Article 2 : Les dispositifs existants issus d’autres accords conclus à la Cnav PAGEREF _Toc153179430 \h 3
Article 3 : Les engagements en matière de qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc153179431 \h 4
Article 4 : Les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc153179432 \h 5
Article 5 : Les modalités de communication et d’appropriation du protocole d’accord PAGEREF _Toc153179433 \h 6
Article 6 : Clause de périodicité PAGEREF _Toc153179434 \h 6
Article 7 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc153179435 \h 6
Article 8 : Commission de suivi PAGEREF _Toc153179436 \h 6
Article 9 : Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc153179437 \h 7
Article 10 : Révision et adhésion PAGEREF _Toc153179438 \h 7
PREAMBULE
Deux convictions et ambitions fortes ont guidé la négociation d’un nouveau protocole d’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Concilier les enjeux d’efficacité des organisations pour délivrer un service public de qualité avec l’enjeu de santé des salariés, c’est la compréhension collective de ce qui se joue dans les situations de travail. La prévention de l’usure et la capacité collective à construire de nouveaux modes d’organisation du travail passent par l’intensification du dialogue entre acteurs du travail et notre capacité collective à briser l’exclusivité du travail dans l’urgence en consacrant des temps réguliers de dialogue sur le travail, la charge de travail, les priorités, les modalités concrètes de réalisation des activités, et les impacts opérationnels des transformations, porteurs de sens au travail.
Relever le défi d’amplifier nos actions en faveur de la diversité, en assurant la neutralité des processus - notamment RH - et en accompagnant l'évolution des mentalités, des représentations individuelles et collectives, biais, stéréotypes. Et c'est aussi et surtout de créer un environnement inclusif où chacun et chacune peut être soi dans un cadre professionnel, contribuer pleinement, et s'exprimer librement de manière constructive sans crainte de discrimination ou forme de rejet. Une politique de diversité et inclusion, c’est créer un climat de sécurité psychologique suffisant pour permettre l'accueil de la diversité, quelle qu’elle soit.
Par le présent protocole d’accord, la Direction de la Cnav et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de renforcer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) des salariés ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties soulignent que l’amélioration dans ces domaines contribue à la fois à l’équilibre social, à l’engagement mais également aux missions de service public et à notre marque employeur.
Ce protocole d’accord a été conclu en application de l’article L.2242-17 du Code du travail, prévoyant la possibilité de négocier un accord unique portant à la fois sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions de travail. Cet accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris dans le cadre du précédent protocole d’accord conclu à la Cnav le 4 décembre 2018 sur la période 2019-2022.
Les actions identifiées s’inscrivent également dans le prolongement des résultats de l’expertise diligentée par le CSE en 2022 concernant les risques psychosociaux à la Cnav, des 10 engagements de la Cnav et notamment du vaste plan de recrutements engagé depuis 2022, ainsi que du PSSCT (plan santé, sécurité et conditions de travail) de la branche retraite établi pour la période 2023-2027.
Ce protocole d’accord a vocation à consolider les dispositifs et politiques déjà mis en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lutter contre toutes les formes de discrimination, favoriser l’inclusion et la diversité, et de manière générale instaurer les conditions efficientes d’une qualité de vie et des conditions de travail renforcée. Il vient ainsi compléter les engagements de la Cnav en matière de responsabilité sociale de l’employeur.
En application des dispositions de l’article R2242-2 du code du travail, le présent accord a vocation à définir les objectifs et les indicateurs de suivi permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle et d’articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.
La Direction de la Cnav et les organisations syndicales proposent ainsi un programme ambitieux pour tendre vers l’égalité professionnelle en couvrant 5 domaines d’action légaux en lieu et place des 4 domaines requis au minimum par la loi .
Le présent texte entend également définir les objectifs et indicateurs de suivi permettant d’accroître la qualité de vie et des conditions de travail dans les domaines suivants : diversité et inclusion, prévention des risques professionnels, mutations du travail et transformations managériales, conditions de travail et organisation du travail, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en précisant le rôle de chacun des acteurs de la QVCT.
Le présent protocole d’accord comporte 10 fiches : 6 fiches consacrée à la QVCT et 4 fiches consacrées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces fiches sont annexées au présent protocole et faciliteront la communication et l’appropriation de ces objectifs et actions.
Les accords précédemment conclus au sein de la Cnav sont également rappelés afin de donner une visibilité globale aux collaborateurs sur l’ensemble des dispositifs existants à la Cnav.
Les parties signataires ont pour ambition première de donner du sens et de favoriser la santé, le bien-être et l’engagement des collaboratrices et des collaborateurs. A cet effet, le présent accord sera porté par l’ensemble des directions de la Cnav et une attention particulière sera apportée à la communication sur le contenu du présent accord avec des informations relayées lors des webinaires et des séminaires de direction.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Cnav, quel que soit son statut (agents de direction, salariés relevant de la grille informatique, salariés relevant de la grille administrative, salariés détachés, CDD, CDI, fonctionnaires détachés). Une attention particulière sera par ailleurs portée à la qualité de vie et aux conditions de travail des travailleurs intérimaires et des prestataires extérieurs lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la Cnav.
Article 2 : Les dispositifs existants issus d’autres accords conclus à la Cnav
La Direction et les partenaires sociaux ont mis en place divers dispositifs actuellement applicables à la Cnav pour répondre à des enjeux multiples de QVCT :
Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Veiller à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) des salariés
Développer l’autonomie, la responsabilisation et une culture du management par objectif
Personnaliser les organisations de travail en les adaptant aux besoins des collaborateurs, sans jamais négliger les impératifs liés à notre mission de service public
Diminuer notre impact environnemental
Accompagner les collaborateurs à faire face aux aléas liés à la vie personnelle et/ou familiale
Ces dispositifs contribuent à la politique sociale de l’organisme et sont prioritairement négociés avec les partenaires sociaux. Les accords conclus au niveau local sont disponibles sur l’intranet de l’organisme et sont accompagnés d’articles de présentation explicatifs.
L’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) : La négociation engagée en 2001 a aménagé le temps de travail avec un passage à 39 heures de travail hebdomadaire sur 5 jours (soit un temps journalier moyen de 7h48 mn) en contrepartie d’un maximum de 20 journées de RTT pour un salarié à temps plein.
Les horaires variables (HV) : Le dispositif des horaires variables a instauré une véritable flexibilité dans la gestion des horaires de travail. Les horaires variables sont constitués de plages mobiles larges et de plages fixes réduites. La possibilité est ouverte d’avoir un crédit/débit significatif et de prendre des effacements de plage fixe mensuels.
Le travail à distance : Ce dispositif permet aux salariés dont le métier est télétravaillable d’exercer leur activité professionnelle en alternance à distance et dans les locaux de l’organisme sur le principe du volontariat et dans le respect des temps individuels et collectifs de travail sur site.
Le forfait jours : Ce dispositif permet un décompte du temps de travail en jours et non en heures. Il offre aux salariés concernés une plus grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail sans avoir à badger plusieurs fois par jour.
La semaine de 4 jours : Ce dispositif expérimental à date instaure une répartition hebdomadaire du temps de travail sur 4 jours au lieu de 5, sur une base à temps plein. Une expérimentation a été lancée sur un panel de collaborateurs volontaires depuis février 2023.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) : Les mesures issues de cette négociation redynamisée depuis 2022 visent à anticiper les évolutions métiers et organisationnelles afin d’assurer l’employabilité des salariés et l’adaptation des emplois aux besoins des organisations.
Le don de jours de repos : La Cnav et les organisations syndicales ont institué la possibilité pour les salariés de réaliser un don de jours de repos au profit d’un autre salarié pour s’occuper d’un parent proche gravement malade.
Le dispositif de soutien aux salariés proches aidants : L’Ucanss et les organisations syndicales ont conclu un accord relatif au déploiement d’un dispositif de soutien aux salariés proches aidants travaillant au sein des organismes du Régime général de la Sécurité sociale. La Cnav a relayé toutes les informations afférentes à ce dispositif en interne.
Le forfait mobilité durable (FMD) : La participation de l’employeur concerne les frais engagés par les salariés qui se déplacent effectivement et régulièrement avec un ou plusieurs modes de transport « durables ».
Article 3 : Les engagements en matière de qualité de vie et des conditions de travail
Les engagements en matière de QVCT sont détaillées dans 6 fiches thématiques :
Fiche 1 : Diversité et inclusion avec des actions autour de 4 objectifs :
Renforcer la prévention et la lutte contre toute forme de discrimination
Accroître la diversité à l’embauche
Favoriser l’égalité des chances
Promouvoir un environnement de travail inclusif
Fiche 2 : Renforcer la prévention des risques professionnels avec des actions autour de 5 objectifs :
Renforcer les dispositifs de prévention primaire
Renforcer les actions de sensibilisation et de formation en matière de prévention des risques
Renforcer les dispositifs d’accompagnement et d’écoute des salariés
Renforcer le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des salariés de retour d’une longue absence
Renforcer la prévention contre le harcèlement et les incivilités
Fiche 3 : Ancrer les mutations du travail dans les pratiques de la Cnav et conduire des transformations managériales engagées avec des actions autour de 2 objectifs :
Accompagner les nouvelles modalités d’organisation du travail
Impliquer les salariés dans les transformations
Fiche 4 : Améliorer les conditions de travail et l’organisation du travail avec des actions autour de 3 objectifs :
Améliorer l’organisation et l’évaluation du travail par le dialogue
Impliquer les collaborateurs dans l'aménagement des espaces de travail
Développer les moments collectifs et de convivialité
Fiche 5 : Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des actions autour de 4 objectifs :
Soutenir la parentalité
Développer la politique en faveur des salariés aidants
Développer la prévention des violences intra-familiales
Poursuivre la politique logement
Fiche 6 : Les acteurs de la QVCT qui comprennent :
L’employeur
Les salariés
La communauté managériale
La Direction des Relations Humaines et de la Transformation avec :
Le pôle Qualité de Vie et l’amélioration des Conditions de Travail (QVCT)
La référente handicap
Le service de prévention et de santé au travail
Les assistantes sociales du personnel
Le Service prévention, sécurité et moyens généraux comprenant la référente santé, sécurité et conditions de travail
Le CSE, la CSSCT, les représentants de proximité et les délégués syndicaux
Les référent.e.s Harcèlement et agissements sexistes de la Cnav et du CSE
Les acteurs externes en psychologie du travail
La Direction de la communication
Article 4 : Les engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes couvrent 5 domaines légaux, regroupés dans 4 fiches thématiques :
Fiche 7 : L’accès à l’emploi
Fiche 8 : La formation professionnelle
Fiche 9 : La rémunération effective et la promotion
Fiche 10 : Agir pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en favorisant l’articulation entre les temps de vie ou l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales
Article 5 : Les modalités de communication et d’appropriation du protocole d’accord
L’ensemble des Directions de la Cnav contribuera et portera la mise en œuvre des engagements du présent accord. Cet accord sera promu auprès de l’ensemble des acteurs avec le soutien de la Direction de la communication.
