Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la promotion de la mixité
2025-2028
Entre les soussignés
La Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE dont le siège social est situé à ORLEANS, 7 rue d'Escures, représentée par M…………………………………., Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources
D’une part,
les Organisations Syndicales :
CFDT, représentée par :M, Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE
SNE-CGC, représentée par :M, Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE,
SUD, représentée par :M, Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE,
SU/UNSA, représentée par :M, Délégué Syndical de la Caisse d'Epargne LOIRE-CENTRE
D’autre part,
Préambule
Dans la continuité des précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 17 décembre 2024 ainsi que les 07 et 25 février 2025 afin de négocier un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la promotion de la mixité.
Le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la promotion de la mixité du 16 décembre 2021 a permis de progresser dans tous les domaines relatifs à l’égalité professionnelle. Les résultats sont probants notamment sur les éléments suivants :
Une progression des femmes cadres dans l’entreprise ; au 31 décembre 2024, 52.7% des cadres sont des femmes ;
Un accès équilibré des femmes et des hommes aux actions de formations proposées par l’entreprise ;
La mise en place de mesures salariales spécifiques au retour de congés maternité / d’adoption en appliquant systématiquement aux salariés concernés à leur retour une mesure individuelle calculée sur la moyenne des mesures versées sur la classification occupée les 12 mois précédant le retour ;
La mise en œuvre de solutions permettant de mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale.
L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes instauré par la loi du 05 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui se compose de 5 indicateurs permet de matérialiser les résultats obtenus en termes d’égalité professionnelle au sein de la Caisse d'Epargne Loire-Centre et le bien fondé des actions impulsées depuis de nombreuses années par le Directoire et reprises dans les différents accords en concertation avec les organisations syndicales de l’entreprise.
Enfin, les actions menées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettent à la Caisse d’Epargne Loire-Centre d’être un employeur de référence dont les représentants sont régulièrement invités par les écoles, universités ou même entreprises afin de partager les bonnes pratiques et résultats observés. Ces actions renforcent le positionnement de la Caisse d'Epargne Loire-Centre en tant qu’acteur majeur auprès des décideurs économiques de notre territoire. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont donc décidé de maintenir les actions et pratiques déjà menées et souhaitent plus particulièrement renforcer les mesures préventives en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel afin d’appréhender tous les enjeux et garantir la prise de conscience de tous.
Le présent accord réaffirme donc la nécessité d’ancrer les bonnes pratiques en s’inscrivant dans la continuité de l’accord précédent. Ainsi, il s’articule principalement autour des sept domaines prioritaires suivants qui feront l’objet d’objectifs de progression et d’actions chiffrés permettant de les atteindre mesurés au moyen d’indicateurs :
Le recrutement
Le développement des compétences
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
La rémunération effective et l’égalité salariale
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
La sensibilisation et la communication
Cela étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse d’Epargne Loire-Centre.
Article 2 – Le recrutement
L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et concourt au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Article 2.1 – Objectifs et moyens d’actions :
La Caisse d’Epargne Loire-Centre réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de sa politique de recrutement à la fois interne et externe
Il est rappelé à cet égard que les critères de sélection et de recrutement de la Caisse d’Epargne Loire-Centre sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Ainsi, la Caisse d’Epargne Loire-Centre entend ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes afin de tendre vers une répartition équilibrée dans la représentation des femmes et des hommes dans les effectifs de l’entreprise.
Concernant les embauches sous contrat à durée indéterminée (CDI), l’objectif est d’améliorer la représentativité équilibrée des femmes et des hommes sur les différents métiers et notamment de porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadre (plus particulièrement commerciaux).
L’objectif est également de faire progresser, pour tous les postes d’encadrement (encadrement d’équipe), la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, ceci à compétences, expériences, profils équivalents et en tenant compte de la structure générationnelle des effectifs.
Enfin, sensibiliser à l’importance de la mixité au sein de l’entreprise demeure en enjeu majeur de l’entreprise.
