La société BPCE SA, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 207 603 030 euros, dont le Siège est situé au 7, promenade Germaine Sablon – Paris 13ème, représentée par ..., agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de BPCE SA,
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de BPCE SA, représentées respectivement par leur délégué syndical,
1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc199832896 \h 7
2.Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois PAGEREF _Toc199832897 \h 7
2.1Recrutement PAGEREF _Toc199832898 \h 7 2.2Rééquilibrage des directions et métiers en déséquilibre de genre PAGEREF _Toc199832899 \h 8
3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199832900 \h 8
Chapitre 2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE PAGEREF _Toc199832901 \h 9
1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc199832902 \h 9
2.Actions en faveur de la promotion et du déroulement de carrière PAGEREF _Toc199832903 \h 9
2.1Définition et mise en œuvre de procédures RH PAGEREF _Toc199832904 \h 9 2.2Lutte contre le « plafond de verre » PAGEREF _Toc199832905 \h 9 2.3Dispositif de Mentorat Interne PAGEREF _Toc199832906 \h 10 2.4Les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes PAGEREF _Toc199832907 \h 10
3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199832908 \h 10
Chapitre 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc199832909 \h 11
1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc199832910 \h 11
2.Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc199832911 \h 11
2.1Egalité de rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc199832912 \h 11 2.2Répartition des augmentations individuelles PAGEREF _Toc199832913 \h 11 2.3Rattrapage salarial au retour de congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc199832914 \h 12 2.4Suppression des écarts de salaire PAGEREF _Toc199832915 \h 12 2.5Représentation des salariés parmi les dix salariés percevant les plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc199832916 \h 13
3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199832917 \h 13
Chapitre 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc199832918 \h 14
1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc199832919 \h 14
2.Actions visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc199832920 \h 14
2.1Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc199832921 \h 14 2.2Moyens pour faciliter l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc199832922 \h 15
1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc199832925 \h 16
2.Actions en faveur de la maternité, de la paternité et de la parentalité PAGEREF _Toc199832926 \h 16
2.1Organisation d’entretiens spécifiques avant les départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc199832927 \h 16 2.2Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein PAGEREF _Toc199832928 \h 16 2.3Action de remise à niveau au retour de congé maternité, adoption, parental PAGEREF _Toc199832929 \h 16 2.4Le congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc199832930 \h 17 2.5Guide de la parentalité PAGEREF _Toc199832931 \h 17 2.6Mise en place d’un dispositif renforcé d’accompagnement de la maternité et de la parentalité PAGEREF _Toc199832932 \h 17 2.6.1Webinars collectifs pour tous les jeunes parents PAGEREF _Toc199832933 \h 17 2.6.2Accompagnement individuel des mères PAGEREF _Toc199832934 \h 17 2.7Action de sensibilisation annuelle PAGEREF _Toc199832935 \h 18
3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199832936 \h 18
Chapitre 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc199832937 \h 19
1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc199832938 \h 19
2.Actions en faveur de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc199832939 \h 19
2.1L’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc199832940 \h 19 2.2Mesures liées au travail à temps partiel et à temps réduit PAGEREF _Toc199832941 \h 19
3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199832942 \h 20
Chapitre 7 : LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION PAGEREF _Toc199832943 \h 21
1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc199832944 \h 21
2.Actions en termes de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc199832945 \h 21
2.1Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc199832946 \h 21 2.2Actions de communication PAGEREF _Toc199832947 \h 21
3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199832948 \h 21
Chapitre 8 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc199832949 \h 22
1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc199832950 \h 22
2.Actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc199832951 \h 22
2.1Identification, formation et animation des référents sexisme et harcèlement sexuel PAGEREF _Toc199832952 \h 22 2.2Communication PAGEREF _Toc199832953 \h 22 2.3Mise en place d’outils de sensibilisation et de formation contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes PAGEREF _Toc199832954 \h 23
3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199832955 \h 23
Chapitre 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc199832956 \h 24
1.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc199832957 \h 24
2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc199832958 \h 24
3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc199832959 \h 24
4.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc199832960 \h 24
PREAMBULE
La Direction de BPCE SA et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise réaffirment leur attachement réciproque au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus généralement à la prévention de toute forme de discrimination dans l’emploi.
