accord collectif relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Caisse d’Epargne Auvergne Limousin Exercices 2026–2027–2028
ENTRE :
La Caisse d’Epargne Auvergne Limousin (ci-après CEPAL), dont le siège social est situé 63, rue Montlosier à Clermont-Ferrand (63000), représentée par Membre du Directoire,
d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la CEPAL, représentées respectivement par :
Article 2 – Aménager le temps et l’organisation de travail en raison de situations médicales ou personnelles impérieuses PAGEREF _Toc222220231 \h 6
Article 3 – Prévenir et accompagner les absences longues et/ou répétées PAGEREF _Toc222220232 \h 7
Article 4 – Sensibiliser sur la maladie au travail et renforcer la communication sur les dispositifs permettant un accompagnement des salaries PAGEREF _Toc222220233 \h 8
Chapitre 2. Prendre en compte la parentalité PAGEREF _Toc222220235 \h 9
Article 1 – Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc222220236 \h 9
Article 2 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc222220237 \h 10
Article 3 – Autorisations d’absence pour les examens prénataux, les actes médicaux dans le cadre d’un protocole de Parcours d’assistance médicale à la procréation ou les entretiens obligatoires dans le cadre de l’adoption PAGEREF _Toc222220238 \h 10
Chapitre 3. Assurer le développement des solidarités et le soutien aux salariés aidants PAGEREF _Toc222220239 \h 11
Article 1 – Favoriser le développement des solidarités sous toutes leurs formes PAGEREF _Toc222220240 \h 11
Article 1.1 – Don du sang PAGEREF _Toc222220241 \h 11 Article 1.2 – Plateforme « SOlidaire » PAGEREF _Toc222220242 \h 11 Article 1.3 – Don de jours de repos PAGEREF _Toc222220243 \h 12 Article 1.4 – Offre CESU PAGEREF _Toc222220244 \h 12 Article 1.5 – Congé pour soins d’un proche PAGEREF _Toc222220245 \h 12
Article 2 – Valoriser et soutenir les salaries aidants PAGEREF _Toc222220246 \h 12
Article 2.1 – Optimiser l’organisation du travail du salarié aidant PAGEREF _Toc222220247 \h 12 Article 2.2 – Former et sensibiliser les salariés pour développer un état de solidarité au sein de la collectivité de travail PAGEREF _Toc222220248 \h 13
Chapitre 4. Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés PAGEREF _Toc222220249 \h 14
Article 1 – Fortifier la politique de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc222220250 \h 14
Article 1.1 – Parcours de prévention des risques « gestes qui sauvent » PAGEREF _Toc222220251 \h 14 Article 1.2 – Organisation de conférences en lien avec la sante des salariés PAGEREF _Toc222220252 \h 14 Article 1.3 – Sensibilisation aux risques psychosociaux PAGEREF _Toc222220253 \h 14 Article 1.4 – Bilans de santé pour les salariés de plus de 45 ans / prévention et dépistage du cancer PAGEREF _Toc222220254 \h 15 Article 1.5 – Etablissement de partenariats au service du bien-être des salariés PAGEREF _Toc222220255 \h 16
Titre 2. Positionner le management et l’organisation des relations de travail au cœur de la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc222220266 \h 21
Chapitre 1. Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute et la confiance PAGEREF _Toc222220267 \h 21
Chapitre 2. Favoriser la cohésion sociale par l’intégration des nouveaux arrivants PAGEREF _Toc222220268 \h 22
Chapitre 3. Valoriser le travail au quotidien par un retour objectif et bienveillant PAGEREF _Toc222220269 \h 22
Chapitre 4. Développer un mode de management participatif et collaboratif PAGEREF _Toc222220270 \h 22
Chapitre 5. Renforcer l’accompagnement des managers PAGEREF _Toc222220271 \h 23
Titre 3. Transformer l’organisation et l’environnement de travail, un levier de qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc222220272 \h 24
Chapitre 1. Anticiper et accompagner les transformations en donnant du sens PAGEREF _Toc222220273 \h 24
Chapitre 2. Conception et organisation des espaces de travail PAGEREF _Toc222220274 \h 24
Chapitre 3. Renforcer la sécurité du poste de travail par l’équipement PAGEREF _Toc222220275 \h 24
Titre 4 – Dispositions finales PAGEREF _Toc222220276 \h 25
Article 1 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc222220277 \h 25
Article 2 – Durée, effet, révision de l’accord et juridictions compétentes PAGEREF _Toc222220278 \h 25
Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc222220279 \h 25
PREAMBULE
Le présent accord est notamment conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
La Qualité de vie et des conditions de travail constitue une ambition du développement social des entreprises, partie intégrante de la performance collective de l’Entreprise. Elle se traduit par un sentiment de bien-être au travail, perçu tant sur le plan individuel que collectif, englobant divers aspects tels que l’ambiance de travail, la culture d’entreprise, l’intérêt accordé aux missions, les conditions d’exercice des activités, le niveau d’implication, l’autonomie, la responsabilisation, l’égalité des chances, ainsi que le droit à l’erreur. De plus, elle inclut la reconnaissance et la valorisation des efforts fournis par chacun. Ainsi, les parties signataires entendent continuer à faire de la Qualité de vie et des conditions de travail un enjeu et une responsabilité collective.
Une réelle dynamique a été engagée au sein de la CEPAL depuis plusieurs années. Les parties signataires souhaitent dès lors poursuivre le développement de cette politique QVCT qui doit être à la fois un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité. Cette conviction est d’autant plus forte dans un contexte de transformation profonde du secteur bancaire et des méthodes de travail.
Cet accord s'inscrit donc dans la continuité des initiatives mises en place par la CEPAL, ainsi que de l'accord de la Branche Caisse d'Épargne relatif à la Qualité de vie et des conditions de travail, signé le 30 juin 2025. Il réaffirme par la même occasion l’engagement de la CEPAL à respecter la Charte des 15 engagements en faveur de l'équilibre des temps de vie (Cf. annexe 1) et vise à approfondir les axes identifiés par la Branche Caisse d'Épargne, notamment :
la préservation de la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement,
le management et l’organisation des relations de travail ;
la transformation de l’organisation et de l’environnement de travail.
Conscients des enjeux, tant collectifs qu’individuels, entourant la notion de Qualité de vie et des conditions de travail, les partenaires sociaux ont souhaité signer le présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CEPAL.
Titre 1. Préserver la santé au travail par l’organisation du travail et l’accompagnement
La QVCT constitue un levier essentiel pour la préservation de la santé physique et mentale des salariés, ainsi que pour le développement tant individuel que collectif au sein de la CEPAL. Cette ambition d’amélioration de la Qualité de vie et des conditions de travail doit être portée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise qui la compose.