Pour atteindre ces objectifs, la Caisse d’Epargne Loire-Centre met en œuvre les actions suivantes pour la période 2025-2028 :
Engagement de transmettre, de façon systématique, les exigences en faveur de l’égalité et de la mixité aux cabinets de recrutement afin de garantir un processus de sélection transparent, inclusif et exempt de toutes formes de discrimination ;
Promouvoir les métiers de la banque auprès des étudiants lors de salons et dans les écoles en intégrant la thématique de la mixité et ce, afin de susciter des vocations auprès des jeunes et inciter plus de femmes à s’orienter vers des métiers majoritairement masculins et inversement ;
Former 100 % des managers recruteurs à la formation « Manager Recruteur » afin de les sensibiliser aux biais décisionnels, aux stéréotypes, aux enjeux ainsi qu’aux atouts de la mixité et de la diversité.
Article 2.2 – Indicateurs chiffrés
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Taux de femmes et d’hommes recrutés sur les emplois non-cadre en CDI sur la période 2025-2028 :
Objectif : Tendre vers la parité en 2028.
Taux de femmes et d’hommes recrutés sur les emplois cadre en CDI sur la période 2025-2028 :
Objectif : Tendre vers la parité en 2028.
Nombre de femmes et d’hommes recrutés comme alternants sur la période 2025-2028 :
Objectif : tendre chaque année à la parité dans les recrutements.
Nombre de managers recruteurs inscrits à la formation « Manager Recruteur ».
Article 3 –Le développement des compétences
Le développement des compétences
représente un levier essentiel dans l’accompagnement de la transformation des métiers, dans l’évolution des carrières, dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.
Article 3.1 – Objectifs et moyens d’actions :
La Caisse d’Epargne Loire-Centre s’engage à poursuivre l’objectif selon lequel la formation professionnelle est ouvert à toutes et à tous, sans distinction de genre. Il est fonction des seuls critères résultant de l’évolution des métiers, des souhaits et des besoins recueillis lors des moments clés tout au long de l’année (entretien d’appréciation des compétences, entretien professionnel, revues du personnel, etc…).
Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Pour cela, elle met en œuvre les actions suivantes pour la période 2025-2028 :
Poursuivre l’effort de communication sur l’offre de formation proposée aux collaborateurs afin de leur donner une visibilité et des opportunités en termes de développement des compétences (et notamment les formations diplômantes, certifiantes et managériales)
Assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, en apportant une attention particulière au respect d’un délai de prévenance avant la tenue de la formation. Il est précisé à ce titre que le principe est un délai de prévenance de 15 jours à 3 semaines pour les formations en classe virtuelle, il sera porté à 1 mois pour les formations en présentiel.
A partir des entretiens professionnels d’appréciation des compétences et/ou de carrière, identifier les femmes présentant un profil et un projet professionnel adaptés à une évolution vers l’encadrement mais n’ayant pas candidaté à ces postes. Cette démarche vise à identifier et à lever les freins éventuels.
Identifier un vivier de salariés, composé selon un objectif de parité de femmes et d’hommes, en vue de leur inscription aux programmes de formation au management proposés par la Caisse d’Epargne Loire-Centre et/ ou par le Groupe et ce afin de renforcer leur accès aux emplois de cadres supérieurs et cadres dirigeants.
Poursuivre la prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans ou d’un enfant en situation de handicap de moins de 16 ans, pour les salariés, lorsque les formations (durée de formation et dépassement du temps habituel de trajet A/R pour se rendre au lieu de formation) se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et/ou nécessitent un déplacement avec hébergement en dehors du domicile .
Poursuivre le développement des parcours modulables et les formats courts en distanciel permettant un accès équilibré aux actions de développement des compétences notamment pour les salariés à temps partiel.
Article 3.2 – Indicateurs Chiffrés :
Pourcentage et nombre de femmes et d’hommes inscrits dans les programmes de formation au management :
Objectif : atteindre la parité sur la période 2025-2028.
Nombre de salariés (F/H) ayant demandé et bénéficié de la prise en charge des frais supplémentaires de garde :
Objectif : 100% des demandes acceptées sur la période 2025-2028.
