ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Société CAPTRAIN France
Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle Au capital de 21 319 200 Euros Dont le siège social est à PARIS (75009) - 6 Rue d'Amsterdam Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS Sous le numéro 408 169 043 SIRET : 408 169 043 001 27 Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXXX,
D'UNE PART
ET,
Les organisations syndicales suivantes :
CGT représentée par XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX, Délégués syndicaux,
SUD RAIL représentée par XXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX, Délégués syndicaux,
UNSA représentée par XXXXXXXXXX, Délégué syndical,
D'AUTRE PART
se sont réunies pour négocier les dispositions du présent accord.
PREAMBULE
La mixité professionnelle étant une source de diversité, d’équilibre social et d’efficacité économique, la volonté de la Société est, depuis de nombreuses années, d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un principe essentiel dans sa gestion des ressources humaines.
C’est ainsi qu’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant également sur la qualité de vie au travail, a été négocié et conclu tous les 3 ans depuis 2012.
Le dernier accord étant arrivé à échéance, les parties soussignées ont décidé de conclure un nouvel accord fondé sur des objectifs et principes similaires.
Ainsi, le présent accord a pour objectif non seulement d’inscrire la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la durée, mais aussi d’accentuer les efforts et les actions précédemment entrepris au sein de la Société en mettant à profit l’expérience tirée de la mise en œuvre des précédents accords. En conséquence, la Direction et les partenaires sociaux ont entendu prendre des mesures concrètes en matière de :
mixité et d’accès à l’emploi,
formation professionnelle,
déroulement de carrière,
promotion professionnelle,
conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
maintien de l’assiette de cotisation retraite pour les salariés à temps partiel,
conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
suppression des écarts de rémunération.
Il est précisé que les échanges entre les parties se sont appuyés notamment sur les données de la BDESE, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, l’index de l’égalité professionnelle et le bilan du précédent accord.
Sur ce dernier point, il apparaît que les mesures mises en œuvre ont conduit globalement à l’obtention de résultats satisfaisants pouvant néanmoins être améliorés en ce qui concerne la part des femmes dans les effectifs, les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de CAPTRAIN France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel ;
l’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
A ce titre, les dispositions du Code pénal relatives à la lutte contre les discriminations sont affichées dans chaque site de l’Entreprise.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE
Il est rappelé que conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en Entreprise en raison, notamment, de son sexe.
Ainsi, les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité entre les femmes et les hommes et à la mixité des métiers.
Article 3-1 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement
Le processus de recrutement mis en place au sein de CAPTRAIN France se veut neutre pour permettre l’intégration de collaborateurs sans discrimination.
Il constitue un enjeu réel dans le cadre de sa politique sociale et dans le développement de ses Ressources Humaines.
Plus précisément, CAPTRAIN France s’engage à appliquer à chaque étape du processus des critères identiques de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les prérequis pour les emplois proposés.
A ce titre, à l’exception des professions réglementées, l’Entreprise s’engage à ce que les critères retenus pour le recrutement soient fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et/ou la formation des candidats.
En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte conformément aux dispositions légales.
Article 3-2 : Renforcement de la mixité de l’emploi
Afin de faire progresser la mixité des métiers, il apparaît essentiel aux signataires de garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.
De même, aucun stéréotype lié au sexe ne doit être véhiculé dans les offres d’emplois ou lors du processus de recrutement.
Dans ce cadre, l’Entreprise veillera à ce que toutes les offres d’emploi et campagnes de recrutement s’adressent, sans distinction, aux femmes comme aux hommes, notamment par le biais d’une mention H/F systématique. En ce sens, les offres d’emplois ne doivent pas inclure des mentions pouvant constituer un frein aux candidatures féminines.
La Direction s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou définitions de fonctions qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
L’Entreprise s’engage également à garantir la neutralité des dossiers de recrutement en ne demandant ni de photographies ni d’informations relatives à la situation de famille des candidats.
A ce titre, l’état de grossesse (réelle ou supposée) ne peut être pris en considération pour refuser de recruter une candidate à un poste. Plus largement, CAPTRAIN France s’interdit de rechercher toute information concernant l’état ou les souhaits de grossesse de l’intéressée.