La CEPAL souhaite ainsi souligner l'importance des acteurs clés impliqués dans la mise en œuvre et le suivi des initiatives en lien avec cette thématique :
les instances dirigeantes impulsent la dynamique QVCT, donnent du sens, assurent l’implication de l’ensemble des acteurs et particulièrement de la ligne managériale. Elles assurent la déclinaison du présent accord par la mise en œuvre d’actions concrètes favorisant l’amélioration de la QVCT. Elles épaulent chacun des acteurs et particulièrement le management par la mise à disposition de moyens,
la Direction des Ressources Humaines de la CEPAL conseille et soutient la ligne managériale ainsi que les salariés. Elle promeut la Qualité de vie et des conditions de travail dans l’Entreprise.
l’ensemble de la ligne managériale est un acteur important de la politique QVCT. Elle veille à des relations de travail sereines, porte le sens et clarifie le rôle de chacun. Elle assure une écoute quotidienne individuelle et collective propice au bien-vivre au travail. Elle développe l’autonomie du salarié, encourage la prise d’initiatives et le responsabilise. Le manager est également un acteur de la prévention, par la détection de situations à risques et l’accompagnement du salarié.
le salarié contribue à la QVCT tant pour lui-même que pour ses partenaires de travail. L’entreprise facilite les démarches participatives et de co-construction, visant le partage des pratiques, la remontée d’informations et la cohésion du collectif.
le référent QVCT de la CEPAL est chargé de l’animation, de la promotion au quotidien de la démarche Qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Entreprise ainsi que de la coordination des différents acteurs. Il accompagne le management opérationnel dans la mise en œuvre des dispositifs prévus et anime les relais QVCT. Il est chargé de soutenir et de renforcer la communication et la sensibilisation à la QVCT.
le référent Handicap accompagne les salariés reconnus travailleurs handicapés et met en place des actions adaptées et destinées à favoriser des conditions de travail de qualité.
les représentants du personnel participent à l’écoute sociale et contribuent à diffuser à l’ensemble des salariés les dispositifs du présent accord. Ils ont un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Ils sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la QVCT.
les référents harcèlement, dont le rôle est de prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
les services de santé au travail et d’assistance sociale jouent un rôle important dans la QVCT, chacun dans leur domaine spécifique.
Chapitre 1. Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles
Les parties signataires soulignent l’importance d’être attentif à chaque situation individuelle ou particulière, nécessitant des mesures de soutien et d’accompagnement des salariés.
La CEPAL prend donc en considération les moments clés de la vie du salarié (retour de longue maladie, parentalité, aidants familiaux…) et met à disposition de ces derniers des solutions concrètes, lesquelles garantissent à la fois souplesse et maintien de l’activité de la CEPAL.
Article 1 – Assurer aux salariés écoute et soutien
Article 1.1 – Dispositif d’écoute et d’accompagnement psychologique
L’entreprise met à disposition de ses salariés un service d’écoute et d’accompagnement psychologique, individualisé, anonyme et confidentiel, qui offre aux salariés un soutien psychologique et/ou un accompagnement dans les moments difficiles en leur permettant de pouvoir aborder tous sujets d’ordre personnel ou professionnel.
Ce service est accessible 24h/24 et 7j/7.
Article 1.2 – Assistance sociale
L’Entreprise met à la disposition des salariés de la CEPAL un service d’assistance sociale. Le planning des permanences de ce service est tenu à la disposition des salariés sur le portail RH.
Le service d’assistance sociale est soumis au secret professionnel.
Article 2 – Aménager le temps et l’organisation de travail en raison de situations médicales ou personnelles impérieuses
La CEPAL entend déployer sa politique QVCT en intégrant à cette dernière les événements auxquels chaque salarié peut faire face et ce, afin de garantir la protection de la santé mentale et physique des salariés et la continuité de l’activité de l’Entreprise.
Les parties signataires s’accordent donc sur la possibilité d’aménager le temps ou l’organisation de travail lorsque la situation des salariés le justifie (handicap d’un enfant à charge ou d’un conjoint, retour de longue maladie, affection de longue durée, aidants familiaux…).
Trois dispositifs peuvent être actionnés en ce sens :
Le télétravail exceptionnel en cas de situations particulières liées à l’état de santé
Le télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail
pour des situations particulières liées à l’état de santé : des aménagements de poste en télétravail pourront être organisés de manière concertée avec la Médecine du travail, la Médecine généraliste ou l’Assistance sociale. Les raisons qui nécessiteraient la mise en place du dispositif devront être justifiées par un certificat médical.
Compte tenu du caractère temporaire et exceptionnel de ces situations, les conditions de recours et d’exercice du travail à distance seront déterminées en fonction de la situation personnelle et/ou professionnelle du salarié, des éventuelles préconisations du Médecin du travail ou du Médecin généraliste et des impératifs de continuité de l’activité.
Il reviendra à la Direction des Ressources Humaines d’arbitrer les conditions d’éligibilité et la durée de l’avenant au regard de la situation spécifique se présentant à elle. Comme tout aménagement de poste, celui-ci devra être compatible avec les activités exercées par le salarié.
Le recours au temps partiel
Les salariés peuvent également avoir le besoin de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail. Dès lors, les parties signataires souhaitent mettre en lumière la possibilité pour les salariés de solliciter un accès au temps partiel. Le recours à cet aménagement du temps de travail permet le partage de l’emploi tout en facilitant les conditions de vie des salariés.
En conséquence, les salariés ont la possibilité de faire une telle demande de temps partiel lorsque leur santé et/ou leur vie personnelle le justifie(nt) (famille monoparentale, aidants familiaux, retour de longue maladie, décès du conjoint, …).
Il reviendra à la Direction des Ressources Humaines d’arbitrer la durée de l’avenant et l’aménagement du temps de travail au regard de la situation spécifique se présentant à elle. Comme tout aménagement du temps de travail, celui-ci devra être compatible avec les activités exercées par le salarié.
Article 3 – Prévenir et accompagner les absences longues et/ou répétées
Le rendez-vous de liaison
Conformément à la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la CEPAL prévoit un suivi de la santé de l’ensemble des salariés afin d’accompagner les salariés vulnérables et lutter contre la désinsertion professionnelle.
À ce titre et conformément à la règlementation en vigueur, la CEPAL informera les salariés qu’ils peuvent bénéficier d’un rendez-vous de liaison pendant leur arrêt de travail si ce dernier dépasse une certaine durée (30 jours à la date de signature du présent accord).
Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et la CEPAL et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention à la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Afin d'assurer un accompagnement complet, le salarié peut également demander la présence du Référent Handicap et QVCT de la CEPAL.
Aussi, les parties signataires s’accordent sur l’importance de maintenir le lien entre l’Entreprise et le salarié en arrêt de travail. Dès lors, la CEPAL s’engage à renouveler la proposition d’un rendez-vous de liaison auprès de tout salarié en arrêt de travail depuis plus de 70 jours, selon les mêmes modalités que précisées ci-avant.
