RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉET DE L'ÉGALITÉ DES CHANCES À LA CAF DE LA MOSELLE
Il est convenu ce qui suit entre :
……………………………, directeur de la caisse d’Allocations familiales de la Moselle
et
les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme
Délégué syndical CFE-CGC
Délégué syndical CFTC
Déléguée syndicale CGT
Délégué syndical SUD
Délégué syndical FO
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu'il véhicule, le régime général de laSécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotionde la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances. A ce titre, la diversité et l’égalité des chances apparaissent comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l’enrichissement du collectif de travail.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne,de I'égalité et de la justice sociale.
Le protocole d’accord du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances conclu au niveau national entre l’Ucanss et des organisations syndicales représentatives a permis de consolider les actions du régime général en la matière.
Ce texte a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui le sont « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.».
C’est ainsi au regard de ces considérations, et dans une démarche d’employeur socialement responsable, que la Caf de la Moselle et les organisations syndicales ont souhaité concrétiser dans le présent protocole leur volonté de poursuivre leur action en matière de promotion de la diversité et d’égalité des chances.
Le présent protocole prend la suite de celui signé le 15 novembre 2021 entre les organisations syndicales et la Caf sur le même thème. Il décline également les orientations inscrites dans le protocole d’accord national du 22 février 2022.
L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière
de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquelles sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.
Dans ce cadre, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
Cet accord marque la volonté de la Caf de la Moselle, et, plus généralement, du régime général de Sécurité sociale de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour chaque organisme et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs.
Il s’appuie sur un diagnostic, annexé au présent accord.
Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.
Cinq champs ont été retenus :
la rémunération effective,
l’embauche et l’insertion professionnelle,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Objet de l’accord
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.
TITRE I RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION
La Caf de la Moselle veille à promouvoir la diversité dans ses recrutements, notamment en ce qui concerne l’âge, le sexe et les situations de handicap.
Article 2 : Un recrutement diversifié et transparent
Constats
Tendance structurelle à la féminisation des effectifs.
Candidatures externes très majoritairement féminines.
Article 2.1 : Un processus exempt de toute forme de discrimination et permettant de favoriser la diversité des recrutements
La Caf de la Moselle veille à utiliser des méthodes et techniques de recrutement pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
L’organisme a notamment recours à des prestataires externes spécialisés pour l’accompagner dans ses procédures de recrutement dans le cadre d’un marché multi-attributaires. Le rôle de ces cabinets est limité à une aide à la décision. Le marché passé avec ces cabinets prévoit que ceux-ci s’engagent à respecter notamment une clause de « respect de la diversité ».
Afin de sensibiliser les recruteurs aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances, la Caf veille à ce que le parcours de formation des nouveaux managers intègre une sensibilisation sur le management de la diversité.
La Caf porte une attention renforcée à l’intégration dans ses effectifs des jeunes de moins de 30 ans que ce soit par la voie de l’alternance, des stages (voir article 3.2) ou le recrutement direct.
Depuis 2021 des formations managériales sont organisées, tant en formation initiale lors des prises de poste qu’en formation continue, sur les notions d’accompagnement des parcours individuels et de compréhension de l’écosystème de l’équipe ; celles-ci seront poursuivies dans le cadre du présent accord.
La Caf de la Moselle recherchera également les moyens de favoriser le recrutement de personnels sous-représentés par emploi, notamment en participant à des forums « rencontres emplois ».
Indicateurs
Objectifs
Taux de nouvelles embauches à réaliser parmi les personnes du sexe sous-représenté. 25% des nouvelles embauches à réaliser parmi les personnes du sexe sous-représenté. Taux de nouvelles embauches à réaliser en faveur de jeunes de moins de 30 ans. 25 % des nouvelles embauches à réaliser en faveur de jeunes de moins de 30 ans. Taux d’offres d'embauche ne contenant aucun critère discriminant relatif au sexe, à la situation de famille, ou à l’absence de handicap. 100% des offres d'embauche ne contenant aucun critère discriminant relatif au sexe, à la situation de famille, ou à l’absence de handicap.
Article 2.2 : Un processus de recrutement transparent
Constat
Nécessité de garantir un processus de recrutement transparent, et de veiller à la bonne information de chaque postulant sur les suites données à sa candidature.
Les candidats à un emploi sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme lors de l’appel de candidature et/ou la convocation à un entretien ; le pôle Rh y précise les méthodes ou techniques d’aide au recrutement utilisés par la Caf pour ce recrutement (prestataire externe, entretien individuel ou collectif, …).
Pour chaque processus de recrutement, la Caf de la Moselle fait appel à un prestataire externe qui organise des tests de personnalité et des tests psychotechniques ajustés en fonction du poste à pourvoir.
Les candidats sont informés des suites données à leur candidature. En cas de candidature non retenue, les candidats peuvent bénéficier à leur demande d’un débriefing avec un membre du jury ainsi qu’avec le prestataire externe.
Sur la période de l’accord, la Caf souhaite également innover dans son processus de recrutement en expérimentant le recours à l’offre d’emploi vidéo y compris en mobilisant des salariés « ambassadeurs » de leur emploi, mais aussi en expérimentant l’association des pairs au processus de sélection des candidats.
En fonction des besoins identifiés, une action de formation sur la rédaction de lettre de motivation et de curriculum vitae peut être proposée et financée dans le cadre du plan de formation.
Indicateurs
Objectifs
Taux d'offres publiées ne contenant aucun critère discriminant. 100% d'offres publiées ne contenant aucun critère discriminant. Taux de candidats pour lesquels une réponse est adressée. 100% de candidats pour lesquels une réponse est adressée. Nombre d’expérimentation de nouveaux modes de recrutement par la vidéo ou l’association des pairs. 2 actions de recrutement utilisant des vidéos ou l’association des pairs sur la période de l’accord.