Pourcentage et nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une formation comparée au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation.
Article 4 – La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
La Caisse d’Epargne Loire-Centre rappelle qu’à compétences et qualifications comparables, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, sans distinction de genre. Article 4.1 – Objectifs et moyens d’actions :
La Caisse d’Epargne Loire-Centre a la volonté d’équilibrer l’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes. En ce sens, les parties signataires réaffirment la nécessité de poursuivre une gestion de l’évolution des carrières des femmes qui permettra d’améliorer la proportion de femmes cadres afin de tendre vers une représentation équilibrée.
En l’occurrence, conformément aux dispositions de la loi du 24 décembre 2021, dite loi « RIXAIN », la Caisse d’Epargne Loire-Centre met tout en œuvre pour garantir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. En 2024, elle a atteint une proportion d’au moins 40 % de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. L’objectif est donc de maintenir ce taux.
Le précédent accord avait pour objectif de faire progresser le nombre de femmes parmi les cadres de classification I et plus. Ce nombre, en forte progression sur les 3 dernières années, doit être maintenu avec une attention particulière sur les classifications J et plus.
Par ailleurs, la Caisse d’Epargne Loire-Centre rappelle l’objectif selon lequel, elle doit continuer d’assurer un accès identique à la promotion professionnelle aux femmes et aux hommes s’absentant pour congé maternité ou de paternité, d’adoption et de même qu’une activité à temps partiel ne saurait être prise en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
Pour atteindre ces objectifs en lien avec la promotion professionnelle, la Caisse d’Epargne Loire-Centre met en œuvre les actions suivantes pour la période 2025-2028 :
A l’aide des outils mis en place (entretien d’appréciation des compétences, entretien de carrière, etc.), mener des actions d'accompagnement en termes de formation, de co-développement ou de mobilité auprès des femmes et des hommes "non-cadre" identifiés "à potentiel cadre".
Communiquer sur les postes d’encadrement à pourvoir.
Rappeler l’accès aux postes d’encadrement des candidatures temps partiels.
Accompagner et donner aux femmes des clés pour renforcer leur positionnement stratégique, développer leur réseau et leur projet professionnel et évoluer au sein d’instances dirigeantes via des parcours de formation dédiés ;
Maintenir un équilibre des promotions entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de classification, en apportant une attention particulière à l’évolution de carrière des femmes des niveaux j et plus ;
Maintenir une représentation équilibrée d’au moins 40% de femmes et 40% d’hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Article 4.2 – Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de femmes parmi les cadres :
Objectif : 55% en 2027
Tendre vers la parité en 2028
Pourcentage de femmes parmi les classifications I et plus :
Objectif : Tendre vers la parité en 2028
Taux de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une promotion avec ou sans changement d’emploi des temps complets et des temps partiels
Pourcentage de femmes et d’hommes concernés par l'envoi de communications internes :
Objectif : 100% des salariés en congé de longue durée.
Pourcentage de communications internes sur les postes d’encadrement :
Objectif : 100%.
Nombre de collaborateurs à temps partiel sur des postes d’encadrement et distinction Siège / Réseau.
Article 5 – La rémunération effective et l’égalité salariale
Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’égalité salariale sur la rémunération effective est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
L’égalité salariale s’entend et s’étalonne en fonction des critères suivants :
Niveau de compétence acquis avant l’entrée dans l’entreprise ;
Expérience globale ;
Expérience dans l’emploi ;
Niveau de maîtrise dans l’emploi ;
Performance et efficience opérationnelle.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux qui ne seraient pas objectivés entre les femmes et les hommes.
A ce titre la Caisse d’Epargne Loire Centre est engagée depuis de nombreuses années dans la réduction des écarts constatés. Afin d’affiner aux mieux l’analyse de ces écarts qui est réalisée annuellement et d’en stabiliser les résultats, les constats sont réalisés : - d’une part, en recomposant la rémunération des salariés sur la base d’un temps plein ; - d’autre part, en neutralisant l’impact de l’effet de structure et de l’effet d’âge par la reconstitution d’un effectif composé égalitairement de salariés hommes et femmes. Enfin, la Caisse d’Epargne Loire-Centre réalise chaque année le calcul de son index égalité professionnelle dans le respect des dispositions des articles L1142-8 du code du travail et présente les résultats au Comité Social et Economique puis publie ces résultats sur le site intranet de l’entreprise afin de les rendre accessibles à l’ensemble des salariés de la Caisse.
