la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère (ci-après nommée « Caisse régionale »), dont le siège est situé 7, route du Loc’h à Quimper 29000, représentée par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part, Et les Organisations Syndicales représentatives :
le Syndicat CFDT de la Caisse régionale représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,
le Syndicat SNECA de la Caisse régionale représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,
le Syndicat SUD de la Caisse régionale représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir l’organisation et la répartition du temps de travail des collaborateurs au sein de la Caisse régionale. Il s’appuie sur l’accord de branche portant sur la durée et l’organisation du temps de travail dans les Caisses régionales de Crédit Agricole signé en date du 29 juin 2018 et sur l’accord de branche relatif au travail à temps partiel au Crédit Agricole signé le 08 novembre 2021. Dans le cadre d’une réflexion engagée au niveau de la Caisse régionale en début d’année 2024 sur le sujet de la flexibilité au travail, les collaborateurs ont été impliqués afin de recueillir leurs problématiques et besoins identifiés dans le cadre quotidien de travail. L’accord traite donc d’une part du système d’horaires variables mis en place au sein de l’entreprise mais également du fonctionnement et de l’organisation du travail de manière générale. A ce titre, les sujets suivants sont abordés : l’organisation du temps de travail (horaires variables, horaires fixes), le suivi du temps de travail, les heures supplémentaires & complémentaires, les astreintes, le temps partiel, le droit à la déconnexion.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc193806859 \h 1
Chapitre 1 : Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc193806860 \h 4
Article 1 – La flexibilité horaire au sein des agences du réseau de proximité PAGEREF _Toc193806861 \h 4
1.1 – Les bénéficiaires PAGEREF _Toc193806862 \h 4 1.2 – Les modalités pratiques PAGEREF _Toc193806863 \h 4
Article 2 – Les horaires au sein des APP et du CCM PAGEREF _Toc193806864 \h 7
2.1 – Les bénéficiaires PAGEREF _Toc193806865 \h 7 2.2 – Les modalités pratiques PAGEREF _Toc193806866 \h 8
Article 3 – La flexibilité horaire au sein des entités du siège PAGEREF _Toc193806867 \h 9
3.1 – Les bénéficiaires PAGEREF _Toc193806868 \h 9 3.2 – Les modalités pratiques PAGEREF _Toc193806869 \h 9
Chapitre 2 : suivi du temps de travail PAGEREF _Toc193806870 \h 13
Article 1 – Pour les salaries en forfait « heures » PAGEREF _Toc193806871 \h 13
1.1 – Les collaborateurs soumis à la déclaration du temps de travail PAGEREF _Toc193806872 \h 13 1.2 – Les collaborateurs soumis aux pointages PAGEREF _Toc193806873 \h 14
Article 2 – Pour les salaries en forfait « jours » PAGEREF _Toc193806874 \h 15
2.1 – Les bénéficiaires du forfait jours PAGEREF _Toc193806875 \h 15 2.2 – Rappel des modalités applicables aux collaborateurs en forfait jours PAGEREF _Toc193806876 \h 16 2.3 – Prime applicable aux collaborateurs en forfait jours PAGEREF _Toc193806877 \h 17 2.4 – Le suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours PAGEREF _Toc193806878 \h 17
Chapitre 4 : les astreintes PAGEREF _Toc193806885 \h 21
Article 1 – Les bénéficiaires PAGEREF _Toc193806889 \h 21
Article 2 – Les modalités pratiques PAGEREF _Toc193806890 \h 21
2.1 – Le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information PAGEREF _Toc193806891 \h 21 2.2 – La compensation des astreintes PAGEREF _Toc193806892 \h 22 2.3 – Le temps d’intervention PAGEREF _Toc193806893 \h 22
Chapitre 5 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193806894 \h 23
dispositions finales PAGEREF _Toc193806895 \h 24
Article 1 – La durée, le suivi et la révision de l’accord PAGEREF _Toc193806896 \h 24
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc193806897 \h 24
annexes PAGEREF _Toc193806898 \h 25
ANNEXE 1 - Horaires collectifs (horaires fixes) au sein du Pôle Conseil PAGEREF _Toc193806899 \h 25
ANNEXE 2 - Horaires collectifs (horaires fixes) au sein du Pôle Digital PAGEREF _Toc193806900 \h 26
Chapitre 1 : Organisation du temps de travail
Article 1 – La flexibilité horaire au sein des agences du réseau de proximité
1.1 – Les bénéficiaires La flexibilité horaire s’applique à l’ensemble des collaborateurs (en CDI comme en CDD), à temps plein ou à temps partiel, affectés au sein des agences du réseau de proximité (y compris les Points Passerelle) et ayant une ancienneté supérieure à 6 mois. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus de ce dispositif. Par exception, les collaborateurs dont la durée conventionnelle de travail s’exprime en jours dans le cadre d’une convention individuelle de forfait, sont exclus de ce dispositif. Les horaires variables ne s’appliquent pas aux étudiants stagiaires. Ils suivent un horaire déterminé par le responsable de l’entité à laquelle ils sont affectés. 1.2 – Les modalités pratiques Un système d’horaires variables est mis en place au sein du réseau d’agences de la Caisse régionale dont les principes de fonctionnement sont semblables au système mis en place au sein du siège de l’entreprise. Naturellement, il est convenu entre les parties que les modalités pratiques de l’organisation mise en place doivent nécessairement s’adapter aux conditions d’exercice des métiers au sein du réseau d’agences, et notamment aux spécificités liées à la réception de la clientèle.
Une présence minimum
Afin de garantir une capacité d’accueil de la clientèle et également d’assurer une liaison entre les membres de l’équipe, une présence minimum doit être anticipée sur les horaires de réception de la clientèle (notamment sur le créneau horaire 17h-18h qui concerne à la fois une plage de réception clientèle et une plage variable) :
Agence > 5 collaborateurs : 2 personnes présentes sur site au minimum ;
Agence ≤ 5 collaborateurs : 1 personne présente sur site au minimum.