La gestion des absences répétées
Les absences prolongées sont souvent précédées d’absences plus courtes et fréquentes. Pour prévenir ces dernières, il est essentiel de mettre en œuvre des solutions adaptées.
Dans cette optique, un membre de la Direction des Ressources Humaines planifie un entretien avec le salarié concerné. Il sera proposé à ce dernier d’y associer son manager de proximité.
Ce dialogue aura pour objectif d'identifier les éventuelles difficultés rencontrées par le collaborateur et de rechercher des solutions adaptées, telles que :
l’aménagement du temps et/ou de l’organisation de travail,
l’accompagnement dans une situation de salarié-aidant,
l’orientation vers le service d’assistance sociale et/ou le Référent Handicap et QVCT,
l’appui managérial ou accompagnement psychologique en cas de signes de décrochage professionnel.
Cet entretien doit être l’occasion pour la Direction des Ressources Humaines d’anticiper en amont des situations difficiles traversées par les salariés. Il sera organisé dès qu’une situation le justifiera.
Le retour à l’emploi après une absence de longue durée
Un entretien sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une période d’absence pour maladie supérieure ou égale à 6 mois. Il est alors réalisé par la Direction des Ressources Humaines, laquelle peut convier le manager de proximité à l’échange afin d’assurer une fluidité dans l’organisation du retour à l’emploi.
L’objectif est d’accompagner le collaborateur dans la reprise de son activité et d’identifier les éventuels besoins en formation. A ce titre, une action de remise à niveau peut être proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans un plan de formation individualisé et est mise en œuvre au retour du salarié au plus tôt.
Article 4 – Sensibiliser sur la maladie au travail et renforcer la communication sur les dispositifs permettant un accompagnement des salaries
La promotion de la Qualité de vie et des conditions de travail passe également par la sensibilisation des salariés sur la maladie et sur les dispositifs légaux et conventionnels dont peuvent bénéficier ces derniers.
C’est sur la base de ce principe que la CEPAL s’engage à :
sensibiliser sur les maladies psychiques ou physiques et les conséquences sur la sphère professionnelle (recueil d’expériences, apprendre à savoir respecter le souhait de parler ou non de la maladie, savoir accompagner les salariés malades, …)
fortifier sa communication sur les mesures d’accompagnement, de soutien et d’écoute (communication sur les visites de pré-reprise, entretien de liaison, appel au don de jours, dispositifs légaux et conventionnels en lien avec la santé du salarié et de son entourage, conditions de maintien de la rémunération en cas d’arrêt de travail, …).
Article 5 – Les violences intrafamiliales / conjugales
Les parties signataires s’accordent sur le souhait de faire de l’Entreprise un espace où les victimes de violences intrafamiliales et conjugales peuvent trouver un appui.
La CEPAL ne peut se substituer aux personnes dépositaires de l’autorité publique. Pour autant, elle s’engage à ce que chacun des acteurs clés précités en introduction du présent Titre encourage les victimes à faire appel aux associations, aux médecins et aux autorités judiciaires compétentes.
Pour ce faire, la CEPAL permet à chaque salarié victime, en lien avec l’Assistance Sociale, de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur d’une journée travaillée par an, fractionnable en deux demi-journées et ce, à compter de la connaissance des faits de violence par la Direction des Ressources Humaines. Cette autorisation d’absence doit permettre à la victime d’effectuer toutes les démarches nécessaires à la protection de sa santé et de son intégrité (dépôt de plainte, rendez-vous médicaux, dossier d’aide financière…).
Les parties signataires soulignent également l’utilité de rappeler par le biais d’un affichage sur l’intranet de la CEPAL les numéros d’urgence, de structures de conseil et les associations existantes, lesquels peuvent permettre d’accompagner la victime, salarié de l’Entreprise.
La CEPAL communiquera ponctuellement, via des communications adressées par la Direction des Ressources Humaines sur cette thématique afin de relayer toute information en lien avec la prévention et la lutte contre les violences intrafamiliales et conjugales.
Chapitre 2. Prendre en compte la parentalité
Article 1 – Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes
La CEPAL réitère son engagement de faciliter l’articulation des temps de vie des salariés en situation de grossesse en favorisant les aménagements d’horaires.
Réduction de l’amplitude horaire
Toute salariée dont la grossesse est médicalement attestée bénéficie d’une réduction de son amplitude quotidienne de travail dans les conditions suivantes :
à partir du 4ème mois de grossesse : elle bénéficie d’une demi-heure par journée complète de travail, à prendre en début ou en fin de plage horaire, soit 2,5 heures par semaine pour une salariée travaillant 5 jours complets par semaine ;
à partir du 6ème mois de grossesse : elle bénéficie d’une heure par journée complète de travail à prendre en début ou en fin de plage horaire, soit 5 heures par semaine pour une salariée travaillant 5 jours complets par semaine.
La salariée enceinte concernée travaillant à temps plein a la possibilité de cumuler cette réduction du temps de travail après accord du responsable d’unité, dans le cas où il y aurait difficulté à prendre la demi-heure ou l’heure de manière quotidienne.
Ce repos, qui n’engendre aucune diminution de la rémunération, est un droit que la salariée pourra faire valoir auprès de son responsable hiérarchique.
Changement d’affectation facilité
Les changements d’affectation seront effectués à la demande et sans formalité particulière pour les femmes enceintes ayant des conditions de travail spécifiques avec réintégration du précédent emploi ou un emploi similaire de niveau de classification identique, avec maintien de salaire, à l’issue du congé maternité. La notion de « conditions de travail spécifiques » sera définie avec le Médecin du travail.
Sans conditions de travail spécifiques, les salariées enceintes pourront également bénéficier d’un changement d’affectation sur demande et dans les mêmes conditions, sous réserve de fournir un certificat médical.
Congé de maternité ou d’adoption
Le congé de grossesse est de 45 jours à plein traitement avant l'accouchement, de quatre mois à plein traitement après l'accouchement, ou à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer en cas d'adoption. En cas d'allaitement, le congé est de quatre mois supplémentaires à demi-traitement.
Les traitements prévus au présent article s'entendent déduction faite des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale.
L'intéressé peut demander le bénéfice d'un congé sans traitement de huit mois à l'expiration du dernier congé prévu ci-dessus.
Article 2 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Il est convenu que la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant sera prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté.
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficient d’un maintien de la rémunération en complément des indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) versées par la CPAM.
Article 3 – Autorisations d’absence pour les examens prénataux, les actes médicaux dans le cadre d’un protocole de Parcours d’assistance médicale à la procréation ou les entretiens obligatoires dans le cadre de l’adoption
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement lorsque ceux-ci ne peuvent avoir lieu en dehors des heures travaillées.
