AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DISPOSITIONS DIVERSES
Entre les soussignés :
La CAPEB des Côtes d’Armor, dont le siège social est situé 17 Rue du Tertre de la Motte BP 79 22440 Ploufragan, SIREN 777 461 161, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président, dûment habilité.
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la CAPEB des Côtes d’Armor, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 selon la liste annexée à l’accord.
D’autre part,
Il est arrêté et convenu le présent accord.
Préambule
La Direction a affirmé sa volonté d’établir un cadre juridique sécurisé conforme à la réglementation en vigueur permettant de concilier les intérêts économiques de la structure, les contraintes de l’activité et les aspirations du personnel en leur garantissant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il nous est apparu nécessaire, pour l’ensemble des salariés présents et futurs de clarifier et formaliser les pratiques et usages en matière sociale en rédigeant un nouvel accord d’entreprise.
L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 7 décembre 2011 et son avenant du 3 octobre 2018 ont été dénoncés par accord d’entreprise en date du 14 novembre 2023.
Des négociations ont été engagées afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail dans le cadre du présent accord, lequel constitue l’accord prévu par l’article L.2261-10 du code du travail et se substitue aux accords précités dénoncés. En l’absence de délégué syndical, la CAPEB des Côtes d’Armor, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a donc proposé le présent accord de substitution sous forme de projet en vue de son approbation par au moins la majorité des deux tiers du personnel, en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Au terme des négociations, les parties sont parvenues au présent accord.
Article 1 – Objet
Le présent accord de substitution a pour but de déterminer les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la CAPEB des Côtes d’Armor. Il intègre par ailleurs des dispositions sur divers sujets.
L’entrée en vigueur du présent accord de substitution emporte par ailleurs fin de la période de survie de l’accord dénoncé et dénonciation à effet immédiat de l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existant au sein de cette organisation en la matière.
Le présent accord vaut accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, mettant ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’accord dénoncé.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la CAPEB des Côtes d’Armor, cadres et non cadres, quel que soit le type ou la nature de leur contrat.
Cet accord concerne tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application.
Article 3 – Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des catégories de personnel de l’organisation à temps complet non soumis à une convention de forfait.
Heures supplémentaires
Définition et autorisation
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles prévues dans l’horaire collectif) sans avoir préalablement recueilli l’accord de l’employeur ou de son représentant.
Rémunération
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires à 10%.
Repos compensateur de remplacement
Mise en place – acquisition
En remplacement des jours de RTT mis en place dans l’accord d’entreprise du 7 décembre 2011 et son avenant du 3 octobre 2018 qui ont été dénoncés par accord d’entreprise en date du 14 novembre 2023, les parties ont décidé de mettre en place un compteur de repos compensateur de remplacement (RCR).
Les salariés amenés à réaliser des heures supplémentaires bénéficieront d’un repos compensateur en remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées.
Chaque heure supplémentaire fera donc l’objet d’une contrepartie en repos et viendra alimenter le compteur de RCR avec sa majoration de 10%.
Exemple : Pour un horaire collectif de 37 heures hebdomadaire (soit 2 heures supplémentaires par semaine), le compteur de RCR sera crédité de : 2h x 4,33 semaines x 1,10 = 9,53h par mois
À ce titre, il est rappelé que :
Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires,
Seules les absences non rémunérées des salariés et les congés sans solde auront une incidence sur l’alimentation du compteur de repos compensateur de remplacement et le paiement des heures supplémentaires réalisées dans le cadre de l’horaire collectif.
Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement (et éventuellement de contrepartie obligatoire en repos) portées à leur crédit par un compteur spécifique sur le bulletin de paie dénommé « Heures RCR ».
Par exception, en cas de demande écrite du salarié et après accord de l’employeur ou de son représentant, les heures supplémentaires pourront être payées.
Modalités de prise des repos
Le repos compensateur de remplacement est pris par journée entière ou demi-journée et dans le respect de la procédure interne de demande d’absence (au moyen du remplissage du formulaire « demande d’absence » existant) et en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, lequel pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple urgence familiale).
La prise du repos compensateur de remplacement devra être effectuée de manière à assurer l’équité entre l’ensemble des salariés mais également en veillant au bon fonctionnement de l’organisation.
Sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement, le salarié formulera sa demande préalable auprès de son responsable hiérarchique. La demande du salarié doit préciser la date ainsi que la durée du repos.
La prise du repos compensateur de remplacement est subordonnée à une autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique. Ainsi, le responsable hiérarchique devra informer le salarié de son accord ou, en cas de refus de la date proposée, devra indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’organisation, qui motivent le report de la demande.
En cas de report, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié une autre date pour la prise du repos compensateur de remplacement. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’organisation font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
La situation de famille,
Les demandes déjà différées,
L’ancienneté dans l'organisation.
Les parties précisent que le repos compensateur de remplacement pourra être accolé aux congés payés, aux jours de repos hebdomadaires, aux jours de fermeture et aux jours fériés.