BPCE SA mène une politique engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis de nombreuses années, qui a permis de faire progresser de manière constante l’égalité professionnelle notamment au travers des quatre accords d’entreprise successifs portant sur cette thématique depuis 2013.
Cet engagement s’inscrit pleinement dans les valeurs du groupe BPCE et dans le plan stratégique Vision 2030 qui réaffirme les convictions du groupe en matière d’égalité professionnelle et fixe notamment pour objectif, à horizon 2030, d’atteindre dans le groupe un taux de 50 % de femmes parmi les managers.
Les parties signataires reconnaissent que la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de BPCE SA et à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elles conviennent de la nécessité de poursuivre et d’amplifier les actions engagées et les résultats déjà obtenus par le précédent accord.
Dans cette optique, le présent accord conserve les 7 domaines d’actions définis dans le précédent accord (cf. point 2 « Objet » ci-dessous) et s’attache en particulier à :
Faire progresser la mixité dans les métiers et directions les moins féminisés ayant les perspectives de recrutement les plus importantes,
Promouvoir la carrière et la promotion des femmes, en particulier en accompagnant davantage la maternité et plus largement la parentalité, afin qu’elle ne constitue pas un frein au déroulement de la carrière dans l’entreprise,
Renforcer le développement d’une culture toujours plus inclusive.
Ces objectifs réaffirment la conviction de l’entreprise que la mixité est un facteur de performance et d’innovation. Ils traduisent également sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi et le déroulement de carrière au sein de l’entreprise à raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité ou de l’expression de genre.
Les parties signataires rappellent que la réussite des actions déployées et l’atteinte des objectifs fixés résultent de l’implication et de l’engagement de tous les acteurs et particulièrement des représentants de la direction ainsi que des managers. La volonté de tous ces acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste constituent des conditions nécessaires à la réalisation de cet accord.
DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
OBJET
Le présent accord détermine les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
l’accès à l’emploi (le recrutement et la mixité des emplois),
la promotion professionnelle et le déroulement de carrière,
la rémunération effective,
la formation professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au travers d’une part, d’un chapitre relatif à la maternité, la paternité et la parentalité et d’autre part, d’un chapitre relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail,
la sensibilisation et la communication,
la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’état des lieux a été présenté lors de la 1ère réunion de négociation.
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de BPCE SA, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée. Chapitre 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour BPCE SA. Il contribue au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise, facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’accès équilibré à l’emploi nécessite notamment l’ouverture renforcée aux femmes de postes encore très majoritairement occupés par des hommes.
Objectifs de progression
Afin d’atteindre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif de BPCE SA est de :
Faire progresser la part des femmes, sur la durée de l’accord, dans les directions et métiers les moins féminisés ayant des perspectives de recrutement les plus importantes, en particulier au sein de :
La direction des Risques (34 % de femmes au sein des effectifs CDI au 31 décembre 2024)
La direction de l’Inspection Générale Groupe (31 % de femmes au sein des effectifs CDI au 31 décembre 2024)
Les directions informatiques de BPCE SA (CIO Office, SI Corporate, TES) au sein du pôle T&O (35 % de femmes au sein des effectifs CDI au 31 décembre 2024)
Réduire tout type de stéréotype de genre dans le recrutement
Veiller à la mixité dans les contrats d’alternance et à une parité au global.
Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois
Recrutement
Offres d’emploi
Toutes les offres d’emploi publiées, comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise, sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. A ce titre, BPCE SA s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, permettant ainsi sans distinction la candidature des femmes et des hommes. Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés. Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Comptable F/H). Par ailleurs, chaque offre d’emploi mentionne les engagements de BPCE SA en matière d’inclusion.
Processus et critères de recrutement
Afin de développer la mixité des équipes dans les différentes directions de BPCE SA et ce à tous les niveaux hiérarchiques, BPCE SA continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois.
Par ailleurs, les informations collectées lors du processus de recrutement doivent exclusivement servir à l’évaluation des compétences des candidats et de leur adaptation au poste. Ainsi, BPCE SA retient comme critères pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, expériences professionnelles des candidats et nature des diplômes. Ces critères sont identiques pour les femmes et pour les hommes et ne conduisent à aucune discrimination. Aucune information ayant trait à la situation personnelle du candidat n’a vocation à être mentionnée dans les comptes-rendus
d’entretiens.