Conformément à la législation en vigueur :
les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (dans les conditions prévues par le Code de la santé publique) bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Un justificatif médical doit être adressé à la Direction des Ressources Humaines ;
le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Un justificatif médical doit être adressé à la Direction des Ressources Humaines ;
les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d‘autorisations d’absence (5 par procédure d’agrément au moment de la signature du présent accord) pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu à l’article L. 225-2 du code de l’action sociale et des familles.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l’entreprise.
Chapitre 3. Assurer le développement des solidarités et le soutien aux salariés aidants
Soucieuse d’incarner au quotidien les valeurs d’une entreprise attentive et solidaire, la CEPAL souhaite apporter son aide et son soutien aux salariés dont la vie personnelle est impactée en raison d’événements en lien avec la vie familiale.
Article 1 – Favoriser le développement des solidarités sous toutes leurs formes
Article 1.1 – Don du sang
Dans le cadre de son engagement en faveur de l’encouragement d’initiatives solidaires et collectives au service d’une cause importante, la CEPAL entend accorder une autorisation d’absence aux salariés pour donner leur sang, leur plasma ou leurs plaquettes lors d’une opération de collecte organisée par l’Établissement Français du Sang (EFS).
Cette autorisation d’absence :
est accordée pour la durée du don dans la limite maximale de :
1 heure 30 pour un don de sang,
2 heures pour un don de plasma,
2 heures 30 pour un don de plaquettes.
est strictement réservée au temps nécessaire au déplacement entre lieu de travail et lieu de prélèvement et, le cas échéant, au retour, ainsi qu'à l'entretien et aux examens médicaux, aux opérations de prélèvement et à la période de repos et de collation jugée médicalement nécessaire,
est limitée à 1 autorisation d’absence par semestre et par salarié (pour les trois types de don confondus),
donne lieu au maintien de la rémunération, dans les limites horaires définies ci-dessus.
Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, le salarié devra au préalable et au moins 8 jours calendaires avant l’absence, transmettre à son manager une demande d’autorisation d’absence pour participer à une collecte de sang, de plasma ou de plaquettes. À son retour, il devra transmettre un justificatif de sa participation au don, établi par l’Etablissement Français du Sang au Département Paie.
Il est convenu que la CEPAL pourra refuser une telle absence dans l’hypothèse où des impératifs d’organisation ou de continuité de service le justifieraient.
Article 1.2 – Plateforme « SOlidaire »
Dans le cadre de l’engagement de la CEPAL en faveur des solidarités, les parties signataires souhaitent également valoriser l’engagement des collaborateurs dans des actions de bénévolat.
La plateforme de bénévolat, dénommée « SOlidaire », s’inscrit pleinement dans cette démarche.
Elle offre aux salariés la possibilité de s’engager dans des missions variées, axées sur des thématiques telles que l’inclusion sociale, la protection de l’environnement, l’insertion des jeunes et l’éducation financière.
Cette initiative contribue non seulement à renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs et joue également un rôle clé dans la mise en œuvre de la politique de responsabilité sociale et environnementale de la CEPAL.
Article 1.3 – Don de jours de repos
Un dispositif basé sur la solidarité entre salariés, afin de soutenir un salarié qui aurait besoin de s’absenter sans perte de rémunération pour s’occuper d’un enfant ou de son conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a été mis en place par l’Accord relatif au don de jours de repos du 22 septembre 2017.
Les modalités d’attribution et d’utilisation sont déterminées par ledit accord, lequel sera enrichi par des évolutions dans le cadre d’une négociation avec les organisations syndicales, laquelle a été ouverte dans le courant du 4ème trimestre 2025 et se poursuit au jour de signature du présent accord.
Article 1.4 – Offre CESU
Afin de répondre à la problématique de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la CEPAL propose une offre de Chèque Emploi Service Universel (CESU) à ses salariés, dont elle prend en charge une quote-part.
Les salariés concernés sont ceux titulaires d’un CDI ou d’un CDD, ayant une ancienneté ininterrompue d’au moins 6 mois au sein de la CEPAL au moment de la première souscription.
Article 1.5 – Congé pour soins d’un proche
Les salariés peuvent s'absenter pendant une période ne pouvant excéder annuellement cinq jours sans subir une réduction d'appointements et sous réserve des vérifications d'usage, pour soigner personnellement un enfant, le conjoint ou un ascendant gravement malade.
Au cas où l'état du malade l'exige, ces absences peuvent se prolonger pendant une durée de deux mois mais les appointements ne sont plus dus au-delà de cinq jours d'absence.
Les demandes d’absence pour soigner un enfant gravement malade émanant du beau-père ou de la belle-mère dans le cas d’une famille recomposée seront examinés au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines.
Article 2 – Valoriser et soutenir les salaries aidants
Est considéré comme proche aidant le salarié qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non-professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne d’un proche en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. La personne accompagnée par le salarié, qui présente une perte d’autonomie d’une particulière gravité peut notamment être une des personnes suivantes :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant, son descendant, l’enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frères, sœurs, tantes, oncles, cousins germains, neveux, nièces…),
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
une personne âgée, malade ou handicapée avec laquelle il réside.
Article 2.1 – Optimiser l’organisation du travail du salarié aidant
En cas de contraintes rencontrées par un salarié en raison de son statut de proche aidant, celui-ci pourra demander un aménagement temporaire de son organisation de travail. Cet aménagement peut, lorsque cela est possible, comprendre le recours au travail à distance, des ajustements ponctuels des horaires de travail ou toute autre mesure possible adaptée à l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Cet aménagement temporaire sera organisé en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, sous réserve qu’il soit possible au regard de l’organisation de travail et des fonctions occupées par le salarié.
Pour ce faire, le salarié devra soumettre par écrit sa demande à la Direction des Ressources Humaines et transmettre, à l’appui, tout document permettant de justifier de son statut de proche aidant.
Article 2.2 – Former et sensibiliser les salariés pour développer un état de solidarité au sein de la collectivité de travail
Mettre en place des dispositifs de formation dédiés aux acteurs clés de l’Entreprise
La reconnaissance et la maîtrise du statut de proche aidant sont essentielles pour tous les acteurs clés de l’Entreprise notamment la Direction des Ressources Humaines (en particulier les équipes chargées de la gestion des carrières, du recrutement et le Référent Handicap et QVCT), les managers ainsi que les représentants du personnel.
Dans le but d'accompagner efficacement les proches aidants, la CEPAL s'engage à organiser des animations internes. Cette initiative vise à permettre de mieux accompagner, informer, orienter et conseiller les salariés concernés, tout en proposant un soutien adapté et éclairé.
