ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS
Entre les soussignés :
L’Association
CAP AUTONOMIE 22, dont le siège social est situé 30 Rue des Châtelets – Cap Entreprises 1 à TREGUEUX (22950), immatriculée au Répertoire National des Associations sous l’identifiant W222005910 et représentée par ……………… en qualité de Président,
D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique et en application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, la présidence de l’association CAP AUTONOMIE 22
a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail.
Il a pour objectif d’instituer une convention de forfait en jours sur l’année au sein de l’Association dans le cadre des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
La société a d’ores et déjà recruté et envisage de recruter à l’avenir des salariés bénéficiant d’une grande liberté dans l’organisation de leurs fonctions et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de :
concilier les nécessités et contraintes organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail ;
allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés concernés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles ;
concilier la structuration, le développement et l’équilibre économique de la Société avec les aspirations sociales de ses collaborateurs.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet qui résultent de la convention collective nationale, qu’elles lui soient antérieures ou postérieures, et tant qu’elles ne dérogent pas aux dispositions légales d’ordre public.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’association CAP AUTONOMIE 22.
Ledit accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, à savoir :
Aux salariés cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés
Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 217 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires. Le forfait annuel en jours réduit est calculé au prorata de la réduction de jours.
Exemple : un forfait annuel en jours réduit de 80% du temps complet correspond à 174 jours travaillés.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 3 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année
Article 3.1. Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 217 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Au sein de l’association CAP AUTONOMIE 22, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 216 jours sur l’année considérée (217 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[Nombre de jours calendaires – repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués.
En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année :
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
En cas d’absence en cours d’année :
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.
Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos :
Les jours de repos sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique pour la moitié des jours annuels.
Pour l’autre moitié la direction pourra faire des propositions au regard des nécessités de service. En cas de nécessité absolue, l’employeur pourra imposer ces jours de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos :
Les jours de repos peuvent : - être pris par journée et par demi-journée ; - se cumuler ; - être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année : - aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ; - aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut de planification ou d’accord de rachat potentiel, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de la période de référence considérée.
Renonciation à des jours de repos :
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 230 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
Article 3.3. La rémunération
La rémunération sera fixée pour une période complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours de période de référence.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours de période de référence, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Il est par ailleurs rappelé que des durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Il accompagne les salariés afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que leur travail soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette le respect des jours de repos et de congés notamment. Dans ce cadre, des entretiens périodiques seront fixés avec le salarié afin de déterminer notamment les périodes de fortes et faibles activités prévisibles dans le but de l’assister au mieux dans la répartition de sa charge de travail sur la période de référence.
Article 5.2. Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 5.3. Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur un décompte des jours travaillés et des congés pris, selon les procédures en vigueur. A cette occasion, l’employeur veillera à ce que la charge de travail de chaque salarié soit adéquat ainsi qu’au respect des temps de repos.
Si l’employeur constate une charge de travail pouvant apparaître comme atypique, il convoquera par tout moyen le salarié à un entretien dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant la remise du document contresigné au salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié procèderont à un diagnostic de la charge de travail du salarié et prendront, d’un commun accord, toutes les mesures propres à corriger la situation.
Un compte rendu écrit de l’entretien et des mesures prises sera établi par l’employeur et transmis au salarié par tout moyen conférant date certaine.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
A la fin de la période de référence, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 6 – Droit à la déconnexion
Article 6.1. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé.
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion.
Ainsi, le salarié a le droit de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Article 6.2. Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, l’adhérent et/ou le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service adhérent seraient ou risqueraient d'être en danger.
Article 6.3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils informatiques et de communication, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier un envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate dès lors que ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de courte durée (moins d’une semaine), paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour les absences de longue durée (supérieure ou égale à une semaine), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end.
Article 6.4. Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A indiquer dans l’objet du courriel ou du message le sujet et le degré d’urgence ;
A s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
A la clarté, la neutralité et la concision du courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Article 6.5. Sanctions en cas de non-respect
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent article, l’association CAP AUTONOMIE 22 se réserve le droit d’appliquer les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
Article 7 – Durée de l’accord et date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Article 8 – Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de faire un bilan de l’application de cet accord.
Article 9 – Révision – dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l‘une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d‘une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s‘être rencontrées en vue de la rédaction d‘un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu‘à la conclusion du nouvel accord.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou courrier remis contre décharge à chacune des parties signataires sous réserve d’observer un préavis de 3 mois. La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 10 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Le texte de l'accord dûment signé électroniquement sera déposé sur support électronique, à la DREETS, à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant sa signature (plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures). Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés de l'entreprise par un affichage sur les panneaux à destination du personnel et il sera remis à tout nouvel embauché.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Le texte de l’accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de GUINGAMP.
A TREGUEUX, le 27/10/2025,
Pour l’entreprise,
…………………………..
Pour les salariés,
Procès-verbal de consultation du personnel en annexe n°1