Les modalités horaires au sein des agences du réseau de proximité
La flexibilité des horaires suppose une organisation collective au sein des agences du réseau de proximité. En effet, c’est le collectif qui définit les règles et l’application des horaires individuels (selon les plages fixes et variables préalablement définies), en tenant compte du cadre ci-dessous précisé.
Sur les
plages « variables », la présence des collaborateurs est facultative (sous réserve du calendrier prévisionnel établi dans le cadre d’un consensus collectif) ;
Sur les
plages « fixes », la présence des collaborateurs est obligatoire.
Les plages variables et les plages fixes sont définies ci-dessous :
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Mardi 08h00-09h00 09h00-12h15 12h15-13h45 13h45-17h00 17h00-19h00 Mercredi 08h00-09h00 09h00-12h15 12h15-13h45 13h45-17h00 17h00-19h00 Jeudi 08h00-09h00 09h00-12h15 12h15-13h30 13h30-17h00 17h00-19h00 Vendredi 08h00-09h00 09h00-12h15 12h15-13h45 13h45-17h00 17h00-19h00 Samedi / 08h30-12h30 / / / Sur la pause méridienne, correspondant à la plage variable de 12h15 à 13h45 (ou 13h30 le jeudi), les collaborateurs doivent obligatoirement appliquer une pause de 45 minutes, au minimum. Il est également précisé que, l’heure de début et de fin des plages variables doit être respectée : la journée ne peut pas débuter avant 08h00 et se terminer après 19h00, sauf exceptionnellement, dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires. Afin de faciliter l’organisation au sein de l’agence, la variabilité s’applique par tranche de 30 minutes. Par exemple : le mardi, selon l’organisation collective retenue, je peux arriver à 08h00, à 08h30 ou à 09h00.
Base de référence et notion de report
La semaine de travail est répartie sur 4,5 jours : du mardi au samedi matin. La base de référence retenue est la semaine de 37,5 heures (soit 37 heures et 30 minutes). Toujours dans l’objectif d’un développement de la flexibilité et de l’autonomie, un mécanisme de report de + ou – 3 heures, sur une période 15 jours, est possible. Ce dispositif permet aux collaborateurs de réaliser entre 34,5 heures (34 heures et 30 minutes) et 40,5 heures (40 heures et 30 minutes) par semaine. Les heures « récupérables » le sont sur les plages variables. Ces heures ne peuvent pas faire l’objet d’une déclaration d’heures supplémentaires. Ainsi, sur la quinzaine (non glissante), au-delà de 75 heures travaillées, il s’agit d’heures supplémentaires. Ces dernières font l’objet d’une déclaration dédiée. Par exemple : sur la semaine 1, je réalise 40,5 heures (dans le cadre des plages fixes et des plages variables). Dans mon compteur de « report », je dispose ainsi de 3 heures que je devrai récupérer au cours de la semaine 2 (à prendre en compte dans la planification de la flexibilité horaires au sein de l’agence). Un outil est mis à la disposition des agences, afin de faciliter cette planification. Il doit être complété par l’ensemble des collaborateurs, au plus tard 15 jours avant le début de la période concernée. Le(s) manager(s) de l’entité veilleront au bon fonctionnement du collectif. Sans consensus de la part de l’équipe sur la planification collective de l’organisation de la flexibilité, les modalités explicitées dans l’article 1.2.4 du présent chapitre s’appliqueront. Par exemple, la planification de l’organisation de la 1ère semaine de mars 2025 doit être validée le 15 février au plus tard. A défaut, les modalités horaires décrites dans le point 1.2.4 du présent chapitre s’appliquent automatiquement. Les parties conviennent qu’en aucune circonstance, un mode de fonctionnement individuel ne saurait s’imposer à un collectif, encore moins de façon récurrente ou ritualisée. Par exemple, si pour une convenance personnelle, je souhaite quitter l’agence à 17h tous les jeudis, cela pourra se faire uniquement à condition que le collectif valide ce mode fonctionnement, par concertation. À tout moment, le collectif (dont la composition peut changer) à la possibilité de ne plus admettre ce mode d’organisation (en lien avec fonctionnement individuel). Dans ce cadre, je ne peux pas imposer mon organisation individuelle, y compris sous prétexte d’une éventuelle « ritualisation » : je dois modifier mon organisation dans le cadre du fonctionnement de la « flexibilité », telle que décrit dans le présent article. Plus largement, il est précisé que :
La durée totale du travail journalier ne peut, en aucun cas, dépasser 10 heures ;
La durée totale du travail hebdomadaire ne peut, en aucun cas, dépasser 48 heures.
De plus, la durée totale du travail hebdomadaire en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut en aucun cas dépasser 44 heures.
Les modalités horaires appliquées à défaut d’un consensus collectif
A défaut d’un consensus collectif sur l’application de la flexibilité au sein de l’agence, permettant son bon fonctionnement, les horaires collectifs explicités ci-après s’appliquent automatiquement. La semaine de travail est répartie sur 4,5 jours : du mardi au samedi matin. La base de référence retenue est la semaine de 37,5 heures (soit 37 heures et 30 minutes).
Il est rappelé que les modalités de flexibilité s’appliquent de la même manière en situation de travail à distance (télétravail ou travail déplacé).
Sorties exceptionnelles et/ou dérogation sur les plages fixes
Il est admis une certaine souplesse, exceptionnellement et sous réserve de l’information préalable de l’encadrement de proximité : une dérogation sur l’application des plages fixes, sans modification de la durée hebdomadaire de la semaine de travail (37,5 heures), à des fins personnelles. Dans ce cadre, je dois en informer mon responsable, par courriel, en précisant la durée de mon absence ainsi que l’heure de départ si ma journée a déjà débuté. Par exemple, je peux exceptionnellement débuter ma semaine à 10h00 le mardi afin d’honorer un rendez-vous personnel. Dans ce cas, je rattraperai cette heure de travail à un autre moment dans la semaine, sur une plage variable, sans venir modifier la durée théorique de ma semaine de travail (37,5 heures), ni générer une heure supplémentaire.
