relatif au dialogue social et à l’exercice du droit syndical
Entre les soussignés :
-La Caisse d'Allocations familiales des Côtes d’Armor
4 bis, Avenue des Plaines Villes 22440 PLOUFRAGAN représentée par d’une part, Et
-L’organisation syndicale CFDT,
représentée par
-L’organisation syndicale CGT,
représentée par
-L’organisation syndicale UNSA,
représentée par
d’autre part,
il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule
Partie 1 – Champ d’application
Partie 2 – Organisation et moyens de la représentation syndicale et de la négociation
Art. 1 – Les mandats syndicaux : structure, attributions et moyens
- Nature des mandats syndicaux et attributions
Le délégué syndical
Le représentant syndical
Le représentant de section syndicale
Le défenseur syndical
L’exercice du droit syndical au plan local
Les mandats syndicaux sur le plan national
- Moyens de la représentation syndicale :
Modalités d’exercice du personnel mandaté
1.2.1.1. Crédit d’heures et gestion du temps des personnels mandatés 1.2.2.2. Organisation de la réunion mensuelle des adhérents 1.2.1.3. Invitation de personnalités extérieures à l’entreprise
Modalités de déplacement dans l’organisme et hors organisme
1.2.2. Canaux et moyens de communication des mandatés locaux 1.2.2.1 -Contenu des publications et tracts syndicaux 1.2.2.2 -Diffusion et affichage des tracts papier
-Diffusion des publications et tracts syndicaux sur le portail Cafcom, intranet de l’organisme
1.2.3. Autres moyens alloués 1.2.3.1 -Le local 1.2.3.2 -Les moyens informatiques
Art. 2 – La formation : le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Art. 3 – Organisation et moyens de la négociation
Partie 3 – La communication syndicale et modalités d’accès aux technologies de l’information et de la communication
Art. 4 – L’utilisation du portail Cafcom, intranet d’entreprise, et d’Internet
Art. 5 - Communiquer vers l’ensemble des salariés : mise à disposition d’un espace syndical dédié sous le portail d’entreprise « Cafcom »
5.1- La liberté d’accès à l’information syndicale. 5.2- Le secret professionnel lié aux informations diffusées sur l’espace dédié Caf com 5.3- Le contenu de l’espace syndical 5.4- Les conditions de mise en ligne
Art. 6 - Echanger avec des salariés et/ou des personnes externes : mise à disposition d’une messagerie
6.1- Modalités d’utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales. 6.2- La confidentialité des échanges des salariés avec les organisations syndicales.
Art. 7 - Collaborer au sein d’un groupe d’élus : mise à disposition d’un outil collaboratif (ex. Teams)
Art. 8 - Collaborer au sein d’un groupe d’élus d’organisations syndicales représentatives distinctes : mise à disposition d’un outil collaboratif (ex. Teams)
Art. 9 – La formation des mandatés à l’utilisation des outils de communication interne
Art. 10 – Le respect de la bonne utilisation des outils et moyens de communication
Partie 4 – Accompagnement et valorisation des parcours de carrière des salariés élus ou mandatés
Art .11 – Articulation du mandat et de l’activité professionnelle
Respect du principe de non-discrimination
11.1 – L’entrée en activité du mandaté 11.2 - Le déroulement du mandat 11.2.2. L’évaluation professionnelle du salarié mandaté exerçant un mandat syndical (E.A.E.A) 11.2.3. Le dispositif d’évolution professionnelle des salariés mandatés 11.2.4. Le droit d’accès à la formation 11.2.5. Le principe d’évolution salariale
Art. 12 – Reprise d’activité professionnelle
12.1 – Le droit à la réintégration 12.2 – L’entretien professionnel de fin de mandat 12.4 – L’entretien conventionnel d’aide à l’orientation lors de la reprise d’activité
Art .13 – Valorisation de l’expérience syndicale
Partie 5 – Dispositions diverses
P.5
P.5
P.5
P.5
P.8
P.14
P.14
P.15
P.16
P.16
P.18
P.19
P.19
P.20
P.20
P.21
P.21
P.24
P.25
P.25
PREAMBULE
Partant du constat que des relations sociales de qualité sont un élément indispensable au bon fonctionnement de toute entreprise, les parties signataires souhaitent rappeler l’importance que revêt la qualité du dialogue social au sein de la caisse d’Allocations familiales des Côtes d’Armor et l’importance du fait syndical comme facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux.
Dans le prolongement de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, ainsi que de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant ces ordonnances, la direction et les organisations syndicales ont convenu d’aborder et ce, dans un contexte de renouvellement du Comité Social et Economique, les thématiques suivantes :
L’organisation et les moyens de fonctionnement du Comité Social et Économique
Les modalités du dialogue social et de l’exercice du droit syndical.
Ces thématiques font l’objet de deux accords distincts.
Le présent accord concerne les modalités du dialogue social et de l’exercice du droit syndical.
L’objectif du présent accord est de favoriser le dialogue social dans l’entreprise, garantir son efficacité par la définition de moyens et la clarification des relations et des modes de fonctionnement des organisations syndicales tant à l’égard de la direction qu’auprès du personnel.
La structuration du dialogue social au sein de la caisse d’Allocations familiales des Côtes d’Armor est construite autour de deux catégories de représentants du personnel :
Les mandats « électifs », à partir de l’élection des membres du Comité Social et Economique
Les mandats syndicaux « désignatifs », qui concernent principalement les organisations syndicales représentatives, désignés par ces mêmes organisations selon des modalités précisées dans le présent accord.
Cette volonté partagée de faire vivre un dialogue social constructif nécessite que soient précisées les règles d’exercice du droit syndical dans l’entreprise en donnant aux mandatés les moyens leur permettant d’exercer pleinement à la fois leur activité professionnelle ainsi que toutes les composantes de leur(s) mandat(s).
