ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE BVI FRANCE SAS
Entre les soussignées :
La Société BVI France SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 429 227 184, au capital de 316.518 euros, dont le siège social est situé 12, rue Louis Courtois de Viçose, Portes Sud, Bâtiment 3 – 31100 Toulouse, représentée par Monsieur xxxx, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « BVI France »
D’une part,
ET,
Mxxxx, en sa qualité d'élue titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique, dûment habilitée aux fins des présentes en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail,
Ci-après « MXXX »
D’autre part,
Préambule
1. Le 1er février 2020, les activités de la succursale française de Beaver Visitec International Sales Limited (ci-après « BVI Ltd ») ont été apportées à la société PHYSIOL France (ci-après « PHYSIOL »).
Dans ce cadre, et conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés de BVI Ltd ont été automatiquement transférés à PHYSIOL.
PHYSIOL est ainsi devenue le nouvel employeur de l’ensemble des anciens salariés de BVI Ltd à compter du 1er février 2020.
PHYSIOL a été renommée BVI France.
2. Les anciens salariés de BVI Ltd sont actuellement soumis à l’accord sur la durée du travail de BVI Ltd du 25 février 2013. Ce dernier prévoit notamment une durée du travail de 39 heures par semaine et la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours.
Au sein de PHYSIOL, il n’existait pas d’accord d’entreprise sur la durée du travail. Les salariés non-cadres travaillent 35 heures par semaine et les salariés cadres travaillent 39 heures par semaine avec 6 jours de RTT par an.
3. Compte tenu de l’intégration de BVI Ltd au sein de PHYSIOL, l’accord BVI Ltd sur la durée du travail du 25 février 2013 ne sera plus applicable à compter du 31 mars 2021. De plus, à compter de cette date la convention collective de la Pharmacie (Fabrication et Commerce) référence 1555 (ci-après la « Convention Collective ») sera applicable à l’ensemble du personnel de BVI France.
Afin d’harmoniser la durée du travail, BVI France a donc souhaité engager les négociations d’un accord d’entreprise sur le temps de travail applicable à l’ensemble de son personnel et adapté aux fonctions des salariés.
4. Les négociations ont ainsi été engagées avec MXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité sociale et économique.
Mxxxx seule candidate au second tour des dernières élections professionnelles du 24 janvier 2020, a obtenu la majorité des suffrages exprimés.
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, elle est habilitée à signer le présent accord d’entreprise sur la durée du travail au sein de BVI France.
Plusieurs réunions de négociations se sont tenues les 10 décembre et 23 décembre 2020.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 :Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de BVI France.
Il est applicable aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée (y compris contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et sous contrat de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux stagiaires et intérimaires.
Article 2 : Définition du temps de travail effectif et des durée maximales de travail
2.1Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond à la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont notamment pris en compte dans le temps de travail effectif : la visite médicale d’information et de prévention et les examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail, les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.), les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption, les absences pour maladie dans les conditions fixées par la Convention Collective (dans la limite de deux mois par période de référence pour l’acquisition des congés payés et sous réserve d’une présence effective minimale de deux mois pendant ladite période de référence), les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, les heures de délégation des représentants du personnel, la formation professionnelle à la demande de l’employeur, ainsi que toute action de formation nécessaire à l’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution des emplois ou maintien dans l’emploi.
Sous réserve de l’article 5, sont notamment exclus du temps de travail effectif : le congé parental d’éducation, les jours de grève et les jours de recherche d’emploi en cours de préavis et les périodes de mise à pied, congé sans solde ou sabbatique.
2.2Temps de pause
Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif par jour sans bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum conformément aux stipulations de la Convention Collective.
Les temps de pause ne sont ni payés, ni considérés comme du temps de travail effectif.
2.3Limites journalières et hebdomadaires
En application des dispositions légales en vigueur et sauf dérogation, les durées maximales de travail sont fixées à :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Ces limites journalières et hebdomadaires ne s’appliquent pas aux cadres autonomes bénéficiant d’un forfait annuel en jours visé à l’article 4.2.