La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée. Les parties rappellent cependant que l’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur ou son représentant lui demandera de prendre effectivement ses repos avant la fin de la période de référence (31 décembre de chaque année civile).
Au terme de la période de référence ou en cas de rupture du contrat en cours de période, les temps de repos compensateur de remplacement qui n’auront pas pu être pris seront rémunérés, et ce en retenant le taux horaire de base du salarié appliqué sur son dernier bulletin de paie de la période.
Article 4 – Forfait annuel en jours
Un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’organisation. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord :
A la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats Membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L3121-58 à L 3121-62 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné.
Durée du travail - rémunération
Durée annuelle de référence
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 214 jours sur la période du 1er janvier au 31 décembre, hors journée de solidarité. Ce nombre de jours est réduit, le cas échéant, du reliquat de jours de RTT restants, congés payés, repos compensateurs.
Jours de repos
Pour ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, il est accordé un nombre de repos forfaitaire calculé comme suit chaque année :
Modalités de calcul :
365 jours (366 les années bissextiles)
52 samedis
52 dimanches
25 jours de congés payés
9 jours fériés en moyenne tombant sur des jours ouvrés
1 journée de solidarité
214 jours travaillés
= nombre de jours de repos forfaitaires
Soit pour l’année civile 2024 :
366 jours calendaires
52 samedis
52 dimanches
25 jours de congés payés
10 jours fériés en moyenne tombant sur des jours ouvrés
1 journée de solidarité
= 226 jours
214 jours travaillés
= 12 jours de repos forfaitaires
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Forfait en jours réduit
Un forfait réduit pourra être conclu avec un salarié qui en ferait la demande et dont le métier permettrait de l’envisager. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est calculé au prorata temporis.
Arrivée en cours d'année : Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année - le nombre de jours de repos pour la période de temps restant à couvrir, calculé par prorata temporis sur base calendaire.
Départ en cours d'année : Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année, - le nombre de jours de repos pour la période de temps considérée, calculé par prorata temporis sur base calendaire.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Exemple : pour un cadre entré en cours d’année et ayant acquis 4 semaines de congés légaux sur une base maximale de 5 semaines (soit 20 jours sur les 25 jours ouvrés légaux maximum) devra travailler 214 jours majorés de la semaine de congés non acquise soit 219 jours (214 jours + 5 jours).
Rémunération - gestion des absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié au forfait en jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés.
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée. Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 214 jours.
Organisation, suivi et entretiens
Répartition des jours
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après la coupure déjeuner.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra bénéficier au minimum d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives chaque semaine. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée (voir article 4.3.6).
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :
N’est pas tenu de consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
Doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut solliciter son responsable hiérarchique.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur ou son représentant prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. Ce dernier reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
Planification, contrôle du nombre de jours travaillés
Chaque année, afin de s’assurer du respect des 214 jours de travail, avant le 31 décembre, le salarié transmet à son responsable hiérarchique, une planification prévisionnelle de ses jours de travail, de ses congés prévisionnels et de ses jours de repos prévisionnels de la nouvelle période de référence. Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas les salariés concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’organisation. Cette planification prévisionnelle est susceptible d’être modifiée par le salarié selon ses contraintes personnelles et professionnelles. Le salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque mois, afin d’assurer un suivi réel de l’activité du salarié, un décompte mensuel est effectué au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 214 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Une fois visé par le responsable hiérarchique, une copie sera remise au salarié, l’original étant conservé dans le registre qui pourra être consulté par l’Inspection du Travail.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié.
Au cours de cet entretien sont évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié,
l’amplitude moyenne des journées de travail,
l'organisation du travail au sein de la CAPEB des Côtes d’Armor,
la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (nouvelle organisation, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Entretien d’alerte
Le salarié peut solliciter à tout moment par courriel à son responsable hiérarchique un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
A réception de la demande, l’employeur ou son représentant organise l’entretien dans un délai de 8 jours. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels (voir article 4.3.5).
Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Article 5 – Dispositions diverses
Contrat frais de santé
Le financement du contrat complémentaire frais de santé famille est assuré à 100% par la CAPEB des Côtes d’Armor. Pour plus d’information, il faudra se référer à la décision unilatérale de l’employeur du contrat santé complémentaire qui définit les conditions de mise en place.
Prime de 13ème mois
Les signataires du présent accord ont eu la volonté de préciser les modalités d’attribution et de calcul de la prime de 13ème mois.
Bénéficiaires
Cette prime est attribuée à l’ensemble des salariés de la CAPEB des Côtes d’Armor, quel que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …), leur catégorie d’appartenance (cadres ou non cadres) et leur durée du travail (temps complet, temps partiel ou forfait annuel en jours), sans condition d’ancienneté.
Les stagiaires, régis par une convention de stage, sont exclus de ce dispositif.
Période de référence et modalité de versement
La période de référence pour le calcul de la prime de 13ème mois est l’année civile (N).
La prime de 13ème mois est versée au mois de décembre de l’année N, ou au moment du solde de tout compte en cas de départ au cours de l’année.