Enregistrement et décompte des absences
Le suivi de toutes les absences (déplacements, formation, examen, congés, maladie, accident, maternité, heures de délégation) est assuré par la Direction des Ressources Humaines qui doit en être informée suivant les procédures existantes. Les absences pour congés maladie, congés de maternité, congés sans solde, accident du travail, heures de délégation ou pour raisons professionnelles sont décomptées sur la base suivante : 1 journée d’absence
Toute arrivée après le début de la plage fixe/variable programmée est considérée comme retard. Les absences non autorisées et les retards seront traités conformément aux dispositions de l’article 12 de la Convention Collective.
Dispositions relatives aux accidents du travail/de trajet
En ce qui concerne le trajet aller et retour entre le domicile du collaborateur et son lieu de travail : les dispositions relatives aux accidents de travail ou de trajet demeurent inchangées. En cas d’accident sur le parcours lors d’une sortie exceptionnelle (tel que décrit dans l’article 1.2.6 du présent chapitre), il ne peut pas s’agir d’un accident de travail/trajet étant considéré que l’interruption volontaire est indépendante de l’emploi et uniquement dictée par l’intérêt personnel du collaborateur.
Article 2 – Les horaires au sein des APP et du CCM
2.1 – Les bénéficiaires Les modalités ci-dessous décrites s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, à temps plein ou à temps partiel, affectés au sein des Agences des Professionnels & Patrimoine (APP), y compris la Filière Assurances, ou du Centre de Contact Multicanal (CCM). Par exception, les collaborateurs dont la durée conventionnelle de travail s’exprime en jours dans le cadre d’une convention individuelle de forfait, sont exclus de ce dispositif. Les horaires variables ne s’appliquent pas aux étudiants stagiaires. Ils suivent un horaire déterminé par le responsable de l’entité à laquelle ils sont affectés. 2.2 – Les modalités pratiques
Les modalités horaires au sein du CCM
Les horaires sont adaptés selon les pôles, et organisés au niveau de l’équipe de travail.
Pôle Conseil :
Il s’agit de l’application d’un horaire collectif (c’est-à-dire d’horaires fixes), dont la durée hebdomadaire est fixée à 37,5 heures (soit 37 heures et 30 minutes). Il existe 10 cycles de travail dont les modalités sont décrites, pour information, en annexe du présent accord.
Pôle Digital :
Il s’agit de l’application d’un horaire collectif (c’est-à-dire d’horaires fixes), dont la durée hebdomadaire est fixée à 37,5 heures (soit 37 heures et 30 minutes). Il existe 7 cycles de travail dont les modalités sont décrites, pour information, en annexe du présent accord.
Agence Contact Pros :
Il s’agit de l’application d’un horaire collectif (c’est-à-dire d’horaires fixes), dont la durée hebdomadaire est fixée à 39 heures.
Il s’agit de l’application d’un horaire individualisé, dont le fonctionnement est identique aux modalités de la flexibilité horaire du siège (précisées dans l’article 3 du présent chapitre), dont la durée hebdomadaire est fixée à 39 heures.
Les modalités horaires au sein des APP
Attentives à la qualité d’accueil de la clientèle ainsi qu’au respect des règles de sécurité applicables au sein des APP, les parties prenantes au présent accord précisent que les collaborateurs (en CDI comme en CDD) ayant une ancienneté supérieure à 6 mois sont intégrés au dispositif « flexibilité ». Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus de ce dispositif. Il s’agit de l’application des horaires variables, reprenant l’ensemble des modalités décrites dans l’article 1 du présent chapitre, à l’exception du découpage des plages fixes et variables. Ces dernières sont organisées, comme décrit ci-dessous, pour les APP.
Article 3 – La flexibilité horaire au sein des entités du siège
Au sein des entités du siège de la Caisse régionale (y compris la Filière Patrimoniale, l’Agence Entreprise), la flexibilité horaires était déterminée par un règlement intérieur fixant les modalités d’application de l’horaire variable ayant pris effet le 30 mars 1982, et modifié en avril 2003. Les dispositions explicitées ci-après annulent et remplacent les dispositions décrites dans ce règlement. 3.1 – Les bénéficiaires Les modalités ci-dessous décrites s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, à temps plein ou à temps partiel, affectés au sein des entités du siège. Attentives à la qualité d’accueil de la clientèle ainsi qu’au respect des règles de sécurité applicables au sein de la Caisse régionale, les parties prenantes au présent accord précisent que les collaborateurs en contrat à durée déterminée sont intégrés au dispositif « flexibilité » sous réserve qu’ils disposent d’un degré d’autonomie suffisant, apprécié par l’encadrement de proximité. Par exception, les collaborateurs dont la durée conventionnelle de travail s’exprime en jours dans le cadre d’une convention individuelle de forfait, sont exclus de ce dispositif. Les horaires variables ne s’appliquent pas aux étudiants stagiaires. Ils suivent un horaire déterminé par le responsable de l’entité à laquelle ils sont affectés. 3.2 – Les modalités pratiques
L’horaire journalier
L’application de l’horaire variable s’effectue sur la base d’une durée hebdomadaire de 39h00, correspondant à une durée moyenne de 07h48 par jour. Le principe de l’horaire variable repose sur la notion de plages fixes pendant lesquelles la présence des collaborateurs est obligatoire et de plages variables pendant lesquelles ils ont le choix de leurs horaires d’arrivée et de départ. Un service minimum conforme aux besoins de bon fonctionnement de la Caisse régionale doit être assuré pendant la durée des plages mobiles suivantes, notamment pour faire face aux questions qui peuvent se poser pendant la période de présence facultative du personnel :
08h30 à 09h00 11h30 à 12h00 16h30 à 17h00 Il appartient à chaque responsable de veiller à la bonne marche de son service. A cet effet, la concertation avec ses collaborateurs et la coordination correspondante doivent conduire à assurer la présence nécessaire. Dans le cas général, l’horaire des plages fixes et des plages variables est le suivant :
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Lundi 07h30-09h00 09h00-11h30 11h30-14h00 14h00-16h30 16h30-18h15 Mardi 07h30-09h00 09h00-11h30 11h30-14h00 14h00-16h30 16h30-18h15 Mercredi 07h30-09h00 09h00-11h30 11h30-14h00 14h00-16h30 16h30-18h15 Jeudi 07h30-09h00 09h00-11h30 11h30-14h00 14h00-16h30 16h30-18h15 Vendredi 07h30-09h00 09h00-11h30 11h30-14h00 14h00-16h30 16h30-18h15 Sur la pause méridienne, correspondant à la plage variable de 11h30 à 14h00, les collaborateurs doivent obligatoirement appliquer une pause de 45 minutes, au minimum. Il est également précisé que, l’heure de début et de fin des plages variables doit être respectée : la journée ne peut pas débuter avant 07h30 et se terminer après 18h15, sauf exceptionnellement, dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires.