Article 3 :Categories de salaries
Les salariés sont répartis en différentes catégories :
Les Non-cadres administratifs (employés, techniciens ou agents de maîtrise) classés entre les niveaux I.1 et II.7 de la Convention Collective travaillent 35 heures hebdomadaires (les « Non-cadres administratifs en mode horaire »).
Les Cadres administratifs (c’est-à-dire sans fonction commerciale) classés entre les niveaux III.1 et III.10 de la Convention Collective travaillent 39 heures hebdomadaires et bénéficient de 6 jours de RTT annuels (les « Cadres administratifs en mode horaire »).
Les Cadres administratifs en mode horaire se distinguent des Cadres commerciaux visés ci-dessous en ce qu’ils n’exercent aucune fonction commerciale. Ils exercent des fonctions de support ou d’assistance.
Les Cadres commerciaux classés entre les niveaux III.1 et III.7 de la Convention Collective bénéficient d’un forfait annuel en jours (les « Cadres commerciaux en forfait jours »).
Les
Cadres dirigeants classés entre les niveaux III.8 et III.10 de la Convention Collective ne relèvent pas des dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission (article L. 3111-2 du Code du travail) (les « Cadres dirigeants »).
Outre ces conditions, les salariés doivent nécessairement appartenir au Comité de Direction pour relever du statut de Cadres dirigeant.
Article 4 :Modalites d’amenagement du temps de travail
4.1Salariés en mode horaire
Pour l’application du présent article 4.1, la période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
4.1.1Les Non-cadres administratifs en mode horaire
Durée et horaires de travail
Les Non-cadres administratifs en mode horaire travaillent 35 heures hebdomadaires du lundi au vendredi selon les horaires collectifs suivants :
Les heures travaillées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires.
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel. Il supposera l’autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique ou de toute autre personne désignée par BVI France.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures conformément à l’article D. 3121-24 du Code du travail.
Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.1.2Les Cadres administratifs en mode horaire
Durée et horaires de travail
Les Cadres administratifs en mode horaire travaillent 39 heures hebdomadaires du lundi au vendredi selon les horaires collectifs suivants :
Le matin : 08h30 à 12h30
Pause déjeuner de 45 minutes entre 12h30 et 13h15
L’après-midi : 13h15 à 17h03
La Société se réserve le droit dans le respect des dispositions légales et réglementaires d’apporter toutes modifications qu’elle jugera utiles en fonction des nécessités de travail à la répartition horaire et durée du travail. Les salariés en seront informés par lettre recommandée avec AR au moins un mois avant l’application de la nouvelle durée ou des nouveaux horaires de travail.
Les salariés ne sont pas autorisés à travailler avant 7 heures et après 20 heures, sauf circonstances exceptionnelles et après accord écrit préalable de la Direction.
Compensation des heures travaillées entre la 35ème et la 39ème heures
Les heures travaillées au-delà de la 35ème seront payées en heures supplémentaires.
La partie des heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie indiquant la majoration salariale applicable
Le salaire mensuel du salarié inclut le paiement des heures supplémentaires comme indiqué dans le contrat de travail.
Règles applicables aux jours de RTT
Modalités d’acquisition des jours de RTT
Les salariés bénéficient de 6 jours de RTT par année civile.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés sont sans incidence sur les droits au jours de RTT. En revanche, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de jours de RTT au prorata du nombre de semaines travaillées au cours de la période de référence.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les jours de RTT seront proratisés en fonction du nombre de jours de présence du salarié sur l’année.
En cas de départ en cours d’année, les jours de RTT acquis et non pris seront payés dans le cadre du solde de tout compte.
Par ailleurs, les salariés en contrat de travail à durée déterminée bénéficient de jours de RTT au prorata du temps de présence.
Modalités de prise des jours de RTT
Toute demande de jours de RTT doit être faite, auprès du supérieur hiérarchique au minimum 15 jours avant la date souhaitée.
Ce dernier a 8 jours pour répondre à la demande du salarié. En cas de silence du supérieur hiérarchique, la demande sera réputée acceptée.
Les jours de RTT non pris au cours de la période de référence ne sont pas reportables sur la période de référence suivante et ne donnent lieu à aucune indemnité.
Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés devront indiquer le temps de travail effectué chaque jour, ainsi que le temps de pause sur un formulaire prévu à cet effet. Ce formulaire devra être mis à jour chaque semaine et adressé à la Direction par courrier électronique à la fin de chaque semaine.
