----------de la Société BRL Espaces Naturels (BRLEN)
Le présent accord est conclu
ENTRE :
La société BRL Espaces Naturels (BRLEN), représentée par X, Directeur Général dûment mandaté à cet effet, et désignée dans ce qui suit par le terme : « La Direction »,
d’une part,
ET
Les membres du CSE,
X, titulaire et Secrétaire du CSE,
X, titulaire du CSE,
X, titulaire du CSE,
X, titulaire du CSE
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Sur la base des préconisations des audits engagés fin 2015, la Direction générale du Groupe BRL a proposé au Conseil d’administration de BRL du 24 novembre 2016 un cadre stratégique pour assurer le redressement de sa filiale BRLEN ; cette dernière faisant face à des difficultés conjoncturelles importantes avec un résultat prévisionnel déficitaire de près de -220 K€ pour l’exercice 2016. Pour accompagner ce redressement un accord d’entreprise a été signé le 20 janvier 2017, visant au redéploiement des ressources et à la préservation de l’emploi pour la période 2017-2019, dénommé « APE ». Après le constat des très lourdes pertes de l’exercice 2017, le Conseil d’administration de BRLEN du 4 mai 2018, dans le prolongement de la décision du Conseil d’administration de BRL du 19 avril 2018, a adopté le scénario « S4 Bis » proposé par le Directeur général du Groupe, envisageant la poursuite d’activité de BRLEN exclusivement sous les conditions suivantes :
Le déploiement du scénario « S4Bis », à savoir l’ouverture du capital à un opérateur industriel pour accompagner financièrement et techniquement le redressement de la filiale.
L’atteinte d’une performance économique lors des actualisations budgétaires postérieures, supérieures à la prévision de résultat net du plan d’affaires.
Les comptes de l’exercice 2018 de BRLEN faisant apparaitre, à la clôture, des capitaux propres négatifs et de fait inférieurs à la moitié du capital social, la poursuite d’activités de BRLEN a nécessité, en conséquence, de reconstituer les fonds propres pour financer le Plan d’affaires 2018-2022. Ces fonds ont été apportés sous la forme d’une augmentation de capital entièrement portée par BRL. Ainsi, malgré le résultat encourageant constaté en 2018, la nécessité du retour à l’équilibre et d’une prolongation des effets produits sur l’équilibre économique de la société ont amené à la négociation d’un nouvel accord d’entreprise dénommé Accord de Performance Collectif (APC) et applicable de 2020 à 2024. Cet accord, plus proche des fondamentaux applicables dans le cadre de la convention de l’Union Nationale des Entreprises du Paysage (UNEP) a permis de reconstruire les bases favorables au retour durable à l’équilibre en redonnant à BRLEN des atouts concurrentiels tout en préservant les emplois. Le présent accord succède donc à l’APC et est conclu pour une durée indéterminée. Il a pour vocation de répondre aux enjeux suivants: le retour durable à l’équilibre des comptes, la fidélisation des salariés, le bien-être au travail, la valorisation du travail au travers des conditions de rémunération attractives tout en étant compatibles et cohérentes avec les usages du secteur d’activité. Il est rappelé que tout ce qui n’est pas abordé dans le présent accord est soumis à l’application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail. Il est précisé que les négociations avec les membres non mandatés de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27 et suivants du Code du travail : •Respect du principe d’indépendance dans la négociation ; •Fixation d’un calendrier de négociation ; •Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ; •Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ; •Concertation avec les salariés ; •Elaboration conjointe du projet d’accord. La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à : -d’une part, à sa signature par les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, -d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative. C’est ainsi qu’à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 24 avril 2023, 12 mai 2023, 30 mai 2023 et 22 juin 2023, il a été convenu le présent protocole d’accord.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord et l’ensemble de ses mesures sont applicables au sein de la société BRL Espaces Naturels.
ARTICLE 2 - BENEFICIAIRES
Peuvent bénéficier des droits nés du présent accord, les salariés à temps plein ou à temps partiel de toutes catégories professionnelles entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, sans condition d'ancienneté, à l’exception toutefois des stipulations spécifiques ou des dispositions légales ou conventionnelles où l’appréciation de l’ancienneté est requise.
ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Plusieurs organisations du temps de travail sont définies au sein de BRLEN en lien avec les activités :
Les salariés bénéficiant de l’annualisation avec modulation/compensation
Les salariés bénéficiant de l’annualisation avec réduction du temps de travail (RTT)
Les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année
Une liste des postes précisant l’organisation du temps de travail correspondante est jointe en
annexe 1.
Article 3.1 Dispositions communes aux salariés bénéficiant de l’annualisation du temps de travail avec modulation/compensation et avec RTT
Article 3.1.1 – Durée du travail
La durée annuelle du travail effectif est ainsi fixée à
1607 heures (journée de solidarité travaillée incluse) sur la période de référence qui est l’année civile.
Cette durée annuelle, fixée pour un droit complet à congés payés de 25 jours ouvrés, sera adaptée pour tenir compte de l’ancienneté du salarié, conformément à l’article 4.1 du présent accord.
Article 3.1.2. Programmation de la durée du travail
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. Elle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard le 15 décembre de l’année précédente.
Article 3.1.3 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur l’année. Elle est indépendante de la durée réelle de travail effectuée au cours du mois écoulé (hors heures supplémentaires) et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 3.1.4 - Incidence des absences pour les salariés dont le temps de travail est annualisé
Les salariés absents, quelle qu’en soit la cause, et notamment pour maladie ou accident du travail, ne peuvent être amenés à récupérer les heures non effectuées. Les
absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée correspondant au planning prévisionnel. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les
absences rémunérées, indemnisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées, de sorte que le nombre d’heures validées correspond au planning prévisionnel en période basse ou à 35 heures hebdomadaires en période haute.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 3.1.5- Incidence des entrées / sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de l’année civile, une régularisation est effectuée en fin d’année, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié sortant a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. Pour un salarié entrant ayant accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il peut percevoir un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées et celle qu’il a effectivement perçue ou bien affecter ces heures sur son CET.
Article 3.1.6 - Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Article 3.1.6.1 - Heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel prévu à l’article 3.1.1 du présent accord constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Aucun dépassement au-delà de 48h par semaine ne sera autorisé. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement exceptionnel ou urgent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation durant les horaires de travail habituels. Les heures supplémentaires devront être demandées au préalable par le management qui devra, dans ce cas, les valider dès lors qu’elles auront été effectuées. Ainsi, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de l’horaire quotidien prévu dans le cadre de la planification annuelle de l’activité. Les heures supplémentaires seront payées sur le mois suivant la réalisation de ces heures. Pour les salariés annualisés avec compte individuel de compensation, les heures supplémentaires ne seront pas intégrées au compteur. Pour toute heure supplémentaire, telle que définie ci-avant, réalisée à la demande expresse du management, une majoration de 25 % sera appliquée. Pour les heures comprises de la 44ème à la 48ème heure, la majoration sera portée à 50 %.
Le contingent annuel maximal d’heures supplémentaires hors modulation est fixé à
250 heures pour les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail.
Au 31 décembre de chaque année, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la programmation prévisionnelle annuelle à réaliser, non encore utilisées, ne pourront pas être stockées sur le compteur et devront être liquidées, avant le 15 du mois de janvier de l’année suivante, par l’alimentation du CET, à l’initiative du salarié et sur validation du management. Ces heures seront systématiquement majorées de 25 %.
Article 3.2 Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant de l’annualisation avec modulation/compensation
Article 3.2.1 -Salariés concernés
Les salariés bénéficiant de l’annualisation avec modulation/compensation, sont les salariés affectés sur les chantiers ou dont l’activité quotidienne est liée au déroulement des chantiers (assistant(e) des conducteurs de travaux, mécaniciens,…), tels que listés en annexe 1 du présent accord.