C’est dans cette démarche que s’inscrit le présent accord qui a pour objet de mettre en place un cadre clair défini d’un commun accord et ce conformément aux dispositions du protocole d’accord du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical.
La qualité du dialogue social est étroitement liée à la qualité de fonctionnement des organisations syndicales dans l’entreprise.
Notre environnement est marqué par de profonds changements issus notamment de la transformation numérique et par la généralisation du travail à distance. Il est donc nécessaire de définir un cadre d’accès et d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’organisme.
Ce cadrage a également pour objet de permettre à chaque salarié de l’organisme d’avoir accès, s’il le souhaite, à l’information syndicale de son choix.
Enfin, l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, devant s’intégrer normalement dans la vie professionnelle d’un salarié, le présent accord s’attache à poser les règles propres à satisfaire cet impératif tout en garantissant les possibilités d’évolution du salarié mandaté.
Préalablement à l’engagement des négociations, l’employeur et les organisations syndicales ont signé le 26 mai 2025 un accord de méthode portant sur les modalités de la négociation.
Lors de la réunion du 4 juin 2025, les partenaires sociaux et la direction ont négocié et conclu ce qui suit.
PARTIE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des organisations syndicales, représentatives ou non, ayant constitué une section syndicale au sein de l’organisme.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés exerçant une fonction de représentation du personnel tant élective que désignative.
PARTIE 2 – ORGANISATION ET MOYENS DE LA REPRESENTATION SYNDICALE ET DE LA NEGOCIATION
L'exercice du droit syndical s'applique à toutes les organisations syndicales ayant constitué une section présente au sein de la caisse d’Allocations familiales des Côtes d’Armor sans tenir compte du niveau de représentativité.
Article 1 – Les mandats syndicaux : structure, attributions et moyens
1.1- Nature des mandats syndicaux et attributions
Le délégué syndical
Le représentant syndical
Le représentant de section syndicale
Le défenseur syndical
Exercice du droit syndical sur le plan local
Les mandats syndicaux sur le plan national
Désignation
Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise qui a créé une section syndicale (article L. 2143-3 du Code du travail).
Le syndicat représentatif dans l'entreprise désigne le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles.
Pour être désigné, le délégué syndical doit également avoir une légitimité électorale propre.
Il doit avoir recueilli à titre personnel et dans son collège au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au C.S.E.
Si l’ensemble des élus ayant obtenu 10% des suffrages exprimé au 1er tour des dernières élections renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique compte tenu des règles régissant le nombre de mandats successifs (article L. 2314-33 du Code du travail). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives désignent un délégué syndical qui deviendra automatiquement représentant syndical (article L. 2143-22 du code du travail)
Le représentant de section syndicale a été institué par la loi du 20 août 2008 au profit des organisations syndicales non représentatives dans l’entreprise.
Aux termes de l’article L 2142-1-1 du code du travail, chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un salarié représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise.
La désignation du défenseur syndical est subordonnée à son inscription sur une liste arrêtée par la Dreets sur proposition des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (article L1453-4 du Code du travail).
La liste des défenseurs syndicaux est arrêtée dans chaque région par le préfet de région
La Dreets informe l'employeur du salarié inscrit. -Des autorisations d’absence rémunérées sont accordées pour permettre à l’organisation syndicale de fonctionner d’absence (art. 8.21 du protocole d’accord du 1er février 2008).
Le volume global annuel de ces autorisations d’absence est calculé conformément à l’article 8.21 du protocole d’accord du 1er février 2008.
Par accord des parties, un état de suivi trimestriel d’utilisation des heures du 8.21 est transmis au délégué syndical.
-Des mandats spécifiques (article 8.22 dudit protocole) sont accordés pour permettre le fonctionnement des instances statutaires
-Participation aux congrès syndicaux ou à une assemblée statutaire (article 8.23 du protocole d’accord du 1er février 2008.) Chaque organisation syndicale représentative au plan national peut désigner des salariés détachés à temps plein ou à mi-temps dans la limite de 3 équivalents temps plein. (Protocole d’accord du 1er février 2008).
Le délégué syndical
Le représentant syndical
Le représentant de section syndicale
Le défenseur syndical
Exercice du droit syndical sur le plan local
Les mandats syndicaux sur le plan national
Attributions
Le délégué syndical est en charge de représenter son syndicat dans les négociations collectives. Il dispose de la capacité de signer les accords négociés au sein de l’organisme. Il représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations.
Chaque organisation syndicale représentative devra, si elle souhaite conserver le même délégué syndical, le désigner à nouveau à l’occasion de chaque renouvellement des membres du C.S.E. Le représentant syndical assiste aux réunions du C.S.E. avec voix consultative (il ne peut pas voter). Il peut ainsi faire valoir la position de son organisation syndicale sur les points abordés aux réunions C.S.E. et donner son avis, avec étiquette syndicale, sur les questions posées. Le représentant de section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Le représentant de la section a pour mission de représenter le syndicat auprès de l’employeur et des salariés.
Le défenseur syndical exerce des fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel (Chambre sociale) en matière prud'homale (article L1453-4 du Code du travail).
La mise en œuvre des dispositions relatives aux autorisations d’absence s’effectue conformément aux dispositions du protocole d’accord du 1er février 2008.