Article 3 : Une insertion professionnelle durable
Article 3.1 : Favoriser une insertion durable avec un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
Constat
Le parcours d'intégration n'est pas, à ce jour, systématiquement déployé auprès des nouveaux embauchés. La Caf de la Moselle met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.
Le manager de l’équipe intégrée par le nouvel embauché s’assure de son accueil et du suivi de son intégration.
Avant la fin du stage probatoire, un entretien sera organisé avec le pôle Rh pour faire un point sur l’intégration du nouvel embauché. Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.
Par ailleurs, l’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation, notamment en vue de favoriser l’acquisition par le jeune salarié de la culture institutionnelle.
Ainsi, chaque nouvel embauché participe, dans les deux années suivant la conclusion de son contrat, à une formation lui permettant d’assimiler la culture institutionnelle.
Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale.
Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Indicateurs
Objectifs
Taux de nouveaux salariés embauchés bénéficiaires d’un livret d’accueil. 100% des nouveaux salariés embauchés bénéficiaires d’un livret d’accueil. Taux de nouveaux salariés embauchés bénéficiaires d’un entretien Rh avant la fin de leur stage probatoire. 100% des nouveaux salariés embauchés bénéficiaires d’un entretien Rh avant la fin de leur stage probatoire. Taux de nouveaux salariés embauchés ayant débuté la formation à la culture institutionnelle au cours des 24 mois ayant suivi la conclusion de leur contrat. 100% des nouveaux salariés embauchés ayant débuté la formation à la culture institutionnelle au cours des 24 mois ayant suivi la conclusion de leur contrat.
Article 3.2 : Un accueil de stagiaires et d’alternants contribuant à un recrutement diversifié
La Caf accueille régulièrement des stagiaires, notamment des étudiants suivant une formation en travail social, des stagiaires dans le cadre de l’immersion en entreprise en collège ou lycée ou encore dans d’autres services en fonction des demandes, des capacités d’accueil et de la charge de travail.
Cette politique sera poursuivie tout au long de la période d’application du présent accord.
La Caf s’engage également dans la promotion de l’alternance en accueillant en son sein des étudiants inscrits dans ces dispositifs de professionnalisation. Il s’agit d’expérimenter cette nouvelle voie d’accès à l’organisme dans les services compatibles : informatique, ressources humaines, comptabilité, mais aussi accueil du public (expérimentation en cours en 2024).
Par ailleurs, la Caf s’engage dans la promotion des métiers de l’institution afin de faire connaître les métiers de l’Institution et de susciter des candidatures ou des formations auprès de jeunes étudiants. Pour ce faire, la Caf adhère au projet « my job glasses » et propose à 10 salariés ambassadeurs de rencontrer des étudiants qui souhaitent en savoir plus sur les métiers de l’organisme.
Article 3.3 : Une attention particulière portée à l’intégration des salariés en situation de handicap
Constat
La Caf de la Moselle respecte depuis plusieurs années ses obligations légales en matière d'emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement doit être pérennisé, pour se maintenir significativement au-delà des seuils légaux.
Afin d’accueillir et d’accompagner des salariés en situation de handicap, la Caf met en place les mesures suivantes, notamment au travers des actions menées par le référent handicap :
Aménagement du poste de travail après consultation du médecin du travail et de l’ergonome du travail,
Communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap,
Action de sensibilisation spécifique auprès de l’encadrement et des agents d’un service accueillant un salarié handicapé en fonction du handicap (ex : Union régionale des associations de parents d’enfants déficients auditifs (Urapeda), Services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth) …),
Pour les salariés malentendants, recours à un organisme spécialisé pour faciliter la communication lors de réunions d’information générale, et organisation, le cas échéant, d’action de sensibilisation à l’attention de leur hiérarchie ou de leurs collègues les plus proches,
Insertion de clauses sociales dans le cadre des appels d’offre et/ou recours aux établissements ou service d’aide au travail et entreprises d’insertion.
En outre, la Caf de la Moselle s’engage à pérenniser le partenariat avec un Etablissement et service d’aide par le travail (ESAT) pour la gestion de certaines tâches (entretien des espaces verts, …), afin de favoriser l’emploi indirect de travailleurs en situation de handicap.
Indicateurs
Objectifs
Taux d’emploi des personnes handicapées. Taux d’emploi des personnes handicapées supérieur ou égal 7 %. Taux d’emploi direct des personnes handicapées. Évolution à la hausse du taux d’emploi direct des personnes handicapées.
Article 3.4 : Une adaptation des postes de travail contribuant à la prise en charge précoce du risque de désinsertion professionnelle
La Caf s’engage à mettre en place un accompagnement ou une adaptation de poste aux salariés qui en ont besoin en lien avec la médecine du travail afin de contribuer à la détection puis la prise en charge précoce du risque de désinsertion professionnelle.
Dans ce cadre, la Caf a déployé, dans le cadre de son protocole d’accord télétravail un co-financement de mobilier de bureau pour l’activité réalisée au domicile du salarié.
Article 4 : Une attention particulière au respect des principes de neutralité et de laïcité du service public
Organisme de droit privé investi d’une mission de service public, la Caf de la Moselle doit veiller au respect des principes constitutionnels tels que les principes de neutralité et de laïcité.
Ainsi, lesdits principes ont fait l’objet d’une note de service annexée au règlement intérieur de l’organisme, afin qu’ils soient connus et respectés de tous les agents.