Article 3.2.2- Planning prévisionnel de l’annualisation
Une programmation prévisionnelle annuelle des activités de travail est établie par la Direction, qui définit les périodes dites « hautes » d’un plafond de 44 h au plus et « basses » d’un plancher de 30h a minima, après consultation du comité social et économique (CSE). Ce planning prévisionnel est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par communication du management, au plus le tard le 15 décembre, précédant l’année d’application. En cas de modification de la programmation prévisionnelle annuelle en cours d’année, l’employeur devra consulter le CSE. La modification de la programmation prévisionnelle annuelle est portée à la connaissance du personnel par tout moyen (affichage, note, courrier individuel,…) au moins deux semaines à l’avance, sauf cas de force majeure, notamment en cas d’imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire ou l’interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d’être récupérées ou de faire l’objet d’une demande d’admission au titre de l’activité partielle. Par ailleurs, en raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés, de sorte que chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre. Le suivi et le contrôle du temps de travail est effectué et validé par le management chaque fin de semaine ou chaque fin de mois selon les besoins. La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir.
Article 3.2.3 – Modalités de gestion du temps de travail
Du fait des nécessités de variabilité inhérente à l’activité et à la saisonnalité du domaine paysager, la durée légale du travail est annualisée et répartie sur l’année civile. La durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures (pour un salarié à temps complet) ou au prorata pour un temps partiel, est ainsi modulée dans le cadre d’une période de douze mois consécutifs maximum. Dans ce cadre, il est convenu d’appeler « heures de modulation » les heures de travail effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures et « heures de compensation » les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire hebdomadaire de travail inférieur à 35 heures. Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine est limité par les dispositions suivantes :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives,
Une durée quotidienne maximale du travail de 10 heures
Et une durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Le nombre d’heures de compensation susceptibles d’être programmées au cours d’une même semaine n’est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, (sans aller en deçà d’une demi-journée), soit à la programmation d’une ou de plusieurs journées complètes de compensation. Il est précisé qu’aucun jour de repos compensateur ne peut être pris avant d’avoir cumulé
70 heures de modulation. En effet il est impératif que le manager dispose d’un volume d’heures de compensation de 35 h (5 jours) à positionner selon l’activité et de 35 h (5 jours) pour d’éventuelles intempéries.
Pour le personnel dont l’activité n’est pas affectée par les intempéries, aucun jour de repos compensateur ne peut être pris avant d’avoir cumulé
35 heures de modulation ; le manager devant disposer de 35 heures à positionner selon l’activité.
En cas de nécessité de report de la prise du repos validé par le management, que ce soit à l’initiative du management ou du salarié, un délai de prévenance de 7 jours au minimum devra être respecté, sauf en cas de travaux urgents. Compte individuel de compensation Chaque salarié bénéficie d’un compte individuel de compensation. Ce compte est alimenté par les heures de modulation et décrémenté des heures de compensation. En fin de période d’annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, l’employeur clôt le compte individuel annuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l’ensemble de ses droits. Pour une rupture de contrat de travail, l’employeur met en paiement le solde du compte positif ou opère une retenue si le compte est négatif. Si un salarié venait à réaliser des heures au-delà du planning prévisionnel sur une semaine donnée, ces heures seraient rémunérées dès le mois suivant conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant les heures supplémentaires.
Article 3.2.4 - Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel appartenant à la catégorie des salariés bénéficiant de l’annualisation avec modulation/compensation, du fait de la nature de l’activité ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent, sont intégrés à la programmation prévisionnelle de travail définie pour l’année avec périodes hautes et périodes basses. Dans ce cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail. La durée moyenne mensuelle de travail des salariés sur la période de répartition du temps de travail ne peut être inférieure à 24 heures.
Article 3.3- Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant de l’annualisation avec RTT
Article 3.3.1- Salariés concernés
Les salariés bénéficiant de l’annualisation avec RTT, sont les salariés ayant un poste administratif qui ne présente pas de variation prévisible d’intensité d’activité aucours de l’année, tels que listés en annexe 1 du présent accord.