Promouvoir la prise de parole des proches aidants
Par ailleurs, la CEPAL continuera à promouvoir des conférences de sensibilisation sur le statut des proches aidants afin de familiariser l'ensemble des salariés avec les enjeux et les conséquences que cette situation peut engendrer sur la sphère professionnelle.
Cet engagement vise à créer un environnement de travail solidaire et compréhensif pour tous, favorisant ainsi la prise de parole des salariés directement concernés.
Chapitre 4. Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés
Afin d’assurer la sécurité, de prévenir les risques professionnels et de protéger la santé des salariés, la Caisse d’Epargne Auvergne Limousin organise l’évaluation des risques professionnels, cible les actions de prévention adaptées et les solutions à apporter face à des risques déterminés. Cette politique de prévention s’appuie notamment sur :
les acteurs internes (Comité Social et Économique, Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, Référent QVCT et Handicap, Direction Sécurité,…),
les acteurs externes (Médecine du Travail, dispositif d’écoute et d’accompagnement psychologique, assistance sociale,…),
le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) : son accessibilité sur le portail RH et sa mise à jour annuelle ou lors d’un événement ou d’une modification significative des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail est un gage d’efficacité de la prévention des risques, le PAPRIPACT, le BSSCT et les fiches d’entreprise. Ces documents permettent de mener une analyse globale de l’ensemble des risques auquel peuvent être exposés les salariés, d’évaluer et de coordonner les actions de prévention et d’évaluation.
Au travers des visites réglementaires réalisées par les Services de Santé au Travail, la CEPAL s’engage à étudier toute préconisation initiée par la Médecine du travail.
Article 1 – Fortifier la politique de prévention des risques professionnels
Article 1.1 – Parcours de prévention des risques « gestes qui sauvent »
La CEPAL continuera à faire bénéficier à l’ensemble de ses salariés une formation sur les gestes qui sauvent afin que chacun soit capable d’intervenir face à une situation d’accident.
Article 1.2 – Organisation de conférences en lien avec la sante des salariés
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de continuer à organiser des conférences (nutrition, addiction, sommeil, sophrologie,…) en lien avec des thématiques sur la santé physique comme mentale et/ou le bien-être, lesquelles sont animées par des professionnels et permettent un échange entre ces derniers et les salariés de la CEPAL.
La CEPAL continuera à développer cette pratique, laquelle permet de sensibiliser tous les salariés sur les enjeux relatifs à la santé physique et psychique.
Ainsi et notamment dans le cadre de son partenariat avec le Centre Hospitalier Universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand, la CEPAL entend faire profiter aux salariés des actions de prévention réalisées par le CHU, notamment des conférences de sensibilisation réalisées par différents médecins.
Les conférences porteront sur des thématiques en lien avec la prévention de la santé et le bien-être au travail dans le but de faire émerger une conscience collective sur l’importance de prendre soin de sa santé.
Article 1.3 – Sensibilisation aux risques psychosociaux
Selon l'Institut de Recherche en Santé au Travail, les risques psychosociaux (RPS) se manifestent dans des situations de travail caractérisées par la présence, isolée ou combinée, des éléments suivants :
déséquilibre entre la perception qu’un salarié a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’il a de ses propres ressources pour y faire face,
violences internes commises au sein de l’Entreprise par des salariés telles que le harcèlement moral ou sexuel,
violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’Entreprise.
L’exposition à ces risques peut avoir des répercussions sur la santé des salariés (troubles de concentration, du sommeil, irritabilité, …). La prévention de ces risques est donc un enjeu substantiel pour garantir une démarche proactive en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Par le présent accord, la CEPAL réaffirme sa volonté de créer un environnement de travail serein et des conditions de travail agréables, contribuant ainsi à la réduction des risques psychosociaux.
Il est donc essentiel que l’ensemble des enjeux relatifs aux RPS soit compris par tous les collaborateurs.
Dans ce cadre, la CEPAL veillera à ce que les informations pertinentes sur ce sujet soient accessibles et mises en avant. En ce sens, elle mettra en œuvre des actions de sensibilisation aux risques psychosociaux, qui pourront se décliner sous diverses formes, telles que des webinaires RH, des conférences, des formations, des ateliers thématiques, afin de favoriser une culture de prévention au sein de l’Entreprise.
Article 1.4 – Bilans de santé pour les salariés de plus de 45 ans / prévention et dépistage du cancer
Bilans de santé pour les salariés de plus de 45 ans
Alors que la santé et le bien-être sont au centre des préoccupations actuelles, les signataires s'engagent à permettre à leurs salariés de mieux évaluer leur état de santé. Leur ambition est de prévenir les maladies liées au vieillissement, de promouvoir le soin personnel et de donner des recommandations personnalisées.
Pour cela, la CEPAL met en place un programme de bilans de santé, en collaboration avec le CHU de Clermont-Ferrand. Ce programme s'adresse aux salariés de 45 ans et plus et pourra être effectué durant le temps de travail. La Direction des Ressources Humaines organisera des campagnes d'inscription pour faciliter l'accès à ces bilans.
Ce programme comprend un examen personnalisé, fondé sur un questionnaire de santé physique et mentale. Ce questionnaire sert par la suite de base à un échange avec un professionnel de santé qualifié, visant à fournir des conseils adaptés et, si nécessaire, à orienter vers des solutions appropriées.
Prévention et dépistage du cancer
Il y a quatre ans, la CEPAL a signé la charte Cancer@Work. Par cette signature, elle a pris un engagement fort en faveur de la prévention et du bien-être au travail, en mettant en place des actions concrètes pour sensibiliser et accompagner les salariés face aux enjeux liés au cancer.
Les parties signataires s’accordent sur l’opportunité d’enrichir les mesures déjà déployées en facilitant l’accès aux campagnes de dépistage des cancers présentes sur le plan national, à savoir :
le cancer du sein (entre 50 et 74 ans): tous les 2 ans, les femmes reçoivent un courrier d'invitation par l’Assurance Maladie pour effectuer une mammographie de dépistage ;
le cancer colorectal (entre 50 et 74 ans) : tous les 2 ans, un courrier est adressé par l'Assurance Maladie invitant à participer au programme de dépistage du cancer colorectal. En cas de résultats positifs au test de dépistage du cancer colorectal, une coloscopie doit être effectuée ;
le cancer du col de l’utérus : toutes les femmes, n’ayant pas réalisé le dépistage dans les délais recommandés, reçoivent un courrier d'invitation par l’Assurance Maladie pour effectuer un dépistage du cancer du col de l’utérus.
Dans le cadre de ces contrôles de la santé des salariés, ces derniers seront autorisés à s’absenter, sans perte de salaire, le temps d’un examen de dépistage sur présentation de justificatifs (courrier de la caisse d’assurance maladie et un certificat médical).