Base de référence et notion de report
La semaine de travail est répartie sur 5 jours : du lundi au vendredi. La base de référence choisie est la semaine de 39h00. Les collaborateurs ont pour obligation :
d’être présents pendant les plages fixes qui sont de 5h par jour ;
de respecter l’horaire hebdomadaire de travail avec la possibilité d’un report de + ou – 3h d’une semaine sur l’autre.
La possibilité de report, ci-dessus évoquée, permet à un collaborateur de réaliser entre 36h00 et 42h00 de travail par semaine. Les heures faites par un collaborateur, qui ont pour conséquence d’accroître son report de plus de 3 heures, ne sont récupérées que si elles sont faites à la demande des responsables de service (cf. chapitre 3 portant sur les heures supplémentaires & complémentaires). Les heures récupérables le sont sur plages variables. Le système ainsi défini implique donc la notion de report d’une journée sur l’autre, d’un débit ou d’un crédit d’heures, entre le temps de travail effectivement réalisé et la durée moyenne de la journée. Plus largement, il est précisé que :
la durée totale du travail journalier ne peut, en aucun cas, dépasser 10 heures ;
la durée totale du travail hebdomadaire ne peut, en aucun cas, dépasser 48 heures.
De plus, la durée totale du travail hebdomadaire en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut en aucun cas dépasser 44 heures.
La flexibilité et le travail à distance
Il est rappelé que les modalités de flexibilité s’appliquent de la même manière en situation de travail à distance (télétravail ou travail déplacé).
Sorties exceptionnelles et/ou dérogation sur les plages fixes
Il est admis une dérogation hebdomadaire de 1h30 sur les plages fixes (soit au début, soit à la fin de ces dernières), celle-ci pouvant être éventuellement fractionnée, sans modification de la durée hebdomadaire de la semaine de travail (39 heures). Par exemple, je peux exceptionnellement débuter ma semaine à 10h00 le lundi afin d’honorer un rendez-vous personnel. Dans ce cas, je rattraperai cette heure de travail à un autre moment dans la semaine, sur une plage variable, sans venir modifier la durée théorique de ma semaine de travail (39 heures), ni générer une heure supplémentaire. De la même manière, cette même souplesse est autorisée, de manière exceptionnelle, pour m’absenter au cours de la journée de travail, à des fins personnelles. Dans ce cadre, je dois en informer mon responsable, par courriel, en précisant la durée de mon absence ainsi que l’heure de départ. Par exemple, je peux momentanément m’absenter de mon poste de travail pour réceptionner mon passeport en Mairie. J’indique à mon manager, par courriel, que je serai absent(e) pendant 30 minutes à compter de 10h00. Dans ce cas, je rattraperai cette ½ heure de travail à un autre moment dans la semaine, sur une plage variable, sans venir modifier la durée théorique de ma semaine de travail (39 heures), ni générer une heure supplémentaire.
Enregistrement et décompte des absences
Le suivi de toutes les absences (déplacements, formation, examen, congés, maladie, accident, maternité, heures de délégation) est assuré par la Direction des Ressources Humaines qui doit en être informée suivant les procédures actuellement en vigueur. Les absences pour congés spéciaux, congés, congés maladie, congés de maternité, congés sans solde, formation, examen, accident du travail, heures de délégation ou pour raisons professionnelles sont décomptées sur la base suivante :
1 journée d’absence : 07h48
½ journée d’absence : 03h54
Toute entrée et sortie du personnel doit être enregistrée le matin, au départ pour le déjeuner, à la reprise du travail l’après-midi, au départ le soir. Un collaborateur qui oublie de procéder à l’un de ces enregistrements, doit le signaler immédiatement à son encadrement, en complétant l’outil Horoquartz dédié. Cependant, les badges ne seront pas utilisés lors de la journée de formation, d’examen ou de sorties pour raisons professionnelles. Il en est de même pour ces motifs et pour une durée d’une demi-journée. Les collaborateurs doivent toutefois enregistrer l’entrée et la sortie de leur demi-journée de travail.
Retards et absences
Toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme retard. Les absences non autorisées et les retards seront traités conformément aux dispositions de l’article 12 de la Convention Collective.
Dispositions relatives aux accidents du travail/de trajet
En ce qui concerne le trajet aller et retour entre le domicile du collaborateur et son lieu de travail : les dispositions relatives aux accidents de travail ou de trajet demeurent inchangées. En cas d’accident sur le parcours lors d’une sortie exceptionnelle (tel que décrit dans l’article 1.2.6 du présent chapitre), il ne peut pas s’agir d’un accident de travail/trajet étant considéré que l’interruption volontaire est indépendante de l’emploi et uniquement dictée par l’intérêt personnel du collaborateur.