Article 3.3.2- Modalités de gestion du temps
La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 37 heures de travail effectif sur 5 jours, soit 7,4 heures par jour travaillé. Chaque semaine, les heures accomplies au-delà de 35 heures donneront lieu à la constitution d’un droit en jours de RTT (logique d’acquisition). Les périodes non travaillées, quel qu'en soit le motif, ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de RTT. Le calcul du droit à RTT sur l’année est effectué en arrondissant au
nombre entier le plus proche.
Ainsi pour un salarié effectuant un temps plein sur une année présentant 9 jours fériés tombant hors week-end par exemple, le calcul du nombre de RTT serait le suivant, sauf absence :
Nombre de jours : 365
Samedi et dimanches : 104
Jours fériés : 9
Congés payés : 25
Jours travaillés potentiels : 227, soit 1680 heures (à raison de 7,4 heures/jour)
Nombre de RTT = (1680 – 1607)/7,4 = 10
Article 3.4 - Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours
Article 3.4.1- Salariés concernés
Les salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service, à l’atelier ou à l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que certains salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Tel est notamment le cas des TAM définis en annexe 1 du présent accord. Les catégories d’emploi visées en annexe n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.
Article 3.4.2 – Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment : Le nombre de jours travaillés dans l’année : La rémunération forfaitaire correspondante ; Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 3.4.3- Fixation du nombre de jours de travail et période de référence
La période annuelle de référence est l’année civile. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est de
204 jours par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 204 jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Par ailleurs, l’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT. Le nombre de RTT varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : Le nombre de samedi et de dimanche ; Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuel (hors congés d’ancienneté); Le forfait de 204 jours incluant la journée de solidarité ; Les RTT doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps, selon les règles en vigueur. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de RTT, dans le respect des dispositions en vigueur.
Article 3.4.4 – Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 3.4.5 – Incidence des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Articles 3.4.6 – Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’arrivée et dans le respect des stipulations de l’article 3.4.3 du présent accord.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Articles 3.4.7 – Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions en vigueur, ils ne sont pas soumis : À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail. Il est également précisé que les salariés bénéficiant de forfait en jours ne sont, par définition, pas éligibles aux heures supplémentaires. Le décompte de la durée de travail sera effectué selon les dispositifs mis en place par l’entreprise, dans le respect des dispositions en vigueur (logiciel de gestion des temps de travail ou document écrit).
3.4.8 – Evaluation, maitrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de RTT de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ; Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice du temps de repos mentionné ci-dessus, dans le respect des dispositions en vigueur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; La tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : La charge de travail du salarié ; L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; Le respect des durées maximales d’amplitude ; Le respect des durées minimales des repos ; L’organisation du travail dans l’entreprise ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; La déconnexion ; La rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou RTT ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 3.4.9- Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES BRL en date du 19 juin 2023 et de tout texte s’y substituant, ainsi qu’à la Charte « technologie de l’information et de la communication » de l’UES BRL, annexé au règlement intérieur de BRLEN.
ARTICLE 4 – CONGES
Article 4.1 - Congés payés
Article 4.1.1 - Pour les salariés bénéficiant de l’annualisation
Sauf absence non assimilée à du travail effectif, le nombre annuel de jours de congés payés s’élèvera à :
25 jours ouvrés par an pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté
26 jours ouvrés par an pour les salariés ayant entre 5 et 9 ans d’ancienneté
27 jours ouvrés par an pour les salariés ayant entre 10 et 14 ans d’ancienneté
28 jours ouvrés par an pour les salariés ayant entre 15 et 19 ans d’ancienneté
29 jours ouvrés par an pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté
Le calcul du nombre d’année d’ancienneté de l’année N permettant le calcul du nombre de congés pour chaque salarié se fera sur la base du nombre d’année révolues au 31 décembre de l’année N-1. Il est précisé que l’ancienneté des salariés est celle acquise au sein de l’UES BRL. Ainsi, un salarié ayant 9 ans et 5 mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année N-1 sera considéré comme ayant 9 ans d’ancienneté pour toute l’année N et ne verra son ancienneté atteindre 10 ans qu’au 1er janvier de l’année N+1. Chaque année, le volume individuel d’heures de travail annuel sera calculé en fonction du droit à congés de chacun. Par exemple, un salarié à temps plein ayant un droit à congés de 26 jours devra travailler 1600 heures (1607 heures moins 7 heures au titre du 26ème jour ouvré de CP).