Au regard des engagements pris par la Cnav et les partenaires sociaux dans le présent accord, un plan de communication sera mis en œuvre afin d’impliquer et mobiliser l’ensemble des directions et des salariés dans les domaines de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et faciliter par ailleurs l’appropriation par tous des dispositions du présent protocole d’accord.
Un réseau d’ambassadeurs sera organisé au sein des directions afin de déployer les actions prévues dans l’accord, de favoriser les échanges de pratiques et les retours d’expériences menées.
L’accent sera également mis sur l’articulation entre les actions relevant de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et la démarche Innovation déployée à la Cnav, visant notamment à promouvoir les nouvelles formes de collaboration.
Article 6 : Clause de périodicité
Les parties du présent accord conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et des conditions de travail à 3 ans.
Article 7 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er mars 2024 et prendra fin le 29 février 2028. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les parties conviennent, trois mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.
Article 8 : Commission de suivi
Une commission de suivi composée de la Direction et de 4 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord est mise en place.
Afin d’assurer l’effectivité et le suivi des mesures prises dans le présent accord, cette commission se réunira, sur invitation de la Direction, au premier trimestre 2026 et au plus tard trois mois avant la fin du présent accord. A cette fin, les indicateurs mentionnés par le présent accord seront transmis aux membres de la commission de suivi 15 jours avant la réunion de la commission. Une commission de suivi supplémentaire pourra être organisée à la demande d’une organisation syndicale signataire.
Le Comité Economique et Social est consulté annuellement sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, qui porte notamment sur le rapport égalité professionnelle femmes-hommes au sein de la Cnav ainsi que sur l’index égalité femmes-hommes.
Article 9 : Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Sous réserve que l’accord soit conclu selon les conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera déposé dans les 8 jours qui suivent sa signature sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du Travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire papier original. Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’organisme.
Article 10 : Révision et adhésion
Article 10.1 : Révision
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La validité du présent accord s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord dont la révision est sollicitée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée resteront en vigueur.
Article 10.2 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord, et fera l’objet des formalités de dépôt.
Fait à Paris, le 15 janvier 2024
La Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse
Le Directeur
XXXXX
Les représentants des organisations syndicales
C.G.T.C.F.D.T.C.F.T.C.U.N.S.A.
Fiche 1 : Diversité et inclusion
contexte et constats
Si la Cnav peut se prévaloir d’une diversité de métiers, profils et chemins de carrière (à titre d’exemple : 464 mobilités internes en 2022), la Cnav n’est pas exempt des enjeux qui traversent la société et le monde du travail en matière de diversité et d’inclusion. Parmi ceux-ci, s’illustre notamment l’évolution des attentes et aspirations différenciées des collaborateurs selon leur âge et chemin de carrière. En effet, l’incontournable renouvellement générationnel doit faire l’objet d’une attention continue et soutenue, tant vis-à-vis de l’intégration de jeunes générations aux aspirations nouvelles – en matière de flexibilité, d’autonomie et de participation – que des nombreuses trajectoires de carrière nécessitant un accompagnement personnalisé, notamment en fin de carrière Des marges de progression ont par ailleurs été relevées en matière d’inclusion lors du diagnostic réalisé au premier trimestre 2023, ciblant notamment l’existence encore trop importante de propos ou comportements inappropriés (24% des répondants ont déjà été concernés par des remarques inappropriées sur des caractéristiques personnelles dans l’exercice de leurs fonctions ; 40% en ont été témoin) ainsi que de freins à l’expression de soi par crainte de jugement ou discrimination (47% des répondants se sentent obligés de rendre invisibles des éléments de leur vie personnelle afin d’être respectés au travail). La Cnav a déjà démontré son engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion en prenant des mesures concrètes pour promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, reconnaître et favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap ou encore soutenir la parentalité et les salariés aidants. Par ailleurs, ces dispositions s’accompagnent du déploiement d’actions diverses répondant aux objectifs d'une politique de diversité et d'inclusion visant le développement d’un climat de travail inclusif. En effet, le renforcement des dispositifs d’accompagnement et d’écoute des salariés (dispositifs sur l’évaluation de la charge de travail, baromètre Octomine, etc.), de la prévention contre le harcèlement et les incivilités (tolérance zéro) ou encore la mise en place de diverses mesures de conciliation liées à l’aménagement du temps et du lieu de travail (forfait jours, horaires variables, télétravail, semaine de quatre jours, etc.) concourent à la sécurité psychologique, condition première au développement d’un climat de travail inclusif. Enfin, la Cnav veille à appliquer le principe de non-discrimination prévu à l’article L1132-1 du Code du travail tout au long du parcours professionnel de ses salariés, y compris dès la phase de recrutement et lors des périodes de stage ou de formation en entreprise. Aujourd'hui, la Cnav souhaite aller encore plus loin en renforçant la lutte contre toute forme de discrimination, tout en la dépassant, en favorisant l'expression de la diversité dans toutes ses dimensions. Plus que tolérée, la diversité doit être acceptée pour permettre l’inclusion de chaque collaborateur. Ainsi, la Cnav s’engage à renforcer le développement d’un cadre de travail inclusif, caractérisé par des conditions favorables à la sécurité psychologique, au sein duquel chacun se sent traité avec respect, équité, ainsi que pleinement accepté et valorisé. Ainsi, la Cnav s’engage à agir en matière d’évaluation de la neutralité des processus RH et dans l’accompagnement de l'évolution des mentalités, des stéréotypes, des préjugés et des représentations individuelles et collectives. Dans la continuité des travaux engagés en faveur d’une personnalisation de l’expérience collaborateur reposant sur le principe d’équité, la Cnav accordera une attention toute particulière autour de 4 axes identifiés comme prioritaires : l’inclusion des personnes LGBT+, la mixité sociale, la prise en compte de la diversité des situations familiales (cf. Fiche 4) et la prévention du traitement injuste fondé sur l’apparence physique. La Cnav reconnaît l'importance de permettre à chacun de s'exprimer librement de manière constructive dans le respect de chacun·e et d’évoluer professionnellement sans crainte de discrimination ou jugement liés à son orientation sexuelle ou à son identité de genre, son origine sociale, sa situation familiale ou son apparence physique.
objectifs
actions
En complément des actions évoquées ci-dessous, la Cnav s’engage à solliciter des collaborateurs de manière à engager les actions les plus pertinentes en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Actions 1-A : Renforcer la prévention et la lutte contre toute forme de discrimination
Intégrer des modules de sensibilisation dès l’intégration et tout au long des parcours professionnels de chaque salarié
Développer les actions de formation sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion, de la lutte contre les discriminations, les agissements inappropriés et les violences liées à un critère de discrimination
Communiquer régulièrement sur les voies de recours en cas d’exposition à des situations discriminatoires. La ligne managériale serait amenée à sensibiliser les équipes une fois par an lors de réunions d’équipe
Intensifier la politique de lutte contre les agissements inappropriés ou violences liés à un critère de discrimination (tolérance zéro, cf. fiche 2)
Actions1-B : Accroître la diversité à l’embauche
Contrôler, et adapter si nécessaire, les procédures de recrutement afin de s’assurer de leur caractère inclusif, exempt de toute forme de discrimination et garantissent l’objectivation des décisions
Rédiger les offres d’emploi non genrées et non discriminatoires, intégrant une mention « diversité »
Mentionner systématiquement sur tous les postes, y compris les postes d’agents de direction, que ces emplois sont ouverts aux candidats en situation de handicap avec aménagement possible du poste afin de favoriser la candidature des salariés porteurs de handicap
Poursuivre la dynamique de diversification des modes de recrutement de manière à élargir le vivier de candidats à une plus grande diversité de profils (ex. recours à des méthodes de recrutements alternatives, diversification des canaux de recrutement, etc.)
Renforcer les partenariats événementiels avec des associations spécialisées ou des structures spécifiques favorisant la mise en relation avec des profils issues de la diversité
Accorder une attention particulière à la formation des acteurs impliqués dans le recrutement aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité et de l’inclusion
Actions1-C : Favoriser l’égalité des chances
Réaliser des actions de communication (internes, voire externes) valorisant des profils divers et atypiques pour favoriser l’émergence de rôles modèles
Evaluer l’opportunité de faire évoluer le système de détection du potentiel managérial à tous les niveaux (proximité, stratégique, direction)
Lever les freins de l’autocensure en renforçant l’accompagnant les salariés vers plus de confiance en soi (ex : mentorat)
Développer les passerelles salariées vers certaines filières (ex : SI) pour permettre les mobilités et reconversions internes (en lien avec l’accord GEPP)
Proposer des actions d’engagement solidaire en faveur de personnes éloignées de l’emploi ou au réseau professionnel limité
S’engager à faire preuve de neutralité et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou ne pas appartenir à une organisation syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, la mobilité, l’affectation, l’organisation du travail, la formation professionnelle l’évolution professionnelle, la qualification, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, ainsi que des mesures disciplinaires conformément aux dispositions de l’accord conclu le 23 juin 2020 relatif à l’évolution salariale et parcours professionnel des salariés mandatés de la Cnav, et aux dispositions légales.