Chapitre 2 : suivi du temps de travail
Article 1 – Pour les salaries en forfait « heures »
1.1 – Les collaborateurs soumis à la déclaration du temps de travail
Les collaborateurs concernés
Tous les collaborateurs des agences du réseau de proximité ainsi que des Agences Professionnels & Patrimoine (APP) sont soumis à la déclaration du temps de travail (à l’exception des collaborateurs en forfait jours). En complément, les entités spécifiques listées ci-dessous sont également concernées par la déclaration du temps de travail :
Les agences Entreprises ;
Les points Passerelle ;
L’Unité Assurances Agri-Pro de la filière Assurances ;
L’Unité Pilotage Animation Assurances de la filière Assurances ;
La filière Patrimoniale (anciennement nommée « Banque Privée ») ;
L’Unité Banque Immobilière ;
L’Unité Développement Agri-Pro du Service Marchés Spécialisés & Expertises ;
Les entités du CCM, à l’exception de l’Agence Conseils aux Héritiers ;
Les entités du service des Collectivités, Associations et Professionnels de l’Immobilier (CAPI) ;
L’Unité Animation Commerciale et Monitorat ;
L’Unité Immobilier du Service Immobilier, Logistique & Sécurité.
Modalités d’enregistrement du temps de présence
La déclaration individuelle hebdomadaire est obligatoirement complétée par chaque collaborateur sur son espace collaborateur dans le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH). Chaque semaine, le collaborateur déclare le temps de travail effectué pour chacun des jours de la semaine, si besoin en venant modifier l’indication de son temps de travail théorique pré-rempli. Il précise également s’il a bénéficié des dispositions légales et conventionnelles relatives à son temps de repos. La déclaration donne lieu à une validation, la semaine suivante ou au plus tard dans le mois suivant, par le responsable hiérarchique. En cas d’invalidation par ce dernier, obligatoirement motivée, une nouvelle déclaration doit être effectuée et validée. Les déclarations sont automatiquement archivées : les dernières déclarations sont accessibles aux collaborateurs dans leur espace collaborateur. L’ensemble des déclarations sont conservées par la Direction des Ressources Humaines et communicables sur simple demande du collaborateur ou de son responsable. Elles sont également accessibles à toute personne habilitée conformément aux dispositions légales. La zone de commentaires accompagnant la déclaration du temps de travail doit être complétée en cas d’évènement particulier. Cette déclaration est complétée, s’il y a lieu, par une déclaration d’heures supplémentaires. À ce titre, les dispositions du chapitre 3 du présent accord portant sur les heures supplémentaires et complémentaires sont convenues entre les partenaires sociaux de la Caisse régionale. 1.2 – Les collaborateurs soumis aux pointages
Les collaborateurs concernés
Tous les collaborateurs des entités du siège de la Caisse régionale sont soumis aux pointages, à l’exception des collaborateurs en forfait jours et des salariés des entités mentionnées dans l’article 1.1.1 du présent chapitre. En complément, l’Agence Conseils aux Héritiers du CCM est également concernée par le pointage.
Modalités d’enregistrement du temps de présence
Afin de permettre un suivi facilité du temps de travail, un système de pointeuse est mis en place au sein du siège de la Caisse régionale. Chaque collaborateur dispose d’un badge personnel lui permettant d’enregistrer ses temps de présence à chaque entrée et sortie. Toute entrée et sortie doit être enregistrée : le matin, au départ pour le déjeuner, à la reprise du travail l’après-midi, au départ le soir. Chaque collaborateur pourra avoir connaissance du cumul de temps effectué depuis le début de la semaine, à chaque mouvement d’entrée ou de sortie, et même à tout moment de la journée, par simple passage du badge devant un lecteur (pointeuse) ou en consultant l’outil dédié (Horoquartz). L’outil permet également l’enregistrement des pointages oubliés au cours de la journée afin que le manager puisse procéder à leur validation. Pour les besoins de l’organisation d’un service ou d’une unité et compte tenu des spécificités de certains métiers, certains collaborateurs du siège pourront être concernés par un système de déclaration de leurs horaires. Les entités concernées sont identifiées dans le point 1.1 du présent chapitre. Les collaborateurs concernés sont informés par leur manager. Afin de permettre à chacun de gérer la répartition de son temps hebdomadaire de travail, il est nécessaire d’enregistrer les temps de présence.
Utilisation des badges
Les badges sont strictement personnels et ne peuvent être utilisés que par leurs titulaires. Tout collaborateur fraudeur pourrait être contraint de revenir à un horaire fixe, indépendamment des sanctions prévues à l’article 12 de la Convention collective.
En cas de défaillance générale des pointeuses :
Un forfait de 07h48 sera appliqué aux collaborateurs, ces collaborateurs prenant leurs dispositions pour effectuer au cours de la journée cette durée de travail ;
ou le temps effectivement travaillé par un collaborateur qui ne tiendrait pas à effectuer la durée de 07h48 de travail sera déclaré, via les possibilités de demande de modification accessibles via l’outil Horoquartz.