De même, la proposition de rémunération s’appuie sur les benchmarks internes et externes et repose sur la formation et l'expérience du candidat ainsi que les responsabilités qui lui seront confiées.
Rééquilibrage des directions et métiers en déséquilibre de genre
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements est un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Ainsi, un suivi annuel est réalisé pour s’assurer qu’à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement tend à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues.
Par ailleurs afin de faire progresser la mixité, notamment au sein des directions les moins féminisées telles que la direction des Risques, les directions informatiques de BPCE SA au sein de T&O et la direction de l’Inspection Générale Groupe, à compétences égales, les candidatures du genre sous représenté seront privilégiées.
BPCE SA assure un suivi des métiers fortement genrés afin de mener des actions spécifiques et ainsi atteindre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes sur ces métiers.
De plus, la Direction des Ressources Humaines, identifiera des femmes ou des hommes occupant des métiers à dominante respectivement, masculine ou féminine afin de leur proposer de représenter BPCE SA sur les forums écoles ou emploi.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes en CDI comparé au nombre d’hommes en CDI par direction et famille de métiers,
Nombre annuel de recrutements en CDI par genre et par direction et famille de métiers,
Nombre de candidatures CDI reçues par famille de métiers et par genre,
Liste des actions entreprises en faveur de la mixité,
Nombre annuel de recrutements en alternance par genre et par direction.
Chapitre 2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
La gestion des parcours professionnels et la progression de la proportion de femmes parmi les managers constituent des objectifs prioritaires pour BPCE SA.
BPCE SA s’engage à appliquer des procédures de gestion et d’évolution des carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Objectifs de progression
Dans ce contexte, BPCE SA se fixe pour objectifs de :
Porter à 40 % la proportion de femmes parmi les managers à fin 2027,
Porter à 38 % la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants (loi Rixain) à fin 2027,
Atteindre un taux de femmes promues au moins équivalant au taux d’hommes promus, par niveau de classification (à l’occasion de la revue annuelle des rémunérations).
Actions en faveur de la promotion et du déroulement de carrière
Définition et mise en œuvre de procédures RH
BPCE SA rappelle son attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle.
Ainsi, les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle (performance).
A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle.
De même, les absences pour congé maternité, paternité ou d’adoption ainsi que la situation de famille, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités.
Lutte contre le « plafond de verre »
BPCE SA favorise la promotion des carrières des femmes.
Elle veille à permettre l’accès des femmes à des postes à responsabilités (management et gestion de projet) afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise.
A ce titre, BPCE SA s’emploie à poursuivre l’identification des femmes à potentiel pour faire évoluer les étapes charnières de leur vie professionnelle.
Pour cela, BPCE SA assure le suivi des taux de promotions par genre et par classification.
Dispositif de Mentorat Interne
Les femmes salariées de BPCE SA peuvent bénéficier d’un dispositif de Mentorat Interne via le réseau les « Essenti’ELLES ». Ce réseau est ouvert à l’ensemble des femmes de BPCE SA sans distinction et a pour objectif de les accompagner au moyen notamment d’ateliers de développement, de conférences et de mentoring.
BPCE SA s’engage à maintenir un budget de soutien au réseau les Essenti’ELLES afin de de leur permettre de poursuivre leurs actions.
Les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes
La loi du 24 décembre 2021 (loi Rixain) relative à l’égalité économique et professionnelle prévoit un quota dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1000 salariés. Elle prévoit de porter la proportion des femmes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes à au moins 30% à compter du 1er mars 2026 et à au moins 40% à compter du 1er mars 2029.
Dans le cadre du présent accord, BPCE SA s’engage à porter la proportion des femmes parmi les cadres dirigeants à au moins 38 % à la fin de l’accord et à poursuivre ses efforts concernant la proportion des femmes parmi les membres des instances dirigeantes.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes parmi les managers,
Pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants (indicateur loi Rixain),
Pourcentage de femmes et d’hommes promus par classification (à l’occasion de la revue annuelle des rémunérations),
Temps passé au sein d’une classification avant promotion (F/H),
Pourcentage et nombre de salariés seniors de plus de 45 ans (F/H) ayant bénéficié d'une promotion au cours de l'année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés (F/H) ayant bénéficié d'une promotion,
Répartition des effectifs par classification et par genre.
Chapitre 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
BPCE SA réaffirme sa volonté de prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail), à tous les stades de la vie professionnelle.