Afin de renforcer l’accompagnement des personnes en charge du recrutement dans la mise en œuvre de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties signataires considèrent que la sensibilisation du personnel amené à intervenir durant le processus de recrutement est déterminante, y compris pour les mobilités ou sélections internes, les recrutements de stagiaires et d’étudiants en alternance.
Dans cette perspective, le personnel appartenant au service recrutement et les responsables RH/Finances sont formés à l’absence de discrimination au cours du processus de recrutement tous les 3 ans.
L’Entreprise s’assure que le principe d’égalité professionnelle soit respecté également par tout acteur externe (entreprises de travail temporaire, France travail, missions locales notamment), contribuant au recrutement des ressources de CAPTRAIN France.
Article 3-3 : Communication
Atteindre une plus grande mixité des métiers nécessite que celle-ci soit promue, notamment dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, auprès des professionnels du service public de l’emploi (France travail, missions locales, …).
Cette promotion sera étendue à la création de partenariats avec des associations œuvrant en faveur de l’emploi des femmes.
La participation de l’Entreprise à des journées portes ouvertes d’écoles, de lycées, d’établissements d’enseignement supérieurs, d’établissements de formation ou lors de forums des métiers par exemple sera maintenue. Une journée de la mixité sera organisée une fois par an.
A ces occasions, sur la base du volontariat, les femmes de l’Entreprise se verront confier des missions d’ambassadrices des métiers de l’Entreprise.
Enfin, des articles seront diffusés dans les supports internes et les médias externes (site internet, réseaux sociaux) pour valoriser les réussites féminines dans les différents métiers.
A travers ces mesures, les objectifs en matière de recrutement de CAPTRAIN France sont les suivants :
rechercher a minima une candidature de femme sur les postes d’encadrement à pourvoir,
inclure a minima une femme dans chaque école de formation sur les métiers d’Opérateur Fret au Sol et de Conducteur Ligne.
L’application de ces mesures sera suivie par le biais des indicateurs suivants :
la répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle, emploi et type de contrat,
le pourcentage de femmes recrutées par rapport au nombre de recrutements,
le nombre de femmes reçues en entretien sur un poste d’encadrement par rapport au nombre d’entretiens sur les postes d’encadrement,
l’évolution du pourcentage de femmes recrutées par rapport au nombre de recrutements,
la répartition des effectifs par sexe et par classe,
le nombre de partenariats noués avec des associations.
ARTICLE 4 : DEROULEMENT DES CARRIERES
Il est rappelé que le principe de non-discrimination ne se résume pas à l’embauche mais s’étend également aux mobilités internes, aux évolutions de carrière et à la formation professionnelle des salariés, y compris de ceux employés à temps partiel.
Ainsi, concernant l’habilitation des salariés aux tâches essentielles de sécurité, seul le maintien des compétences et la pratique de celles-ci prévalent pour sa validité.
En outre, pour assurer une évolution professionnelle équivalente aux femmes et aux hommes, l’accès des salariés à la formation professionnelle apparaît comme étant un élément déterminant.
En conséquence, CAPTRAIN France veille à ce que les moyens déployés tant pour le développement professionnel des salariés que pour leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient cohérents avec les objectifs poursuivis dans le présent accord.
Article 4-1 : Respect des EIA et des entretiens de parcours professionnels
Les signataires s’accordent pour considérer que chaque salarié doit pouvoir exprimer ses besoins en formation, attentes et objectifs professionnels.
Dans ce cadre, le sujet de la formation professionnelle est abordé chaque année avec les collaborateurs dans le cadre de l’Entretien Individuel d’Appréciation (EIA) et, suivant les périodicités en vigueur, lors des entretiens de parcours professionnel.
A ce titre, la tenue des entretiens individuels d’appréciation est strictement respectée avec un objectif de réalisation à 100%.
Article 4-2 : Entretiens avant et après un congé lié à la parentalité
Toute salariée qui s’apprête à s’absenter pour un congé maternité et tout salarié ayant demandé à bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée d’au moins 4 mois bénéficie d’un entretien avec son hiérarchique afin notamment de prendre en considération les changements de sa situation personnelle et les mesures nécessaires pour adapter le travail avant son départ.