Article 2 – Pour les salaries en forfait « jours »
Le présent article a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il s’inscrit notamment dans le cadre de l’accord de Branche du 4 décembre 2023 portant sur la durée et l’organisation du temps de travail, annexé à la Convention Collective Nationale applicable. 2.1 – Les bénéficiaires du forfait jours En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les collaborateurs occupant les fonctions suivantes :
Bénéficiaires du forfait en jours sur l’année
Les collaborateurs des niveaux G à J
Cela tient compte de leur niveau de responsabilité et d'autonomie, notamment en matière de temps de travail. En effet, ces cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. Le dispositif « forfait jours » décrit par le présent accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des collaborateurs concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent article. Il est rappelé que, la mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque collaborateur concerné. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature et l’objet de la convention ;
Le décompte du temps de travail ;
Le suivi et évaluation de l’application du forfait ;
Le rappel du droit à la déconnexion ;
La rémunération ;
Les droits et modalités de prise des jours de congé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Le refus de signature d’une convention individuelle de forfait par un collaborateur ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire. En cas de refus d’une convention de forfait en jours, notamment à l’occasion de la mobilité fonctionnelle d’un collaborateur cadre vers un métier dont l’organisation du temps de travail s’inscrit dans ce dispositif, la Direction et le collaborateur échangeront sur les conditions de mise en œuvre de la mobilité. Pour les collaborateurs pouvant prétendre au bénéfice d’un dispositif de retraite progressive, il peut être envisagé un forfait jours réduit (cf. article 2.2.1 ci-dessous).
2.2 – Rappel des modalités applicables aux collaborateurs en forfait jours
Durée du temps de travail
Les collaborateurs bénéficiaires de la convention de forfait en jours gèrent leur emploi du temps en autonomie, tout en tenant compte des besoins d’organisation des équipes en participant aux temps forts communs (ex : réunions, points d’échange avec le manager, rendez-vous clients impliquant plusieurs interlocuteurs…) et plus largement de l’entreprise, essentiels pour la bonne cohésion et la coordination des équipes, et donc l’efficacité de travail. Néanmoins, l’organisation de l’emploi du temps de ces collaborateurs ne leur permet pas de suivre les horaires collectifs. Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est au plus de 205 jours, compte tenu d'un droit à congé payé complet. Ce nombre de jours est augmenté d'un jour travaillé au titre de la journée de solidarité. Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du collaborateur ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des collaborateurs, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
La durée du travail des collaborateurs en forfait en jours est décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. La période de référence pour le décompte s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Chaque collaborateur aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 205 jours, nommé « forfait jours réduit ». Dans ce cadre, une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le collaborateur concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les collaborateurs concernés. Pour les collaborateurs d’ores et déjà en forfait jours, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable deux fois. Il déterminera notamment le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos dans l’année et la rémunération dont le montant sera calculé proportionnellement au nombre de jours travaillés
Autonomie dans l’organisation du travail
Le collaborateur soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait. Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos sur l’année. Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 2.3 – Prime applicable aux collaborateurs en forfait jours
Les bénéficiaires de la prime « forfait jours »
Une prime de 1 500€ bruts est versée chaque année, prorata temporis, aux collaborateurs relevant du niveau G (PCE 10 & 11).
Les modalités de versement de la prime « forfait jours »
Cette prime est versée en 2 fois :
En mai : pour la période de décembre N-1 à mai de l’année N
En novembre : pour la période de juin N à novembre N
2.4 – Le suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours Le suivi de la charge de travail des collaborateurs bénéficiaires de forfait en jours sur l’année, s’effectue sur une base déclarative dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Appréciation, contrôlé par le responsable concerné et validé par la Direction. Exemples de questions figurant dans l’Entretien Annuel d’Appréciation, pour les collaborateurs disposant d’une convention de forfait : « votre charge de travail vous permet-elle de travailler en qualité et en délai ? » ; « votre organisation vous permet-elle de concilier votre travail et votre vie personnelle ? » ; « l’amplitude de vos journées de travail est-elle compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ? » ; « la convention individuelle de forfait en jours vous semble-t-elle appropriée à votre situation de travail ? Si non, précisez si vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement ». En complément, le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d’un bilan annuel, qui récapitule le nombre de jours travaillés et de jours de repos sur l’année. Ce suivi permet, à l’entreprise et au salarié, de s’assurer que la charge de travail du collaborateur bénéficiaire du forfait en jours sur l’année est compatible avec une durée de travail équilibrée, dans le respect des règles légales et conventionnelles évoquées ci-dessus. Le collaborateur peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique sur une éventuelle situation de surcharge de travail, en sollicitant un entretien. Après qu’un entretien dédié a été organisé avec le responsable hiérarchique, les mesures de correction seront mises en œuvre dans le cadre d’un dispositif adéquat défini en collaboration avec les Services de la Direction des Ressources Humaines.
Les dispositions ci-après intègrent, annulent et remplacent, les modalités décrites dans l’accord sur les heures supplémentaires & complémentaire du 23 septembre 2016. Les parties prenantes au présent accord souhaitent préciser les modalités relatives aux compensations à apporter pour les heures supplémentaires qui seraient effectuées, pour l’ensemble du personnel (personnel soumis à un horaire collectif et personnel soumis aux horaires variables). Il convient par ailleurs, de définir les modalités de contrôle de la durée du travail pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif. Soucieuses à la fois de respecter les obligations légales sur la durée du temps de travail, mais aussi de limiter l’existence et le recours aux heures supplémentaires, les parties se sont entendues sur les modalités ci-après.
Article 1 – Principes et généralités
Les principes retenus pour le présent accord sont les suivants :
Le contrôle de la durée du travail pour le personnel soumis à un horaire collectif relève des missions confiées à chaque responsable d’unité ou de point de vente ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail doivent permettre le respect des règles applicables tout en donnant la possibilité au responsable de faire face aux nécessités commerciales et d’assurer le bon fonctionnement de l’unité ;
L’objectif de la Caisse régionale est la mise en place d’une organisation et de moyens qui permettent aux collaborateurs de respecter leur horaire de travail et donc de rendre les heures supplémentaires exceptionnelles ;
Toutefois, dans la mesure où des heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie ou avec son accord préalable, celles-ci sont récupérées dans les conditions précisées par le présent accord.