Objectifs de progression
Dans le cadre de sa politique salariale, BPCE SA s’engage à :
assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences,
sensibiliser par tous moyens les managers et gestionnaires de carrières aux obligations légales liées à l’égalité salariale,
garantir que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentations salariales ou de déroulement de carrière,
poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération non justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (niveau de formation, ancienneté, expériences professionnelles etc.).
Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, BPCE SA appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
Egalité de rémunération à l’embauche
BPCE SA veille dans le cadre des processus de recrutement à ce qu’il y ait une égalité de rémunération et de classification à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle.
Répartition des augmentations individuelles
Lors de la revue annuelle des rémunérations, BPCE SA s’engage à veiller à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes.
A ce titre, la DRH rappelle les obligations légales en matière d’égalité salariale aux managers avant l’attribution des augmentations individuelles afin d’aboutir à l’équilibre femmes/hommes dans la répartition de l’enveloppe.
De plus, la DRH met à la disposition des acteurs (RRH et managers) des indicateurs de pilotage relatifs à la distribution des enveloppes par genre.
Rattrapage salarial au retour de congé maternité ou d’adoption
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption (au sens de l’article L. 1225-37 du Code du travail).
Aussi, en application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail, la rémunération des salariés est majorée, à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
BPCE SA, dans le cadre du présent accord, complète ce dispositif légal en introduisant un minimum d’augmentation individuelle garanti à hauteur de 1% du salaire de base assorti d’un plancher de 900 € bruts pour un équivalent temps plein.
Les salariés concernés sont informés par écrit de l’application de ce dispositif à leur situation lors de sa mise en œuvre effective.
BPCE SA mesure annuellement les résultats de ce dispositif.
Le rattrapage ainsi mis en œuvre ne peut conduire, pour le salarié qui en a bénéficié, à être privé d’une mesure d’augmentation individuelle justifiée par sa performance.
Suppression des écarts de salaire
Depuis le 1er mars 2019, BPCE SA calcule et publie en application des dispositions des articles L. 1142-8 et suivants du Code du travail son index égalité professionnelle.
Afin de supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés au sens des dispositions légales applicables (notamment article L. 3221-4 du Code du travail), BPCE SA décide de poursuivre l’allocation d’un budget spécifique annuel de réajustement salarial.
Le budget s’élèvera à 200 000 € bruts chacune des trois années d’application de l’accord et pourra être revu en fonction de l’évolution de l’effectif sur la période.
BPCE SA s’engage, pour la durée de l’accord à procéder chaque année à l’analyse approfondie de l’ensemble des situations individuelles sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.
Cette analyse aura lieu après la clôture de la revue annuelle des rémunérations (soit, à date, à titre indicatif, entre février et mars).
Depuis l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 décembre 2013, la méthode d’analyse basée sur la médiane a été définie puis conservée afin de mesurer les effets des mesures relatives à la suppression des écarts de salaire prises dans les accords successifs.
Les situations individuelles sont revues par les Responsables Ressources Humaines. Ces derniers s’appuient entre autres sur une analyse statistique de l’ensemble des situations individuelles afin d’identifier celles pour lesquelles la rémunération annuelle médiane (salaire annuel de base et/ou salaire annuel de base + part variable) serait en écart. Puis, s’il existe un écart salarial statistique, la situation est alors analysée afin de déterminer si l’écart est objectivement justifié à travers une étude plus précise conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail.
Les attributions individuelles seront communiquées au salarié concerné et mises en œuvre au mois d’avril, après les mesures individuelles attribuées dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, avec prise d’effet au 1er janvier de l’année d’attribution.
Un bilan précisant notamment le montant distribué, le nombre et la classification des bénéficiaires sera présenté au cours d’une réunion de la Commission Politique Sociale.
Il est précisé que les mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
Représentation des salariés parmi les dix salariés percevant les plus hautes rémunérations
BPCE SA veillera à la représentation des salariés sous-représentés parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.
Indicateurs de suivi
Indicateurs définis à l’article D. 1142-2 du Code du travail et leur niveau de résultat,
Bilan annuel de la campagne de rattrapage salarial,
Salaire annuel médian des nouveaux entrants en CDI sur l’année (mobilités entrantes + recrutements externes) par genre et classification,
Suivi du pourcentage et du montant moyen des augmentations individuelles attribuées aux femmes de retour de congés de maternité par classification,
Pourcentage et nombre de salariés seniors de plus de 45 ans (F/H) ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés (F/H) ayant bénéficié d'une augmentation.