Article 4.1.2 - Pour les salariés bénéficiant du forfait jour
Le forfait de 204 jours, tel que fixé à l’article 3.4.3 du présent accord, est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jour est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie le salarié. S’agissant des congés liés à l’ancienneté, le nombre de jours travaillés sera par conséquent diminué d’un jour ouvré par an sur le même principe que celui fixé dans l’article 3.4.1 du présent accord, dans la limite de 4 jours par an. Par exemple, un salarié ayant un droit à congés de 26 jours devra travailler 203 jours par an (204 jours moins un jour). Il est rappelé que la période de référence pour l’acquisition et le calcul des droits à congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile et que la prise de congés payés est possible dès que le solde acquis le permet.
Article 4.2 - Modalités de prise des congés
Dans la limite de ses droits acquis, chaque salarié doit prendre la totalité de ses jours de congés payés entre le 1er janvier et le 31 décembre. La durée de congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. La programmation des congés annuels devra se faire en début d’année, au plus tard le 31 janvier et sera soumise à validation du management. Une note de direction précisant chaque année les règles de prise de congés (prenant en compte les ponts et périodes de fermetures) sera présentée en fin d’année au CSE et diffusée à l’ensemble du personnel. Pour tenir compte des impératifs de service, l’ordre et les dates de départ en congés sont définitivement fixés par le management, après avoir examiné les souhaits et les intérêts des salariés, plus particulièrement ceux ayant trait aux congés scolaires des enfants et aux congés payés du conjoint ou de l’ex conjoint ayant un enfant scolarisé en commun avec le salarié. Aucun report de congés payés d’une année sur l’autre ne sera autorisé, sauf si le salarié a été empêché de prendre ses congés payés pour des raisons de service ou autre absence dûment justifiée (maladie, maternité, accident du travail...).
Article 4.3 – Congés pour enfant malade
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de douze ans dont il assume la charge. La durée du congé rémunéré est au maximum de trois jours par an par salarié.
Article 4.4. Congé de fractionnement
Compte tenu de l’existence de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, le présent accord prévoit expressément, conformément aux dispositions de l’article L.3141-21 du Code du travail, que les salariés ne bénéficient d’aucun droit à des jours de fractionnement au titre du congé principal pris en partie en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
Article 5 – INCAPACITE TEMPORAIRE
En cas d’incapacité temporaire de travail dûment justifiée par prescription médicale et ouvrant effectivement droit au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale, le salarié bénéficie d’une indemnité journalière complémentaire (complément employeur). L’indemnisation globale (indemnité légale à laquelle s’ajoute l’indemnité complémentaire y compris les droits au titre de la mensualisation) perçue par le salarié est égale à 100 % du salaire net pendant 90 jours puis 80 % du salaire net tant que dure le versement des indemnités journalières légales. Ancienneté Le versement du complément employeur interviendra en cas de maladie ou d’accident de la vie privée lorsque le salarié dispose à la date de l’arrêt de
6 mois d’ancienneté continue ou discontinue pour les salariés cadres et non cadres.