Article 1.5 – Etablissement de partenariats au service du bien-être des salariés
Dans le cadre de son projet d'entreprise, la CEPAL accorde une attention particulière à la thématique de la santé. Ce volet concerne les collaborateurs et inclut la conclusion de partenariats avec des entreprises reconnues.
Le partenariat proposé avec le CHU de Clermont-Ferrand représente une première étape vers l’objectif de la CEPAL de collaborer avec des entreprises locales. Les signataires conviennent de l'opportunité d'étendre ces partenariats pour offrir aux salariés de la CEPAL des programmes de bien-être. Ces programmes pourront aborder des thématiques telles que le développement personnel, la créativité ou l'organisation de sessions sportives aux effets apaisants.
Article 2 – Prévenir les incivilités subies
Les parties signataires souhaitent souligner l'existence de l'accord de Branche relatif aux incivilités et des agressions subies à l’occasion des relations commerciales avec la clientèle. Cet accord établit un cadre de mesures visant à prévenir les incivilités, à protéger les salariés et à leur apporter un soutien adéquat en cas d'incivilités ou d'agressions de la part de la clientèle.
En sus des mesures qu’elle déploie d’ores et déjà, les parties signataires souhaitent renforcer cette démarche préventive en intégrant deux nouvelles mesures :
la mise en place d'une sensibilisation aux incivilités, dispensée en présentiel dans le cadre du Parcours Nouvel Entrant afin de garantir une prise de conscience des enjeux liés à la relation avec la clientèle,
le déploiement d'un dispositif innovant de formation, utilisant des casques de réalité virtuelle pour simuler des situations concrètes de gestion des incivilités.
Article 3 – Encourager la pratique physique et sportive
La prévention des risques associés aux activités de bureau contribue à réduire la fatigue visuelle, à maintenir la concentration et à limiter les troubles musculosquelettiques. Dans cette optique, la CEPAL met en place une politique de prévention, qui inclut la sensibilisation des salariés aux bonnes pratiques à travers des guides, des communications et des affichages, ainsi que l'organisation d'interventions par des ergonomes.
Aussi, pour lutter contre ces risques et de façon plus générale la sédentarité, les bénéfices pour la santé de la pratique régulière d’une activité physique sont avérés. Pour faciliter l'intégration de l'activité physique dans le quotidien des collaborateurs, la CEPAL met en œuvre, dans la mesure du possible, des actions concrètes telles que :
la mise à disposition de podcasts et de webinaires sur les bienfaits du sport pour la santé,
l'encouragement à la pratique physique à travers des initiatives ludiques,
l’ancrage dans le temps des initiatives prises dans le cadre des Jeux Olympiques 2024 (témoignages d'athlètes, animations physiques organisées par la CEPAL, etc.).
Chapitre 5. Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle
La CEPAL souligne la nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés. La Qualité de vie et des conditions de travail dépend en effet, pour partie, de cette nécessaire conciliation entre les deux sphères professionnelle et privée.
Article 1 – Le respect des horaires de travail
Les parties rappellent le respect du temps de repos et du temps de travail selon l’horaire de travail (horaire collectif, horaire variable, forfait jours) et du rôle de la ligne managériale dans la garantie des temps de repos et la vigilance sur la charge de travail.
En effet, afin de favoriser un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre, tant pour lui-même que pour ses salariés en veillant notamment à :
respecter les horaires de travail des salariés de son équipe ;
anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant des priorités ;
ne pas solliciter les salariés, sauf à titre exceptionnel, le week-end, le soir ou pendant les congés payés ;
prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des salariés ;
respecter les dispositions de l’article 6 « Heures supplémentaires » de l’avenant au protocole d’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 avril 2001 signé le 17 juillet 2018, en vigueur au moment de la signature du présent accord ;
se limiter aux outils de suivi commerciaux mis en place par la Direction.
A ce titre, la CEPAL applique la Charte pour l’équilibre des temps de vie (annexée au présent accord). Sauf en présence de circonstances exceptionnelles, urgences ou activités spécifiques, les réunions devront se tenir pendant le temps de travail habituel et tenir compte des trajets susceptibles d’être allongés lorsque celles-ci ne se déroulent pas sur le lieu de travail habituel.
Article 2 – Le droit à la déconnexion et usage adapté des outils numériques
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la CEPAL. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés.
Leur utilisation croissante peut rendre plus poreuses les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.
Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle ainsi que de la nécessaire régulation de leur utilisation, et ce, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés utilisant les outils mis à leur disposition par la CEPAL dans le cadre de leur activité professionnelle et ce, dans le respect des règles d’utilisation édictées par la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique annexée au Règlement intérieur de la CEPAL.
Article 2.1 – Le droit à la déconnexion
La CEPAL reconnaît un droit à la déconnexion pour ses salariés, permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les temps de repos et de congés des salariés. La CEPAL rappelle que le salarié exercera librement son droit à la déconnexion en dehors des heures de travail. Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation d’être connecté aux outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors du temps de travail.
En application de ce droit, un salarié n'a aucune obligation de réponse, ni même de prendre connaissance des sollicitations qui lui parviendraient en dehors de ses heures de travail.
Le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels téléphoniques et différentes communications qui lui sont envoyées pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la CEPAL. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est préconisé de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Le manager direct est le premier garant de l’équilibre de vie de son équipe, qu’il évite de solliciter en dehors des plages habituelles de travail, sauf en cas d’urgence absolue.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et familiale et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler les bonnes pratiques suivantes :
favoriser les échanges directs (face à face ou téléphone),
éviter les envois de mails hors du temps de travail ou le week-end et en limiter le nombre,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique,
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et avoir recours aux fonctions d’envoi différé,
rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordement récurrent.
Les parties signataires rappellent que ces bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l’employeur.
En cas d’urgence, notamment d’événements exceptionnels ou susceptibles de déclencher un Plan de Continuité d’Activité, l’employeur prend contact avec le salarié par des moyens adaptés.
Article 2.2 – Un usage adapté des outils numériques
Les parties au présent accord souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés qui permettent de préserver la qualité du lien social.
En effet, l’utilisation des outils de communication ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et ne doit pas se substituer à toute autre forme d’échange (échange verbal par appel téléphonique ou visite physique) et de management.
Ainsi, le recours au courrier électronique ne doit pas devenir le mode de communication choisi systématiquement par les salariés.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies sont indispensables à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La CEPAL est attentive à la prise en main et l’intégration des outils collaboratifs dans l’activité au quotidien. Elle pourra proposer à ce titre un accompagnement pour que les salariés puissent s’approprier les outils et les utilisent à bon escient.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.
Chapitre 6. Favoriser une mobilité économiquement et socialement responsable au sein de l’entreprise
La Responsabilité Sociale et Environnementale, ainsi que la QVCT, sont deux notions qui visent à promouvoir un développement durable. Elles contribuent à améliorer le bien-être des salariés tout en ayant un impact positif sur la société et l'environnement.