La Caf de la Moselle met tout en œuvre pour que toutes les personnes soient traitées également et voient leur liberté de conscience respectée tout en veillant à ce que les agents exercent un strict devoir de neutralité.
TITRE II EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE
Article 5 : La formation professionnelle
Article 5.1 : L’accès à la formation professionnelle
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances des salariés dans l’évolution de leur carrière professionnelle.
Une attention particulière sera portée par la direction aux conditions d'accès aux formations quidoivent bénéficier, sans distinction, aux femmes et aux hommes, ainsi qu'aux salariés en situation de handicap et aux salariés à temps partiel.
A cette fin, l’organisme recense chaque année les salariés n'ayant suivi aucune action deformation depuis quatre ans et examine leur situation afin de leur proposer une formation adaptée.
Afin de favoriser l’accès de tous et en particulier de ces agents à la formation, une information sur les différents dispositifs est mise en ligne sur l’intranet de la Caf, et le cadre en charge du développement des compétences conseille les agents qui le souhaitent sur les diverses possibilités en fonction de leur projet professionnel.
Lors de la rédaction du cahier des charges des appels d’offre relatifs à la formation, la Caf identifie, dans la réponse attendue par le prestataire, que ce dernier prenne en compte dans la mesure du possible les contraintes des salariés :
L’aménagement de dates et d’horaires (ex : en dehors des vacances),
L’éloignement géographique,
La présence d’intervenants spécialisés (interprète en langue des signes…).
Les formations organisées en interne sont planifiées afin de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. A cet effet, les formations en interne sont prévues les lundi, mardi, jeudi et vendredi dans la mesure du possible.
Indicateurs
Objectifs
Écart de points de pourcentage selon le sexe et l’âge entre les salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années. Écart de moins de 10 points de pourcentage selon le sexe et l’âge entre les salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années. Écart de points de pourcentage parmi les salariés de plus de 50 ans ayant suivi au moins une action de formation au cours de l'année par rapport à la moyenne de l'organisme. Écart de moins de 10 points de pourcentage parmi les salariés de plus de 50 ans ayant suivi au moins une action de formation au cours de l'année par rapport à la moyenne de l'organisme. Écart de points de pourcentage parmi les salariés en situation de handicap ayant suivi au moins une action de formation au cours de l'année par rapport à la moyenne de l'organisme. Écart de moins de 10 points de pourcentage parmi les salariés en situation de handicap ayant suivi au moins une action de formation au cours de l'année par rapport à la moyenne de l'organisme.
Article 5.2 : Absence de longue durée
Constat
Les agents en retour de longue absence doivent être accompagnés pour favoriser leur réintégration dans l'organisme et ainsi leur employabilité. Il est prévu systématiquement, en cas de retour après une absence de plus de 3 mois, un entretien avec le cadre responsable du service dont est issu l’agent afin de :
Faire le point sur les besoins en formation ou remise à niveau en lien avec la responsable formation ;
Déterminer les mesures d’accompagnement à la reprise de l’emploi (ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi) ;
Fixer les objectifs personnalisés et résultats attendus dans les mois qui précèdent la prochaine campagne d’entretiens annuels.
Les dispositions retenues sont actées par écrit et signées conjointement par l’agent et le cadre responsable de son accompagnement.
Parmi les mesures d’accompagnement à la reprise de l’emploi, la Caf de la Moselle continuera à proposer aux personnels issus des secteurs Prestations de suivre le cursus de formation dédié « Relance ».
Indicateurs
Objectifs
Taux d’agents de retour après une absence de plus de 3 mois ayant bénéficié d’un entretien de retour de longue absence 100% d’agents de retour après une absence de plus de 3 mois ayant bénéficié d’un entretien de retour de longue absence
Article 5.3 : accompagnement managérial
Constat
La massification de l’exercice de l’activité en télétravail à la suite de l’ouverture générale à un 2e jour pour l’ensemble du personnel en 2024 entraîne des changements de pratiques professionnelles. Les managers doivent être accompagnés pour s’y adapter et en tirer parti.
Afin d’accompagner au mieux ces évolutions et de prendre appui sur ce qu’elles peuvent apporter à la pratique professionnelle, il est important de former les managers. Ainsi, la Caf de la Moselle continuera à former l’ensemble des managers au management hybride (présence de salariés en télétravail et sur site dans une même équipe).
Objectif
- inscription de la thématique du management hybride dans les thèmes de formation continue des managers de la Caf.
TITRE III RÉMUNÉRATION EFFECTIVE ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Constat
La Caf de la Moselle veille à l'information du personnel sur les orientations en matière de rémunération.Elle est attentive au respect des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle dans sa politique de rémunération et les parcours professionnels des salariés. Cette vigilance doit être maintenue et s'appuyer sur des mesures concrètes favorisant ce principe d'égalité des chances.
Article 6 : Les parcours professionnels et la rémunération effective
L’évolution salariale et professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences, les qualifications ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
La Caf de la Moselle s’appuie notamment pour cela sur une procédure d’attribution de parcours professionnels transparente, reposant sur le principe d’un appel à candidature et d’un entretien avec un jury composé d’au moins un agent de direction et un représentant de la fonction Rh. Lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement, des entretiens professionnels ou encore lors des entretiens RH, le projet professionnel d’un agent peut être abordé, afin de favoriser la mobilité interne, notamment horizontale. Par ailleurs, la Caf de la Moselle opère un relais des campagnes de recrutement des autres organismes ainsi que des parcours EN3S (Ecole nationale supérieure de sécurité sociale) qu’il s’agisse de la formation initiale ou du parcours Cap dirigeants.