Le temps accordé pour l’exercice d’une activité syndicale au plan national a pour objet de : -faciliter la négociation au plan national -permettre la participation aux travaux des différentes instances paritaires mises en place au niveau national -permettre la participation aux travaux des organismes créés dans le cadre de la sécurité sociale par les organisations syndicales nationales
-permettre la participation à des activités en rapport avec les statuts des organisations syndicales
1.2- Moyens de la représentation syndicale
- Modalités d’exercice du personnel mandaté
1.2.1.1 Crédit d’heures et gestion du temps des personnels mandatés
Le délégué syndical
Le représentant syndical
Le représentant de section syndicale
Le défenseur syndical
Exercice du droit syndical sur le plan local
Les mandats syndicaux sur le plan national
Crédit d’heures et gestion du temps des personnels mandatés
Chaque délégué syndical, dispose pour l’exercice de son mandat, d’un crédit d’heures de 18 heures par mois. En application du protocole d’accord de 2008, ce crédit d’heures est majoré de 30 heures par an. Ce temps est considéré comme du temps de travail.
Le temps passé par le délégué syndical en réunion organisée par l’employeur ne s’impute pas sur le contingent d’heures de délégation.
Dans les entreprises de 500 salariés ou moins, le représentant syndical au C.S.E. ne dispose pas d'heures de délégation.
Le responsable de section syndicale dispose d'au moins 4 heures de délégation par mois pour se consacrer à ses fonctions.
Ces heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif et payées à l'échéance normale. Le crédit d’heures est de
10 heures maximum par mois (article L1453-5 du Code du travail).
-L’autorisation d’absence (art. 8.21 du protocole d’accord du 1er février 2008) est accordée sur simple présentation d’une convocation émanant du délégué syndical ou du secrétaire du syndicat.
Les noms des salariés concernés doivent être communiqués à la direction de l’organisme 3 jours ouvrés avant la date prévue de l’absence.
-Des mandats spécifiques : l’autorisation d’absence (art. 8.22) est accordée aux membres de ces instances sur présentation d’une convocation officielle.
-Participation aux congrès syndicaux ou à une assemblée statutaire (article 8.23) : tout salarié mandaté pour y assister bénéficie, sur convocation écrite nominative de son organisation syndicale, d’une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile. Le volume d'heures de délégation nationale correspond à un pourcentage des effectifs de l'institution. Le volume de temps de délégation national est réparti entre les organisations représentatives au plan national en fonction des résultats obtenus aux élections membres titulaires du C.S.E.
-Le temps de délégation national est destiné aux salariés qui consacrent plus de 25% de leur activité professionnelle à des activités syndicales.
-Le chèque syndical permet à des salariés dont l’activité syndicale ne représente pas plus de 25% de leur temps d’activité professionnelle de bénéficier de temps de délégation nationale.
1.2.1.2 Organisation de la réunion mensuelle des adhérents
En application des dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du Code du travail, afin de mener ses missions à bien, chaque section syndicale a la possibilité de réunir une fois par mois ses adhérents dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail.
L’objet de la réunion doit être strictement syndical.
Les réunions ont lieu, de droit, dans le local syndical mis à disposition de chaque organisation syndicale.
Les parties signataires conviennent, considérant la taille du local de l’une des organisations syndicales, la possibilité que celui-ci soit utilisé par une autre section syndicale en place pour des réunions ou des temps collectifs de travail. Les modalités de réservation et d’utilisation du local sont à définir entre les organisations syndicales.
Chaque réunion organisée dans l’enceinte de l’organisme fera l’objet d’une information préalable auprès de la direction, qui pourra après demande par une organisation syndicale faite au moins 8 jours calendaires avant la date prévue de la réunion, autoriser la mise à disposition, selon les disponibilités, d’un local autre que syndical, pour la durée de la réunion.
Dans ce cas, le local mis à disposition sera placé sous la responsabilité du délégué syndical ou de son mandataire et son occupation devra respecter les règles en vigueur, définies par note locale, en matière sanitaire, de sécurité et de respect du droit à l’image.
Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail de ceux qui y participent, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation (article L2142-11 du code du travail). Le temps passé à la réunion mensuelle ne peut donner lieu à rémunération par l'employeur, sauf pour ce qui concerne les représentants du personnel qui peuvent l’imputer sur leur crédit d'heures.
La réunion se tient en présentiel.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment dans le cadre de la mise en œuvre du plan de continuité d’activité), afin de permettre l’exercice du droit syndical dans un contexte de crise, chaque délégué syndical ou son mandataire, est autorisé à organiser une réunion syndicale en distanciel. Il utilisera pour ce faire la fonction « calendrier » de l’outil collaboratif (ex. teams) pour inviter ses adhérents.
L’organisation de la réunion doit faire l’objet d’une information préalable de la direction.
De façon générale, la participation à la réunion s’inscrit dans le cadre de l’article 8.21 du protocole d’accord relatif à l’exercice du droit syndical. L’agent concerné avise son responsable en enregistrant son absence syndicale dans l’applicatif de gestion du temps dès qu’il en a connaissance et au plus tard 3 jours ouvrés avant la date prévue de l’absence. L’autorisation d’absence est accordée sur présentation d’une convocation émanant du délégué syndical et transmise au service RH de l’organisme.
La participation à la réunion ne peut pas s’effectuer à partir d’un poste informatique situé dans un espace de travail collectif.
1.2.1.3 Invitation de personnalités extérieures à l’entreprise
L'article L. 2142-10 du Code du travail prévoit la possibilité pour les sections syndicales d'inviter des personnalités extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à disposition.
Trois situations peuvent être envisagées :
L'invitation d'une personnalité syndicale extérieure à l’organisme à une réunion organisée dans les locaux syndicaux
Si l'accord de la direction n'est pas requis, elle doit cependant être préalablement informée de la venue de la personnalité syndicale, notamment pour permettre que soient prises les dispositions nécessaires pour qu'elle puisse pénétrer dans l'entreprise.
L'invitation d'une personnalité syndicale à une réunion organisée dans des locaux autres que les locaux syndicaux nécessite l’accord préalable de la direction.