Pour tout autre congé lié à la parentalité, les salariés concernés ont également la possibilité de solliciter cet entretien.
En outre, est proposé systématiquement un entretien de parcours professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant ou d'un congé d'adoption pour organiser le retour à l’emploi et déterminer, notamment, les besoins en formation du salarié.
Article 4-3 : Encadrement et monitorat / marrainage
Les informations remises aux organisations syndicales laissent apparaître un déséquilibre dans la répartition des effectifs entre les deux sexes.
Cette situation, si elle s’explique, peut néanmoins être améliorée notamment sur les postes d’encadrement.
A ce titre, en matière de classification, les parties conviennent de se fixer pour objectif que la part des femmes au sein de la catégorie des cadres soit portée à 18% dans les 3 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord (étant rappelé qu’elle est à 15% aujourd’hui).
La représentation des femmes au sein du CODIR élargi devra également être améliorée. Ainsi, le nombre de femmes y siégeant, qui est de 5 au 30 novembre 2025, devra être portée à 6 dans les 3 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord.
En outre, il est constaté que le monitorat et le marrainage, d’ores et déjà en place dans l’Entreprise, est une forme de valorisation des compétences clés détenues par les salariés et un moyen privilégié pour développer la transmission des savoirs et des compétences.
Or, à ce jour, l’Entreprise ne compte qu’une monitrice.
En conséquence, en matière de qualification, les signataires se fixent pour objectif de promouvoir, chaque année, au moins une femme en qualité de monitrice et au moins une femme en qualité de marraine.
Article 4-4 : Politique mobilité
Pour atteindre les objectifs susvisés, les parties confirment leur souhait de poursuivre la mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle et géographique dynamique via notamment l’utilisation des bulletins mobilité et l’inscription des postes disponibles sur le site internet de CAPTRAIN France.
Il est rappelé également que l’Entreprise met en œuvre des aides, notamment dans le cadre d’un accord d’entreprise relatif à l’accompagnement de la mobilité. Sous réserve d’éligibilité, ces aides incluent notamment :
une prime de mobilité géographique,
le maintien temporaire d’éléments variables de salaire,
la prise en charge, dans la limite des montants prévus, des frais liés au déménagement,
la prise en charge d’éventuels frais de double résidence,
l’indemnisation de la perte d’emploi du conjoint ou du partenaire lié par un PACS.
Article 4-5 : Organisation des formations
Dans le but de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’Entreprise s’engage également à tenir compte, dans la mesure du possible, de leurs contraintes personnelles.
Afin de favoriser la participation de tous les salariés et limiter leurs déplacements, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour privilégier l’organisation des formations sur site, à proximité du lieu de travail ou du lieu de résidence.
De plus, les formations qui s’y prêtent pourront être organisées en e-learning.
En outre, l’Entreprise veille à ce qu’un délai de prévenance suffisant, et d’au moins 2 semaines lorsque cela est possible, soit respecté pour les convocations aux différentes sessions de formation.
Dans la mesure du possible, les départs en formation le dimanche seront évités.
Au travers des mesures reprises au présent accord, les parties conviennent de se fixer pour objectif, en matière de formation professionnelle, que la part des heures de formation consacrée au personnel féminin soit supérieure à la part des femmes dans les effectifs. Plus précisément, les parties s’accordent pour consacrer 10% des heures de formation au personnel féminin.
L’application des mesures en matière de déroulement de carrière sera suivie par le biais des indicateurs suivants :
le pourcentage de femmes dans les promotions,
le pourcentage de femmes ayant suivi une formation rapporté à l’effectif moyen des femmes,
le pourcentage d’hommes ayant suivi une formation rapporté à l’effectif moyen des hommes,
le pourcentage d’heures de formation suivies par les femmes,
la répartition par sexe et catégorie professionnelle du nombre moyen annuel d’heures d’actions de formation,
le nombre de monitrices et de marraines,
le nombre de promotions par sexe et catégorie professionnelle,
le taux de promotion par sexe et catégorie professionnelle.