Actions 1-D : Promouvoir un environnement de travail inclusif
Poursuivre l’engagement de dispositifs déjà initiés sur le thème de la diversité et l’inclusion (ex : DuoDay)
Accueillir et/ou organiser des évènements en partenariat avec des acteurs engagés en faveur de la diversité et de l’inclusion
Poursuivre la réflexion autour de dispositifs visant à proposer un cadre de travail équilibré pour tous les salariés : soutien à la parentalité et aux proches aidants (cf. fiche 5), mesures d’accompagnement vis-à-vis des personnes en situation de handicap (cf. sécurisation des parcours professionnels), mesures préventives relatives aux violences intra-familiales (cf. fiche 5), mesures de conciliation liées à l’aménagement du temps et du lieu de travail (cf. fiche 10, protocole d’accord relatif au télétravail).
Rendre visible le sujet de la diversité et de l’inclusion à travers des actions de communication internes (ex : mise en lumière des sujets diversité et inclusion à l’occasion de journées dédiées)
S’assurer d’une représentation de la diversité dans les supports de communication internes et externes
Accompagner l’évolution des comportements vers les fondamentaux essentiels à l’émergence du sentiment de sécurité psychologique (droit à l’erreur, entretiens managériaux orientés développement de compétences...)
Renforcer l’association des salariés issus d’horizons différents dans la réalisation de projets (cf. fiche 3)
Créer des espaces de dialogue complémentaires à ceux existants (ex. groupes-ressources salariés)
Octroyer un jour de congé dédié aux personnes souhaitant s’inscrire dans une démarche volontaire de RQTH au moment de la demande initiale ou du renouvellement auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées.)
indicateurs
Volume et description des actions de communication menées sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion, de la lutte contre les discriminations, les agissements inappropriés et les violences liées à un critère de discrimination
Volume et description des actions de sensibilisation et de formation menées sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion, de la lutte contre les discriminations, les agissements inappropriés et les violences liées à un critère de discrimination (collaborateurs, managers, acteurs RH)
Volume et nature de partenariats conclus avec des acteurs engagés en faveur de la diversité et de l’inclusion
Volume de qualification de situations de harcèlements ou agissements inappropriés à la suite d’une saisine
Evolution d’indicateurs portant sur la diversité et inclusion
Pourcentage de collaborateurs ayant été victimes ou témoins de remarques inappropriées sur des caractéristiques personnelles dans l’exercice de leurs fonctions
Pourcentage de collaborateurs se déclarant être obligés de rendre invisibles des éléments de leur vie personnelle afin d’être respectés au travail
Pourcentage de collaborateurs indiquant que la Cnav saura agir en cas de comportement discriminant ou inadapté
Pourcentage de collaborateurs considérant efficaces les mesures prises par la Cnav sur les sujets de diversité et d’inclusion
Evolution d’indicateurs portant sur la diversité des profils recrutés et en emploi (ex. taux d’emploi de salariés en situation de handicap, taux de féminisation sur les postes de managers stratégiques, taux de recrutement des jeunes de moins de 30 ans, taux de recrutement des seniors de plus de 55 ans, taux de collaborateurs recrutés issues de zones prioritaires, etc.)
Evolution du taux de satisfaction sur l’intégration selon certaines caractéristiques socioprofessionnelles
ECHEANCES
- Mise en œuvre des actions tout au long de la durée de l’accord
Fiche 2 . Renforcer la prévention des risques professionnels
Contexte et constats
La prévention des risques professionnels recouvre l'ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail.
La crise sanitaire liée à la Covid 19, conjuguée à l’accélération des transformations, a démontré l’importance de la prévention en matière de santé au travail et de risques professionnels. Le développement nécessaire de cet axe, appelé de leurs vœux par les organisations syndicales par l’expertise RPS menée à la Cnav en 2022, s’appuie sur le renforcement des équipes dédiées, le développement de la pluridisciplinarité, et une synergie d’équipes intensifiée. Ces équipes travaillent conjointement à l’élaboration de la politique de prévention des risques professionnels formalisée notamment par le Document Unique d’Evaluation des Risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (DUER) et le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
La Cnav a actualisé le DUER et le PAPRIPACT dans le prolongement des préconisations du rapport d’expertise sur la politique sociale présentées lors du CSE du 26 novembre 2021.
Dans le cadre d’une amélioration constante de nos pratiques et afin de prendre en compte les évolutions législatives et règlementaires ainsi que les préconisations issues du rapport d’expertise présenté au CSE du 25 mai 2022, un travail d’actualisation a été de nouveau engagé en 2022 qui s’est poursuivi sur le premier semestre 2023. Dans ce cadre, le groupe projet pluridisciplinaire et paritaire existant copiloté par la responsable du service prévention et sécurité et la référente QVCT a été réactivé afin de poursuivre ses projets d’actualisation. A cette occasion, le rôle et la participation des représentants du personnel ont été renforcés dans le cadre de ce groupe projet.
La Cnav propose une offre d’accompagnement par une psychologue du travail externe à destination de tous les collaborateurs. Son intervention se réalise via des entretiens individuels ou des accompagnements collectifs au sein des directions.
Le dispositif national de plateforme d’écoute psychologique Pro-consulte est également accessible à l’ensemble des collaborateurs de la Cnav.
Une communication sur les acteurs et dispositifs en vigueur est régulièrement mise à disposition via tam-tam. Les actions ci-dessous ont vocation à assurer une mise en cohérence des démarches de prévention des risques au regard des différents bilans présentés dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
La Cnav a mis en place des campagnes de prévention et des dispositifs de formation, de sensibilisation et d'accompagnement dans le cadre de la prévention des RPS. En ce sens, la Cnav a déployé en 2022 un module e-learning sur les RPS ainsi que des ateliers d'échanges.
Des formations à l’attention des managers ont également été proposées intitulées « Prévention des RPS et management durable" et "Sensibilisation sur le maintien dans l'emploi ».
Des réflexions ont été menées sur les pratiques professionnelles et la Cnav a déployé une formation « gestes et postures ».
Les instances de prévention "Groupes Santé Travail» (groupe pluridisciplinaire interne chargé de suivre et traiter les situations individuelles complexes) ont été mises en place sous des formats “personnalisés” au sein de plusieurs directions.
Dans une démarche d’amélioration continue, la Cnav s’appuie sur un baromètre social pour recueillir régulièrement le ressenti des collaborateurs sur divers champs de la qualité de vie et des conditions de travail.
La Cnav pose comme l’une de ses valeurs fondamentales le respect mutuel entre collaborateurs. A cet égard, ni le harcèlement, ni les agissements sexistes, ni la discrimination, ni la violence au travail, sous quelque forme que ce soit, ne sont tolérés dans l’enceinte de l’organisme. Cette tolérance « zéro » s’applique à l’ensemble des salariés, aucune pratique irrespectueuse ne sera acceptée sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Dans ce contexte, afin d’informer et accompagner les collaborateurs, la Cnav a mis à disposition sur l’intranet un kit de prévention des faits de harcèlement et des agissements sexistes. Ce kit disponible sur l’espace intranet regroupe, outre les définitions juridiques, les procédures de signalement et d’enquête ainsi que des fiches à destination des différentes parties prenantes informant notamment sur le rôle des différents acteurs.
La Cnav continuera à prévenir et lutter contre les incivilités et agressions au travail. Les incivilités auxquelles sont confrontés les salariés en contact avec les assurés, physiquement, par téléphone ou par mail, nécessitent un traitement et une réponse adaptés de la Cnav en sa qualité d’employeur engagé.
La Cnav a mis à jour son règlement intérieur au 1er janvier 2023 notamment afin d’intégrer la protection des témoins de harcèlement sexuel de toute action disciplinaire ou discriminatoire pour avoir relaté de bonne foi de tels faits. A ce titre, tant les victimes présumées que les témoins bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte conformément aux dispositions légales en vigueur.
les objectifs de la prévention des risques
les actions de la prévention des risques
Actions 2-A : Renforcer les dispositifs de prévention primaire
Améliorer l’appropriation et la communication sur les risques professionnels et les mesures issus du DUER et du PAPRIPACT auprès des salariés au travers de sensibilisation et formations.
Identifier des acteurs relais au sein des directions, interlocuteurs dédiés sur les sujets de prévention.
Elaborer une démarche de prévention permettant de recenser des indicateurs RPS pour un travail plus efficient et adapté.
Actions 2-B : Renforcer les actions de sensibilisation et de formation en matière de prévention des risques
Poursuivre la sensibilisation des managers aux RPS et au maintien dans l’emploi notamment le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Cette sensibilisation sera organisée au moins une fois sur la durée de l’accord.
Poursuivre la communication sur les actions du service de prévention et santé au travail sur les bonnes postures au poste de travail afin de limiter les Troubles Musculosquelettiques (TMS) au moins une fois par an.
Rendre obligatoire l’e-learning sur les TMS intitulé « Gestes et postures en télétravail » à l’ensemble des salariés.
Evaluer l’impact RPS des nouveaux projets et identifier les actions qui pallient ces risques, en les présentant au CSE consulté.
Mise en œuvre d’une action de sensibilisation à la santé mentale pour l’ensemble des salariés sur la durée de l’accord.
Actions 2-C : Renforcer les dispositifs d’accompagnement et d’écoute des salariés
Poursuite des
travaux des Groupes Santé Travail (GST) au sein des directions sous le pilotage de la référente QVCT.
Poursuivre l’exploitation du baromètre social et l’analyse de ses résultats et la déclinaison d’actions adaptées dans toutes les directions de la Cnav.
Développer le recours au baromètre dans des contextes spécifiques de projets, transformations, crises au sein des directions concernées.
Construction d’un indice composite de qualité de vie au travail
Organiser l’expression des salariés au sein des directions sur des thématiques en lien avec le travail au sens large au moins à deux reprises durant la durée de l’accord
Renforcer la visibilité des dispositifs d’écoute et d’accompagnement psychologique
Actions 2-D : Renforcer le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des salariés de retour d’une longue absence
Mise en place d’un circuit permettant d’identifier au mieux les personnes concernées afin de leur adresser les informations précises regroupées dans une plaquette présentant les modalités d’accueil du salarié de retour d’une longue absence et pour leur permettre d’identifier les interlocuteurs RH qui œuvrent pour une reprise d’activité facilitée après une longue absence.