L'invitation d'une personnalité extérieure autre que syndicale doit quant à elle faire l’objet d’un accord préalable de la direction, peu importe à cet égard que la réunion se tienne ou non dans le local syndical.
Quelle que soit la situation, l’identité de la personne reçue doit être communiquée au secrétariat de direction les jours précédant sa venue et ce, en conformité avec les règles relatives à la sécurité et à la sûreté définies dans l’organisme. Il sera alors remis le jour J un badge « visiteur » à la personne reçue l’autorisant ainsi à circuler dans le bâtiment pour se rendre dans le local de la réunion.
1.2.1.4 -Modalités de déplacement dans l’organisme et hors organisme
En application de l’article des articles L2143-20 et L2315-14 du code du travail, pour l'exercice de leurs fonctions, le délégué syndical, les membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.
Ils peuvent également, tant durant leurs heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leurs missions, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ».
L'administration a précisé (circulaire DRT n°13 du 25 octobre 1983) qu'en l'absence de définition légale de la notion de gêne importante, il convient de tenir compte de la nature du travail effectué, des particularités de certains postes (contact avec le public, …) et de la durée de l'entretien entre le salarié et le représentant du personnel.
Ainsi, la gêne importante apportée au travail des salariés doit donc être appréciée au cas par cas en considérant le service concerné.
Si les déplacements des représentants du personnel ne peuvent en aucun cas être soumis à une autorisation préalable de l’employeur, il est convenu qu’en cas de déplacement dans un service, l’encadrement du secteur concerné soit préalablement informé. En cas de déplacement dans l’ensemble des services, la direction est préalablement informée.
Par ailleurs, il est convenu que, lorsqu’il s’agit de déplacements de proximité (pour se rendre sur les sites de l’organisme), le(s) délégué(s) syndical(aux), le(la) secrétaire du Comité Social et Économique, peuvent utiliser un véhicule de service. La réservation et la mise à disposition s’effectuent selon les modalités en vigueur définies par note locale.
Canaux et moyens de communication des mandatés locaux
1.2.2.1 -Contenu des publications et tracts syndicaux
L'article L. 2142-5 du Code du travail prévoit que le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale dans les limites des dispositions légales relatives à la presse.
Le syndicat est donc seul juge de la détermination du contenu des affiches sous réserve qu'il ne soit pas constitutif de délits de presse tels qu'injures, diffamation, fausses nouvelles ou provocation.
La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image doivent être respectés dans les publications syndicales.
L’utilisation de photos de la caisse d’Allocations familiales des Côtes d’Armor, ou prises de vue au sein de l’organisme, dans le cadre de publications externes n’est pas autorisée.
1.2.2.2 -Diffusion et affichage des tracts papier
Il est rappelé que l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale dans l’entreprise (Cour de cassation -arrêt n°10-19.017du 21 septembre 2011).
L’affichage et la diffusion des communications syndicales sont encadrés par le code du travail (articles L2142-3 à L2142-7)
L’article L 2142-3 du code du travail précise que l’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du C.S.E.
A ce titre, un panneau d’affichage sous clef sera attribué à chaque section syndicale constituée.
Les panneaux sont situés aux entrées du personnel (siège) ou dans un espace commun au personnel (pour les sites extérieurs).
Ces panneaux sont affectés uniquement aux communications syndicales.
L'affiche doit porter le sigle du syndicat ou être signée ou visée par un responsable de la section syndicale considérée.
Simultanément à l'affichage d'un document, un exemplaire doit être transmis à la direction.
Conformément à l’article L2142-4 du code du travail, les tracts et les publications de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’organisme dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de la possibilité, pour les organisations syndicales constituées localement, de diffuser des tracts et des publications de nature syndicale dans les espaces communs (espaces détente des salariés, salle de restauration) de l’organisme (siège et sites extérieurs). Il leur revient alors d’assurer le suivi de cette diffusion en retirant les publications dans un délai raisonnable après leur dépôt.
Cette diffusion, qui s’effectue en dehors du temps de travail, ne peut être effectuée sur le poste de travail des salariés.
La diffusion ne saurait donc être faite, que ce soit dans l'enceinte de l'entreprise, à l'entrée ou à la sortie de celle-ci, à des personnes non salariées de l'entreprise.
1.2.2.3 -Diffusion des publications et tracts syndicaux sur l’intranet de l’organisme, le portail Cafcom
Afin de prendre en compte les problématiques liées à la Responsabilité Sociale de l’Employeur (R.S.E.), au titre de l’impact environnemental, les organisations syndicales privilégient la publication de tracts numériques dans leur espace syndical sur le portail d’entreprise plutôt que la diffusion papier dans l’enceinte de l’entreprise (selon les dispositions prévues à la Partie 3 et à l’article 5 du présent accord).
- Autres moyens alloués
1.2.3.1 – Le local
Par dérogation plus favorable aux dispositions légales, chaque section syndicale constituée au sein de l’organisme bénéficie d’un local de bureau indépendant chauffé, éclairé et mis à disposition gratuitement.
Il est doté du mobilier courant nécessaire à son fonctionnement (table, sièges, armoire fermée).
L’employeur assure l’entretien normal du local mis à disposition.
L’utilisation du local par la section syndicale s’effectue pendant les heures d’ouverture de l’organisme.
L'utilisation du local par la section syndicale est limitée à l'objet de l'activité syndicale.
1.2.3.2 – Les moyens informatiques
Le local mis à disposition est équipé d’un ordinateur avec webcam, d’une ligne téléphonique à usage interne et d’un accès internet.
Un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable sont attribués à chaque délégué syndical.
L’équipement est régulièrement mis à jour dans le cadre de la politique informatique de l’organisme gérée dans le cadre de la note définissant les modalités de gestion du Plan d’Equipement Informatique.