Afin de favoriser une meilleure connaissance des différents métiers de la Caf par l’ensemble des salariés et ainsi enrichir les réflexions au sujet des parcours et des projets professionnels possibles, la Caf organise chaque année une opération « vis mon travail ». Celle-ci consiste à pouvoir découvrir le métier d’un collègue ou de faire découvrir son métier à d’autres collègues. Cette opération s’organise sur une demi-journée.
Chaque année, un rapport de situation comparée femmes / hommes est présenté à la commission d’égalité professionnelle, puis pour avis au Comité social et économique (Cse). La commission n’a pas identifié à ce jour d’écarts nécessitant la mise en œuvre d’un plan d’actions correctives.
Conformément à ses obligations légales (article L1142-8 et D 1142-2 du code du travail), la Caf publie chaque année l’index de l’égalité hommes-femmes et en discute les résultats au sein de la commission de l’égalité professionnelle.
La Caf de la Moselle est ainsi particulièrement attentive à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Elle développe toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois de niveau de qualification supérieure.
Indicateurs
Objectifs
Taux de salariés informés sur les orientations en matière de rémunération. 100% de salariés informés sur les orientations en matière de rémunération. Écart de points de pourcentage parmi les bénéficiaires de mesures salariales individuelles entre les hommes et les femmes sur la période de l’accord. Écart de moins de 5 points de pourcentage parmi les bénéficiaires de mesures salariales individuelles entre les hommes et les femmes sur la période de l’accord. Taux de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité. 100% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité. Écart de points de pourcentage parmi les bénéficiaires de mesures salariales individuelles entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein sur la période de l’accord. Écart de moins de 5 points de pourcentage parmi les bénéficiaires de mesures salariales individuelles entre les salariés à temps partiel et ceux à temps plein sur la période de l’accord. Écart de points de pourcentage parmi les bénéficiaires de mesures salariales individuelles entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés sur la période de l’accord. Écart de moins de 5 points de pourcentage parmi les bénéficiaires de mesures salariales individuelles entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés sur la période de l’accord. Taux de femmes dans la population « niveau 5A et + ». Au moins 70% de femmes dans la population « niveau 5A et + ».
TITRE IV CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un levier de l’égalité professionnelle. La Caf de la Moselle est à ce titre particulièrement attentive à cet enjeu, et les résultats de l’enquête BSI (Baromètre social institutionnel) 2024 mettent en évidence un fort niveau de satisfaction des personnels de l’organisme.
Indicateurs
Objectifs
Taux de satisfaction du BSI (« très satisfait » et « plutôt satisfait » sur l’item « conciliation vie familiale / vie professionnelle ») par rapport aux précédentes enquêtes. Au moins 80% de satisfaction du BSI (« très satisfait » et « plutôt satisfait » sur l’item « conciliation vie familiale / vie professionnelle ») par rapport aux précédentes enquêtes.
Article 7 : Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
Article 7.1 : Horaires de réunion
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, en dehors de cas exceptionnels et proportionnellement à la nécessité de service, les réunions organisées à destination des agents au sein de la Caf sont programmées, sauf contraintes particulières, à compter de 8 h 30 jusqu’à 17 h.
Pour les réunions organisées à l’extérieur de l’organisme par des tiers, si la Caf ne peut en déterminer les horaires, il est néanmoins prévu que :
Pour toutes les réunions, le respect de la durée journalière de repos de 11 heures consécutives ;
Pour les réunions en dehors du département, le salarié serait autorisé à dormir sur place s’il le souhaite et si le temps de trajet l’amène à partir avant 6 h ou à y revenir après 22 h.
Dans la mesure où l’objet de la réunion le permet, les réunions au sein de la branche famille se font par visioconférence ou en mode hybride (ex : réunions sur la mutualisation, instances d’appui au pilotage).
Article 7.2 : L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
A la demande du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail. Cette possibilité est rappelée dans la note de direction annuelle annonçant le lancement de la campagne d’entretien ainsi que lors de la formation dispensée aux nouveaux évalués et évaluateurs.
La Caf de la Moselle continue de veiller, notamment par des actions d’information et de sensibilisation, à ce que ces entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement soient exempts de toute forme de discrimination.
Indicateur
% de salariés ayant souhaité aborder la question de la conciliation vie professionnelle / vie familiale dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA).
Article 7.3 : Absence de plus d’un mois
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus d’un mois, l’organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations à diffusion générale.
Indicateurs
Objectifs
Nb de salariés destinataires des informations générales en lien avec la Caf pendant une absence de plus d’un mois.
Taux de salariés ayant accepté, dans l’hypothèse d’une absence de plus d’un mois, d’être destinataires des informations à diffusion générale. 70% de salariés ayant accepté, dans l’hypothèse d’une absence de plus d’un mois, d’être destinataires des informations à diffusion générale.
Article 7.4 : Dispositifs spécifiques
Article 7.4.1 - Les obligations familiales
Les autorisations d’absence qui sont accordées conventionnellement pour donner des soins à un enfant malade peuvent être également utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours, a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés de l’année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés. Les salariés ayant une garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) peuvent utiliser le système de débit/crédit prévu par le règlement d’horaires individualisés de la Caf afin d’adapter leurs horaires. Un autre aménagement de l’organisation du travail peut être étudié à la demande des salariés concernés confrontés à des situations particulières.
La Caf de la Moselle s’est engagée dans une démarche favorisant l’accès de ses salariés à des places d’accueil collectif ou familial pour leurs enfants de moins de quatre ans. Elle a ainsi conclu une convention avec la ville de Metz, lui permettant de réserver des places dans les établissements petite enfance. La Caf de la Moselle peut moduler le nombre de places réservées selon les besoins de ses salariés et sous réserve de disponibilités dans la ou les structures demandée(s).