Actualiser le guide Manager afin de permettre aux managers de mieux accompagner le retour des salariés suite à une longue absence.
Mettre à jour et poursuivre le déploiement auprès des managers de la formation « Maintien dans l’emploi et absentéisme » mise à jour
Réinterroger le dispositif de formation mis en place pour les salariés de retour de longue absence. La remise à niveau optimale des salariés de retour de longue absence nécessite l’implication de différents acteurs : de la ligne managériale aux acteurs identifiés de la formation au sein de la Cnav.
Actions 2-E: Renforcer la prévention contre le harcèlement et les incivilités
Renforcer la sensibilisation et la formation pour détecter les situations de harcèlement (moral et sexuel) et de comportement sexiste.
Appliquer une tolérance zéro en matière de traitement des harcèlements et des agissements sexistes
Poursuivre des démarches de formation et d’accompagnement des salariés à la gestion des incivilités.
Actualiser et simplifier les procédures de signalement et de prise en charge des incivilités en vigueur. Les procédures seront améliorées dans le cadre d’un travail collaboratif avec la DRA et la DRAF, particulièrement. La Direction des infrastructures sera également un rouage essentiel pour travailler sur la dimension sécurité et déterminer les mesures pouvant être activées lors de situations sensibles. Il s’agit là d’aborder la sécurité physique des personnes.
les indicateurs de la prévention des risques
A minima une fois par an, une analyse des résultats du baromètre sur le ressenti des collaborateurs sera présentée au CSE
Le CSE sera informé des procédures actualisées sur le traitement des signalements des incivilités.
Indice qualité de vie au travail avec la prise en compte notamment du taux d’absentéisme, des accidents de travail, du turn over et des résultats du baromètre par direction
Nombre et nature des actions de sensibilisation et de formation menées pour détecter les situations de harcèlement et de comportement sexiste.
Nombre et nature des actions de formation et d’accompagnement des salariés menées sur la gestion des incivilités.
Nombre et nature des actions de communication auprès des salariés sur le DUER et le PAPRIPACT
Nombre de salariés ayant suivi les actions de sensibilisation sur la prévention des risques professionnels
ECHEANCES
- Lancement des travaux pour l’actualisation des notes de service relatives aux incivilités dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Le CSE sera informé des nouvelles dispositions au plus tard au 1er semestre 2025.
- Actualisation DUER/PAPRIPACT avec présentations CSSCT/CSE et communication auprès des salariés chaque année
- Mise en œuvre des autres actions tout au long de la durée de l’accord
Fiche 3. : ANCRER les mutations du travail dans les pratiques de la Cnav et Conduire des transformations managériales engagées
contexte
Confrontée aux défis des évolutions environnementales et sociétales ainsi qu’aux mutations du travail, la Cnav, tout en conservant son ADN historique de service public, connait en interne d’importantes transformations de son organisation, de ses métiers et activités, de ses outils et de leurs usages.
Le développement rapide de l’hybridation du travail, combiné à des expérimentations telles que la semaine de 4 jours conduisent à repenser les organisations de travail dans un souci d’équilibre vie professionnelle- vie personnelle, de maintien du collectif et de la qualité d’intégration des nouveaux embauchés. Par la souplesse qu’ils apportent dans les modes d’organisation du travail, ces dispositifs rendent incontournable un mode de management basé sur la confiance et l’autonomie.
objectifs
les actions
Actions 3-A : Accompagner les nouvelles modalités d’organisation du travail
Accompagner les managers sur leur posture managériale dans un contexte d’hybridation du travail. Une rubrique dédiée à l’hybridation sera créée à l’attention de la communauté managériale sur la page intranet de la Cnav.
Poursuivre l’accompagnement de l’hybridation du travail garantissant notamment le lien social au sein des collectifs et entre les équipes et une bonne intégration des nouveaux embauchés
Associer les représentants du personnel et donner toute sa place au dialogue social sur les sujets d’accompagnement au changement
Favoriser les expérimentations qui préparent et facilitent le déploiement des projets
Recourir à des experts dans le cadre de projets à forts enjeux (sciences humaines, ergonomie, neurosciences, …)
Poursuivre l’accompagnement de la transformation digitale et notamment l’appropriation du numérique, notamment par le déploiement de PIX courant 2023
Accompagner le développement des collaborateurs et permettre le droit à l’erreur afin d’encourager la prise d’initiatives et l’innovation
Actions 3-B : Impliquer les salariés dans les transformations
Au regard des transformations pouvant affecter la QVCT, il conviendra d’anticiper les impacts en proposant les actions suivantes :
Encourager des démarches participatives et collaboratives grâce à l’utilisation plus systématique d’outils RH tels que la grille d’analyse d’impacts RH pour la conception et la mise en œuvre des projets,
Associer les représentants du CSE aux projets de transformation, notamment en élaborant des notes de consultation du CSE comportant plus systématiquement un volet sur la conduite du changement et les impacts RH, les partages de bilans et retours d’expérience.
Poursuivre avec les managers l'appropriation et l'utilisation du baromètre Octomine comme outil de dialogue et d'accompagnement du changement auprès de leurs équipes
Expérimenter le recrutement des collaborateurs par les pairs sur Paris et Tours à compter du second semestre 2023
les indicateurs
Nombre d’expérimentations, de changements et de transformations ayant fait l’objet de démarches d’analyses d’impacts et de recueil de besoins
Nombre d’e-lab et de parrains digitaux
Liste de projets d’accompagnement RH présentés au CSE ou ayant fait l’objet d’une négociation
Bilan des formations des managers aux nouveaux enjeux auxquels ils sont confrontés (hybridation du travail, confiance, personnalisation des organisations…)
Bilan de l’expérimentation du recrutement de collaborateurs par les pairs
ECHEANCES
- Mise en œuvre des actions tout au long de la durée de l’accord - Expérimentation du recrutement des collaborateurs par les pairs sur 2023-2024
Fiche 4 : AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
contexte & constats
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 puis la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 relative à la prévention en santé au travail introduisent le sigle QVCT réaffirmant ainsi la place centrale du travail et des conditions dans lesquelles il s’exerce dans la performance des entreprises et la préservation de la santé des salariés.
Le champ des transformations sociétales que connait la Cnav, à l’instar de l’ensemble des organisations, est large et simultané : sociales, culturelles, économiques, technologiques ou environnementales
. Ces transformations influent sur les organisations, les espaces de travail, la nature des activités, les postures professionnelles, le rapport au travail, les relations humaines, les systèmes d’information, les relations avec les assurés…
Ces transformations, accélérées par la crise sanitaire, dessinent aujourd’hui les contours du travail de demain et des accompagnements favorables tant à un environnement de travail capacitant qu’à un service public performant.
Consciente de ces évolutions et de leurs impacts la Cnav souhaite poursuivre et développer les travaux engagés en matière de QVCT, que ce soit sur la base des accords précédents ou plus largement du dialogue social, et notamment de l’expertise diligentée par le CSE en 2022 sur les RPS.
La prise en compte du travail réel, la co-construction des projets et l’appui sur le ressenti des collaborateurs constituent des ancrages nécessaires à l’amélioration des conditions de travail et de l’organisation. La poursuite et le déploiement des différents travaux engagés sur les nouveaux modes d’évaluation des salariés, l’expérimentation des espaces de dialogue sur le travail, la création d’un dispositif de dialogue sur la charge de travail s’inscrivent dans ces ambitions.
Des ateliers participatifs d’amélioration des procédures et d’organisation de certaines activités ont été lancés dès 2021 dans différentes directions (DNR, DAE, DRAF, DI, DCFE...). Ces dispositifs encouragent les discussions collectives, centrées sur l’expérience issue du travail et contribuent à l’identification d’actions concrètes visant l’amélioration de l’organisation, des activités et des climats de travail.
La Cnav veille également à la qualité de l’environnement de travail et porte une attention accrue aux espaces de travail et à leurs aménagements, en y associant de façon plus systématique les collaborateurs. En ce sens, la Cnav a procédé à la réalisation d’une étude d’ergonomie pour les équipes du centre de services Capture ainsi qu’à des travaux visant à améliorer les conditions de travail au sein du secteur imprimerie, des locaux du Dionys et du magasin.
Le déploiement du travail à distance a fait émerger de nouvelles pratiques d’hybridation du travail interrogeant notamment la place et l’importance du collectif et la nécessité de préserver des moments de convivialité.
Au-delà du budget dédié à l’organisation de moments de convivialité ou d’animation dans chaque direction et après deux années d’interruption, la Direction a eu à cœur d’organiser des temps conviviaux ou sportifs en 2022 sur les différents sites de travail afin de de préserver le capital social dans une organisation désormais hybride et maintenir un lien fort entre les directions.
objectifs
actions
Actions 4-A : Améliorer l’organisation et l’évaluation du travail par le dialogue
Expérimenter en 2023 les espaces de dialogue sur le travail (EDT) à la Dasif, promouvoir le dispositif et identifier de nouvelles directions susceptibles de déployer le dispositif dès 2024. Ce dispositif nécessite une adhésion volontaire des directions qui associent des managers et des collaborateurs pleinement engagés dans la démarche.
Déployer le dispositif d’évaluation de la charge de travail des managers, présenté en CSE progressivement auprès de l’ensemble de la communauté managériale.
Poursuivre l’acculturation à de nouvelles modalités d’évaluation des collaborateurs, plus participatives, davantage orientées vers le développement des compétences, des échanges plus réguliers au fil de l’année intégrant les questions de charge de travail et impacts de l’hybridation de l’organisation du travail. Cette action s’inscrit dans la refonte de l’évaluation annuelle qui s’appuie sur des feedback réguliers et une évaluation invitant le salarié à exprimer davantage son ressenti et à participer à son évaluation. L’évaluation est davantage centrée désormais sur les compétences acquises et non plus exclusivement sur des indicateurs chiffrés individuels. L’évaluation tient également davantage compte de la contribution à la performance collective et non plus de la performance strictement individuelle, en mettant l’accent sur les points forts de chacun et les marges de progression.