Tout manquement à cette obligation d’établir un formulaire pourra être sanctionné.
Compensation des heures réalisées au-delà de 39 heures par semaine
Les heures effectuées au-delà de 39 heures sont des heures supplémentaires.
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel. Il supposera l’autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique ou de toute autre personne désignée par BVI France.
En application de l’article D. 3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.2Salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours
Les conventions de forfait annuel en jours permettent de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité de certains salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés concernés de bénéficier d’une réelle autonomie dans leur organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Sont ci-après définies les modalités de mise en place et d’application de convention de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés remplissant les conditions requises.
4.2.1Bénéficiaires
Peuvent bénéficier de forfait annuel en jours prévu par l’article L. 3121-58 du Code du travail :
« 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ».
Les Cadres commerciaux en forfait jours remplissent ces conditions.
4.2.2Caractéristiques du forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque cadre concerné qui indique :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
la période annuelle de référence.
4.2.3Nombre de jours de travail compris dans le forfait
Le forfait annuel correspond à 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité).
Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention Collective viennent en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
4.2.4Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait s’apprécie sur la période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
4.2.5Modalités de décompte des jours de repos
Afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient, sur l’année civile, de jours de repos (ci-après « JRTT ») dont le nombre est calculé comme suit : JRTT = J – JT – WE – CP – JF
J
Nombre de jour compris dans l’année civile
JT
Nombre annuel de jours de travail (au maximum 218 jours)
WE
Nombre de jours correspondant aux week-ends
CP
Nombre de jours correspondant à cinq semaines de congés payés
JF
Jours fériés tombant un jour ouvré ou un jour de remplacement
4.2.6Modalités de prise des JRTT
La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.
Le salarié prendra ses jours de repos aux dates convenues avec la Direction. A cet effet, le salarié devra soumettre au moins 15 jours
à l’avance un formulaire de demande de jours de repos à l’approbation de toute personne désignée à cet effet par BVI France. A défaut de réponse, la demande sera réputée acceptée.
Le salarié soumet, à la fin de chaque année, à son supérieur hiérarchique pour contrôle, un document récapitulant le nombre de jours travaillés durant l’année écoulée ainsi que le nombre de JRTT pris.
Les jours de repos non pris au cours de la période de référence ne sont pas reportables sur la période de référence suivante et ne donnent lieu à aucune indemnité.
4.2.7Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas la durée maximale de travail.
Le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses JRTT (article L. 3121-59 du Code du travail).
Pour les besoins de l'activité, la Direction pourra aussi proposer aux salariés de renoncer à une partie de leurs jours de repos annuels afin de travailler au-delà du forfait de 218 jours par an dans la limite de 235 jours par an.
Le dépassement du forfait sera possible avec l'accord écrit et préalable du cadre pour l’année en cours sans reconduction tacite.
Un avenant précisera le nombre de JRTT (tels que définis à l'article 4.2.5) auxquels le salarié renonce, le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle concernée. L'avenant indiquera également les modalités de calcul du complément de salaire pour chaque JRTT auquel le salarié a renoncé.
Chaque jour de travail supplémentaire effectué au-delà du forfait sera rémunéré avec une majoration de 10 % conformément aux dispositions légales applicables.
4.2.8Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journée.
Si les salariés organisent librement leur temps de travail, ils doivent respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Le respect de ces temps de repos est impératif.
Le nombre de journée et demi-journée travaillée, de repos ainsi que le bénéfice de repos quotidien et hebdomadaire est déclaré par le salarié conformément à l’article 4.2.11.
Les salariés bénéficiant de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail) ;
à la durée légale hebdomadaire (article L. 3121-27 du Code du travail).
4.2.9Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération est en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait annuel en jours et ses repos sont déterminés comme suit :
Nombre de jours restant à travailler durant l'année civile= (nombre de jours prévus par le forfait) + nombre de jours de congés payés non acquis x (nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année) ;
Nombre de JRTT restant dans l'année civile = (nombre de jours ouvrés restant dans l'année sans les jours fériés) – (nombre de jours restant à travailler dans l'année).