Afin de marquer son engagement en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, la Caf de la Moselle adhère à la charte nationale de la parentalité en entreprise.
Indicateurs
Objectifs
Nombre annuel de places de crèches réservées.
Écart de points de pourcentage dans les demandes satisfaites parmi les salariés hommes et femmes. Écart de moins de 10 points de pourcentage dans les demandes satisfaites parmi les salariés hommes et femmes.
Article 7.4.2 – Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en situation de handicap en cas de départ en formation
Conscients des engagements liés au fait d’avoir un enfant en situation de handicap, les salariés qui participent à une formation acceptée par l’employeur, réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelles, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 € par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d’un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée.
Article 7.4.3 - Solidarité familiale
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical. Une réponse sera donnée dans un délai de 2 jours ouvrés maximum.
Si un tel aménagement n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération. Ce complément de rémunération sera attribué dès lors que le salarié apporte la preuve du versement de cette dernière et de son montant. Tout salarié justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’organisme peut en bénéficier si les conditions tenant au parent aidé et aux formalités liées à la demande de congé prévues par les articles 3142-6 et suivants du Code du travail sont remplies.
Article 7.4.4 - Don de jours de repos
La Caf de la Moselle permet aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant présente un handicap ou une perte d’autonomie. Le dispositif est également ouvert aux salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Le congé pris par un salarié consécutif à un don de jours est limité à 6 mois au total dans sa carrière. Le don de jours peut également être transformé en activité à temps partiel.
Article 7.4.5 - Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Lors de la reprise d’activité et à sa demande, la Caf prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement. Cet accompagnement peut notamment passer par l’aide à la constitution d’un dossier de validation des acquis de l’expérience.
Article 7.4.6 - Juré de Cour d’assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Article 7.4.7 - Exercice d’un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures d’absence non rémunérée attaché à l’exercice de ses fonctions.
Article 7.4.8 - Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.
L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.
Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
Indicateur
Nombre d’agents ayant bénéficié de chacun de ces dispositifs au cours de l’année.
Article 7.5 - Temps partiel et cotisations retraite
Les salariés qui travaillent à temps partiel et qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans bénéficient de la prise en charge par l’employeur des cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, les cotisations sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein. La prise en charge correspond au différentiel entre les cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base d’un travail à temps partiel.
Cette prise en charge est possible si deux situations cumulatives sont réunies :
Avoir au moins un enfant à charge de moins de 15 ans (mêmes conditions que pour le bénéfice des congés supplémentaires pour enfant à charge) ;
Travailler au moins 4/5 d’un temps plein, soit au moins 28 heures par semaine.
Cette mesure prend automatiquement fin au mois anniversaire du dernier enfant à charge.
Indicateur
Nombre de bénéficiaires de la prise en charge du différentiel de cotisations retraite.
Article 7.5.1 – Dispositif spécifique pour les salariés s’occupant d’un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s’occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la banche Famille, bénéficier d’une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l’AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu’aux 20 ans de leur enfant.
En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base de temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d’effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Article 8 : Tenir compte des engagements extérieurs à l’organisme
Article 8.1 : Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Caf de la Moselle assure le respect de la charte de la parentalité en entreprise.
Elle favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.
Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).
Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.
La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet d’un accompagnement particulier.
Article 8.2 : Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation
Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, la Caf de la Moselle s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.
Elle s’engage notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail de l’agent.
Article 9 : La garantie d’un droit à la déconnexion
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
Cette préoccupation est d’ores-et-déjà très prégnante à la Caf de la Moselle, et elle est réaffirmée dans le présent protocole.
Le droit à la déconnexion consiste en un droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphoniques nomades professionnels, pendant les temps de repos ou de congés. Il appartient à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ainsi, si un Smartphone professionnel est systématiquement proposé aux agents de direction et cadres supérieurs, cela reste optionnel, et son utilisation ne constitue pas une obligation.
Par ailleurs, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone à des horaires inhabituels (avant 7h15 et après 20h) doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
En outre, un courriel envoyé en dehors des horaires de travail ne doit pas être en attente d’une réponse immédiate.
Une attention particulière est portée aux agents soumis à une convention de forfait jours, afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la préservation de leur vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, conformément aux pratiques actuellement en vigueur, et sauf urgence ou situation particulière, les agents de direction et les managers veilleront à éviter de fixer des délais très contraignants (la fin d’après-midi pour le lendemain matin) pour la réalisation de travaux. Article 10 : Modalités de suivi et d'accompagnement de la mise en œuvre de l'accord Une fois par an, au cours d'une réunion du comité social et économique, la direction
de l’organisme présente le bilan du présent protocole d’accord, qui contient les éléments d'analyse et de suivi de l’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination.
Cette réunion est précédée par la réunion de la commission sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, émanation du comité social et économique, qui étudie le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et peut préconiser les mesures qu’elle juge nécessaires et notamment dans les 3 domaines d’action suivants :
Rééquilibrage des recrutements entre hommes et femmes,
Non-discrimination dans l’évolution professionnelle,
Conciliation vie professionnelle et vie privée.
Article 11 : Périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle
Afin de planifier un calendrier de négociations cohérent, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est portée à 4 ans, conformément à l’article L 2242-1 et L 2242-11 et 12 du Code du Travail.
Article 12 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il pourra être révisé ou renouvelé dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et 2261-7 et 8 du Code du travail.
Il arrivera à expiration le 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
II s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et des formalités de publicité.