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
L’amélioration des conditions de travail facilitant la féminisation de l’emploi, les parties s’engagent à prendre des mesures concrètes sur ce point.
Ainsi, dans la mesure du possible, les contraintes de postes seront allégées afin que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’Entreprise, notamment dans le cadre de la construction des différentes organisations du temps de travail.
Article 5-1 : Les vêtements de travail
En outre, en ce qui concerne les Equipements de Protection Individuelle (EPI) et chaussures de sécurité, les différences morphologiques existant entre les hommes et les femmes sont prises en considération.
A date, le fournisseur propose des tenues tant pour les hommes que pour les femmes. Ainsi, un large éventail de tailles est proposé en ce qui concerne les chaussures et tenues standard. De plus, une prise de mesure individuelle est réalisée pour les tenues de travail et il est précisé que les chaussures indoor comprennent un modèle féminin.
Article 5-2 : Les locaux de travail
Concernant les locaux de travail, tout projet de modification, transformation ou construction donne lieu à l’établissement d’un cahier des charges prenant en considération les questions liées à la mixité (réelle ou potentielle) et au respect des personnes : accessibilité, sanitaires, vestiaires, occultation, prise en compte des espaces communs de vie et de repos.
Article 5-3 : Véhicules de service et engins moteurs
Il est rappelé que les véhicules de service et les engins moteurs doivent être maintenus en constant état de propreté. A cet effet, des kits de nettoyage sont mis à disposition des salariés.
Article 5-4 : Fortes chaleurs
Si aucun salarié de l’Entreprise n’est soumis aux températures extrêmes au sens de la réglementation relative à la pénibilité au travail, il apparaît néanmoins utile de favoriser l’hydratation des salariés en périodes de fortes chaleurs.
Cette nécessité est renforcée depuis l’entrée en vigueur du décret n°2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur.
A cet égard, la Direction s’engage notamment à fournir, en cas de besoin :
des gourdes isothermes ainsi que des bouteilles d’eau fraîche aux salariés mobiles,
des gilets rafraichissants.
Article 5-5 : Prévention des différentes formes de violences
Les parties rappellent que tout acte de violence, verbal ou physique, lié ou non au sexe de la victime est interdit au sein de l’Entreprise.
Tout salarié victime de violences physiques, verbales, sexistes et/ou sexuelles peut solliciter la Direction des Ressources Humaines ou le/la Responsable Ressources Humaines et Finances de son périmètre de rattachement pour qu’une enquête impartiale et confidentielle soit menée.
Il est rappelé que le Directeur des Ressources Humaines, en sa qualité de référent harcèlement Entreprise, est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La victime de violences physiques, verbales, sexistes et/ou sexuelles peut également saisir un membre du Comité Social et Economique pour l’exercice de l’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes.
Le membre du Comité Social et Economique saisi peut être, notamment en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, le référent désigné par le Comité.
En matière de prévention du harcèlement et des agissements sexistes, l’Entreprise met à disposition des salariés un module de formation en e-learning sur la plateforme alie.captrain.fr.
Ces mesures internes ne font pas obstacles, en cas d’harcèlement moral, à la mise en œuvre d’une procédure de médiation.
Article 5-6 : Cellule d’aide psychologique
A la date de signature du présent accord, les salariés de l’Entreprise bénéficient d’interventions prioritaires en matière d’assistance psychologique :
aux victimes d’agression ou d’accident, après un sinistre,
aux personnes pouvant présenter un risque psychosocial.
A cet effet, les salariés doivent se rapprocher, suivant leur rattachement, soit de leur Responsable Ressources Humaines et Finances soit du service Administration du personnel du Siège.
Article 5-7 : Salariés à temps partiel
Il est rappelé que l’Entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Elle s’engage donc à étudier toute demande écrite d’accès au temps partiel ou au forfait jours réduit, tant pour les femmes que pour les hommes. Cette demande doit être effectuée au plus tard deux mois avant la date souhaitée de mise en place
L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour y répondre.