Chapitre 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle constitue un objectif prioritaire pour BPCE SA. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, BPCE SA reconnaît l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.
Objectifs de progression
Dans ce cadre, l’objectif est de : -Maintenir un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux, -Assurer la parité Femmes/Hommes parmi les salariés inscrits dans le programme Up by BPCE (ou programme Talent équivalent), - Maintenir des programmes destinés à faire émerger les talents féminins et/ou développer leur potentiel afin de promouvoir la mobilité et la progression de carrière des femmes vers des postes de leaders (Ex. programmes Déclic et Booster).
Actions visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle
Accès à la formation professionnelle
Accès à la formation professionnelle à tous
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.
BPCE SA assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.
Accès aux formations de développement professionnel et suivi de la représentation féminine
BPCE SA assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.
Par ailleurs, BPCE SA identifie chaque année des femmes à potentiel en vue de leur inscription aux parcours de formation destinés à faire émerger les talents féminins et/ou développer leur potentiel (Ex. Déclic et Booster). Il s’agit de femmes qui présentent une performance professionnelle et un engagement avérés complétés d’une capacité d’apprentissage et d’évolution.
BPCE SA réalise chaque année un suivi des participants à ces parcours qui ont vocation à accompagner une trajectoire et un développement de carrière.
Accès à la formation à la reprise d’activité
Il est rappelé que la période d’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour la monétisation au titre du compte personnel formation (CPF).
En cas d’absence de longue durée telle que par exemple congé parental d’éducation et lorsque le besoin est identifié, les salariés bénéficient d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas d’évolution des outils ou des techniques.
Accès à la formation pour les salariés à temps partiel
BPCE SA favorise l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.
Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d’activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par la DRH pour en préserver l’accessibilité tel que, par exemple, le report du ou des jours de temps partiel.
Moyens pour faciliter l’accès à la formation professionnelle
Afin de faciliter la participation des salariés aux formations, BPCE SA s’engage notamment à :
privilégier les sessions de formation de courte durée,
favoriser les formations en e-learning chaque fois que cela est possible.
Indicateurs de suivi
Nombre de stagiaires F/H,
Nombre d’heures de formations dispensées et pourcentage F/H,
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation managériale,
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes participant au programme Up by BPCE (ou équivalent),
Nombre de femmes ayant suivi les parcours de formation Déclic et Booster (ou équivalents) dédiés aux femmes à potentiel proposés par le Groupe et par BPCE SA,
Pourcentage de salariés à temps plein ayant été formés sur l’année N (F/H) et pourcentage de salariés à temps partiel ayant été formés sur l’année N (F/H).
Chapitre 5 : MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE
BPCE SA s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Objectifs de progression
BPCE SA prend toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.
Pour cela, BPCE SA s’engage :
à informer les collaborateurs sur les thèmes des congés paternité, maternité ou d’adoption afin de les inciter à les prendre,
à mettre en place des actions de sensibilisation sur la parentalité,
à réaliser 100% des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long des 3 années de l’accord,
à renforcer l’accompagnement des jeunes parents afin que la parentalité ne soit pas perçue comme un frein dans leur carrière professionnelle et ne soit pas source d’inégalité de traitement.
Actions en faveur de la maternité, de la paternité et de la parentalité
Organisation d’entretiens spécifiques avant les départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental d’éducation à temps plein qui sont des absences de longue durée pour parentalité se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein est proposé par la DRH, dans les meilleurs délais, aux salariés concernés.
Action de remise à niveau au retour de congé maternité, adoption, parental
Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, afin de prendre connaissance des évolutions du métier qui seraient éventuellement intervenues durant la période d’absence.
Cette action de remise à niveau pourra s’inscrire dans le cadre du plan de formation et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes. A ce titre, le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, BPCE SA encourage les hommes concernés, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.