Fait à Metz, le 13 décembre 2024
Le directeur,
Pour la CFE-CGCPour la CFTC Délégué syndicalDélégué syndical
Pour la CGTpour FO Déléguée syndicaleDélégué syndical
Pour Sud Délégué syndical
Annexe
Annexe
Bilan – diagnostic
de l’accord diversité et égalité professionnelle
Le présent document vise à tirer le bilan du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances à la Caf de la Moselle signé le 15 novembre 2021. Il examine l’évolution des différents indicateurs définis dans le protocole sur les exercices 2021, 2022 et 2023. Ce bilan tient également lieu de diagnostic en vue de la négociation du nouveau protocole d’accord portant sur le même thème et permet d’en ajuster les actions envisagées. Résumé : la Caf de la Moselle inscrit son action dans une démarche de diversité et de respect de l’égalité professionnelle. Cette démarche se traduit par des résultats chiffrés démontrant l’absence de discrimination tant liée au sexe qu’à l’âge ou au handicap dans différents items. Les embauches sont menées pour garantir autant que possible la mixité des équipes. Les formations sont dispensées en proportion similaire pour les hommes et les femmes et proposées tout au long de la carrière des salariés. Les évolutions professionnelles sont attribuées de façon équivalente pour les femmes et les hommes. L’ensemble de ces éléments aboutit à un ressenti très favorable de la part des agents sur la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Ce bilan-diagnostic invite à consolider ces résultats pour l’avenir et à approfondir certains items en vue du prochain protocole d’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances.
Recrutement transparent et sans discrimination
Deux indicateurs ont été retenus sur cet item :
Le pourcentage d’hommes parmi les nouveaux embauchés en Cdi afin de rééquilibrer les effectifs de chaque sexe parmi le personnel de l’organisme. L’objectif fixé était un taux d’embauche masculine de 25% ;
La transparence du recrutement avec la publication d’appels à candidatures sans critère de discrimination et avec une réponse donnée à tous les candidats.
2021
2022
2023
Nombre d'embauches 53 51 27 Nombre d'hommes embauchés 11 11 7 % d’hommes parmi les nouveaux embauchés 21% 22% 26%
Le taux d’embauches masculines obtenu au cours des trois dernières années a permis de stabiliser le rapport hommes – femmes au sein de l’organisme (environ 82 % de femmes et 18 % d’hommes). Le résultat est proche de l’objectif bien qu’il n’ait pu être atteint qu’en 2023. Par ailleurs, il est à noter que l’ensemble des offres d’emploi publiées par la Caf de la Moselle sont rédigées de sorte qu’aucun élément discriminant ne figure dans les annonces. Le processus de recrutement a par ailleurs été construit avec une diffusion large des appels à candidatures, en interne et en externe pour la plupart des offres. Une réponse systématique (écrite ou téléphonique en fonction du stade de la candidature) est donnée aux candidats ayant postulé. Il est à noter toutefois un nombre croissant de candidatures « éphémères » qui, une fois postées, ne donnent pas suite en cas de convocation chez notre prestataire d’aide au recrutement. La conjoncture de recrutement a été très tendue sur les exercices 2022 et 2023 et tend à se normaliser en 2024.
Insertion professionnelle
Pourcentage des nouveaux salariés bénéficiaires d’un livret d’accueil :
La Caf de la Moselle dispose d’un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés qui comprend notamment une demi-journée de présentation de l’organisme lors de l’arrivée des salariés. Au cours de ce temps d’échange, le pôle Rh présente les différentes règles applicables dans l’organisme, le pôle Lam présente les règles de sécurité et organise une visite du bâtiment et le pôle du système d’information (Psi) présente la charte de l’utilisateur du SI. A cette occasion, un ensemble de documents sont remis aux nouveaux salariés. Ces documents seront amenés à évoluer vers un livret plus formalisé à l’avenir. Il est à noter que de nombreux recrutements ont été effectués sur la période (131) et que les modalités d’accompagnement se sont adaptées avec une mise à jour des informations diffusées au fur et à mesure de l’entrée en vigueur de nos nouveaux protocoles d’accord ou de la mise à jour des éléments de sûreté (projet VIC) ou de sécurité informatique. Les conseillers relations allocataires (Cra) sont accueillis au sein du pôle relations de service (PRS) par promotion et bénéficient d’une intégration avec des immersions auprès d’autres collègues ayant plus d’ancienneté. Les espaces de travail partagés ont également facilité l’accueil des nouveaux embauchés avec une meilleure interaction au sein de l’équipe. Un suivi managérial régulier est effectué pour les nouveaux embauchés afin de s’assurer tant de leur bonne intégration que de la bonne montée en compétence. Il est également à noter que la question de l’intégration a été prise en compte dans les modalités de déploiement du télétravail au sein de l’organisme, en prévoyant une période de 6 mois de présentiel pour tout nouvel embauché afin de favoriser son intégration.
Pourcentage de nouveaux salariés ayant débuté la formation Pass au cours des 24 mois ayant suivi la conclusion de leur premier contrat.
À noter : la direction a décidé de passer progressivement de la formation PASS (proposée par l’Institut 4.10 et coûteuse) à une formation à la culture institutionnelle couvrant le même périmètre pour les nouveaux embauchés. Cette formation a l’avantage de pouvoir être organisée dans les locaux de la Caf selon un calendrier à la main de la Caf et avec des modalités de facturation plus avantageuses. Organisée en interne, cette formation permet également à des nouveaux embauchés en provenance de différents services de se connaître entre eux.