En cas de refus, l’Entreprise en exposera par écrit les raisons objectives.
A contrario, il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou à temps partiel d’une durée égale à la durée minimale fixée par le Code du travail, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Enfin, l’Entreprise rappelle que les salariés à temps partiel ont la possibilité, sous réserve de l’accord de leur Direction, de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse.
En pareille situation, un accord écrit, daté et signé est porté au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
L’application des mesures en matière de conditions de travail et d’emploi sera suivie par le biais des indicateurs suivants :
le nombre de salariés ayant suivi le module de e-learning en matière de prévention du harcèlement et des agissements sexistes,
le nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’un support psychologique dans l’année,
le nombre de salariés, par sexe, passés en temps partiel ou en forfait jours réduit (temps partiel choisi),
le nombre de salariés à temps partiel choisi, par sexe, ayant repris un travail à temps plein.
ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de mesures destinées à permettre une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Article 6-1 : Les absences liées à l’exercice de la responsabilité parentale
Les parties reconnaissent l’importance de ne pas stigmatiser les absences liées à la parentalité.
Dès lors, les parties s’accordent sur le fait qu’aucune référence liée à la maternité et plus largement à la parentalité ne doit être faite ni ne peut constituer un frein dans les parcours professionnels et les déroulements de carrière.
Lors de telles absences, il est jugé essentiel que le maintien du lien professionnel des salariés soit assuré afin de faciliter leur retour dans l’Entreprise, notamment par l’envoi des informations générales.
Ces salariés pourront également, lorsqu’ils le souhaitent, participer aux événements internes, les concernant, organisés par la Société.
De même, les parties rappellent que les salariés de retour d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé d’adoption ont droit au report des congés payés qu’ils n’ont pu prendre.
Enfin, en ce qui concerne le calcul de l’ancienneté et des droits afférents, les parties conviennent que le bénéfice d’un congé parental, de présence parentale, de maternité, de paternité ou d’adoption soit sans incidence.
Article 6-2 : Les congés exceptionnels
Les signataires rappellent que les salariés bénéficient de congés exceptionnels à l’occasion de certains événements. Ceux-ci sont repris notamment par le Code du travail, à l’article 19 de la première Partie de l’accord de branche, du 31 mai 2016, relatif au contrat de travail et à l’organisation du travail dans la branche ferroviaire ainsi que dans l’accord d’Entreprise, du 13 mars 2018, portant diverses mesures sociales tel que révisé le 18 décembre 2024.
Ainsi, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1225-61 du Code du travail, il est rappelé que chaque salarié bénéficie de deux jours de congé maximum par année civile et par enfant de moins de douze ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, en cas de maladie dudit enfant nécessitant la présence d’un de ses parents.
Ce congé est attribué sur présentation d’un certificat médical de l’enfant malade et sous réserve qu’il soit remis ou envoyé à l’Entreprise dans les 48 heures à compter de l’absence du salarié.
La date d’appréciation de l’âge de l’enfant est celle de la survenance de la maladie.
Le congé, qui donne lieu au maintien du salaire brut de base et de la prime d’ancienneté du salarié, est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 6-3 : Le Compte Epargne Temps (CET)
Conformément à l’accord d’Entreprise de révision et d’harmonisation sociale du 17 novembre 2016, le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie, notamment, d’un congé parental, d’un congé de soutien ou de solidarité familiale, ou encore d’un congé de présence parentale.
De plus, un salarié peut, à titre exceptionnel, renoncer à utiliser son Compte Epargne Temps et percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :
perte d’emploi du conjoint ou de la conjointe,
reconnaissance de surendettement par la commission de surendettement,
divorce ou rupture d’un pacte civil de solidarité,
mariage civil ou conclusion d’un pacte civil de solidarité,
naissance ou adoption d’un enfant,
décès du conjoint ou de la conjointe,
invalidité ou maladie grave du salarié, du conjoint, de la conjointe, d’un ascendant ou d’un descendant.
Article 6-4 : Don de jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, tout salarié de CAPTRAIN France peut renoncer, anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos, affecté ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de CAPTRAIN France :
qui assume la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé,
dont la personne âgée de moins de vingt-cinq, à sa charge effective et permanente, est décédée.