La Cnav s’engage à communiquer régulièrement auprès des salariés et notamment des lignes managériales, sur les déterminants suivants :
Ancrer une approche globale de la performance et de son évaluation incluant, tant la contribution des collaborateurs à une échelle raisonnée et collective, que l’implication dans le collectif de travail et son développement grâce à une valorisation des bénéfices directs (efficacité, satisfaction client) et indirects de l’activité des collaborateurs sur la performance collective
Favoriser l’autonomisation des collaborateurs par la définition d’objectifs collectifs et individuels tenant compte des attendus métier (satisfaction assuré ou client interne), des compétences détenues, de l’implication souhaitable et nécessaire dans le collectif de travail pour son développement, et de la flexibilité organisationnelle accordée pour favoriser l’atteinte de ces objectifs
Donner une visibilité régulière sur les enjeux de service public et priorités en matière de traitement des dossiers, et valoriser leur atteinte collective
Ces déterminants visent à renforcer le sens au quotidien des missions de service public assurées par les salariés tout en valorisant l’ensemble des dimensions d’un emploi, qu’elles soient suivies ou non par un indicateur de performance chiffré, ceci afin de valoriser et reconnaitre l’ensemble du travail réalisé, la charge de travail induite, le niveau de contribution individuelle à une œuvre plus collective et les progrès individuels constatés.
Dans cette démarche, la DAE expérimentera sur le processus retraite, en 2024 le recours à des objectifs individuels non chiffrés, au profit d’objectifs concourant à la consolidation des compétences individuelles (ex : qualité du pilotage du portefeuille, transmission de savoir, réalisation de missions), à la valorisation des implications dans le collectif de travail (participation à des travaux internes au service du collectif) et à la contribution des collectifs aux plans d’actions mis en œuvre pour améliorer durablement la situation de production de la DAE au service de la satisfaction assuré. La fixation de ces objectifs constituera un levier d’association concret des collaborateurs aux enjeux de la DAE.
Maintenir une dynamique de prise en compte des ressentis des salariés et de captation des irritants, particulièrement lors de la co-construction des projets, par une écoute attentive des équipes, par l’utilisation du baromètre social digital, des ateliers participatifs ou tout autre moyen.
Prendre en compte les conclusions de l’expérimentation sur la semaine de quatre jours et sur le forfait jours pour continuer à personnaliser au mieux les organisations et rythmes de travail aux besoins de chacun, sans toutefois négliger les enjeux de service public, le lien social et la nécessité de travaux en transversalité.
Permettre des temps dédiés à l’analyse du travail et au développement des compétences, et notamment expérimenter des demi-journées ou journées ciblées sur la mise à jour des connaissances et savoir-faire (ex : DCFE)
Garantir aux collaborateurs une demi-journée hebdomadaire sans réunion, à l’instar de l’action engagée avec le programme « Cnav d’après » et du temps laissé aux salariés en situation d’accueil pour s’informer.
Organiser les réunions de travail en dehors du créneau horaire de 12h à 14h afin de préserver un temps de respiration pendant la pause méridienne, sauf urgence ou activités spécifiques. Ainsi, les réunions ayant débuté dans la matinée pourront se terminer au-delà de 12h mais elles ne pourront pas débuter à un horaire compris entre 12h et 14h. Par ailleurs, il est préconisé que les réunions de travail soient organisées dans le créneau horaire 9h30-17h30 au regard des contraintes de vie et de transport des salariés concernés. Les managers doivent veiller à ce que les réunions internes ne se poursuivent pas au-delà de 18h00, sauf urgence ou activités spécifiques
Garantir le droit à la déconnexion et une vigilance de l’employeur sur les connexions aux outils informatiques en soirées et pendant les week ends.
Actualiser l’étude d’ergonomie pour la politique d’allocation d’écrans sur les cœurs de métiers, à l’aune des évolutions outils.
Actions 4-B : Impliquer les collaborateurs dans l'aménagement des espaces de travail
Recourir plus systématiquement à des études ergonomiques, notamment en vue d’améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap
Systématiser l’association des collaborateurs à la réflexion sur l’organisation de leur espace de travail via des ateliers participatifs intra et inter-directions lors de nouvelles implantations : ergonomie des aménagements et des implantations des postes de travail dans les locaux de travail, participation au choix des mobiliers des espaces communs et collaboratifs, articulation entre espaces et activités de travail, attention portée au confort et aux espaces de pause des collaborateurs.
Présenter en Commission, santé, sécurité et conditions de travail tout projet d’aménagement significatif des espaces de travail et consulter le comité social et économique à cette occasion.
Actions 4-C : Développer les moments collectifs et de convivialité
Maintien d’initiatives pour favoriser des moments de convivialité sur les différents sites de la Cnav
Organisation d’une fête annuelle des voisins de bureau
Nouvel engagement employeur concernant la fête du personnel : autorisation de participation des salariés aux activités organisées par le CSE tous les 2 ans, sur une journée. En compensation de la crise sanitaire ayant reporté durant deux années consécutives la fête du personnel, la Direction octroie une journée en 2023 et en 2024, puis ensuite une journée octroyée tous les 2 ans ou une demi-journée accordée chaque année. Ce choix sera arrêté en lien avec le secrétaire du CSE dont les modalités pourront être différentes entre Tours et l’Ile de France.
Incitation des directions à poursuivre ou développer les actions de convivialité via le maintien de l’enveloppe de convivialité à hauteur d’un montant de 30€ par salarié. A titre informatif, cette enveloppe convivialité est d’un montant de 100K€ en 2022 à l’échelle de la Cnav.
Encourager et célébrer les réussites des équipes lors des moments collectifs (ex : partage d’un repas d’équipe, présentation des réussites en réunion d’équipe, etc)
indicateurs
Présentations et bilans en CSE des conditions de mise en œuvre des EDT et du dispositif d’évaluation des salariés
Synthèse des résultats des sondages et questionnaires de satisfaction réalisés
Présentations et bilans en CSE d’aménagements de locaux
Bilan annuel des moments de convivialité organisés par la Direction au bénéfice de l’ensemble des salariés
Montant dépensé chaque année dans le cadre de l’enveloppe convivialité des directions
ECHEANCES
Mise en œuvre des actions tout au long de la durée de l’accord
Bilan de l’outil d’évaluation de la charge de travail des managers après 12 mois d’utilisation
Présentation du bilan de l’expérimentation DAE sur les nouvelles règles de fixation des objectifs individuels dès 2025 en commission de suivi
Fiche 5 : Favoriser LA CONCILIATION entre vie professionnelle et vie personnelle
contexte et constats
Depuis de nombreuses années, la Cnav positionne la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle comme un facteur déterminant de la QVCT. En ce sens, elle poursuit les efforts engagés en matière d’équilibre des temps de vie, de soutien à la parentalité et aux aidants, et de politique logement.
Un accompagnement social est proposé aux salariés de la Cnav via un service social interne à disposition de l’ensemble des salariés.
La Cnav propose également une offre d’accompagnement de la parentalité qui s’articule autour de 2 dispositifs d’accueil de jeunes enfants : - Le réseau des crèches de La Maison bleue, accessible aux parents travaillant en Île-de-France (hors du siège) - La crèche « Les Explorateurs » située sur le site de Flandre, accessible aux parents travaillant à proximité.
En septembre 2017, la Cnav a signé une convention de partenariat avec l’Association Française des Aidants, militant pour la reconnaissance des personnes accompagnant un proche malade, âgé ou en situation de handicap qui est renouvelée chaque année. Des Café des aidants trimestriels sont mis en place en Ile-de-France et à Tours, en coanimation avec deux psychologues cliniciens, pour permettre aux aidants de partager et d’échanger sur leur quotidien d’aidant.
Depuis 2020, deux parcours de formation pour les aidants intitulés « Travailler et accompagner un proche » et « Formation des aidants » ont été ouverts aux salariés.
La Cnav a développé son offre de logements en lien avec Action Logement et assure une communication régulière sur l’intranet de l’organisme, notamment avec la réalisation d’un livret « Aide au logement ». La Cnav a formalisé son engagement par une convention signée avec Action Logement, fixant l’enveloppe budgétaire dédiée à cette offre. Ce versement volontaire est un signe fort de l’engagement de la Cnav. Un représentant d'Action Logement assure environ tous les deux mois une permanence téléphonique sur rendez-vous, qui est ouverte à l’ensemble des salariés d'Île-de-France.
objectifs
actions
Actions 5-A : Soutenir la parentalité
Maintenir le soutien à la parentalité avec la réservation de berceaux en crèche
Encourager l’accompagnement social des salariés en matière de parentalité.
Mettre à disposition un guide de la parentalité pour accompagner les parents dans toutes les étapes du début de la grossesse jusqu’au retour au travail.
Réaliser des conférences de soutien à la parentalité en mobilisant les experts de La Maison Bleue et de La Croix Rouge gestionnaire de notre crèche Cnav.
Sensibiliser à la prise du congé de paternité et au congé parental.
Faciliter l’aménagement de l’organisation du travail des salariés qui ont une garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants. En accord avec le manager, il est ainsi possible de prévoir un aménagement des horaires de travail, dans le respect du protocole d’accord relatif à l’horaire variable applicable à la Cnav, consistant par exemple à permettre au salarié de réduire son temps de travail les semaines où il reçoit ses enfants et à compenser le déficit horaire les autres semaines.
Priorité d’accès des femmes enceintes au télétravail dans les conditions prévues par le protocole d’accord relatif au travail à distance
Accorder une attention particulière et bienveillante aux demandes de passage à temps partiel des salariés en fin de carrière, en situation monoparentale et ayant des enfants en bas âge
Actions 5-B : Développer la politique en faveur des salariés aidants
Poursuivre les actions collectives de soutien et de sensibilisation sur Tours et en Ile-de-France (Café aidants, participation à la journée nationale des aidants, conférences, diffusion d’informations, …).
Renforcer les initiatives en lien avec l’Association Française des Aidants
Développer les actions de formation pour les aidants en distanciel
Relayer les dispositifs interbranches au profit des aidants avec des articles dédiés sur l’intranet
Assurer une communication annuelle sur le dispositif de don de jours de repos.