En cas d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle l’indemnité complémentaire est versée sans condition d’ancienneté. Délai de carence En cas d’arrêt consécutif à un accident de travail, de trajet, ou de maladie professionnelle le versement du complément employeur est opéré sans délai de carence. En cas de maladie ou d’accident de la vie privée, le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après un délai de carence de :
0 jour au premier arrêt constaté sur une période de 12 mois glissants
1 jour au second arrêt constaté sur une période de 12 mois glissants
3 jours au troisième arrêt constaté sur une période de 12 mois glissants
5 jours à partir du quatrième arrêt constaté sur une période de 12 mois glissants
Article 6 - PRIME
Article 6.1- Prime de performance pour les salariés bénéficiant de l’annualisation du temps de travail avec modulation/compensation et avec RTT
La prime de performance ne peut être allouée qu’aux salariés bénéficiant de l’annualisation du temps de travail. Afin de trouver une compensation à la suspension du 13e mois, tout en préservant le retour à l’équilibre budgétaire et économique de l’entreprise, il a été décidé d’envisager un système de redistribution des fruits des efforts améliorant la compétitivité de l’entreprise. Une enveloppe de primes de performance pourra être négociée chaque année dans le cadre des NAO en fonction des résultats attendus de l’entreprise. Cette enveloppe sera répartie entre l’ensemble des salariés éligibles en fonction du niveau de performance individuelle sur l’année écoulée. L’octroi de cette prime se fera selon l’atteinte des objectifs individuels par chacun selon 3 niveaux :
Prime de niveau 1 : objectifs atteints
Prime de niveau 2 : objectifs dépassés
Prime de niveau 3 : performance exceptionnelle du salarié
De ce fait, un salarié qui n’aura pas atteint ses objectifs ne bénéficiera pas de prime sur l’exercice. Chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son manager au cours duquel les objectifs seront évalués pour l’année écoulée et fixés pour l’année à venir. Le versement de la prime, après définition des montants versés pour chaque niveau se fera, prorata temporis. Seuls les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois et présents dans l’effectif au 31 décembre de l’exercice concerné pourront en bénéficier.
Article 6.2- Salariés sous convention de forfait en jours
Les cadres sous convention de forfait peuvent bénéficier d’une prime d’exécution de délégation de pouvoir ou subdélégation de pouvoir. Plus largement, tout salarié sous convention de forfait en jours peut percevoir une prime sur objectifs.
ARTICLE 7 - DEPLACEMENTS, FRAIS PROFESSIONNELS et MG
Les parties conviennent de l’application des articles 6 et 7 de la convention collective nationale des entreprises du paysage spécifiés dans les dispositions particulières propres aux ouvriers et aux employés, aux techniciens et agents de maitrise ainsi que du maintien de l’article 7 des dispositions particulières propres aux cadres. Par ailleurs, les conditions d’organisation du travail au sein de BRLEN font que le temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, soit le chantier, ne répond pas à la définition du temps de travail effectif, telles que fixée par les dispositions légales en vigueur. Ainsi, selon l’article 6.2 de la convention collective précitée, le temps normal de trajet est défini comme celui qui éloigne les salariés de moins de 50 km, en rayon, du siège, de l’agence ou du dépôt. Le rayon à retenir est celui, aller ou retour, qui est le plus avantageux pour le salarié. Dans les zones à faible densité de population, ce temps normal de trajet peut excéder 50 km sans dépasser un rayon de 70 km. L’indemnisation des déplacements est fixée comme suit :
Le salarié qui se rend par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur perçoit pour prise en charge de ses frais de repas, s’il ne déjeune ni à l’entreprise ni à son domicile, une indemnité de panier, d’un montant égal à la valeur de 2,5 MG en vigueur.