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Prise en compte des absences
Les salariés embauchés en cours de période de référence seront soumis, jusqu'à la fin de cette période de référence, à un forfait proratisé en fonction de leur temps de présence.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail s’imputent sur le nombre de jours travaillés prévu par le forfait. Cela viendra réduire de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés au titre de l’année de référence.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés sont sans incidence sur les droits aux JRTT.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération fixe lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
(Nombre de jours travaillés / avec les jours fériés mais sans les repos pris) x (rémunération journalière)
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
4.2.11Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif du forfait annuel en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier.
Le supérieur hiérarchique du cadre bénéficiant d’un forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail. Il contrôle le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire du cadre. S’il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec ce cadre dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le cadre détermineront les raisons et chercheront les mesures à prendre pour remédier à cette situation.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document indiquant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le nombre des journées et demi-journées de repos prises en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, JRTT, absences pour maladie, etc.) doit être rempli par le cadre et transmis à la Direction à la fin de chaque mois. Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné.
4.2.12Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Chaque année, le cadre et son supérieur hiérarchique échangerons sur l'organisation du travail, la charge de travail, l'amplitude des journées de travail, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale et la rémunération.
Un compte rendu écrit de cet entretien sera établi.
4.2.13Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié, celui-ci pourra en avertir par écrit son supérieur hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de ce rendez-vous le supérieur hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
En l’absence de réponse de son supérieur hiérarchique, le salarié pourra informer le CSE afin qu’il puisse échanger avec l’employeur sur la situation.
4.2.14Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos et à la bonne articulation entre vie professionnelle / vie privée et familiale, BVI France réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition des salariés, et de la nécessaire régulation de leur utilisation.
Pour cela, BVI France rappelle que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion qui leur permet de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de leur temps de travail (temps de repos quotidien et hebdomadaire, temps de pause, jours fériés, congés, jours de repos, arrêts de travail, etc.) (article L. 2242-17 du Code du travail).
Les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion des outils numérique professionnels et n’ont en conséquence aucune obligation d’utiliser leurs moyens de communication en dehors de leur temps de travail et notamment pendant :
les périodes de repos quotidien,
les repos hebdomadaires,
les jours fériés non travaillés,
les congés de quelque nature que ce soit,
l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques.
Sauf urgence objective avérée résultant notamment de l’importance particulière du sujet en question, les managers doivent s’abstenir de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail que ce soit par courriels, sms, messagerie interne, ou encore appels téléphoniques et plus particulièrement entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends et les jours fériés.
De la même manière, les salariés ne doivent pas, sauf circonstances exceptionnelles liées à une urgence objective, contacter les autres salariés, par téléphone ou par courriel, pendant ces périodes.
Les Cadres commerciaux en forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion.
4.2.15Consultation des représentants du personnel
Le CSE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes effectuées, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
4.3Cadres dirigeants
Sont considérés comme Cadres dirigeants au sens de la durée du travail les cadres auxquels (i) sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, (ii) qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et (iii) qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (article L. 3111-2 du Code du travail).
Les Cadres dirigeants définis à l’article 3 remplissent ces conditions.
Les Cadres dirigeants ne sont pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps en fonction des impératifs de leur mission.
Ils sont ainsi exclus des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux durées maximales de travail, au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux jours fériés, au travail de nuit ou encore au paiement des astreintes.
Les Cadres dirigeants bénéficient des congés payés. Ils bénéficient en outre de 8 jours de repos sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de repos ainsi choisis devront être indiqués sur un document prévu à cet effet.
Article 5 :CONGES PAYES
5.1Modalités d’acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions légales, les congés payés sont un droit pour les salariés. L’employeur est donc tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour en assurer le bénéfice aux salariés, et ceux-ci de les prendre. Les salariés ont droit chaque année à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail accompli au cours de la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, soit 25 jours ouvrés par an (cinq semaines), conformément aux dispositions légales. Ces jours sont arrondis à l’entier supérieur.
La période de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congés payés.
Le salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence a droit à 25 jours ouvrés de congés payés, quel que soit son horaire de travail.