Favoriser les demandes de mobilité pour permettre au salarié de se rapprocher des membres de la famille aidée
Actions 5-C : Développer la prévention des violences intra-familiales
Etudier systématiquement les demandes de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique en cas de violences intra-familiales
Sensibiliser les acteurs de l’accompagnement de la possibilité pour les salariés victimes de violences conjugales de solliciter auprès de la direction une mutation
Communiquer régulièrement sur les acteurs internes et externes en mesure d’accompagner et d’orienter les victimes de violences familiales
Faciliter les demandes d’absence pour les démarches urgentes à réaliser dans le contexte de violences intrafamiliales.
Rappeler les permanences juridiques mises à disposition par le CSE pour l’assistance juridique des victimes.
Actions5-D : Poursuivre la politique logement
Poursuivre la politique de la Cnav en faveur du logement, au plus près des besoins malgré les contraintes de logement en Ile-de-France
Prioriser l’accès au logement locatif des salariés à faibles niveaux de salaires et/ ou en situation sociale précaire ou victimes de violences intra-familiales
Poursuivre l’accompagnement social des salariés en matière de logement, notamment via le maintien des permanences logement
indicateurs
Taux d’attributions de places en crèche aux salariés de la CNAV au regard du nombre de demandes.
Volume de conférences de soutien à la parentalité
Taux de congés paternité par rapport au nombre d’hommes ayant eu un enfant dans l’année
Nombre d’actions de sensibilisation (journée nationale des aidants, cafés des aidants et formation)
Taux de transformation des demandes de mutation dans le cadre de violences conjugales
Volume d’attributions d’un logement social
Nombre d’actions d’information sur le logement (permanences et webinaires)
ECHEANCES
Mise en œuvre des actions tout au long de la durée de l’accord
Fiche 6 : Les acteurs de la qvct
Tout salarié a le droit de contacter un acteur de la QVCT et l’usage de ce droit ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.
L’employeur
L’employeur a un rôle fondamental dans la définition et la préservation des conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise, en vertu de de ses obligations légales et règlementaires.
Dans ce cadre, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés et d’évaluer les risques pour leur santé et leur sécurité conformément à l’article L 4121-1 du code du travail.
Consciente que les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’organisme, la Direction de la Cnav a fait de la qualité de vie et des conditions de travail et de la santé au travail une préoccupation constante.
Dans ce cadre, la Direction a engagé cette dynamique auprès de l’ensemble de ses collaborateurs en recherchant en permanence l’équilibre entre la performance de l’entreprise, la qualité de service rendue aux assurés et la prise en compte du bien-être tant individuel que collectif des salariés.
Les salariés
Les salariés contribuent individuellement et collectivement, au quotidien, à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
Compte tenu de leur connaissance du poste de travail et de son environnement, ils sont les témoins privilégiés pour repérer les situations à risque, et ce dans une dynamique d’attention aux autres.
Le règlement intérieur de la Cnav rappelle les obligations des salariés pour concourir à l’effort de prévention.
La communauté managériale
Porteuse des politiques et objectifs de l’entreprise - dont elle doit expliciter le sens et relais de la fonction RH au sein de ses équipes, la ligne managériale se doit de développer des relations de travail constructives, au sein du collectif de travail.
La ligne managériale est un acteur essentiel du déploiement des actions et engagements définis dans le présent accord.
Ils seront objectivés sur les résultats de leur entité en matière de santé au travail/qualité de vie au travail.
La Direction des Relations Humaines et Transformation
La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, constitue un interlocuteur privilégié et incontournable des différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Elle veille notamment à apporter aux salariés conseil et accompagnement en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.
Elle joue également un rôle majeur auprès des managers en les formant et en les guidant au quotidien dans l’accompagnement de leurs équipes et de leurs collaborateurs.
Plus particulièrement au sein de la DRHT, certains acteurs portent les ambitions d’une meilleure qualité de vie et des conditions de travail à savoir :
Le pôle Qualité de Vie et l’amélioration des Conditions de Travail (QVCT)
Animé par la référente Qualité de Vie et des Conditions de Travail, le pôle QVCT a pour mission de conduire les actions en faveur de la qualité de vie au travail avec les différents acteurs concernés.
Il identifie et coordonne les dispositifs visant à prévenir les Risques psychosociaux sur la base des situations à risque identifiées par les différents acteurs : Management, acteurs de la DRHt, professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés.
Il copilote avec le service de prévention, sécurité et moyens généraux la formalisation et la mise à jour du DUERP et du Papripact sur le volet RPS.
Il propose les mesures de protection et d’accompagnement adaptées en relation avec les acteurs concernés, dans le cadre d’une approche interdisciplinaire. Il assure un rôle de médiation auprès des managers et des salariés et un rôle d’accompagnement auprès des directions.
Par son rôle de référente harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes, la Référente QVCT coordonne les dispositifs de prévention liés à ces situations. Elle reçoit, informe et oriente toute personne concernée par une situation relevant potentiellement de ces risques.
La référente handicap
En s’appuyant sur le comité de pilotage handicap, la référente handicap est chargée de concevoir / mettre en œuvre la convention FIPHFP, élaborer et de déployer la politique handicap (maintien en emploi, recrutement, communication, formation, accessibilité numérique et bâtimentaire, achat…), orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.
Le service de prévention et de santé au travail
Le médecin de santé au travail a un rôle préventif. Son rôle consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel (article L.4622-3 du code du travail). Il effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical et il est le conseiller des salariés, de l’employeur, du Comité Social et Economique, de la CSSCT et des représentants de proximité au sujet de l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise.
Il doit prévenir toute altération physique ou mentale des salariés (art L.4624-1 du code du travail).
Il est aussi associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés.
L’infirmière de santé au travail est un membre de l’équipe de santé au travail et participe à préserver la santé des salariés. Elle est investie d’un rôle préventif, d’accueil et d’écoute. Dans ce cadre, elle détecte les signaux d’alerte d’atteinte à la santé et oriente vers le médecin de santé au travail ou vers un médecin de soins.
Les assistantes sociales du personnel
La DRHt élabore et met en œuvre la politique d’action sociale au profit des salariés.
Les assistantes sociales du personnel, à l’interface de la vie professionnelle et de la vie privée, assurent auprès des salariés des missions d’accueil, de conseil, d’information et d’orientation.
Dans le respect du code de déontologie et du secret professionnel, il s’agit d’un accompagnement de la personne dans sa globalité. Les interventions du service social se font à la demande des salariés (en activité ou absents) mais également sur sollicitation de l’assistante sociale, de partenaires internes (service de santé au travail, DRHt, managers, partenaires sociaux …) ou externes afin d’améliorer la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Le Service prévention, sécurité et moyens généraux comprenant la référente santé, sécurité et conditions de travail
Le service prévention et sécurité assure la sécurité physique des collaborateurs.
Le référent a pour rôle d'aider l'employeur dans ses activités de protection et de prévention des risques professionnels afin d'en avoir une meilleure maîtrise.
Il contribue à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés et l'amélioration des conditions de travail.
A ce titre :
Il est responsable de la rédaction et de la mise à jour du DUER en lien avec la référente QVCT sur la partie RPS.
Il propose des moyens de prévention adaptés,
Il diffuse les consignes de sécurité,
Il informe les nouveaux embauchés, intérimaires et saisonniers sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés,
Il s'assure que les vérifications périodiques obligatoires du matériel et des équipements sont faites, etc.
Toutes les études effectuées par le référent sont communiquées au service de santé au travail (interne ou interentreprise).
Il participe à titre consultatif aux réunions du CSE après avis majoritaire de ses membres. Toutefois, le référent à la Cnav étant également responsable du service prévention et sécurité, il est systématiquement convié au CSE en application de l’article L2314-3 du Code du travail.
Le CSE, la CSSCT, les représentants de proximité et les délégués syndicaux
Leur connaissance des conditions et situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CSE, de la CSSCT et des représentants de proximité des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Le CSE a une compétence globale sur les projets de l’entreprise, à la fois sur la dimension économique et sur la dimension des conditions de travail.
La CSSCT a un rôle particulier à jouer dans l’expertise et l’analyse des conditions de travail ainsi que la prévention des risques. Un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné(e) parmi les élus du CSE.
Les représentants de proximité ont quant à eux de manière complémentaire un rôle au niveau local d’écoute du terrain, de relais et d’alerte sur les difficultés rencontrées par les salariés.
Les délégués syndicaux négocient avec l’employeur pour améliorer les conditions de travail et assurent la défense des intérêts collectifs et individuels des salariés.
Les acteurs externes en psychologie du travail
La Cnav permet aux collaborateurs d’échanger avec un professionnel neutre lorsque les salariés ressentent du mal être au travail. La psychologue du travail externe propose des entretiens en présentiel sur les sites de Flandre et Tours mais également à distance.
Dans tous les cas, les entretiens se déroulent dans un cadre neutre et bienveillant et dans le respect du code de déontologie des psychologues et donc en toute confidentialité. Elle intervient également en lien avec la référente QVCT dans le cadre de dispositifs d’accompagnement collectif.
Un dispositif d'écoute et de soutien psychologique est à la disposition de l’ensemble des salariés 7j/7 et 24h/24 par téléphone, internet, application et tchat adapté aux personnes malentendantes.
La Direction de l’information, de la communication et de la marque
La Direction de l’information, de la communication et de la marque (Dicom) déploie des actions de communication et/ ou de sensibilisation pour contribuer à l’appropriation des enjeux en matière de QVCT à destination des salariés concernés par le champ d’application de l’accord.
Elle a également pour rôle de promouvoir auprès de potentiels candidats les mesures prises en faveur de la QVCT, dans le cadre de la stratégie de marque employeur.