Les organisations syndicales qui le souhaitent sont autorisées à connecter une imprimante fournie par leur syndicat (positionnée à la Caf dans leur local syndical) à l’ordinateur mis à disposition par la Caf via une connexion USB (hors réseau) sécurisée en amont avec le DSI.
Article 2 – La formation : le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Conformément à l’article L2145-5 du code du travail, tout salarié, sans condition d'ancienneté, qui souhaite à participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale, organisés par un centre de formation rattaché aux organisations syndicales (mentionnées au 3° de l'article L. 2135-12 du code du travail), a droit, sur demande, à un ou plusieurs congés.
En application de l’article L2145-6 du code du travail et de l’article 10 du protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical du 1er février 2008, le salarié qui bénéficie d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale a droit au maintien intégral par l’employeur de sa rémunération pendant le congé.
Selon l’article 10 du protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical du 1er février 2008, le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur remise en main propre au service Rh qui y appose la date de réception, en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés avant le début de la formation.
Le congé de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise (article L2145-11 du code du travail).
Le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. Passé ce délai, l'employeur ne peut plus refuser le congé.
La durée totale des congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions (article L2145-7 du code du travail) ainsi que pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.
En application de l’article R2145-6 du code du travail, le salarié remet l’attestation de formation délivrée par l’organisme à l’employeur au moment de la reprise d’activité.
Article 3 – Organisation et moyens de la négociation
L’objet de la présente section est de définir les principes directeurs de la négociation au sein de la caisse d’Allocations familiales des Côtes d’Armor.
L’organisation de la négociation et les moyens associés sont définis par accord de méthode. Celui-ci prévoit systématiquement, outre la composition des délégations syndicales et de l’employeur, les thématiques de négociation, les moyens associés ainsi que le calendrier.
Le temps passé par les membres de la délégation syndicale (délégués syndicaux ou salariés mandatés) aux réunions de négociation est rémunéré comme temps de travail.
Le temps passé en réunion de négociation ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.
PARTIE 3 – LA COMMUNICATION SYNDICALE ET MODALITES D’ACCES AUX TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
Les parties signataires du présent protocole ont souhaité définir un cadre d’accès et d’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication aux organisation syndicales, représentatives ou non, ayant constitué une section syndicale au sein de l’organisme.
L’utilisation des nouvelles technologies doit se faire dans le cadre plus général des règles énoncées par la charte nationale de sécurité de l’utilisateur du système d’information et de la charte nationale de sécurité de l’administrateur du système d’information annexées au règlement intérieur de la caisse d’Allocations familiales des Côtes d’Armor.
L’accès aux nouvelles technologies poursuit l’objectif de garantir le développement du dialogue social et de l’information syndicale et ce conformément au protocole d’accord du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical.
L’utilisation des nouvelles technologies doit permettre de faciliter et de préserver à la fois :
- le droit à l’expression syndicale ;
- l’égalité de traitement des différents partenaires sociaux ;
- l’intégrité de l’outil de travail, propriété de la Caf,
Tel que prévu par le code du travail, l’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :
-être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
-ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
-préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message ;
-respecter les règles définies par le Règlement Général sur la Protection des Données (R.G.P.D.) en cas de stockage de données personnelles, conformément aux règles légales de conservation des données.
Depuis la mise en place de la R.G.P.D., le consentement ne peut plus être implicite. Les fonctionnalités de la messagerie doivent permettre sans équivoque à ce que l’utilisateur puisse à tout moment de façon explicite consentir au stockage de ses données personnelles ou renoncer à ce consentement.
Le respect de l’ensemble de ces conditions concerne aussi bien l’accès au réseau informatique de l’organisme dans le cadre de la mise à disposition d’un répertoire sécurisé spécifique à l’organisation syndicale lui permettant d’archiver ses documents que l’accès aux outils d’information et de communication numériques via la messagerie et le portail d’entreprise.
Article 4 – L’utilisation du portail Cafcom, intranet d’entreprise, et d’internet
Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’organisme dispose d’un accès à l’Intranet (Cafcom, portail d’entreprise), et à internet à partir de l’ordinateur mis à disposition dans leur local syndical (Cf article 1.2.3.2 du présent accord).
Ces accès doivent se faire dans le respect des règles d’utilisation en vigueur dans l’organisme, soit pendant les heures de délégation, soit en dehors du temps de travail.
Article 5 – Communiquer vers l’ensemble des salariés : la mise à disposition d’un espace syndical dédié sous le portail d’entreprise « Cafcom »
Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’organisme dispose d’un espace dédié sous Cafcom, dans la rubrique « Vie sociale », utilisé pour la mise à disposition de publications ou de tracts de nature syndicale.
La création de l’espace se fait en collaboration avec le service communication de l’organisme qui forme les personnes désignées par chaque organisation syndicale.
Cet espace dédié est identifié par les seuls logo et sigle de l’organisation syndicale.
5-1. La liberté d’accès à l’information syndicale.
Tout salarié bénéficie d’une liberté d’accès à l’information syndicale de son choix en utilisant les moyens électroniques de l’organisme à partir de son poste de travail.
L’accès à l’espace dédié à chaque syndicat s’effectue à partir de la rubrique « vie sociale » sur la page d’accueil de Cafcom.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à ne pas rechercher l’identification des salariés consultant le site des organisations syndicales.
5-2. Le secret professionnel lié aux informations diffusées sur l’espace dédié Caf com
Les organisations syndicales s’engagent à ce que toutes les informations et documents professionnels ne soient utilisés qu’à des usages internes à l’organisme.
5-3. Le contenu de l’espace syndical
Le contenu des communications est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve qu’il revête un caractère exclusivement syndical, lequel est placé sous son entière responsabilité.