Article 5.1 – Objectifs et moyens d’actions :
L’objectif de la Caisse d’Epargne Loire-Centre est de poursuivre la réduction des écarts éventuellement constatés qui ne sont pas objectivés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et permettre d’assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
La Caisse d’Epargne Loire-Centre continuera également de veiller à ce que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositifs en matière d’augmentations salariales ou de déroulement de carrière.
Pour atteindre ces objectifs, la Caisse d’Epargne Loire-Centre met en œuvre les actions suivantes pour la période 2025-2028 :
Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle ;
Mettre en œuvre les dispositifs de rattrapage salarial qui font suite aux congés de maternité ou d’adoption, en appliquant systématiquement aux salariés concernés une mesure individuelle calculée sur la moyenne des mesures versées sur la classification occupée (sur les 12 mois glissants précédant le retour du salarié concerné) ;
Pour corriger les éventuels écarts de rémunération inexpliqués entre les femmes et les hommes, la Caisse d’Epargne Loire-Centre poursuivra les mesures existantes en confiant aux managers et aux gestionnaires de carrière l’examen de la situation de chaque salarié, chaque année dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. Cette démarche s’effectuera au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort notamment des évaluations professionnelles), de compétences et d’expériences comparables, la rémunération brute d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
Article 5.2 – Indicateurs Chiffrés :
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires.
Suivi de l’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes au titre de l’index égalité.
Maintenir un écart pondéré permettant une note minimale de 38/40
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé maternité.
Tendre vers un taux identique d’augmentation individuelle entre les temps pleins et les temps partiels au regard de l’effectif.
Article 6 – Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale
Article 6.1 – Objectifs et moyens d’actions : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale contribue à une meilleure égalité professionnelle. Les actions mises en œuvre dans ce cadre ont par ailleurs un impact positif sur les conditions de travail des collaborateurs et ce quel que soit leur genre.
Dans ce cadre, la Caisse d’Epargne Loire-Centre poursuivra les actions suivantes :
Favoriser toutes les demandes de mobilité géographique dont celles au sein du Groupe BPCE permettant le rapprochement familial ;
Favoriser les réunions, les formations et conférences en distanciel afin de limiter les déplacements professionnels ;
Communiquer sur la charte d’organisation des réunions et veiller au respect de celle-ci et plus généralement sur la charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Caisses d’Epargne le 14 juin 2017 ;
Rappeler chaque année l’anticipation et la planification des congés payés et RTT pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale ;
Rappeler chaque année le principe général du droit à la déconnexion.
La Caisse d’Epargne Loire-Centre rappelle également que les temps dédiés à la vie personnelle, à la parentalité et aux choix induits par la naissance, l’adoption et la responsabilité familiale doivent être pris en considération et se conjuguer avec l’exercice de l’activité professionnelle, sans conséquence sur la carrière et l’évolution professionnelle des salariés parents. A ce titre, elle rappelle l’accord collectif relatif aux conditions de travail de femmes enceintes du 09 mars 2011 qui prévoit un certain nombre de mesures visant à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et à faciliter leur retour dans l’entreprise à l’issu de leur congé maternité.