Le salarié qui se rend sur les chantiers par les moyens de transport mis à sa disposition par l’entreprise au siège ou dans l’un de ses dépôts est indemnisé dans les conditions suivantes :
Dans la limite du temps normal de trajet visé ci-dessous, le salarié est globalement indemnisé de ses frais de panier et de déplacement par le biais d’une indemnité pour petit déplacement fixée comme suit :
Dans un rayon de 0 à 5 km inclus du siège ou du dépôt jusqu’au chantier :
3,0 MG
Dans un rayon de plus de 5km jusqu’à 20 km inclus :
4,5 MG
Dans un rayon de plus de 20km jusqu’à 30 km inclus :
5,5 MG
Dans un rayon de plus de 30km jusqu’à 50 km inclus :
6,5 MG
Le MG applicable est celui en vigueur. Lorsque le trajet normal est fixé à 70 km le salarié est indemnisé dans les conditions suivantes :
Dans un rayon de plus de 50km jusqu’à 70 km inclus :
7,0 MG
Au-delà du temps normal de trajet visé ci-dessus, le salarié est, en outre, rémunéré pour le trajet restant comme s’il s’agissait d’un temps de travail. A noter que l’appréciation du temps normal de trajet applicable à BRLEN sera exprimée en kilomètres réels au moyen d'un site internet reconnu de calcul d'itinéraire. Chaque année, la Direction transmet aux salariés concernés un questionnaire relatif au temps de trajet et à l’indemnisation des petits déplacements afin de recueillir leur choix entre les régimes a et b décrits ci-avant. Cas particuliers des salariés en charge de la conduite du véhicule léger d’entreprise : Dans chaque équipe, le salarié en charge de la conduite du véhicule percevra en sus des MG prévus ci-avant une indemnité de :
Dans un rayon de plus de 0km jusqu’à 20 km inclus :
0,5 MG
Dans un rayon de plus de 20km jusqu’à 30 km inclus :
1,0 MG
Dans un rayon de plus de 30km jusqu’à 50 km inclus :
1,5 MG
Dans un rayon de plus de 50km jusqu’à 70 km inclus :
2,5 MG
Ce salarié sera en charge de l’entretien régulier et de la propreté du véhicule et des vérifications usuelles. Le paiement des indemnités correspondantes sera soumis à validation du manager à chaque fin de semaine après vérification de l’état du véhicule. Cas particuliers des salariés en charge de la conduite de poids-lourds : Dans chaque équipe, le salarié en charge de la conduite du véhicule percevra en sus des MG prévus ci-avant une indemnité de :
Dans un rayon de plus de 0km jusqu’à 20 km inclus :
1 MG
Dans un rayon de plus de 20km jusqu’à 30 km inclus :
2 MG
Dans un rayon de plus de 30km jusqu’à 50 km inclus :
3 MG
Dans un rayon de plus de 50km jusqu’à 70 km inclus :
5 MG
Ce salarié sera en charge de l’entretien régulier et de la propreté du véhicule et des vérifications usuelles. Le paiement des indemnités correspondantes sera soumis à validation du manager à chaque fin de semaine après vérification de l’état du véhicule. La valeur de MG applicable est la dernière connue en vigueur lors de l’établissement du bulletin de paie.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 - Entrée en vigueur, durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Jusqu’à cette date, les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise demeurent applicables.
A sa prise d’effet, le présent accord remplacera et annulera alors toutes les dispositions résultant d’accords d’entreprise, usages, engagements unilatéraux et tout autre pratique en vigueur au sein de BRLEN portant sur le même objet.
Article 8.2 - Révision
Le présent accord pourra être révisé si une partie signataire, ou y ayant adhéré, en fait la demande dans les conditions des articles L2261-7-1 à L2261-8 du code du travail, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord. Cette demande doit être motivée, adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion est organisée dans un délai de deux (2) mois pour ouvrir les négociations après la date de réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre (4) mois après l’ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.
Article 8.3 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions des articles L2261-9 et suivants du code du travail. Cette dénonciation doit être adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée dans les conditions légales prévues. En cas de dénonciation, la durée de préavis est de trois (3) mois.
Article 8.4 - Suivi de l’application de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des parties signataires et des organisations syndicales représentatives éventuelles, dans un délai de six (6) à douze (12) mois suivant la mise en application du présent accord. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.
ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE
Cet accord sera déposé en version électronique auprès de la DREETS compétente sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords ». Un exemplaire sera également déposé au Conseil de prud'hommes de Nîmes. Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, pour ce qui concerne les dispositions non prévues par l’accord, sauf si elles sont expressément contraires audit accord. Il est rédigé en nombre d’originaux suffisant pour remise à chacune des parties signataires contre accusé de réception. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et notamment sur l’intranet.
A Mauguio, le ……………………..2023, En 6 exemplaires originaux.