La nature de l’information communiquée doit s’inscrire dans le cadre des attributions des organisations syndicales et respecter les règles relatives au droit de la presse.
A ce titre, l’espace syndical ne doit contenir notamment ni injures, ni diffamation, ni dénigrement et garantir le respect absolu de la vie privée ainsi que le droit à l’image.
L’organisation syndicale s’engage à respecter les principes du droit à l’image pour toute utilisation de photos, de vidéos, d’infographies…
De même, le contenu de l’espace syndical doit également être conforme aux règles édictées par le décret n°2017-1230 du 3 août 2017 relatif aux provocations, diffamations et injures non publiques présentant un caractère raciste, discriminatoire, sexiste, homophobe.
Chaque information est identifiée sous le logo de l’organisation syndicale qui l’émet, sans pouvoir ni utiliser, ni modifier, le logo de l’organisme.
5-4. Les conditions de mise en ligne
Les mises à jour de l’espace dédié sont communiquées simultanément à la direction de l’organisme et sont effectuées par l’organisation syndicale pendant les heures de délégation, ou en dehors du temps de travail.
Chaque organisation syndicale désigne au maximum cinq salariés de l’organisme habilités à opérer la mise à jour du site.
Dès qu’une information est déposée par les administrateurs des pages syndicales dans leur espace syndical, un message générique s’affiche « A la Une » sur la page d’accueil du portail Cafcom renvoyant sur le logo de l’espace syndical.
Celui-ci indique qu’une mise à jour de l’espace syndical concerné a été effectuée (sans aucune précision sur le contenu de l’information).
Chaque administrateur ou contributeur des pages syndicales s’engage par ailleurs à respecter strictement le périmètre de son champ de publication à savoir exclusivement la page dédiée à son organisation syndicale dans la rubrique « Vie sociale ».
Article 6 - Echanger avec des salariés et/ou des personnes externes : la mise à disposition d’une messagerie
Chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’organisme bénéficie d’une adresse électronique spécifique « boite partagée », comportant le sigle de l’organisation syndicale locale, permettant de communiquer tant en interne qu’en externe.
A cette fin, des boites aux lettres partagées distinctes de celles réservées à un usage professionnel sont ouvertes aux coordonnées de chaque organisation syndicale.
La gestion et l’utilisation de cette adresse électronique sont placées sous la responsabilité du délégué syndical ou du représentant de la section syndicale de l’organisme.
6-1. Modalités d’utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales.
Les organisations syndicales peuvent utiliser la messagerie, pendant les heures de délégations, ou en dehors de leur temps de travail, pour l’envoi de messages à caractère individuel ou groupés, à destination de la direction, des salariés adhérents du syndicat, des autres syndicats.
Elle peut également être utilisée à destination des salariés de l’organisme (en utilisant la fonction « Cci ») à condition d'offrir la possibilité à ces derniers de s’opposer à la réception de messages syndicaux, par un moyen de désabonnement. Celui-ci sera précisé dans la signature électronique de l’organisation syndicale.
Chaque salarié a la possibilité d’adresser un message à une organisation syndicale.
La réponse de l’organisation syndicale ne peut être qu’individuelle, à l’adresse laissée par le salarié.
La nature des communications doit rester conforme aux attributions des organisations syndicales.
6-2. La confidentialité des échanges des salariés avec les organisations syndicales.
Cette obligation de confidentialité pèse tant sur l’employeur que sur l’organisation syndicale.
L’organisation syndicale est tenue à une obligation de confidentialité quant aux échanges électroniques qu'elle entretient avec les salariés.
Lorsque le courriel est un envoi groupé, le nom des autres destinataires doit figurer en copie cachée afin de ne pas faire apparaître le nom des salariés figurant dans le groupe d’envoi.
L’employeur doit mettre en œuvre les mesures techniques nécessaires permettant d’assurer cette confidentialité.
La diffusion des messages devant être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique (taille des messages) et de façon générale doit être conforme à la charte informatique de l’organisme.
Dans ce cadre, la messagerie électronique ne devant pas entraver l’accomplissement du travail, les organisations syndicales s’engagent à ne pas multiplier les envois en nombre.
Article 7 - Collaborer au sein d’un groupe d’élus : la mise à disposition d’un outil collaboratif (Equipe Teams) pour chaque organisation syndicale représentative
Il est autorisé, pour chaque organisation syndicale ayant des élus au C.S.E. de disposer d’une Equipe Teams au nom de son organisation.
Cette Teams est exclusivement visible et accessible par les élus du CSE désignés et habilités par l’organisation syndicale concernée.
Cette Teams constitue un espace collaboratif entre élus d’une même organisation syndicale permettant de travailler en équipe avec possibilité d’échanges et d’interactions pour préparer les réunions de la délégation du personnel. Elle donne la possibilité de créer des canaux (sous-dossiers par thématiques) publics ou privés à l’intérieur de la Teams.
Les documents classés et l’espace de conversations/publication sont accessibles et modifiables par un nombre de personnes préalablement identifiées par le responsable de la Teams.
Le propriétaire responsable de la Teams est le délégué syndical et deux suppléants. En application des dispositions locales, pour chaque Teams créée, un représentant du service informatique (DSI) est également désigné propriétaire.
L’accès à ce canal est exclusivement réservé aux membres désignés par le propriétaire et doit respecter les règles de bon usage de l’outil collaboratif (teams).
Article 8 - Collaborer au sein d’un groupe d’élus d’organisations syndicales représentatives distinctes : la mise à disposition d’un outil collaboratif (Teams)
Il est autorisé la création d’un canal privé dans l’Equipe Teams « Relations Sociales » afin de constituer un espace collaboratif entre élus d’organisations syndicales représentatives différentes pour préparer les réunions de la délégation du personnel.