Calcul de la prime
Le calcul de la prime 13ème mois prend en compte les 2 paramètres suivants :
Le salaire de référence :
La prime de 13ème mois, qui constitue un complément annuel de rémunération, est calculée sur la base du « salaire de base » du mois de décembre, mois de versement de la prime ou en cas de départ en cours d’année, sur la base du « salaire de base » du dernier mois de salaire.
Ne rentrent pas dans le montant de cette prime :
Les accessoires et compléments de rémunération (les primes de bilan, les primes exceptionnelles, les primes d’ancienneté, les avantages en nature)
Le paiement d’heures faites au-delà de la durée contractuelle (heures supplémentaires, heures complémentaires…).
Le temps de présence effectif sur l’année N :
Seront assimilés au temps de présence effectif :
La présence effective au travail et les jours de repos qui y sont attachés,
Les congés payés,
Les congés légaux et conventionnels pour événements familiaux,
Les périodes d’activité partielle,
Les stages de formation professionnelle,
Les repos compensateurs,
Les maladies professionnelles, et les accidents du travail,
Le congé maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption,
Les absences des représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat.
La formule de calcul suivante est retenue pour le calcul du montant de la prime de 13ème mois :
Montant de la prime = salaire de base x prorata du temps de présence effective sur l’année N
En cas d’arrivée ou de départ (pour quelque cause que ce soit) en cours de période, le montant de la prime de 13ème mois sera calculé prorata temporis.
Eu égard à la nature de cette prime, cette-dernière n’est pas inclue dans l’assiette de calcul du dixième pour les congés payés. Il en est de même pour le calcul du taux de majoration des heures supplémentaires.
Période d’essai
Définition et durée
La période d'essai, qui se situe nécessairement au début de l'exécution du contrat de travail, permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et à celui-ci d'apprécier si ses fonctions lui conviennent.
Il est rappelé que la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
Conformément au Code du travail, et par accord entre les parties, tout nouveau salarié est soumis à une période d’essai dont la durée est fonction de sa catégorie :
2 mois pour les employés et ouvriers ;
3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
4 mois pour les ingénieurs et cadres.
Elle se décompte en jours calendaires.
En cas d'embauche dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans réduire cette dernière de plus de la moitié. Si l'embauche concerne un emploi en lien avec les activités du stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement (C. trav. art. L 1221-24).
Cette durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective du salarié à son travail. En cas d'absence de ce dernier, qu'elle provienne de son fait (exemple : maladie) ou du fait de l'organisation (exemple : fermeture saisonnière), cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.
Renouvellement
La période d'essai peut être renouvelée, une seule fois et par accord des parties, si le contrat de travail en prévoit expressément la possibilité.
Le renouvellement de la période d’essai devra être conclu par écrit et signé avant l’expiration de la première période.
La durée du renouvellement de ladite période d’essai est fonction de la catégorie du salarié, à savoir :
2 mois pour les employés et ouvriers ;
3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
4 mois pour les ingénieurs et cadres.
S’agissant de durées maximales, les parties sont libres de convenir d’une durée de renouvellement inférieure.
Rupture
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans indemnités, mais en respectant le délai de prévenance légal. Pour mémoire, ce délai de prévenance légal est de (cf. articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du travail) :
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'organisation est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Arrêt de travail et maintien de salaire
La CAPEB des Côtes d’Armor instaure un maintien de salaire en cas de maladie et d’accident non professionnel ou d’origine professionnelle en complément des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Conditions
Le salarié absent pour maladie ou accident, professionnel ou non, bénéficie d’un maintien de salaire dès le 1er jour d’arrêt s'il remplit les conditions suivantes :
justifier de 6 mois d'ancienneté au premier jour de l'absence ;
avoir transmis à l'employeur un certificat médical d'arrêt de travail dans les 48 heures ;
être indemnisé par la sécurité sociale pour ledit arrêt de travail ;
être soigné en France ou dans un autre pays membre de l'UE ou de l'EEE.
Salaire maintenu
Le salaire mensuel est maintenu en totalité, sans toutefois pouvoir excéder 100% du salaire mensuel net habituel (salaire que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler).
Le maintien de salaire par l’employeur s’entend déduction faite des indemnités versées au salarié par la sécurité sociale (IJSS).
Fin du maintien de salaire
Le maintien de salaire sera versé jusque :
La fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
La liquidation de la pension de retraite de la sécurité sociale ;
La mise en invalidité ;
La reprise du travail ;
Le 1095e jour d’arrêt de travail ;
Le décès.
Congés pour évènements familiaux
La CAPEB des Côtes d’Armor instaure un jour de congés pour le décès d’un grand-parent ou petit-enfant du salarié.
Rémunération des jours fériés
La CAPEB des Côtes d’Armor instaure un maintien de salaire, sans condition d’ancienneté, pour les jours fériés chômés qui tombent un jour habituellement travaillé.
Article 6 – Durée – Révision – Dénonciation
6.1Durée
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
6.2Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
6.3Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Article 7 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par l’organisation par voie électronique auprès de la DREETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint Brieuc.
Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
