider les collaborateurs à appréhender sereinement l’évolution de leur situation familiale, aussi bien par la connaissance des droits dont ils bénéficient que par les actions mises en place par l’entreprise afin de les aider à concilier leur engagement professionnel et leur vie familiale.
La rémunération des collaborateurs en congé maternité ou d’adoption
La Direction rappelle son attachement aux dispositions légales et réglementaires protectrices des collaboratrices/collaborateurs en congé maternité ou d’adoption qui sont absents lors de la revue de rémunération. Ces collaboratrices/collaborateurs bénéficient de l’augmentation prévue par la règlementation applicable.
La rémunération des collaborateurs pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité ou d’accueil de l’enfant est d’une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) qui s’ajoute au congé de naissance d’une durée de 3 jours. Ce congé doit être pris dans un délai de 4 mois après la naissance de son enfant, le père, ou toute personne vivant maritalement avec la mère indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté dans l’entreprise, pour l’acquisition des droits à congés payés, et pour l’alimentation du compte personnel de formation.
L’entreprise continue d’assurer, en complétant les indemnités versées par la sécurité sociale et à la condition de justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté, le maintien du salaire des collaborateurs prenant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
L’entreprise assimile également cette période à du temps de présence pour le calcul de l’intéressement et de la participation.
Le congé de naissance
Il est rappelé que l’autorisation d’absence de 3 jours - dite congé de naissance - bénéficie au conjoint, ou toute personne vivant maritalement avec la mère indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître, et pour chaque naissance survenue à son foyer.
L’entretien professionnel pour faciliter le retour de congé maternité, d’adoption ou parental
L’entretien professionnel réalisé au retour de congé maternité, d’adoption ou parental permet notamment au collaborateur concerné et à son manager d’échanger sur les modalités du retour dans l’entreprise ainsi que sur les besoins éventuels de formation, ceci pour lui permettre de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.
L’aménagement du temps de travail au retour de congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant
Pour permettre aux collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, de concilier sereinement parentalité et activité professionnelle, des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en concertation avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines : travail nomade, télétravail, aménagements d’horaires, congé parental à temps plein ou à temps partiel, ou encore prise de congés ou de JRTT permettant ponctuellement de réduire son temps de travail sans perte de salaire.
Ces aménagements peuvent être abordés par le collaborateur à l’occasion de son entretien professionnel ou à tout moment en fonction de sa situation particulière ou de ses besoins.
3.4.2 Accompagner l’arrivée d’un enfant
Après avoir à nouveau étudié la solution de la crèche interentreprises, les parties conviennent que cette solution n’est pas adaptée à Bouygues Immobilier. Ils relèvent en effet d’une part, le coût important de ce système pour un nombre très limité de places par crèche, et d’autre part le fait que, malgré le développement ces dernières années des structures d’accueil, tous les sites de l’entreprise ne sont pas susceptibles de bénéficier de cet avantage. L’ensemble de ces éléments engendre un risque de forte disparité et un problème d’équité entre les collaborateurs.
Pour autant, parce que la garde d’enfants est au cœur de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les parties conviennent de reconduire le système de « Chèques Emploi Service Universels » (CESU) par lequel l’entreprise propose de contribuer, sous certaines conditions (conditions d’âge des enfants concernés, montant de la participation de l’entreprise, etc.), à une partie des frais de garde d’enfants.
Toutes les informations concernant les conditions et modalités de prise en charge et de souscription sont disponibles sur Kiosque, Espace RH.
3.4.3 Jours pour enfant hospitalisé
Il est convenu qu’en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur du collaborateur, un congé rémunéré est octroyé, sur justificatif et dans la limite de 3 jours par an. Il doit s’agir d’une hospitalisation complète, c’est-à-dire durant laquelle l’enfant passe au moins une nuit à l'hôpital, ou d’une hospitalisation en chirurgie ambulatoire (source www.ameli.fr).
3.4.4 Jour pour conjoint hospitalisé
Il est également convenu qu’en cas d’hospitalisation du conjoint du collaborateur, un jour de congé rémunéré est par ailleurs octroyé, sur justificatif et à condition qu’il s’agisse d’une hospitalisation complète (c’est-à-dire durant laquelle le conjoint passe au moins une nuit à l'hôpital), et à l’exclusion du cas spécifique de l’accouchement du conjoint.
PARTIE 4 - MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
CHAPITRE 1 - COMMISSION DE SUIVI ET INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Une Commission de suivi du présent accord qui aura pour mission :
d’analyser un bilan global de la mise en œuvre des actions menées dans l’entreprise à partir des données transmises par la Direction ;
de proposer des évolutions de l’accord ainsi que des actions pouvant être mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Cette Commission est composée de 7 membres :
1 représentant de la direction ;
2 membres CSE ;
2 membres du Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) ;
De manière facultative les 2 Délégués Syndicaux.
La Commission de suivi se réunit au moins une fois par an. La Direction lui présente chaque année un bilan des mesures, des indicateurs et des actions prévues dans le présent accord.
CHAPITRE 2 - INDICATEURS DE SUIVI
Outre les indicateurs du Bilan Social transmis dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), les parties conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants :
PARTIE 5 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD - DEPOT DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, applicable à Bouygues Immobilier et conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er décembre 2025, soit jusqu’au 1er décembre 2029.
Au terme de ces 4 années d’application, un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé par la commission de suivi, et permettra d’orienter les négociations futures.
CHAPITRE 2 - DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en version électronique sur le site TéléAccords et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Issy-les-Moulineaux en 4 exemplaires originaux, le 25 novembre 2025
Pour Bouygues Immobilier,
XXX,
Directeur des Ressources Humaines
Pour le Syndicat FOPour l’Union des Syndicats CFTC