La CEPAL est engagée à réduire sa consommation énergétique et met en lumière diverses actions, lesquelles contribuent à diminuer l’empreinte carbone. Cet engagement contribue à :
la promotion du bien-être des collaborateurs,
la fortification des liens des collaborateurs,
l’éveil d’une conscience collective.
l’amélioration de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Article 1 – Mesures relatives au rapprochement lieu de travail/domicile
Les signataires reconnaissent que la distance entre le domicile et le lieu de travail est un facteur déterminant de la QVCT.
Ce rapprochement permet à la fois de limiter le risque routier et d’agir en faveur de la protection de l’environnement. En effet, un salarié plus proche de son lieu de travail est plus susceptible d’utiliser des moyens de transports décarbonisés.
La CEPAL s’engage, lorsque cela est possible, à rapprocher les salariés de leur domicile. Elle portera, dans le cadre de la gestion des carrières, une attention particulière à l’affectation géographique des salariés en privilégiant une affectation à proximité du domicile.
Elle sera également attentive, dans la mesure du possible, au lieu de formation des alternants afin de définir leur lieu d’affectation dans le cadre de leur contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation.
Article 2 – Sobriété environnementale
La sobriété environnementale nécessite également un engagement collectif. Dans cette optique, la CEPAL s’engage à :
sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la sobriété environnementale à travers des actions de sensibilisation,
décentraliser les formations pour minimiser les déplacements professionnels,
réduire l'empreinte carbone de sa flotte de véhicules de service,
privilégier les formations et/ou réunions à distance lorsque cela est adapté aux objectifs visés,
encourager les formations en distanciel lorsque cela est pertinent pour atteindre les objectifs visés,
inciter les collaborateurs à utiliser le vélo et à pratiquer le covoiturage.
Titre 2. Positionner le management et l’organisation des relations de travail au cœur de la qualité de vie et des conditions de travail
L’ensemble de la ligne managériale a un rôle prépondérant dans la mise en œuvre de la politique QVCT de l’Entreprise. Il y contribue par la qualité des relations, la régulation de la charge de travail, l’écoute et la reconnaissance du travail du salarié. Cela favorise le bien-être, la confiance au travail, l’engagement et la fidélisation.
Le management, dont le management de proximité, se doit de développer l’autonomie des salariés en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif.
Les parties signataires souhaitent donc formaliser l’engagement de la CEPAL de véhiculer l’état d’esprit et les valeurs managériales qui doivent demeurer en son sein.
Chapitre 1. Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l’écoute et la confiance
Pour garantir la qualité des relations professionnelles des salariés, les parties signataires soulignent l’importance des valeurs telles que l’écoute, le respect, la confiance et l’esprit d’équipe.
La coopération est au cœur de la relation de travail. Elle permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d’efficacité collective, notamment en matière d’esprit d’équipe, de curiosité et d’attention portée à l’autre, de confiance réciproque et pour améliorer le bien-vivre au travail.
Des repères managériaux favorisant le bien-être et la confiance au travail sont communiqués en ce sens aux managers.
Afin d’universaliser ces valeurs à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, la CEPAL encourage les managers à :
développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble » par la promotion d’une culture d’écoute, de respect mutuel, de bienveillance et de droit à la différence en permettant à chacun de s’exprimer ;
partager les enjeux, les informations majeures et les objectifs collectifs afin de donner du sens aux salariés ;
mettre en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux ;
faciliter le soutien lors de difficultés par une attention particulière à la situation rencontrée,
encourager l’entraide et le soutien en cas de difficultés : le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, porte ainsi attention aux difficultés personnelles ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe;
reconnaitre le droit à l’erreur,
savoir féliciter les progrès et réussites et organiser des moments de convivialité.
Plus spécifiquement et dans le cadre du réseau des Elles de la CEPAL, un programme de mentorat a été instauré. Ce programme établit une relation individuelle entre un mentor, homme ou femme, doté d'une expérience professionnelle significative et une mentorée, moins expérimentée. Il repose sur le volontariat, la confiance et le respect mutuel, avec des échanges réguliers sur une durée maximale d'un an avec des objectifs précis.
Les parties signataires s’accordent sur l’opportunité de s’inspirer d’un tel dispositif afin d’en faire un véritable outil d’accompagnement des salariés. La proposition d’organiser des mentorats, au bénéfice de l’ensemble des salariés, permettrait de développer un partage d'expériences grâce à des échanges réguliers et encadrés, chaque participant pouvant analyser sa situation professionnelle à la lumière des retours d’expérience, des bonnes pratiques et des conseils.
De plus, en encourageant une telle dynamique d'entraide et de coopération, ce programme contribuera à renforcer la cohésion au sein des équipes, favorisant ainsi un climat de travail plus inclusif et motivant.
Une telle volonté s’inscrit dans une volonté plus large de mettre en avant le développement professionnel continu, prenant en compte tant les aspirations individuelles que les besoins de l’entreprise.
Chapitre 2. Favoriser la cohésion sociale par l’intégration des nouveaux arrivants
Dans le cadre de leur intégration, les nouveaux entrants bénéficient de plusieurs dispositifs d’accompagnement garantissant une intégration efficiente et personnalisée, notamment :
des formations permettant une rapide acquisition des compétences ;
des temps d’échanges privilégiés avec le Responsable RH et le manager de proximité.
En effet, la CEPAL propose un parcours d’intégration de 5 mois, avec l'ambition de devenir un incubateur de talents, soutenant le potentiel de chaque collaborateur tout au long de sa carrière, tout en les aidant à mieux connaître l’entreprise et à renforcer leur sentiment de fidélité. Ce parcours a pour objectifs de :
familiariser les nouveaux entrants avec l’entreprise, son modèle coopératif, ses interlocuteurs et son projet ;
encourager un esprit de promotion et des émotions partagées ;
améliorer les compétences relationnelles ;
garantir la conformité des actes commerciaux ;
répondre aux exigences réglementaires essentielles durant le parcours ;
approfondir la connaissance des produits bancaires.
En tout état de cause, ce parcours permettra d’instaurer un climat de confiance et de rassurer les salariés nouvellement embauchés.
Chapitre 3. Valoriser le travail au quotidien par un retour objectif et bienveillant
La reconnaissance ainsi que la valorisation du travail effectué constituent des vecteurs d’engagement et de fidélisation des salariés.
Les managers de la CEPAL veilleront à mettre en œuvre un retour constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés tout en encourageant et donnant les moyens de réussir ceux attendus, tant individuels que collectifs.
Pour atteindre cet objectif, la CEPAL déploiera, avant l’échéance du présent accord, une formation interne dédiée, intitulée « Gérer mes Équipes». Cette formation a pour vocation de livrer aux managers les outils et les compétences nécessaires pour mener des entretiens de manière constructive avec leurs collaborateurs.