Conformément au Code du travail, certaines périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, notamment : les congés payés de l'année précédente, les absences pour maladie dans les conditions fixées par la Convention Collective (dans la limite de deux mois par période de référence pour l’acquisition des congés payés et sous réserve d’une présence effective minimale de deux mois pendant ladite période de référence), les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ou encore les périodes de congé maternité, paternité, d'adoption.
Des congés payés supplémentaires sont attribuées en fonction de l'ancienneté dans les conditions fixées par la Convention Collective.
Les salariés bénéficient également des congés pour évènement familiaux et autres congés spécifiques éventuels tels que prévus par la Convention Collective.
5.2Modalités de prise des congés payés
La période de prise des congés s'étend du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Le salarié prend ses jours de congés payés aux dates convenues avec BVI France. A cet effet, le salarié doit soumettre un formulaire de demande de congés payés à l'approbation de toute personne désignée par la Direction au moins 1 mois à l'avance.
Le salarié, à l’exception des Cadres dirigeants, doit prendre 3 semaines consécutives de congés payés entre le 15 juin et le 15 septembre.
Les jours de fractionnement font l'objet d'une renonciation écrite de la part de chaque salarié. Cette renonciation est applicable dans tous les cas de fractionnement des congés payés, peu importe que la demande de fractionnement émane de BVI France ou du salarié.
A l’exception des Cadres dirigeants, une semaine de congés payés doit être posée, chaque année, lors de la semaine de fermeture annuelle qui sera fixée par BVI France, durant la période de Noël, en tenant compte des nécessités du service après consultation du CSE. Les dates seront communiquées aux salariés en début d'année et au plus tard le 31 mars.
Le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés en raison d'un arrêt maladie préalable au départ en congés et qui s'est poursuivi pendant sa période de congés conserve son droit à congés. Lorsque l'arrêt de travail prend fin avant que soit close la période de prise des congés payés, BVI France peut imposer au salarié de prendre le reliquat de ses congés dès son retour. Lorsque l'arrêt de travail prend fin après la période de prise des congés, le salarié devra reporter ses congés après la reprise du travail, sur la nouvelle période de prise des congés entre le 15 juin et le 15 septembre, sauf si l'arrêt de travail est lié à une maladie professionnelle ou un accident de travail ; dans ce dernier cas, le report pourra se faire sur la nouvelle période de prise de congés, sans restriction de date, sous réserve du respect de la procédure de demande de congés telle que décrite ci-dessus.
Conformément au Code du travail, les salariés de retour de congé maternité ou de congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel même en dehors la période de prise des congés. En cas d'impossibilité de prise, les intéressés auront droit au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Sous réserve des deux alinéas ci-dessus, à l’exception des cadres dirigeants, les congés payés de l’année N doivent être pris entre le 1er Juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1; les jours compensatoires (récupération des samedis et dimanches travaillés autorisés) devront être pris également entre le 1er Juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+. Dans le cadre de circonstances exceptionnelles et avec l’accord du Directeur Général, 5 jours de congés non pris pourront être reportés sur l’année suivante.
5.3Départ en congés payés
L’ordre de départ et de retour de congés payés est porté à la connaissance du personnel par affichage au plus tard le 31 mars
. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
L’ordre des départs en congés tiendra compte des besoins des services, des souhaits des salariés, de la situation de famille des bénéficiaires (notamment la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie), de l’ancienneté et des situations de pluriactivité. En tout état de cause, la décision finale appartient au supérieur hiérarchique.
Article 6 :Dispositions finales
6.1Durée de l’accord
Le présent accord conclu pour une période indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er avril 2021.
6.2Portée de l’accord
Le présent accord annule et remplace tout accord sur la durée du travail précédent.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
6.3Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que son suivi sera assuré par le CSE à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par le présent accord.
Les Parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines stipulations.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites stipulations.
6.4Dénonciation et révision
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de la Haute-Garonne.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les stipulations de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
6.5Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Un exemplaire original reviendra à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de BVI France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire original de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail aux fins d’information du personnel dès son entrée en vigueur.
6.6Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
BVI France transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire. Fait à Toulouse, le 28 janvier 2021
Pour BVI FrancePour la partie salariale
Monsieur XXXMXXXX en sa qualité Directeur Générald’élue titulaire du CSE