Sans formation
Années
Formation pass ou culture instit dans les 24 mois
Formation pass ou culture instit + de 24 mois
Mutation - réintégration
Fin de contrat
Autre formation prévue
En attente de formation GCA
Total
2021
32 3 8 8 6 0 57 56% 5% 14% 14% 11% 0% 100%
2022
30 0 5 5 1 16 57 53% 0% 9% 9% 2% 28% 100%
2023
19 0 5 5 2 41 72 26% 0% % % 3% 57% 100% Les résultats obtenus sur cet indicateur sont variables d’une année à l’autre et dépendent du calendrier des formations de gestionnaire conseil. Il est à noter un allongement des délais en raison de l’intégration de la formation à la culture institutionnelle à la formation de GCA pour le cœur de métier.
Précisions :
À partir de 2022, la formation à la culture institutionnelle a été intégrée dans le parcours de formation GCA qui a été plusieurs fois décalé en raison du manque de formateurs internes. Ces décalages ont conduit à un allongement du calendrier de formation ne permettant pas de rentrer dans l’échéance fixée des 24 mois pour les métiers de la relation de service.
Pourcentage de nouveaux salariés bénéficiaires d’un entretien RH avant la fin de leur stage probatoire
Cet indicateur n’a pas fait l’objet d’un suivi statistique précis. En raison du grand nombre d’embauches de la période, il n’a pas été possible de le déployer. Il est à noter que les salariés en ayant fait la demande ont été reçus par le service RH. D’autres salariés ont été reçus à la demande de leur encadrement. Il apparaît pertinent de réinscrire cet objectif dans le cadre du prochain protocole.
Accueil de stagiaires au sein de l’organisme
L’organisme a accueilli régulièrement des stagiaires au cours de la période, en particulier dans le cadre des stages de découverte de 3e mais aussi dans le cadre de cursus de licence ou de master. Une note de service a été publiée à ce sujet. Le nombre de stagiaires varie de 3 à 6 par an. La Caf a poursuivi son investissement dans le cadre de « My job glasses » pour promouvoir les métiers de l’institution auprès du public étudiant et a également organisé une journée « portes ouvertes » en novembre 2023 à l’attention des familles du personnel concourant à la découverte des métiers de la Caf.
Taux d’emploi / taux d’emploi direct des personnes handicapées
2021
2022
2023
Nombre de salariés en situation de handicap emploi direct 29 34 39 Taux d'emploi direct 6,33 % 7,71 % 8,65 %
L’objectif de cet item a été concentré sur le taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap dont l’obligation légale est fixée à au moins 6 % et l’objectif fixé par le protocole à 6,5 %. Il est à noter une hausse continue sur la période et un respect de ce taux par l’organisme qui fait de l’insertion des personnes en situation de handicap un axe important de sa politique RH. Un accompagnement important est également mis en œuvre pour accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel et notamment lorsque des événements de vie les amènent à solliciter une RQTH.
Formation professionnelle
Pourcentage d’accès à la formation selon le sexe, l’âge et le handicap
2021
Toutes catégories Femmes Plus de 50 ans RQTH Nbre salariés formés 449 367 135 17 Total salariés 31/12 (par catégories) 457 371 148 29
Taux de formation
98%
99%
91%
59%
2022
Toutes catégories Femmes Plus de 50 ans RQTH Nbre salariés formés 305 245 83 10 Total salariés 31/12 (par catégories) 464 384 154 34
Taux de formation
66%
64%
54%
29%
2023
Toutes catégories Femmes Plus de 50 ans RQTH Nbre salariés formés 282 225 78 15 Total salariés 31/12 (par catégories) 442 364 150 39
Taux de formation
64%
62%
52%
38%
Les résultats de ces indicateurs relatifs à la formation indiquent un taux de formation très proche entre les femmes et les hommes démontrant une absence de discrimination en la matière. Ils montrent également un écart de 10 points en moyenne sur la période pour les plus de 50 ans dénotant un effort de l’employeur tout au long de la carrière des salariés. Des résultats plus contrastés apparaissent pour les salariés en situation de handicap avec un écart de taux de formation d’une trentaine de points. Un effort de formation significatif peut toutefois être observé. Cet écart s’explique en partie par le plus grand nombre d’absences de longue durée qui affecte les salariés en situation de handicap et qui rendent l’organisation des formations plus contrainte. Précisions : les statistiques du nombre de personnes formées comprennent également les salariés partis au cours de l’année mais qui ont bénéficié d’une formation sur l’exercice. L’effectif de référence quant à lui est celui au 31 décembre de l’année.
Pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années
2021
2022
2023
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernière années 1,53% 2,8% 2,7% Nombre de salariés concernés 7 13 12
Le nombre de salariés non formés sur une période glissante de 4 années est très marginal et concerne principalement des personnes touchées par de longues périodes d’absence maladie ou des situations particulières. Ce résultat souligne l’attention apportée à la formation de l’ensemble des salariés quel que soit leur profil par l’employeur et l’efficacité de l’action menée par le service développement des compétences.
Pourcentage d’agents concernés ayant bénéficié d’un entretien de retour de longue absence
Tous les salariés concernés ont bénéficié de cet entretien qui est suivi par le service développement des compétences. Cet accompagnement est destiné aux salariés concernés par une absence supérieure à 3 mois, soit une cinquantaine de salariés sur la période.
Précisions :
Rappel de la procédure :
absence de 3 mois et plus : mail au manager quand la date de retour est connue pour planifier un entretien le jour de son retour ;
absence de 6 mois et plus : un entretien professionnel de retour de longue absence est organisé en plus de l’entretien de retour.
Formation au management hybride (présentiel et télétravail)
Une formation managériale collective a été organisée en 2022 sur le sujet, elle a concerné 41 managers (sur 46) afin de faciliter l’appropriation des outils et des techniques favorisant la prise en compte des nouvelles modalités de travail induites par le télétravail dans le mangement au quotidien d’une équipe.