Aux termes de la loi et de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées à la demande du responsable hiérarchique ou avec son accord, au-delà des limites légales ou définies par la Convention Collective. Dans une organisation de travail sur 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires commencent dès la quarantième heure. De même, dans une organisation du travail sur 37,5 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires commencent dès la deuxième moitié de la trente-huitième heure. Les heures complémentaires que peut effectuer un collaborateur à temps partiel, au-delà du temps de travail fixé par son contrat, dans les conditions prévues par la loi et l’accord de Branche sur le travail à temps partiel, ne constituent pas des heures supplémentaires dans la mesure où elles ne portent pas la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle. Les heures supplémentaires et les heures complémentaires se décomptent par semaine civile.
Article 2 – Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail pour les collaborateurs soumis à un horaire individualisé variable est effectué au travers d’un système de pointage ou de déclaration du temps de travail décrit dans le chapitre 2 du présent accord. Le contrôle de la durée du travail pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif est effectué selon les modalités suivantes :
L’horaire de travail collectif est affiché sous le Portail Ressources Humaines de l’intranet de la Caisse régionale ;
Il est instauré une procédure de déclaration individuelle hebdomadaire du temps de travail quotidien au travers du SIRH.
Pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale, il est instauré une procédure de déclaration des heures supplémentaires au travers du SIRH.
Article 3 – Procédure de déclaration des heures supplémentaires / complémentaires
Quel que soit le mode de contrôle de la durée du travail (horaires individualisés ou horaires collectifs), les heures supplémentaires et complémentaires effectuées donnent lieu à une déclaration spécifique. Cette déclaration est complétée par chaque collaborateur concerné sur son Espace Collaborateur du SIRH. Le(s) motif(s) de dépassement doivent obligatoirement être mentionnés dans la zone de commentaire prévue à cet effet, afin de permettre un suivi détaillé et l’examen d’éventuelles mesures correctives visant à éviter le renouvellement chronique de tels dépassements. La déclaration est transmise pour validation dans l’outil au responsable hiérarchique. En cas d’invalidation par ce dernier, obligatoirement motivée, une nouvelle déclaration doit être effectuée et validée. Une fois validée par le responsable hiérarchique, la déclaration est contrôlée et validée par la Direction des Ressources Humaines. Les déclarations sont automatiquement archivées : les dernières déclarations sont accessibles aux collaborateurs dans leur espace collaborateur ; l’ensemble des déclarations sont conservées par la Direction des Ressources Humaines et communicables sur simple demande du collaborateur ou de son responsable. Elles sont également accessibles à toute personne habilitée conformément aux dispositions légales. En cas de désaccord entre le collaborateur et son responsable sur la qualification des heures effectuées, le règlement amiable doit être privilégié au sein du secteur d’agences ou du service.
3.1 – Heures supplémentaires
Récupération
Les heures supplémentaires constatées et approuvées donnent lieu à une récupération. La récupération permet, dans les conditions prévues par la loi, de substituer au paiement des heures supplémentaires effectuées un repos d’une durée équivalente à l’heure effectuée et aux majorations applicables.
Elle prend la forme soit :
D’un
repos compensateur de remplacement rémunéré comme du temps de travail : le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Il ne peut être pris que par demi-journée entière, chacune étant réputée correspondre à 3,9 heures de repos.
D’une
alimentation du Compte Epargne Temps (CET) : dans la limite d’un équivalent de 5 jours par année civile, majorations comprises.
A titre très exceptionnel, et avec l’accord écrit de la Direction des Ressources Humaines, les heures supplémentaires et/ou leurs majorations pourront donner lieu à un paiement.
Majorations
Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu aux majorations suivantes :
Les heures
La majoration
Pour les 8 premières heures supplémentaires
25%
Pour les heures supplémentaires à partir de la 9ème
50%
Les heures effectuées de nuit de façon exceptionnelle donnent lieu, en plus, aux majorations suivantes :
Les heures
La majoration
Effectuées entre 20h et 22h
20%
Effectuées entre 22h et 05h
50%
Effectuées entre 05h et 07h
20%
Les heures effectuées un jour habituellement non travaillé et conduisant à ne pas bénéficier de deux jours de repos consécutifs dans la même semaine civile (samedi ou lundi) donnent lieu, en plus, à la majoration suivante :
Les heures
La majoration
Effectuées un jour non travaillé
40%
Les heures effectuées un jour non ouvrable (dimanche ou jour férié) donnent lieu, en plus, à la majoration suivante :
Les heures
La majoration
Effectuées un jour non ouvrable
100%
L’ensemble de ces majorations sont cumulables, à l’exception de celles relatives aux heures effectuées un jour habituellement non travaillé, avec celles effectuées un jour non ouvrable. Ces majorations viennent s’ajouter à la récupération de l’heure effectuée.
3.2 – Heures complémentaires
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires. Les collaborateurs travaillant à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée mensuelle de leur contrat de travail. Il est précisé que les heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le collaborateur au-delà de la durée légale du travail. Les heures complémentaires sont récupérées avec les majorations suivantes :
Les heures complémentaires
La majoration
Accomplies dans la limite de 10% du temps contractuel
10%
Accomplies au-delà de cette limite
25%
Chapitre 4 : les astreintes
Les astreintes imposent aux collaborateurs une certaine disponibilité en dehors de leur lieu et heures de travail (nuit, week-end, jour férié), afin d’être prêts le cas échéant à intervenir pour le compte de la Caisse régionale. L’astreinte a pour but d’assurer la continuité du service, soit :
Pour maintenir en condition opérationnelle les systèmes d’exploitation, et notamment, le système d’information ;
Pour maintenir une permanence « immobilière, logistique et sécurité », permettant d’assurer la garantie de la protection des personnes et des biens en toute circonstance, au sein de la Caisse régionale ;
Pour maintenir ou rétablir un niveau de service minimum.
Du fait des contraintes qu’elles imposent aux collaborateurs, les astreintes sont assorties de droits et de garanties.