ENGAGEMENTS ET ACTIONS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
FICHE 7. L’accès à l’emploi
CONTEXTE ET constats
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
La Cnav constate au sein des embauches un déséquilibre au profit des femmes, à l’exception de la catégorie d’emploi des informaticiens. Si les déséquilibres observés trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’organisme (orientation scolaire, formation, etc.), le recrutement demeure un levier important pour faire évoluer la structure des effectifs de l’établissement public. Aussi, la Direction veille à ce que soient garanties, à chaque étape du processus de recrutement, l’identité des critères - exclusivement objectifs - de sélection pour les femmes et les hommes et l’absence de toute discrimination directe ou indirecte. Les offres d’emploi et la description des postes sont par ailleurs rédigées de telle manière que les offres d’emploi soient autant accessibles et attractives pour les femmes que pour les hommes.
La Direction confirme sa volonté d’avoir un processus de recrutement non discriminatoire, garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’engage à veiller à ce que les acteurs internes du recrutement, les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels la Cnav a recours respectent les principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
La Direction réaffirme également son engagement à agir pour une mixité de l’emploi et du recrutement en faisant évoluer la mixité là où les femmes sont sous-représentées. Dans ce cadre, la Cnav s’engage à faire progresser la mixité des métiers. S’il n’existe pas dans l'organisme de métiers féminins ou de métiers masculins, il y a toutefois un déséquilibre des populations pour certains d'entre eux. Aussi, la Cnav poursuivra une politique en faveur de la féminisation des emplois majoritairement masculins, tels que les emplois d'informaticiens.
Données sur l’accès à l’emploi femmes/hommes au 31/12/2022 :
Les femmes représentent 71,3% et les hommes représentent 28,7% des effectifs totaux.
Données sur le taux de féminisation dans les recrutements réalisés en interne et externe en CDI en 2022 :
Les femmes représentent 75,4% des mobilités internes CDI (29% des mobilités dans la filière informatique sont des femmes et 82% dans la filière administrative)
Les femmes représentent 70,8% des recrutements externes en CDI (33,3% des recrutements dans la filière informatique sont des femmes et 79,4% dans la filière administrative)
Les femmes représentent 72,7% des recrutements internes et externes en CDI avec la part des femmes représentant 80,5% dans la filière administrative et 31,9% dans la filière informatique.
Données sur le taux de féminisation dans les recrutements sur les postes à hautes responsabilités réalisés en interne et externe en CDI en 2022 :
Entre 2021 et 2022, on constate que le taux de féminisation sur les postes à hautes responsabilités est en stabilisation ou en augmentation au niveau de la classification informatique et de celle des agents de direction :
- de 64.83% à 64.80% pour les niveaux 8 et 9 de la classification des employés et cadres, - de 22.58% à 25% pour les niveaux VII à X de la classification des informaticiens - de 50,72% à 54,24% pour les agents de direction
Index égalité Femmes/Hommes sur l‘année 2022 – Loi Rixain :
En 2023 et en-dehors du Directeur, le Comex (comité exécutif) est composé de 8 membres dont 5 femmes et 3 hommes, soit une répartition de 62,5% de femmes et 37,5% d’hommes.
En 2022, les instances dirigeantes étaient composées de 51 membres dont 54,90% de femmes et 45,10% d’hommes.
En 2022, les 15 cadres dirigeants étaient composés de 40% de femmes et de 60% d’hommes.
objectifs DE PROGRESSION
Il s’agit d’objectifs à atteindre d’ici la fin de l’accord :
Objectif de progression du taux de féminisation dans la filière informatique ) : Atteindre 35% de femmes dans les recrutements externes et internes en CDI dans la filière informatique, soit une augmentation de 3,1 points en 4 ans (= passage de 31,9% en 2022 à 35% en 2026)
Objectif de progression du taux de féminisation sur les postes à hautes responsabilités : Augmenter de 2 points, tous les deux ans, le taux de femmes sur les postes à hautes responsabilités, au global sur la population des cadres niveaux 8 et 9, agents de direction et informaticiens de VII à X.
actions
Rédiger toutes les offres d’emploi en les adressant indifféremment aux femmes et aux hommes afin de les rendre attractives, neutres, non-genrées et non-discriminatoires
Engager des actions de communication permettant de faire connaitre les dispositions de l’accord auprès des établissements partenaires et également dans les forums de recrutement
Développer les contrats d’alternance avec des femmes dans la filière informatique
Mener des actions de communication telles que des appels de candidature avec des vidéos de salariées du sexe minoritaire dans la filière informatique
Réaliser des témoignages vidéos de binômes femme/homme en vue de faire découvrir les attendus sur un métier sans distinction de genre
Sensibiliser les salariés aux stéréotypes liés au genre
Actions de communication avec un relais des témoignages de directrices qui racontent leur parcours à la Sécurité sociale qui sont partagés par l’Ucanss et la mise en avant de profils de femmes managers inspirantes dans Repères, Viva Engage et sur Linkedin
Mise en place d’actions de mentorat pour favoriser la mobilité des femmes vers des profils à responsabilités
indicateurs CHIFFRES
Répartition annuelle des effectifs par sexe et par classification
Répartition annuelle par sexe, par classification et par niveau des recrutements en CDI externes et internes
Rapport entre la représentativité des sexes dans les effectifs et celle dans le recrutement
Nombre et description des actions de communication et de sensibilisation
ECHEANCES
Les objectifs de progression sont à atteindre d’ici la fin de l’accord, soit au bout de 4 ans d’application.
ENGAGEMENTS ET ACTIONS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Fiche 8 : La formation professionnelle
CONTEXTE et constats
La formation est un levier essentiel pour le maintien et le développement des compétences. Elle contribue à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications. A ce titre, les parties s’accordent pour considérer que la politique conduite par la Cnav en matière de formation professionnelle doit être exempte de toute discrimination et qu’elle doit garantir l’accès de toutes et tous à la formation quel que soit le sexe ou l’âge.
La Cnav veille à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation, projetées tant pour le développement professionnel de chacune et de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, continuent de bénéficier aussi bien aux femmes qu'aux hommes, qu'elles ou qu'ils soient employés à temps partiel ou à temps plein dès lors que la formation le permet.
La Cnav souligne qu’elle veille d’ores et déjà à ce que soit garanti un accès à la formation identique pour les femmes et les hommes, quelle que soit leur durée du travail. Elle s’assure aussi que les salariés de retour d’absences de longue durée puissent bénéficier d’un accompagnement et de formations leur permettant de faciliter leur retour à l’emploi.
Quelques données chiffrées :
- A la date de la signature de l’accord, le nombre de collaborateurs non formés depuis 2020 à former en 2024 au plus tard s’élève à 117 salariés comprenant 84 femmes (soit 72%) et 33 hommes (soit 28%). - 88% de ces salariés non formés sont à temps plein (103 salariés) et 12% sont à temps partiel (14 salariés) - 72% de ces salariés non formés sont de sexe féminin (soit 84 femmes) et parmi les 14 salariés non formés à temps partiel, 86% sont des femmes (soit 12 femmes) - 28% de ces salariés non formés sont de sexe masculin (soit 33 hommes) et parmi les 14 salariés non formés à temps partiel, 14% sont des hommes (soit 2 hommes)
En 2022, il est constaté un nombre d’heures de formation équivalent attribué aux femmes et aux hommes :
- Le nombre moyen d’heures pour une femme est de 30h - Le nombre moyen d’heures pour un homme est de 29h - Nombre total d’heures de formation pour les hommes/ par l’effectif d’hommes = 77% - Nombre total d’heures de formation pour les femmes/ par l’effectif femme = 76,3%
objectifs de PROGRESSION
100% des salariés de retour d'un congé de longue durée supérieure ou égale à 3 mois bénéficient d'un entretien professionnel à leur retour avec leur ligne managériale, et si nécessaire l’organisme met en place des actions de formation afin de faciliter leur reprise d'activité. Cf fiche 1 sur les actions en vue de renforcer l’accompagnement des salariés au retour d’une longue absence
100% des nouveaux managers seront sensibilisés sur les enjeux des entretiens professionnels et 100% des managers seront sensibilisés sur les enjeux d’accompagnement de retour d’un congé de longue durée supérieure ou égale à 3 mois
L’organisme garantit un accès à la formation professionnelle identique pour les hommes et les femmes afin de développer de manière équivalente leurs compétences. L’organisme s’engage à réduire de 10 points la proportion des femmes non formées depuis 4 ans et plus, soit un passage de 72% à 62%.
100% des managers sont sensibilisés à la nécessité de programmer régulièrement des formations pour les salariés à temps partiel.
100% des salariés bénéficieront du temps nécessaire pour accéder à la formation.
L’organisme s’engage à maintenir l’égalité constatée en 2022 entre le nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et le nombre moyen d’heures de formation suivies par les hommes.
100% des femmes et des hommes se voient proposer des actions de formation à la prise de fonctions managériales dès la connaissance de leur nomination.
actions
Proposer des formations adaptées aux salariés à temps partiel en veillant à ne pas proposer des formations les jours non travaillés (le mercredi par exemple) dans la mesure du possible.
Poursuivre le développement de la complémentarité entre les formations en e-learning et les formations en présentiel afin de prendre en compte les contraintes personnelles ou familiales dans l’accès à la formation professionnelle. Dans la mesure du possible et s’agissant des groupes de formation, il sera examiné la possibilité d’une session de formation sur le site commun de travail du groupe afin de diminuer le nombre de déplacements.
Octroyer le temps nécessaire aux salariés pour pouvoir suivre les formations dans de bonnes conditions et adapter la charge de travail, notamment en neutralisant cette période dans la production attendue.
Limiter les webinaires à des informations flash sans que les webinaires ne soient considérés à eux seuls comme des actions de formation
Respecter un délai de prévenance de 7 jours avant le démarrage d’une formation.
Poursuivre le recensement annuel des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 4 ans.
Informer les salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le CPF et la VAE.
Sensibiliser les managers et les salariés sur le rôle et les objectifs de l’entretien professionnel.
indicateurs
Nombre de salariés formés par sexe et par modalités de temps de travail (temps plein/ temps partiel)
Nombre d’heures de stage/formation par sexe et par modalités de temps de travail (temps plein/ temps partiel)
Pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié de formation pendant 4 ans par sexe et par modalités de temps de travail (temps plein/ temps partiel)
Nombre de nouveaux managers sensibilisés sur les atouts de l’entretien professionnel
ECHEANCES
Les objectifs de progression sont à atteindre d’ici la fin de l’accord, soit au bout de 4 ans d’application.