En application de ce principe, il est convenu que tous les salariés en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale se verront maintenir par BPCE SA l'intégralité de leur salaire de base à due proportion de leur régime de travail et de la durée du congé de paternité dont ils auront demandé le bénéfice. Le salaire sera maintenu déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Il est rappelé que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Depuis le 1er juillet 2021, ce congé est légalement de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. BPCE SA s’assure du respect, par le salarié, de la prise effective de congés sur la période obligatoire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Guide de la parentalité
Afin d’apporter une vision globale sur l’ensemble des démarches, droits et obligations dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou de paternité, un guide de la parentalité est en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Mise en place d’un dispositif renforcé d’accompagnement de la maternité et de la parentalité
Pour veiller à ce que la parentalité et particulièrement l’absence liée à la maternité ne soit pas un frein à la construction d’une trajectoire professionnelle, BPCE SA proposera aux collaborateurs « jeunes parents » un accompagnement renforcé précisé ci-dessous.
Webinars collectifs pour tous les jeunes parents
Les collaborateurs « jeunes parents » se verront proposer des webinars, au retour d’un congé d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption.
Les thèmes des webinars s’articuleront autour de la maitrise du temps, la difficulté à concilier carrière et engagements familiaux, le partage de bonnes pratiques entre parents et managers, etc.
Accompagnement individuel des mères
En complément du dispositif collectif de webinars, les femmes au départ ou au retour de congé maternité pourront bénéficier d’un accompagnement individualisé de type coaching, sur la base du volontariat.
Cet accompagnement individuel veillera à associer leur manager, afin de mieux préparer le départ et anticiper le retour.
Action de sensibilisation annuelle
BPCE SA organisera tous les ans une action de sensibilisation à la thématique de la parentalité (cf. chapitre 7).
Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage d’entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein réalisés par rapport au nombre de salariés concernés par un retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein sur l’année,
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année par rapport au nombre de jours théoriques dont un collaborateur (père/conjoint de la mère/partenaire de PACS) ayant accueilli un jeune enfant peut bénéficier.
Chapitre 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de BPCE SA, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés hommes ou femmes de BPCE SA. Mieux articuler la vie professionnelle et les responsabilités familiales contribue à une meilleure égalité professionnelle. BPCE SA affirme sa volonté de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression
BPCE SA s’engage à continuer à promouvoir un cadre permettant aux salariés de travailler dans des conditions conciliant vie privée et vie professionnelle et notamment l’exercice des responsabilités familiales.
Actions en faveur de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail
L’équilibre des temps de vie
Il est rappelé que le système de l’horaire variable, le temps partiel ou le forfait réduit contribuent à l’équilibre des temps de vie.
De plus, les Directions de BPCE SA veillent à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.
Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées et prendre en compte dans la mesure du possible le planning de présence des salariés à temps partiel ou en forfait réduit en jours.
Sauf cas exceptionnels, les managers doivent veiller à ce que les réunions se tiennent, par principe, dans une plage de 9h00 à 18h00 afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle.
Sauf cas exceptionnels, les réunions pendant la « pause déjeuner » doivent être évitées.
A ce titre, la charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », est présente sur l’intranet.
Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des équipes et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale.
Mesures liées au travail à temps partiel et à temps réduit
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel et au forfait réduit en jours est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre leur accès, en raison du genre, ou prendre en compte ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs ou collaboratrices.
La hiérarchie veillera plus particulièrement à équilibrer la charge de travail des salariés à temps partiel ou au forfait réduit en jours, afin de rendre compatible le mode d’organisation du temps de travail qu’ils ont choisi avec leurs responsabilités familiales.
Chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel, une partie de l’entretien est dédiée à l’évolution de la charge de travail des salariés concernés eu égard à l’évolution de l’activité de leur emploi et/ou de la situation individuelle du collaborateur. Un compte rendu de cet entretien est établi par le manager et transmis au salarié.
Il est rappelé que les collaborateurs à temps partiel ou au forfait réduit en jours à hauteur de 80 % ou 90 % bénéficient d’une rémunération proportionnellement plus élevée que leur durée du travail (Mesure issue de l’Accord d’harmonisation relatif à l’organisation des congés annuels, aux congés particuliers et dérogations horaires, au travail à temps partiel et au forfait réduit en jours du 13 octobre 2010 – Article 18).
Indicateurs de suivi
Effectif F/H à temps partiel,
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation,
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion.
Chapitre 7 : LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités et ont vocation à s’adresser largement à tous les collaborateurs et notamment aux managers.
