Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Novembre 2022
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Orne dont le siège est situé 34, place du Général Bonet - 61012 Alençon CEDEX, représentée par le Directeur
d'une part,
et les Organisations Syndicales représentées au sein de l'organisme respectivement par :
XXX
d'autre part,
il a été conclu le présent accord collectif :
PRÉAMBULE
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM de l’Orne porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, l’universalité et l’égalité et développe des actions innovantes.
Dans ce cadre, l’implication de la CPAM de l’Orne a été pérennisée au travers de plusieurs accords collectifs dont le dernier en date du 11 juillet 2018.
Le présent protocole d’accord a pour vocation d’amplifier et poursuivre les engagements de la CPAM de l’Orne plus spécifiquement en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit à la fois :
Dans un cadre légal, puisqu’il permet de répondre aux exigences de l’article L2242-1 du Code du travail qui met à la charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans un cadre conventionnel, puisqu’il a vocation à décliner localement le protocole d’accord national du 22/02/2022 relatif à l’égalité professionnelle.
Dans un contexte local, puisqu’il formalise les engagements et actions initiés localement et convenus dans le cadre d’un dialogue social de proximité.
Au 31 décembre 2021, la CPAM de l’Orne comptabilise 207 agents en CDI dont 172 femmes et 35 hommes soit un rapport de 83.09% de femmes et 16.91% d’hommes. Au regard du rapport annuel Egalité Femmes Hommes 2021, les parties signataires ont décidé de retenir parmi les 8 domaines d’actions prévus par l’article R 2242-2 du Code du Travail, les 3 domaines d’actions suivants :
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces trois domaines d’actions, le présent accord décline les objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre, associés d’indicateurs chiffrés.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des agents de la CPAM de l’Orne, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
TITRE I: EVOLUTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 2 – GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les dispositifs de formation, qui conditionnent de façon déterminante l’évolution professionnelle, doivent être accessibles à tous, sans distinction, femmes ou hommes, jeunes embauchés ou seniors, salariés en situation de handicap, salariés à temps partiel.
Dans ce cadre, la CPAM de l’Orne recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014. Il en détermine les raisons et propose des mesures d’adaptation s’il y a lieu.
Par ailleurs, la CPAM de l’Orne effectue des actions de communication régulière d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.
Dans le cadre du processus d’achat de prestations de formation, la CPAM de l’Orne s’engage dans la mesure du possible, à favoriser les opérateurs locaux ou qui organisent les formations dans les locaux de l’organisme, ainsi que les formations à distance.
Objectif à atteindre au cours de la période couverte par le présent accord :
Veiller à ce que l’accès à la formation soit identique pour les femmes et les hommes et indépendamment de la durée du travail.
ARTICLE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
La CPAM de l’Orne s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leur caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. L’évaluation des salariés doit prendre appui sur des critères objectifs, exempts de toute forme de discrimination.
Une attention particulière doit être accordée aux personnes de retour d’absence longue durée (notamment suite à un congé maternité ou congé parental) et aux salariés en situation de handicap, pour éviter la désinsertion professionnelle et qu’ils ne soient pénalisés dans leur évolution professionnelle.
3.1 Encourager les candidatures de femmes aux emplois de cadres
Au regard des données de répartition des effectifs CDI au 31/12/2021 de la CPAM de l’Orne, on constate que 31.43% des hommes appartiennent à la catégorie professionnelle des cadres alors qu’elles sont 16.86% des femmes à appartenir à cette catégorie.
Objectif à atteindre au cours de la période couverte par le présent accord :
Augmenter de 2% la proportion des femmes cadres au sein de la population des cadres.
Actions mises en œuvre :
Encourager le recrutement ou la promotion de femmes sur les fonctions d’encadrement.
Communiquer sur la possibilité de maintenir un temps partiel sur des postes d’encadrement.
Indicateur chiffré :
Pourcentage d’augmentation de la proportion des femmes cadres au sein de la population des cadres.
ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE
Le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, doit notamment s’appliquer lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétences et promotions). L’objectif général est que le nombre de mesures individuelles et promotions par catégorie hommes/femmes en contrat à durée indéterminée soit cohérent avec leur proportion dans l’organisme.
Evaluation
Les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés doivent être exemptes de toute forme de discrimination. La méthodologie nationale d’évaluation et de déroulement de l’EAEA, l’applicatif unique de saisie des EAEA, ALINEA, et les référentiels d’emploi et de compétences sont autant d’outils qui permettent d’objectiver l’évaluation. Afin de circonscrire encore davantage les critères d’évaluation qui contribuent à l’attribution in fine de points de compétence ou de promotions, la CPAM de l’Orne rédige depuis l’année 2012, une lettre de cadrage annuelle à destination des managers et diffusée à l’ensemble des agents. La politique de non-discrimination de l’organisme y est précisée.
Promotion professionnelle
Il ne saurait y avoir de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’attribution des mesures individuelles et des promotions. Cet engagement sera rappelé dans la lettre de cadrage des entretiens annuels et fera l’objet d’une vérification annuelle.
Rattrapage salarial
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que l’article L1225-26 du code du travail complété, prévoient qu’à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales de salaire et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. Cette mesure vise à corriger les effets avérés d’une absence pour maternité ou pour adoption sur le déroulement de carrière et les rémunérations des personnes concernées.
Dans le cadre de l’accompagnement de la parentalité, la CPAM de l’Orne attribue une mesure de rattrapage salariale à toutes les salariées qui ont, au cours de l’année, eu un congé de maternité ou d’adoption. Cette mesure de rattrapage salariale ne doit pas se cumuler sur un même exercice avec une mesure d’évolution salariale.
Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par le présent accord :
- 100% des agents de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la mesure de rattrapage salarial. - L’écart des mesures individuelles/promotions entre femmes et hommes rapportées aux proportions d’effectifs femmes/hommes doit être < à 5%.
Actions mises en œuvre :
- Assurer un suivi du pourcentage de femmes à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure individuelle.
Appliquer des critères d’attribution des mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés en le rappelant au travers de la note de cadrage.
Maintenir un index égalité femmes/hommes supérieur ou égal à 90 points sur 100.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’agents de retour de congé maternité ou d’adoption dont ceux ayant bénéficié de la mesure de rattrapage salarial.
Ecart en % des mesures individuelles/promotions entre femmes et hommes rapportées aux proportions d’effectifs femmes/hommes.
TITRE II : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle doit être recherchée afin de favoriser une meilleure implication du salarié au niveau de son travail et ce quel que soit son ancienneté au sein de la Caisse.
Le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et aux horaires variables signé en juin 2001 au sein de la CPAM de l’Orne et ses avenants, permet aux salariés de la Caisse d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie.
ARTICLE 5 – DEVELOPPER UNE ORGANISATION DU TRAVAIL RESPECTANT
LE DOMAINE DE LA VIE PERSONNELLE
5.1 Organisation des réunions
En dehors de cas exceptionnels, les managers veillent à respecter des horaires de réunion compris dans la plage horaire suivante : 9h00-17h00.
Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.
5.2 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail. Le manager veille lors de l’EAEA à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite, d’aborder ses besoins en termes d’articulation entre vie professionnelle et vie privée. La lettre de cadrage annuelle, évoquée à l’article 4 du présent protocole, rappelle cette consigne.
5.3. Maintenir le lien avec la CPAM de l’Orne pendant une absence d’une durée de plus de six semaines
Les agents absents pour une durée de plus de six semaines de l’organisme, pour quelque raison que ce soit, pourront rester destinataires de toutes les informations générales transmises aux salariés. Pour bénéficier de ce dispositif, l’agent devra en émettre le souhait au département des ressources humaines. Cette transmission d’informations sera réalisée prioritairement par mail.