Ce canal est exclusivement visible et accessible par les élus du CSE désignés et habilités par les organisations syndicales concernées.
Les propriétaires responsables du canal sont les délégués syndicaux des organisation syndicales représentatives.
En application des dispositions locales, pour chaque Teams créée, un représentant du service informatique (DSI) est également désigné propriétaire.
Article 9 – La formation des mandatés à l’utilisation des outils de communication
L’employeur s’engage à accompagner les mandatés dans la prise en mains des outils numériques de communication et à assurer les formations nécessaires pour permettre de fonctionner.
Article 10 – Le respect de la bonne utilisation des outils et moyens de communication
Les représentants du personnel et les organisations syndicales ont accès à la messagerie interne, au portail d’entreprise ainsi qu’au réseau internet dans les conditions d’application précisées par le présent accord et par la Charte nationale de sécurité de l’utilisateur du système d’information annexée au règlement intérieur de l’organisme.
En contrepartie, ces derniers s’engagent à respecter scrupuleusement les règles instituées par l’employeur en matière d’utilisation du matériel informatique ainsi que les normes de sécurité en vigueur. De même, les informations collectées sur le portail d’entreprise ne pourront pas être utilisées à des usages externes. Ils sont la propriété exclusive de l’organisme.
L’organisation syndicale (délégué syndical et membres désignés) s’engage à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord et de façon générale le règlement intérieur de l’organisme et ses annexes (charte nationale de sécurité de l’utilisateur du système d’information …)
En cas de non-respect des dispositions édictées par le présent accord, la direction de l’organisme adresse à l’organisation syndicale concernée, dans un premier temps, une lettre lui précisant la nature exacte du différend.
Si après discussion, le désaccord persiste, il est porté à la connaissance de(s) autre(s) organisation(s) syndicale(s). Une réunion est alors tenue en vue de régler le différend.
Si à l’issue de la rencontre le différend persiste, la direction peut décider de saisir la juridiction compétente.
PARTIE 4 – ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES PARCOURS DE CARRIERE DES SALARIES ELUS OU MANDATES
Article 11 – Articulation du mandat et de l’activité professionnelle
Les parties signataires reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit, pour le personnel, d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel.
Ainsi, la caisse d’Allocations familiales des Côtes d’Armor s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, l’organisation du travail, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, ainsi que les mesures disciplinaires.
11-1. L’entrée en activité du mandaté
Le salarié mandaté est défini comme un salarié ayant reçu un mandat d'une organisation syndicale. Cela inclut le mandat de délégué syndical, mais également celui de représentant syndical auprès d'une institution représentative du personnel, ou encore, le temps consacré à l'exercice d'une activité syndicale au plan national et au plan local.
Des entretiens complémentaires à ceux déjà prévus par le protocole d'accord du 1er février 2008 relatif au droit syndical ont été mis en place par la loi "Rebsamen" du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, modifiée par les ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2017, afin d'améliorer la prise en compte de l'exercice d'un ou plusieurs mandats par rapport à la carrière professionnelle.
Il s'agit des entretiens légaux de début et de fin de mandat (article L. 2141-5 du Code du travail). Ces deux entretiens légaux visent non seulement les titulaires de mandats syndicaux, mais également les représentants du personnel titulaires.
Ces entretiens légaux s'ajoutent aux entretiens déjà prévus conventionnellement par le protocole d'accord du 1er février 2008.
De plus, depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, il convient de fixer au salarié un entretien consacré à ses perspectives d'évolution professionnelles à l'issue de son mandat syndical (article L. 6315-1 du Code du travail).
Finalité Condition Modalités L'entretien conventionnel d'entrée en activité
(Article 13 du protocole d'accord du 1er février 2008) -Établir les modalités pratiques d'exercice du mandat. -Rechercher les moyens de concilier au mieux l'exercice du mandat et l'activité professionnelle. -Evaluer la disponibilité de l'intéressé au poste de travail et réfléchir si nécessaire à une éventuelle adaptation ou à la nécessité de réviser les objectifs fixés eu égard au temps lié à l'exercice des missions syndicales.
Le temps consacré au mandat doit être supérieur à 25 % du temps de travail du salarié. Il s'agit d'activité syndicale au plan local ou national.
A lieu lors du premier mandat entre la direction, le responsable hiérarchique et le mandaté. Il peut être accompagné par un représentant de l'organisation syndicale. Puis chaque année si un aménagement a été prévu afin de tenir compte de l'évolution éventuelle de la nature, et de l'étendue des mandats exercés par le salarié. L'entretien légal de début de mandat
(Article L. 2141-5 du Code du travail)
Définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de l'emploi occupé. Les points suivants peuvent être notamment abordés : -l’accès aux locaux de l’entreprise -les moyens d’affichage mis à disposition, la possibilité ou non d’accéder à la messagerie de l’entreprise ou de diffuser des informations sur un intranet. -les modalités d’utilisation des heures de délégation Entretien à la demande du représentant du personnel titulaire CSE, du délégué syndical ou du titulaire d'un mandat syndical. Entretien individuel à la demande du mandaté avec son employeur. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise Dès lors, tout salarié représentant du personnel titulaire C.S.E., le délégué syndical ou titulaire d'un autre mandat syndical, pourra s'il en fait la demande bénéficier d'un entretien légal au début de son mandat, même si son temps d'activité syndicale est inférieur à 25%.
Les salariés titulaires de mandats syndicaux pour plus de 25% de leur temps de travail devront, quant à eux, lors de leur premier mandat, se voir systématiquement invités à l'entretien de début de mandat prévu par l'article 13 du protocole de 2008.