Dans ce cadre, les mesures suivantes seront mises en œuvre afin que ces différents congés puissent se prendre dans les meilleures conditions :
Distribuer aux intéressées, lors de chaque déclaration de grossesse, l’accord collectif relatif aux conditions de travail des femmes enceintes ;
Proposer à chaque salarié qui le souhaite, en amont d’un congé maternité d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou des enfants, un entretien RH permettant de lui présenter le dispositif et les actions pouvant être mises en œuvre à son retour dans l’entreprise ;
Conformément à l’accord d’entreprise du 09 mars 2011 relatif aux conditions de travail des femmes enceintes, organiser un entretien spécifique avec la DRH lors des retours de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les actions de formation nécessaires au retour à l’emploi ; chacun de ces entretiens constituent un entretien professionnel tel que prévu par la loi du 05 mars 2014. Dans ce cadre, ces conditions de reprise seront partagées avec le manager concerné pour qu’il les mette en œuvre ;
Organiser un entretien spécifique entre la DRH et les hommes, lors des retours de congé d’adoption ou de congés parental temps plein, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les actions de formation nécessaires au retour à l’emploi ; chacun de ces entretiens constituent un entretien professionnel tel que prévu par la loi du 05 mars 2014. Dans ce cadre, ces conditions de reprise seront partagées avec le manager concerné pour qu’il les mette en œuvre.
Ces entretiens spécifiques avec la DRH devront s’organiser, dans la mesure du possible, dans un délai maximal de 3 semaines.
La Caisse d’Epargne Loire-Centre soit également continuer à veiller à ce que les mesures de temps partiels ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.
A ce titre, il est précisé que les demandes de temps partiels doivent être adressées par courrier recommandé au moins deux mois avant la date souhaitée à la DRH qui s’engage à y répondre, en lien avec la hiérarchie concernée, sous un délai d’un mois après réception de ladite demande. Un rappel annuel sur les différents dispositifs de temps partiel sera adressé à l’ensemble des salariés par la DRH.
A ce titre, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Rappeler qu’ils sont accessibles aussi bien aux hommes qu’aux femmes ;
Rappeler qu’ils ne sont pas un frein à toute évolution professionnelle, y compris pour les postes d’encadrement (encadrement d’équipe) ;
Rappeler que l’accès à la formation des salariés à temps partiel est identique à l’accès à la formation des salariés à temps plein ;
Rappeler que les activités confiées tiennent compte du temps de travail ;
Proposer aux salariés en temps partiel thérapeutique, sur la base du temps de travail qui était le leur (temps complet comme partiel) avant le passage en temps partiel thérapeutique, de cotiser pour l’ensemble des cotisations retraites, la Caisse d’Epargne Loire-Centre prenant en charge la partie des cotisations patronales de retraite ;
Rappeler que, conformément à l’accord GEPP Groupe du 12 juillet 2022, les hommes et les femmes peuvent dans le cadre des dispositifs de "temps partiel de fin de carrière" et "d’aménagement du temps de travail sous forme d’un congé de fin de carrière" bénéficier d’un maintien de leur couverture retraite (retraite de base et complémentaire), sur la base de leur rémunération effectivement perçue dans le dispositif. La répartition des cotisations patronales et salariales demeure inchangée. Le salarié pourra demander le maintien des cotisations patronales et salariales sur la base d’un temps plein, sous réserve de la compatibilité avec le régime applicable au salarié concerné. Il en est de même pour le bénéfice du régime de prévoyance.
Article 6.2 – Indicateurs Chiffrés :
Nombre d’entretiens de retours de congés maternité, adoption, parental à temps plein.
Objectif : 100% de ces retours bénéficient d’un entretien chaque année
Article 7 – La lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences intrafamiliales
Avec la mise en place d’approches méthodologiques, la Caisse d’Epargne Loire-Centre permet de réaffirmer un message de « tolérance 0 » en matière de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Article 7.1 - La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Article 7.1.1 – Objectifs et moyens d’actions
La Caisse d’Epargne Loire-Centre entend renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel dans l’entreprise en poursuivant les actions de sensibilisation et de communication sur le thème de l’égalité professionnelle.