Au cours de cette formation, les managers seront formés à plusieurs aspects, notamment la communication, l'écoute active et la capacité à donner des retours constructifs. L'accent sera mis sur le développement d'une approche humaine, favorisant un climat de confiance et d'ouverture. Ainsi, ces entretiens deviendront des moments privilégiés d'échange, permettant de renforcer la motivation des collaborateurs, de clarifier les objectifs individuels et de favoriser leur montée en compétences.
Chapitre 4. Développer un mode de management participatif et collaboratif
Afin de donner du sens au travail, il est important de mettre à disposition des salariés les moyens leur permettant de transmettre leurs questions, leurs demandes et suggestions.
La CEPAL, dans cette logique de management participatif et collaboratif, met alors en œuvre des processus contribuant à la performance opérationnelle et sociale, lesquels s’axent autour de trois principes :
renforcer
l’écoute sociale par le biais de mécanismes incluant le droit d’expression du salarié (baromètres d’engagement…) ;
favoriser les espaces de partage pour encourager les temps d’échanges permettant aux salariés de s’exprimer sur leur travail, de trouver un soutien ou une aide et leur apporter des réponses adaptées aux enjeux et difficultés rencontrées et ce, dans une logique de bienveillance et de progression ;
proposer une démarche d’innovations participatives visant à améliorer les actions à mener face à une problématique identifiée et partagée.
Chapitre 5. Renforcer l’accompagnement des managers
L’atteinte des ambitions précitées repose notamment sur l’adhésion et sur l’implication active des managers. En effet, en développant encore leurs qualités d’écoute, de dialogue avec leurs équipes, en facilitant la coopération dans la résolution de problèmes et en privilégiant la co-construction des solutions opérationnelles, les managers contribuent de façon majeure à la Qualité de vie et aux conditions de Travail de leur équipe.
Au-delà des actions déjà engagées, la CEPAL met en place les actions suivantes :
formation Ecole du Management ;
formation Manager Entrepreneur ;
coaching personnalisé à la prise de poste en fonction des besoins ;
appui RH au quotidien au travers notamment d’échanges dédiés.
Dans le cadre de ce chapitre, les parties signataires s'accordent sur la nécessité d'accompagner les managers pour qu'ils acquièrent les réflexes adéquats et soient aptes à traiter des situations complexes. Pour renforcer cet accompagnement, la CEPAL s'engage à :
sensibiliser et à former les managers sur la manière de réagir lorsqu'un membre de leur équipe est exposé à un risque psychosocial,
intégrer, avant l'échéance de cet accord, un volet sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes dans la formation interne « Gérer mes Équipes». Ce module visera à outiller les managers pour qu'ils deviennent des acteurs clés sur le terrain, sensibilisant leurs équipes à ces enjeux essentiels tout en veillant à l'application de la politique de tolérance zéro de la CEPAL. Les pratiques à adopter face à de tels comportements déviants seront abordés.
Titre 3. Transformer l’organisation et l’environnement de travail, un levier de qualité de vie et des conditions de travail
Depuis la loi du 2 août 2021 dite « Santé-Travail », la notion Qualité de vie au travail a été remplacée dans le Code du travail par la notion de Qualité de vie et des conditions de travail. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail sont dès lors une des pierres angulaires de cette notion QVCT.
La CEPAL sera particulièrement attentive à l’accompagnement des transformations, aux nouveaux modes de travail et moyens de communication et à la conception des lieux de travail.
La CEPAL, par l’amélioration de la qualité de l’environnement et de l’organisation du travail, bonifie les conditions de travail de chacun.
Chapitre 1. Anticiper et accompagner les transformations en donnant du sens
L’adaptation de l’environnement bancaire face aux transformations majeures nécessite de prêter attention à leurs répercussions sur les conditions de travail des salariés, et par conséquent sur leur qualité de vie.
Ainsi, la CEPAL s'engage à anticiper et à accompagner ces évolutions en apportant du sens aux salariés. Cela inclura :
la mise en place de pilotes et d'expérimentations,
des communications claires et porteuses de sens ainsi que des initiatives participatives (dispositif d’écoute social, intégration des salariés à des groupes de travail, etc.).
Ces éléments seront partagés avec les représentants du personnel.
Chapitre 2. Conception et organisation des espaces de travail
L’environnement et la conception matérielle du lieu de travail participent à la Qualité de vie et à l’amélioration des conditions de travail.
Dans ce cadre et chaque année, la CEPAL alloue des enveloppes budgétaires dédiées aux rafraîchissements d’agences et aux rénovations de bâtiments. Pour chaque projet de travaux envisagé, les équipes s’efforcent de rechercher des conceptions innovantes, lesquelles permettent l’optimisation des espaces et la coopération.
Une attention est également portée sur la création d’espaces de partage et de convivialité afin que les salariés puissent s’exprimer sur le travail, trouver un soutien, une aide ou collectivement des réponses adaptées aux enjeux et difficultés rencontrées mais aussi échanger sur d’autres thématiques le temps d’une pause.
Chapitre 3. Renforcer la sécurité du poste de travail par l’équipement
Dans les entreprises bancaires dont bon nombre de salariés sont en relation quotidienne avec le public, le développement du phénomène des incivilités a mis en évidence la nécessité de se doter de dispositifs de prévention et d’assistance adaptés.
La possibilité pour un salarié de déclencher une alerte contribue à instaurer un climat de sécurité, tout comme les autres mesures mises en place. Ces initiatives favorisent un environnement serein et permettent de prévenir les tensions éventuelles.
Ainsi, la CEPAL renforcera donc la sécurité du poste de travail des collaborateurs en contact direct avec la clientèle par l’intégration d’un équipement de sécurité au poste de travail du collaborateur (bouton d’alerte «Click to Help»), lequel permet de transmettre une alerte au télésurveilleur de l’entreprise, quel que soit le lieu de travail. Ce dispositif pourra être complété au besoin. Titre 4 – Dispositions finales
Article 1 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par la Direction des Ressources Humaines.
Article 2 – Durée, effet, révision de l’accord et juridictions compétentes
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2026. Il concerne les exercices 2026-2027-2028.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.
Les juridictions compétentes concernant le présent accord sont celles du lieu du siège social de la CEPAL.
Article 3 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la CEPAL.
Il sera déposé sur le site du Ministère (TéléAccord) et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont Ferrand dans le respect des dispositions légales.
Fait à Clermont-Ferrand, le 17/02/2026,
Pour la Caisse d’Epargne Auvergne Limousin
Membre du Directoire
Pour les Organisations Syndicales :
Délégué Syndical Central UNSA Caisse d’EpargneDéléguée Syndicale UNSA Caisse d’Epargne