Évolution professionnelle
Informations au personnel en matière de rémunération
Au cours de la période, les salariés ont été régulièrement informés en matière de politique de rémunération en particulier par la voie de l’information aux élus du Cse et par le biais d’un envoi de courriel au personnel et aux managers sur le bilan de la campagne salariale annuelle de la part du directeur. En 2022 et 2023, une explication particulière a été donnée sur les mesures locales de soutien aux bas salaires et au maintien de la hiérarchie des salaires.
Écart en matière de mesures salariales individuelles
2021
2022
2023
Période
Femmes
37,3% 44,2% 44,2% 41,92%
Hommes
32,9% 50,6% 34,7% 39,39%
Écart
4,3% -6,4% 9,5%
-2,53%
2021
2022
2023
Période
Temps partiel
40,8% 49,6% 43,6% 44,60%
Temps plein
34,8% 43,9% 42,1% 40,33%
Écart
6,0% 5,7% 1,5%
-4,27%
2021
2022
2023
Période
Rqth
32,1% 47,1% 36,8% 39,00%
Non Rqth
36,8% 45,2% 43,1% 41,68%
Écart
-4,6% 1,9% -6,2%
2,68%
Précisions :
Les mesures salariales individuelles comprennent à la fois les attributions de points de compétences et les parcours professionnels. Sur la période, il est à noter que les objectifs fixés par le protocole d’accord d’un écart inférieur à 5 points sur les différents items (sexe, temps partiel et Rqth) sont respectés avec un taux d’attribution de mesures salariales individuelles légèrement favorables aux femmes, aux salariés à temps partiel et aux salariés non Rqth. Les résultats varient d’une année à l’autre mais c’est bien la dynamique globale de la période qu’il convient d’analyser.
Part des femmes dans la population « niveau 5A et + »
2021
2022
2023
Part des femmes dans la population « niveau 5A et + » (CDI) 73,98% 75,61% 76,03%
La part des femmes dans la population des cadres de niveau 5A et plus est stable voire en légère progression sur la période à environ 75%. Cette proportion est légèrement inférieure à la proportion de femmes dans l’organisme (82%), mais montre que tous les sexes ont accès à un déroulement de carrière au sein de la Caf. Ce résultat est par ailleurs supérieur à l’objectif fixé dans le protocole d’accord (66%).
Bénéfice d’une mesure salariale au retour d’un congé maternité
Sur la période, 100% des femmes concernées par un retour de congé maternité ont bénéficié d’une mesure salariale, à savoir l’attribution de points de garantie maternité. Au sein de la Caf de la Moselle, les règles d’attribution conventionnelles ont été élargies pour que cette attribution puisse être systématique.
Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Taux de satisfaction du BSI (« très satisfait » et « plutôt satisfait » sur l’item « conciliation vie professionnelle – vie familiale »)
Question : Quel est votre degré de satisfaction sur l'équilibre entre votre vie privée et votre vie professionnelle ?
Taux de satisfaits
Caf de la Moselle
Famille
Régime général
BSI 2021
BSI 2024
BSI 2024
BSI 2024
85 % 84 % 89 % 89 %
Caf de la Moselle (BSI 2024)
Tout à fait satisfaisant
Plutôt satisfaisant
Pas vraiment satisfaisant
Pas du tout satisfaisant
26 % 58 % 15 % 1 %
Il est à noter que la satisfaction des salariés sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est stable entre 2021 et 2024 (les données 2024 venant d’être communiquées). Il s’agit donc d’un point d’appui pour les salariés de l’organisme. Le résultat est supérieur à l’objectif fixé dans le protocole (75%).
Nombre annuel de places de crèches réservées et pourcentage des demandes satisfaites
2021
2022
2023
Nombre de places de crèches réservées 11 12 9 Coût de la prise en charge pour l’employeur 57 796 € 53 744 € 37 415 € % de demandes satisfaites 100 % 100 % 100 %
Le nombre de places de crèches réservées oscille autour d’une dizaine par an en fonction des demandes des salariés qui ont toutes été satisfaites sur la période. Il est à noter que ce dispositif concerne les crèches situées dans la commune de Metz.
Nombre d’agents ayant bénéficié des dispositifs spécifiques de congés ou d’absence
Les dispositifs spécifiques d’absence répertoriés dans l’accord sont très faiblement utilisés. Aucune utilisation n’a été répertoriée entre 2021 et 2023. Rappel : il s’agit des dispositifs en lien avec les obligations familiales, la solidarité familiale, le don de jours de repos, l’engagement caritatif et humanitaire, le congé juré de Cour d’assises, l’exercice d’un mandat électif et le mécénat de compétences.
Information en cas d’absence de plus d’un mois
Le protocole prévoyait de donner la possibilité aux salariés concernés qui le souhaitaient d’être bénéficiaires d’information générale de l’organisme pendant leur absence. Il n’a pas été possible de déployer la mesure de façon généralisée sur la période, à la fois en raison de la raréfaction des lettres de communication C’ l’actu et d’autre part en raison de la charge de travail liée aux opérations de recrutement pour le pôle RH.
Nombre de bénéficiaires de la prise en charge du différentiel de cotisations retraite (salariés à temps partiel avec un enfant à charge de moins de 15 ans)
2021
2022
2023
Nombre de bénéficiaires de la prise en charge du différentiel de cotisations retraite 89 94 86
Un nombre significatif de salariés bénéficient de ce dispositif marquant une contribution importante de la Caf à l’investissement familial des agents. Ce chiffre est en légère augmentation su la période et représente environ 20% du personnel.