Tous les jours de repos, à l’exception des repos périodiques, peuvent être cédés (jours de congés payés pour leur durée excédant 20 jours ouvrés, jours de RTT, jours de récupération, …).
Les dons de jours de repos sont réalisés conformément à la procédure suivante :
tout salarié se trouvant dans une des situations visées par l’article L. 1225-65-1 du Code du travail et souhaitant bénéficier du dispositif adresse une demande par mail au Responsable RH et finances dont il dépend ou au service administration du personnel du Siège de l’Entreprise.
Cette demande comporte le nombre de jours souhaités ; lequel ne peut être supérieur à 40 par an et par enfant ou personne à charge.
La demande est accompagnée de tout document permettant au salarié de justifier de sa qualité de bénéficiaire du dispositif.
La Direction des Ressources Humaines se charge ensuite d’informer les salariés de l’Entreprise, par email, qu’une campagne de dons est initiée, sans révéler l’identité du salarié concerné. La campagne est mise en œuvre pour une durée de 7 jours. Elle prend fin à l’issue de ce délai ou avant son terme si le niveau des dons reçus correspond à la demande du bénéficiaire. Les salariés sont informés de la clôture de la campagne.
Les salariés souhaitant réaliser un don dans le cadre d’une campagne en cours précisent le nombre de jours qu’ils souhaitent donner et la nature desdits jours (congés payés, jours de RTT, jours de récupération, …).
Le don fait l’objet d’un accusé de réception par email émanant de la Direction des Ressources Humaines.
Les compteurs correspondants au don sont débités à la clôture de paie suivante.
A l’issue de la campagne, le bénéficiaire est informé des droits récoltés à son profit. Il dispose alors d’une période d’un mois pour planifier son absence, en accord avec sa hiérarchie. A défaut, les droits récoltés sont restitués aux donateurs. L’absence peut être continue ou fractionnée.
Article 6-5 : Adaptation du temps de travail
L’Entreprise s’engage à ce que les salariés sédentaires non soumis à une convention de forfait jours sur l’année et qui sont parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième puissent bénéficier d’une heure d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire.
Toutefois, l’autorisation d’absence doit être demandée par écrit et justifiée auprès du supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance. A défaut, elle ne saurait être réputée acquise.
Ces mêmes salariés, lorsqu’ils en font la demande, peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en RTT avec l’accord de leur hiérarchie.
Article 6-6 : Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail se présente donc comme une réponse au besoin d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail pour l’Entreprise et pour les salariés, en contribuant notamment à la diminution de la fatigue, du stress, et du temps passé dans les transports.
Les parties rappellent ainsi que le télétravail a fait l’objet d’un accord d’Entreprise et qu’il est accessible, sans aucune discrimination, tant aux femmes qu’aux hommes éligibles.
Article 6-7 : Réunions de travail
Les parties s’accordent sur la nécessité de programmer les réunions internes sur des plages horaires raisonnables, sauf cas exceptionnels, afin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés. Plus précisément, les réunions doivent se dérouler, autant que possible, sur les créneaux 09h00-12h30 et 13h30-18h00.
Sauf circonstances particulières, il sera possible de recourir aux systèmes de visioconférence, afin de limiter les déplacements et prendre en considération les collaborateurs en temps partiel.
Article 6-8 : Mesures liées à la grossesse
Les parties recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse dès sa connaissance afin de bénéficier des droits qui y sont liés.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucune salariée relevant des fonctions support, ayant fait part de sa grossesse à sa hiérarchie, ne travaille au-delà de 19h00 le soir.
L’Entreprise s’engage également à ce qu’à l’expiration de leur 5ème mois de grossesse :
les salariées éligibles au télétravail puissent, sur demande, bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine.
les salariées non éligibles au télétravail puissent, sur demande, bénéficier d’une enveloppe mensuelle de 8 heures d’absence payées. Ces heures d’absence sont prises dans les conditions en vigueur concernant les repos compensateurs au titre des heures supplémentaires.