Elle souhaite s’assurer que chaque salarié puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel en communiquant chaque année les mesures et les outils préventifs déployés au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, la Caisse d’Epargne Loire-Centre poursuivra les actions suivantes :
Communiquer et sensibiliser chaque année, les collaborateurs sur cette thématique via des affichages ou des articles WEBLC pour :
Comprendre ce que sont des comportements inappropriés et/ou illicites,
Permettre à chaque salarié et manager d’identifier les situations d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel,
Connaitre les outils mis à leur disposition
Rappeler régulièrement les différents canaux d’information permettant à tout collaborateur qui le souhaite, de déclarer une situation ;
Engagement d’échanger avec la CSSCT dès le 1er semestre 2025, sur une procédure de signalement des situations d’agissements sexistes et/ ou de harcèlement sexuel ;
Recommuniquer chaque année, la formation en e-learning « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles » visant à sensibiliser les collaborateurs sur ce sujet ;
S’assurer qu’un « référent contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel » soit désigné au sein du CSE et de la Direction. Le rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Rappeler chaque année, les coordonnées des référents désignés notamment et leur rôle ;
S’assurer du déploiement de la formation contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel à destination des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (référent Direction, référent CSE).
Article 7.1.2 – Indicateurs
Suivi de la formation par les référents harcèlement (Direction et CSE) ;
Objectif : 100% des référents formés
Nombre de salariés ayant suivi la formation « Prévenir le sexisme et les violences sexuelles »
Objectif : 100% des salariés formés d’ici 2028
Article 7.2 - La lutte contre les violences intrafamiliales
Bien que les violences intrafamiliales puissent se produire dans la sphère privée, elles peuvent avoir des répercussions sur tous les aspects de la vie, y compris dans le cadre de l’activité professionnelle. Elles peuvent se manifester sous diverses formes : verbales, physiques, sexuelles, psychologiques ou économiques.
A ce titre, les parties rappellent que l’assistante sociale du travail de la Caisse d’Epargne Loire-Centre écoute, informe, conseille et accompagne les salariés victimes de violences conjugales et intrafamiliales dans leurs démarches. Cet accompagnement est réalisé dans le respect du Code de déontologie et du secret professionnel.
La Caisse d’Epargne Loire-Centre s’engagera à analyser chaque situation et pourra proposer des mesures éventuelles à mettre en place.
Dans le cadre du présent accord, la Caisse d’Epargne Loire-Centre continuera d’informer/sensibiliser l'ensemble de salariés à identifier via des communications WEBLC notamment sur la journée internationale de Lutte contre les violences faites aux femmes.
Article 8 – La sensibilisation et la communication.
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont déterminantes pour faire évoluer les mentalités des hommes et des femmes. Très engagée sur ce domaine, la Caisse d’Epargne Loire-Centre entend poursuivre les actions menées depuis 2012.
Dans ce cadre, la Caisse d’Epargne Loire-Centre s’engage à :
Communiquer sur le thème de l’égalité professionnelle aux nouveaux entrants (CDI) notamment dans le cadre de la journée d’accueil organisée par l’entreprise.
Former les managers et nouveaux managers à ces thématiques ;
Poursuivre les actions d’information des managers en poste et des nouveaux managers.
Communiquer régulièrement sur les actions menées.
Organiser annuellement une journée de la mixité.
Article 9 – Modalités de suivi de la mise en œuvre du présent accord
Les parties signataires mettront en place une commission de suivi composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord et qui se réunira une fois par an pour présenter le bilan.
Article 10 – Date d’effet, durée de l’accord et mise en œuvre
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2025.
Il prendra fin de plein droit à l’échéance du terme soit le 31 décembre 2028 et cessera dès lors de produire ses effets sans pouvoir être tacitement renouvelé.
Les signataires du présent accord ainsi que les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail peuvent en demander la révision conformément à l’article précité. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception motivée à chacune des parties signataires ainsi qu’aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 11 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux dispositions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-3 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site www.accords-depot.travail.gouv.fr. Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales dans l’entreprise.
Il fera également l’objet d’une information des salariés de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article R. 2262-1 du Code du travail. Une version électronique de l’accord sera accessible sur le site intranet de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche Caisse d’Epargne. Fait à Orléans, le En sept exemplaires
Pour la Direction de la Caisse d'Epargne Loire-CentreM……………………………………………., Membre du Directoire en charge du Pôle Ressources
Pour les organisations syndicales représentatives de la Caisse d’Epargne Loire-Centre