Article 1 – Les bénéficiaires
Au sein de la Caisse régionale, des collaborateurs sont régulièrement tenus d’être à disposition de la Caisse régionale, un certain nombre de jours par mois (sous la forme d’astreinte hebdomadaire), afin de pouvoir être joints téléphoniquement dans le but de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate. Il s’agit de collaborateurs volontaires, au sein du Service Immobilier, Logistique, Sécurité et plus particulièrement de l’unité Immobilier. Des astreintes, ponctuelles et journalières, peuvent également être organisées (par exemple, dans le cadre d’une mise à jour informatique spécifique). Il est précisé que le recours à ce type d’astreinte doit rester exceptionnel et s’effectuer sur la base du volontariat.
Article 2 – Les modalités pratiques
L’article L. 3121-9, alinéa 1er du Code du travail définit la période d’astreinte comme : « une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». La qualification d’astreinte suppose donc que plusieurs critères cumulatifs soient remplis :
Localisation : le collaborateur se trouve en situation d’astreinte lorsqu’il n’est pas sur son lieu de travail mais tenu d’être en mesure d’intervenir pour le compte de la Caisse régionale ;
Disponibilité : pendant la période d’astreinte, le collaborateur doit, « sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (C. trav., art. L. 3121-9) ;
2.1 – Le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du Travail, la programmation des astreintes est portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné dans un délai raisonnable, fixé à 15 jours minimum pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et à condition de prévenir le collaborateur au moins un jour franc à l’avance. Dans ce cadre, concernant les astreintes régulières hebdomadaires, le responsable hiérarchique informe, au plus tôt dès l’élaboration du planning prévisionnel mensuel, les collaborateurs concernés. Il est envisagé de répartir au mieux les astreintes entre les collaborateurs travaillant dans les unités qui le nécessitent. Il sera recouru aux astreintes, autant que possible, sur la base du volontariat. Tout collaborateur malade ou empêché pendant la période d’astreinte doit en informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais, lequel prendra les dispositions nécessaires pour désigner un remplaçant. En tout état de cause, un collaborateur ne peut être d’astreinte pendant ses congés, absences (maladie, maternité/paternité …).
2.2 – La compensation des astreintes
L’astreinte, ne constituant pas du temps de travail effectif, n’est pas rémunérée. Cependant, elle fait l’objet d’une contrepartie financière. Il en est ainsi quel que soit le niveau de responsabilité du collaborateur (y compris donc pour les collaborateurs ayant le statut de cadres). La contrepartie à l’astreinte prend la forme d’une indemnité forfaitaire dans les modalités sont décrites ci-après :
Astreintes régulières, hebdomadaire
Contrepartie forfaitaire couvrant la semaine d’astreinte, du lundi au dimanche
385€
Astreintes ponctuelles, journalière
Jour ouvrable
50€
Dimanche, nuit et jour férié
100€
Dépannage automate
55€
La contrepartie financière, correspondante à l’astreinte réalisée, figure distinctement sur le bulletin de paie des collaborateurs concernés.
2.3 – Le temps d’intervention
Si le collaborateur est appelé à intervenir pendant la période d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel. Il est précisé que, le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte pour se rendre sur le lieu d’une intervention ou d’un dépannage fait partie intégrante de l’intervention et constitue donc un temps de travail effectif, rémunéré comme tel. Ainsi, en cas d’intervention, les règles en matière de durée du travail et de repos s’appliqueront, et notamment les dispositions du chapitre 3 du présent accord, sur les heures supplémentaires. En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Les frais de déplacement sont remboursés selon le barème en vigueur au sein de la Caisse régionale.
Chapitre 5 : Droit à la déconnexion
Le monde du travail est désormais caractérisé par la disponibilité de technologies de communication (courriels, ordinateurs portables, smartphones, tablettes, ...) qui facilitent le travail des collaborateurs et des équipes, et l’accès à une information abondante et continue, qui conduisent à plus d’instantanéité et de complexité. Dans ce contexte, si ces nouvelles conditions renforcent la capacité d’action et la flexibilité, elles peuvent aussi induire des dépendances et une contrainte que chacun gère en fonction de son propre contexte, et rendre plus poreux l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties prenantes au présent accord sont attachées à limiter les impacts négatifs de ces évolutions sur l’efficacité professionnelle, le collectif de travail, et la santé des collaborateurs. La possibilité de travailler à tout moment et en tous lieux, que les technologies permettent, doit être prise en compte et gérée avec attention. C’est pourquoi, la Caisse régionale réaffirme que le droit à la déconnexion s’entend comme un droit pour chaque collaborateur (quel que soit son statut et la nature de son contrat de travail) de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et doit bénéficier à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale. Dans ce cadre, les mesures mise en œuvre dans l’entreprise font l’objet d’un chapitre dédié « droit à la déconnexion » au sein de l’accord portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
dispositions finales
Article 1 – La durée, le suivi et la révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2025. Les partenaires sociaux signataires décident de réexaminer cet accord, 1 an après la mise en œuvre de celui-ci. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les signataires dans les mêmes conditions que celles de sa conclusion. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans le conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par diffusion sur le portail intranet RH de l’entreprise. Conformément à la législation, il sera déposé auprès de l’autorité administrative et du conseil de prud’hommes compétents et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Fait à Quimper, le 28 mars 2025. Pour la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], Directeur des Ressources Humaines
Pour le Syndicat CFDT, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]
Pour le Syndicat SNECA, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]
Pour le Syndicat SUD, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]
annexes
ANNEXE 1 - Horaires collectifs (horaires fixes) au sein du Pôle Conseil
Il s’agit de l’application d’un horaire collectif (c’est-à-dire d’horaires fixes), dont la durée hebdomadaire est fixée à 37,5 heures (soit 37 heures et 30 minutes).
ANNEXE 2 - Horaires collectifs (horaires fixes) au sein du Pôle Digital
Il s’agit de l’application d’un horaire collectif (c’est-à-dire d’horaires fixes), dont la durée hebdomadaire est fixée à 37,5 heures (soit 37 heures et 30 minutes).