Ces deux mesures cessent au plus tard à la prise du congé de maternité.
En outre, toute salariée enceinte bénéficie d’une formation « gestes et postures » adaptée pour éviter tout risque sur sa santé et celle du bébé.
Les salariées enceintes bénéficieront, dans la mesure du possible et en l’absence de coûts supplémentaires pour l’Entreprise, d’une place de parking prioritaire au plus près de leur lieu de travail. De plus, conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
De même, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Les salariés engagés dans une procédure d’adoption au sens des dispositions légales bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise.
Enfin, il est précisé que toute salariée enceinte peut demander à consulter le médecin du travail pour s’entretenir des difficultés rencontrées sur son poste, du fait de son état de grossesse. Cette demande peut également être à l’initiative de son manager.
Article 6-9 : Promotion du congé de maternité, de paternité et d’adoption
L’Entreprise s’engage à garantir le maintien de la rémunération des salariés en congé maternité, en congé de paternité ou en congé d’adoption, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et sous réserve d’une ancienneté chez CAPTRAIN France supérieure à un an.
Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et, le cas échéant, de la prime de fin d’année. Conformément à l’article 6-1 du présent accord, ils sont pris en compte en totalité dans le calcul de l’ancienneté.
L’application des mesures susvisées sera suivie par le biais des indicateurs suivants :
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de jours de repos,
le nombre de femmes ayant bénéficié, à l’occasion de leur grossesse, d’une journée de télétravail hebdomadaire supplémentaire ou d’une enveloppe mensuelle d’heures d’absence,
le nombre de formations « gestes et postures » dispensées,
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité.
ARTICLE 7 : DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, il est rappelé que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est assuré.
Celle-ci est notamment permise par :
la mise en place d’une grille salariale, au sein de l’Entreprise, prévoyant une rémunération minimale identique en fonction de groupes et seuils déterminés,
des revues salariales conduisant à s’assurer de la cohérence des salaires,
le contrôle des enveloppes d’augmentations individuelles.
Article 7-1 : Suivi comparé des rémunérations
Il n’est pas constaté, au sein de l’Entreprise, de discriminations basées sur le sexe ni d’inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
En effet, l’Entreprise met en œuvre des politiques de rémunération, de formation et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Toutefois, une étude comparative des rémunérations par sexe et par fonction sera examinée chaque année.
En outre, les éventuels écarts portés à la connaissance des services Ressources Humaines seront étudiés localement et remontés à la Direction des Ressources Humaines si nécessaire.
En cas de constat d’inégalités de salaire non justifiées, l’Entreprise proposera un plan d’action et les moyens permettant de résorber à court terme les différences constatées.
Enfin, en ce qui concerne l’éventualité d’attributions futures de primes exceptionnelles au titre du mérite, par voie d’accord collectif, toute mise en place et reconduction d’un tel dispositif devra donner lieu à un bilan différencié par sexe dans les conditions prévues par ledit accord.
Article 7-2 : Retour de congé lié à la parentalité
Le champ d’application des mesures d’augmentations ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont ou ont été en congé de maternité ou d’adoption.
Ainsi, à la suite d’un tel congé, le salarié bénéficie conformément aux dispositions légales d’une majoration de sa rémunération correspondant a minima aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
Les indicateurs de suivi retenus pour la réalisation de cet objectif sont :
le salaire de base moyen des salariés à temps plein par sexe et catégorie professionnelle,
le salaire de base moyen des salariés à temps plein par sexe et classe,
le salaire de base médian des salariés à temps plein par sexe et classe,
l’évolution des rémunérations fixes de l’effectif permanent par sexe et catégorie professionnelle,
l’évolution des rémunérations fixes de l’effectif permanent par sexe et par fonction.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord est assuré annuellement dans le cadre d’une réunion du Comité Social et Economique.
La Direction présentera aux membres dudit Comité les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.
A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise seront débattues.
ARTICLE 9 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera automatiquement de produire ses effets à l’échéance de son terme.
ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, dénommée « TéléAccords », et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative à la date de signature de l’accord.
Fait à PARIS, en 5 exemplaires, le 26 décembre 2025