5.4. Développer le télétravail
La CPAM de l’Orne qui a expérimenté le télétravail en 2015, a étendu les processus concernés par cette forme d’organisation du travail et a conclu un accord local spécifique à son déploiement, en avril 2018, avec les organisations syndicales représentatives, puis un avenant en mars 2021. Dès lors, tout agent intéressé par ce nouveau mode d’organisation du travail peut se rapprocher du département des ressources humaines pour s’informer et connaître les modalités de sélection et de fonctionnement.
5.5. Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation
Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein à l’accès à la formation du salarié, la CPAM de l’Orne s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son (ou de ses) enfant(s) pendant cette période de formation. Ainsi, elle s’engage à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation et à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation.
De plus, lorsqu’une formation se déroule sur plusieurs journées consécutives dans un département non limitrophe de l’Orne, la CPAM de l’Orne prendra en charge les frais supplémentaires occasionnés par la garde d’enfant de moins de 6 ans. Ainsi, les heures supplémentaires réalisées par une assistante maternelle agréée ou facturées par la crèche seront remboursées. De même, le recours à une association ou entreprise mettant à disposition un(e) assistant(e) à domicile pourra être pris en compte. Le remboursement de ces frais s’effectuera sous réserve de la production de justificatifs mentionnant l’identification de(s) l’enfant (s) concerné(s), la date et les horaires de réalisation de la prestation de garde.
Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par le présent accord :
- 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité (prime de crèche, code congé spécifique dans le logiciel de gestion des temps : 35h femme enceinte, autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux, …)
- 100% des futurs parents qui se sont faits connaître auprès de l’unité gestion des ressources humaines, ont été informés de leurs droits liés à l’adoption, à la paternité ou à l’accueil de l’enfant (prime de crèche, code congé spécifique dans le logiciel de gestion des temps : autorisation d’absence pour accompagner leur conjointe aux examens médicaux,…).
Actions mises en œuvre :
Planifier systématiquement un entretien RH/futurs parents dès la connaissance d’une naissance à venir et communiquer auprès de leurs managers pour les informer également des différents dispositifs existants.
Indicateur chiffré :
Nombre de salarié(e)s concerné(e)s ayant été informé(e)s.
ARTICLE 6 – PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL ET DES VIOLENCES INTRA FAMIALIALES
Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.
Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique ascendant ou descendant.
En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention et d'accompagnement.
Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
Au sein de la CPAM de l’Orne, un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail a été défini au travers d’une procédure locale (INST GEC 017). Le règlement intérieur rappelle également les dispositions prévues par le Code du travail relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes. La CPAM de l’Orne désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
La CPAM de l’Orne s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
De plus, dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la CPAM de l’Orne s'engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement des mesures d'éloignement géographique.
La CPAM de l’Orne s’engage à continuer de communiquer sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » et de la cellule d’écoute locale qui, au-delà de leur objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
ARTICLE 7 – INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord sera publié via LIAM afin d’être porté à la connaissance de chaque salarié.
ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI
Le suivi de l’accord sera réalisé par la présentation d’un bilan annuel aux organisations syndicales et au Comité Social et Economique. Ce bilan comportera les indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.
ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE PERIODICITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans après sa date d’agrément.
Il pourra être révisé en cas de modification des dispositions légales ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisée. Dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Les parties conviennent également de porter à 4 ans la périodicité des négociations visées par l’article L 2242-8 du code du travail portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 10 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, via le portail de l’UCANSS, pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.
L’agrément sera réputé agréé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
ARTICLE 11 – DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En outre, en application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la Sécurité Sociale, via le portail de l’UCANSS. Il sera également transmis à l’unité territoriale de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Enfin, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d'Alençon.
Il est précisé que le présent accord sera versé dans la base de données nationales dont le contenu sera publié en ligne.
Fait à Alençon, le 24 novembre 2022, en cinq exemplaires