ENGAGEMENTS ET ACTIONS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
FICHE 9. La rémunération effective et LA PROMOTION
contexte et constats
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle, mesurée par l’Index Egalité femmes/hommes.
Le principe d’égalité de rémunération concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage ou accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
En vertu de la loi, tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, énoncée dans les textes européens et internationaux.
Les parties entendent accorder une attention particulière à ce principe fondamental pour les salariés de la Cnav.
La Direction est particulièrement attentive au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour des compétences équivalentes, entre les femmes et les hommes dans le cadre de sa politique salariale. En particulier, elle veille à cet engagement lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel via l’attribution des points de compétence et des primes de résultat.
Données femmes/hommes au 31/12/2022 :
Au niveau de l’attribution des points de compétence femmes/hommes :
27 % des femmes et 26 % des hommes de la Cnav ont bénéficié d’une attribution de points de compétence en 2022.
Les femmes représentent 71.5% des effectifs et les hommes représentent 28,5% des effectifs. Parmi les bénéficiaires de points de compétence, 72 % sont des femmes et 28 % sont des hommes.
Les femmes représentent 78,7% des effectifs dans la classification administrative et 78,1% des bénéficiaires de points de compétence sont des femmes. Il est observé une sous-représentation légère des femmes dans les bénéficiaires de points de compétence par rapport au taux qu’elles représentent dans les effectifs (-0,6 points).
Les femmes représentent 28,4% des effectifs dans la classification informatique et 34,7% des bénéficiaires de points de compétence sont des femmes. Il est observé une sur-représentation des femmes dans les bénéficiaires de points de compétence par rapport au taux qu’elles représentent dans les effectifs (+ 6,3 points).
Au niveau de l’attribution des points de compétence temps plein/temps partiel :
Les salariés à temps partiel dans la classification administrative sont à 95,5% des femmes et 93,5% des bénéficiaires de points de compétence à temps partiel sont des femmes. Il est observé une sous-représentation très légère des femmes dans la catégorie des salariés à temps partiel bénéficiaires de points de compétence par rapport au taux qu’elles représentent dans les effectifs à temps partiel (-2 points).
Les salariés à temps partiel dans la classification informatique sont à 58,6% des femmes et 88,9% des bénéficiaires de points de compétence à temps partiel sont des femmes. Il est observé une sur-représentation des femmes dans la catégorie des salariés à temps partiel bénéficiaires de points de compétence par rapport au taux qu’elles représentent dans les effectifs à temps partiel (+30 points).
Au niveau de l’attribution des promotions femmes/hommes :
Les femmes représentent 78,7% des effectifs dans la classification administrative et 74,7% des bénéficiaires de promotions sont des femmes. Il est observé une légère sous-représentation des femmes dans les bénéficiaires de promotion par rapport au taux qu’elles représentent dans les effectifs (-4 points).
Les femmes représentent 28,4% des effectifs dans la classification informatique et 52% des bénéficiaires de promotion sont des femmes. Il est observé une sur-représentation des femmes dans les bénéficiaires de promotions par rapport au taux qu’elles représentent dans les effectifs (+23,6 points).
Index égalité femmes/hommes :
La Cnav a obtenu une note de 96/100 en 2021 et 2022 à l’index égalité femmes/hommes. Les 4 points manquants concernent l’indicateur relatif à l’écart de rémunération avec un écart pondéré de 3,36% en 2021, en léger recul en 2022 (3,34%).
objectifs DE PROGRESSION
Assurer une égalité dans le nombre de points de compétence attribués aux femmes et aux hommes proportionnellement avec la répartition femmes/hommes dans l’organisme dans la classification administrative : maintenir un écart inférieur à 1 point
Assurer une égalité dans l’attribution des promotions aux femmes et aux hommes proportionnelle à la répartition femmes/hommes dans l’organisme dans la classification administrative : maintenir un écart inférieur à 4 points.
Garantir une évolution salariale équitable entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, proportionnelle à la répartition temps plein/temps partiel dans l’organisme dans la classification administrative : Maintenir un écart inférieur à 2 points dans les attributions de points de compétence.
Dans le cadre de l’indicateur issu de l’index égalité femmes/hommes, réduire l’écart de rémunération existant (entre les hommes et les femmes à un maximum de 3 points)
actions
Sensibiliser les lignes managériales, les équipes RH et le Comité de direction avec l’élaboration d’une note de cadrage de la politique salariale comprenant systématiquement un rappel sur la mise en œuvre de la politique de non-discrimination de l’organisme et sur l’égalité salariale femmes/hommes et temps plein/temps partiels.
Poursuivre l’application des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Poursuivre la mise en œuvre des mesures de rattrapage salarial conventionnelles et bien sûr légales.
Assurer une transparence en matière de rémunération avec une information annuelle des salariés sur la politique de rémunération de l’organisme (périodes d’attribution des mesures salariales, taux d’attribution des points de compétences et des parcours professionnels, rémunérations moyennes par sexe et par niveau).
Poursuivre les actions de communication en vue d’une rémunération équitable entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps plein et à temps partiel.
Vérifier le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les attributions de points de compétence et de promotion par le comité de rémunération.
En application de l’article 7 du protocole d'accord Ucanss du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, tout salarié, éligible au développement professionnel et n’ayant pas bénéficié de points de compétence pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la direction de l’organisme. En complément, les situations individuelles sont examinées par les services de la DRHT au regard de la question de l’égalité salariale femmes/hommes en vue d’écarter tout risque de discrimination.
indicateurs CHIFFRES
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de points de compétence par classification et par modalité de temps de travail (temps pleins/partiel) et comparatif avec la répartition femmes/hommes et temps plein/temps partiel de l’organisme.
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions par classification et comparatif avec la répartition femmes/hommes de l’organisme.
Nombre et nature des communications/sensibilisations réalisées sur l’égalité salariale et la politique de rémunération de l’organisme
ECHEANCES
Les objectifs de progression sont à atteindre d’ici la fin de l’accord, soit au bout de 4 ans d’application.
ENGAGEMENTS ET ACTIONS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Fiche 10 : Agir pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en favorisant l’articulation entre les temps de vie (Domaine légal : Articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales)
contexte
Depuis de nombreuses années, la Cnav a montré son engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’articulation des temps de vie.
La Cnav est très engagée sur la conciliation des temps de vie et s’attachera à poursuivre les efforts en ce sens tout au long de la durée d’exécution de cet accord.
Dans cette perspective, la Cnav a mis en place diverses mesures de conciliation liées à l’aménagement du temps et du lieu de travail (forfait jours, horaires variables, télétravail, expérimentation de la semaine de quatre jours, une demi-journée par semaine sans réunion, temps partiel…).
A ces mesures s’ajoutent la mise à disposition de ressources favorisant la sensibilisation et la formation des managers aux bonnes pratiques quant à l’articulation des temps de vie et des formations à destination de tous les collaborateurs afin de développer des habiletés concourant à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle (e-learning : « travailler efficacement en mode hybride », formation à la gestion du temps).
D’autres actions et dispositifs déployés permettent de favoriser la conciliation en agissant directement sur l’organisation du travail (entretiens de feedback réguliers, évaluation de la charge de travail, espaces de discussion...)
D’autres leviers peuvent être mobilisés, notamment des actions en lien avec la politique d’accompagnement des salariés (parentalité, aide aux aidants, logement ); ils font l’objet d’un traitement plus approfondi dans la fiche 5).
Enfin, il est rappelé que l’employeur étudie avec bienveillance en lien avec le service de prévention et de santé au travail certaines situations médicales qui peuvent donner lieu à un accès au télétravail facilité (endométriose, règles douloureuses…).
objectifs DE PROGRESSION
L’ensemble des collaborateurs télétravailleurs aura suivi le module « Travailler en mode hybride »
L’ensemble des managers de télétravailleurs aura suivi le module « manager des télétravailleurs »
100% des pères et des mères auront réceptionné un courrier les informant de leurs droits liés à la parentalité afin d’améliorer le ratio femme/homme dans l’utilisation des dispositifs parentaux. Les collaborateurs seront également destinataires d’une information sur leur droit à formation à l’issue de ces absences.
Maintenir un taux de satisfaction (≥ 7/10) dans le baromètre social digital sur les champs de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle (En 2022 : 7,9/10)
ACTIONS
Garantir le respect du droit à la déconnexion
Sensibiliser tous les salariés au droit à la déconnexion via le module « travailler en mode hybride »
Inscrire le droit à la déconnexion dans les protocoles d'accord télétravail et forfait jours
Encourager les bonnes pratiques favorisant l’équilibre/ l’articulation des temps de vie
Faciliter les autorisations de travail à temps partiel choisi, notamment pour les managers lorsque ce rythme est compatible avec la fonction managériale et que la situation du service le permet (expérience du manager dans son poste, maitrise du poste…)
Engager une réflexion pluridisciplinaire sur la surcharge informationnelle
Fixer des jours de formation et de réunion tenant compte si possible des jours de travail habituels du collaborateur pour permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Intégrer systématiquement dans le baromètre social digital une question sur le champ de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et prévoir des actions correctives le cas échéant
Engager des réflexions en lien avec le service de prévention et de santé au travail pour des actions de promotion de la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Mettre à disposition des salariés un « guide de la parentalité » rappelant les dispositifs mis en place à la Cnav
Promouvoir des actions de communication et de sensibilisation sur tous les congés qui concernent la famille et mettre à jour les notes de service sur la parentalité
Adresser un courrier pour informer les pères, au même titre que les mères, des droits liés à la parentalité
indicateurs
Nombre de managers ayant suivi la formation « travailler en mode hybride » et le module « manager des télétravailleurs » avec une répartition femmes/hommes
Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation « travailler en mode hybride » avec une répartition femmes/hommes
Nombre de campagnes d’information et nature de l’information sur les dispositifs liés à la parentalité
Nombre de recours aux dispositifs de congés familiaux avec une répartition femmes/hommes
ECHEANCES
Les objectifs de progression sont à atteindre d’ici la fin de l’accord, soit au bout de 4 ans d’application.