11-2. Le déroulement du mandat
11.2.2 – L'évaluation professionnelle du salarié mandaté exerçant un mandat syndical
Aux termes de l'article 14.2 du protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical, le salarié mandaté bénéficie comme tout membre du personnel, d'un entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) réalisé par son responsable hiérarchique.
L'évaluation professionnelle du salarié exerçant un mandat syndical à temps partiel doit porter exclusivement sur l'activité professionnelle, et sur les qualités personnelles mises en œuvre dans le cadre de cette activité, à raison du seul temps consacré à cette dernière, et abstraction faite de l'exercice d'une activité syndicale.
En effet, la référence, dans la fiche d'évaluation, aux activités syndicales et à leur répercussion sur l'exécution du travail, caractérise une discrimination prohibée (Cass. soc., 20 février 2013, 10-30.028)
11.2.3 – Le dispositif d’évolution professionnelle des salariés mandatés
L'article 14.3 du protocole d'accord du 1er février 2008 prévoit que le salarié mandaté dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps bénéficie tous les 3 ans d'un entretien au cours duquel un examen approfondi de son évolution de carrière, notamment en termes de niveau de qualification, est effectué.
Cet entretien vise également les salariés détachés syndicaux à 100%.
11.2.4 – Le droit d’accès à la formation
L'article 14.4 du protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical prévoit une égalité de droit à l'accès à la formation professionnelle pendant la durée du mandat en matière d'actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences et ce au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Par ailleurs, en cours de mandat, pour maintenir ou renforcer leur niveau de compétence professionnelle et/ou acquérir de nouvelles connaissances, notamment en lien avec leur mandat, ou en vue d'une éventuelle réorientation, les salariés mandatés peuvent demander à bénéficier d'une formation adaptée à leurs besoins.
11.2.5 – Le principe d’évolution salariale
La situation individuelle des salariés mandatés doit être examinée, et les décisions en matière d’évolution salariale doivent être prises, en tenant compte uniquement de leurs compétences professionnelles et de l’activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération l’appartenance syndicale et les fonctions syndicales exercées.
Une évolution minimale de la rémunération annuelle est garantie, dans des conditions définies par l’article 14.1 du protocole d’accord du 1er février 2008 et par la loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015, aux salariés mandatés dont le temps d'activité professionnelle est inférieur au tiers d'un temps plein, ce qui inclut, notamment, ceux qui n'exercent pas d'activité professionnelle
Article 12 – La reprise d’activité professionnelle
12-1. Le droit à la réintégration
L'article 15.1 du protocole d'accord du 1er février 2008 impose au salarié mandaté qui envisage de reprendre son activité professionnelle d'en informer son organisme employeur 3 mois à l'avance.
En cas de révocation ou de démission du mandat, il convient d'être plus souple et d'adapter cette durée.
Lors de sa reprise d'activité professionnelle, le salarié est réintégré dans son emploi, ou dans un emploi d'un niveau et d'un coefficient au moins équivalent à celui précédemment occupé (article 15.3 protocole d'accord du 1er février 2008).
12-2. L’entretien professionnel de fin de mandat
L’employeur doit proposer systématiquement, au salarié qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un mandat syndical, un entretien professionnel.
L’article L. 2141-5 du Code du travail prévoit que lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire C.S.E. ou d'un mandat syndical. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, cet entretien est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
En pratique, cet entretien de fin de mandat correspond à une version « approfondie » de l'entretien professionnel visé à l'article L. 6315-1 du code du travail qui doit être organisé « à l'issue d'un mandat syndical ».
Pour ces salariés titulaires d'un mandat syndical, l'entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi, devra donc également permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié (article L6315-1 du Code du travail).
12-3. L’entretien conventionnel d'aide à l'orientation lors de la reprise d'activité
Aux termes de l'article 15.2 du protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical, et à la demande du salarié mandaté, un entretien d'aide à l'orientation de carrière peut être organisé avec le responsable des ressources humaines de l'organisme.
L'entretien a pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié, de faire le bilan des compétences acquises dans le cadre de son mandat et de définir ses possibilités d'évolution professionnelle.
Cet entretien peut déboucher sur une formation adaptée au salarié au regard de son poste de travail et/ou sur un bilan de compétences permettant une réorientation de carrière.
Article 13 – La valorisation de l’expérience syndicale
L'article 15.4 du protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical prévoit que, lors de la reprise d'activité du salarié mandaté, et à sa demande, l’employeur prend toutes mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical.
Cet accompagnement passe notamment par l'aide à la constitution de dossiers dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ou l'aide à l'aménagement du temps de travail pour le salarié qui s'engage dans une formation diplômante.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 14 – Validité de l’accord
Les règles de validité du présent accord sont prévues à l’article L.2232-12 alinéa 1 du code du travail. L’accord s’applique sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.
Article 15 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations présentes dans l’organisme et au CSE.
Il sera également mis à disposition des représentants du personnel dans la B.D.E.S.E. et du personnel sur Cafcom.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du Code la Sécurité sociale). Il sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, à l’issue d’un mois après avis du Comex sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence de retour de sa part.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords ». Une version anonymisée de l’accord sera transmise afin de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc.
Article 16 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du jour suivant l’obtention de l’agrément.
Article 17 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de la direction et des représentants des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et/ou en place dans l’organisme.
Elle se réunira une fois par an et sera en particulier en charge : -de suivre le respect de mise en œuvre de l’ensemble des dispositions -d’examiner d’éventuels dysfonctionnements constatés -de proposer d’éventuelles évolutions nécessaires
Dans le respect des dispositions prévues par le code du travail (article L 2222-5), le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, sur la base du bilan annuel présenté aux signataires de l’accord. Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier. En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires
Article 18 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-12 du code du travail.
Fait à Ploufragan, le 01/08/2025 En 4 exemplaires originaux