Objectifs de progression
BPCE SA poursuivra les actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l’égalité professionnelle, de la mixité, de la lutte contre les stéréotypes et la non-discrimination afin de faire évoluer les mentalités et les pratiques managériales en faveur de la mixité.
Actions en termes de sensibilisation et de communication
Actions de sensibilisation
BPCE SA généralisera les actions de sensibilisation et de formation suivantes :
Les salariés chargés des missions de recrutement bénéficient d’une formation sur le thème de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 3 ans.
Les nouveaux managers bénéficient d’une sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité, dans le cadre du parcours de formation des nouveaux managers.
L’ensemble des collaborateurs se verra proposer :
un module de formation sur le sexisme et le harcèlement en e-learning (cf. chapitre 8),
au moins deux conférences par an sur le sujet de la mixité,
une action de sensibilisation sur la thématique de la parentalité une fois par an.
Une présentation est réalisée chaque année au Conseil de surveillance d’une synthèse du rapport de situation comparée afin de suivre l’évolution de la mixité au sein de BPCE SA.
Actions de communication
BPCE SA s’engage à :
veiller à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne et/ou externe respectent un équilibre entre les femmes et les hommes,
assurer une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes dans les communications internes et externes,
organiser la semaine de la mixité durant le mois de mars de chaque année.
Indicateurs de suivi
Nombre et taux de recruteurs formés à la non-discrimination à l’embauche,
Nombre de nouveaux managers ayant suivi une sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité,
Liste des conférences, actions de sensibilisation et/ou formations réalisées relatives à l’égalité professionnelle, la mixité, la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes de genre.
Chapitre 8 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’article L. 1153-1 du Code du travail.
Les évolutions sociétales et les dispositions légales ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise et dans la société dans son ensemble.
La victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut s’adresser notamment à la Direction, aux représentants du personnel de son choix et aux référents harcèlement.
Objectifs de progression
BPCE SA réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
BPCE SA affirme un message de tolérance zéro sur toute dérive collective comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et s’engage, pour cela, à mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.
Ces engagements sont élargis à toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre ou l’expression de genre.
Actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Identification, formation et animation des référents sexisme et harcèlement sexuel
Conformément aux dispositions légales, BPCE SA est dotée, au sein de la Direction des ressources humaines, d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par ailleurs, un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du CSE.
Face à une situation de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature : référent harcèlement au sein de la DRH, RRH, médecin du travail, représentant du personnel, notamment le référent harcèlement désigné au sein du CSE. Le dispositif de lanceur d’alerte accessible notamment via l’intranet de l’entreprise peut également être activé.
Lorsque des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont portés à la connaissance de l’employeur, la procédure de signalement BPCE SA, disponible dans l’intranet, est appliquée et peut donner lieu à une enquête interne.
Communication
Les parties prenantes conviennent qu’il est essentiel :
De s’assurer que chaque salarié puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le sexisme et harcèlement. Les référents RH et CSE sont facilement identifiables pour les salariés, leurs rôles sont clairement définis et leurs coordonnées accessibles.
D’informer les salariés de la mise à disposition sur l’intranet des supports disponibles en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (guides, mémo, numéros utiles, Code de conduite et d’éthique…).
Mise en place d’outils de sensibilisation et de formation contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes
BPCE SA s’engage :
à déployer une fois par an une action de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement,
à rendre accessible à tous les collaborateurs un dispositif de e-learning sur ce thème.
Indicateurs de suivi
Liste des actions de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement déployé sur l’année,
Nombre de signalements pour harcèlement sexuel et/ou agissement sexiste (avéré ou déclaré sans suite) par an.
Chapitre 9 : DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le bilan de l’accord et des indicateurs qui y sont définis feront l’objet d’un suivi annuel et d’une discussion dans le cadre de la commission Politique Sociale, de même que le bilan annuel de la campagne de rattrapage salarial.
Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée déterminée prenant fin au 31 décembre 2027. A cette date, il cessera automatiquement de produire tout effet et ne sera pas susceptible de tacite reconduction.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. Des négociations en vue de la révision du présent accord seront ouvertes dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera déposé à la DRIEETS sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du siège de la BPCE SA, conformément aux dispositions de l'article L.2231-6 du Code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de BPCE SA, via l'intranet de BPCE SA.
Fait en 1 exemplaire original signé électroniquement le 16 juin 2025.
Pour BPCE SA,
Pour les organisations syndicales représentatives,
