Ayant son siège situé 148 Allée de la plage, 83240 Cavalaire-sur-Mer SAS capital de 520 000 €, inscrite au RCS de FREJUS sous le n° RCS : 891 894 354 (00010) Représentée par
D'une Part,
ET :
La majorité des 2 / 3 des salariés de l’entreprise consultés par la voie du référendum,
D'autre part,
PREAMBULE :
La Société
CAV HOT relève de la Convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Son activité se caractérise par une saisonnalité, à laquelle son organisation en termes d’aménagement du temps de travail et de congés payés doit pouvoir répondre.
De plus, la société est susceptible d’employer du personnel cadre appartenant au niveau V de la convention collective et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. La société
CAV HOT a souhaité se doter d’un accord relatif aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il est ainsi apparu que les règles légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail et de congés payés pouvaient être adaptées aux besoins de la société afin de notamment mieux répondre aux contraintes d’organisation de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que l’entreprise a souhaité soumettre le présent accord à l’approbation des salariés dans le cadre d’une consultation par référendum.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir :
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle ;
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
La période de prise du congé principal ;
Le forfait annuel en jours.
Au sein de la Société
CAV HOT.
A ce titre, l’accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société
CAV HOT, qu’ils soient en CDI ou CDD. IL s’appliquera également aux salariés mis à disposition.
Il est précisé qu’un avenant au contrat de travail sera soumis à la signature des salariés à temps partiel sous contrat de travail lors de l’entrée en application du présent accord.
Le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN
2.1- Période de référence
La période de référence retenue au sein de la société correspond à l’exercice fiscal, soit du 1er avril N au 31 Mars N+1.
2.2- Durée du travail
La durée annuelle du travail des salariés à temps complet sera de 1607 heures par an.
Elle pourra toutefois atteindre une durée supérieure en cas de paiement d’heures supplémentaires mensualisées, compte tenu notamment de la durée conventionnelle de travail de 39 heures. Dans ce cas, la durée annuelle de travail sera calculée comme suit :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 10 jours fériés – 25 jours ouvrés de CP = 226 jours 226 / 5 = 45,2 semaines en moyenne La durée annuelle s’établira alors :
Soit à partir de la durée conventionnelle de 39 heures
45,2 x 39 heures = 1 763 heures + 7 heures de solidarité =
1 770 heures
Soit à partir de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle s’effectue le lissage de la rémunération
45,2 x durée contractuelle hebdomadaire moyenne + 7 heures de solidarité =
durée annuelle
Exemple : (45,2 x 43heures) + 7 heures de solidarité = 1951 heures
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.3- Variations d’horaires
Les variations d’horaires entre les semaines de l’année pourront conduire les salariés à travailler entre 0 heure et 46 heures hebdomadaires.
Par dérogation à l’amplitude visée ci-dessus, des semaines de 48 heures pourront être planifiées à titre exceptionnel si les contraintes de l’activité le nécessitent.
2.4- Programme indicatif
Le programme indicatif de l’année sera affiché dans les locaux au plus tard une semaine avant le début de la période.
Ce programme détaillera le calcul annuel de la durée du travail (cf. article 2.2) pour chaque année considérée et précisera la durée hebdomadaire de travail prévisible pour chaque semaine de l’année.
En revanche, les horaires de travail hebdomadaires seront indiqués aux salariés, par affichage, avec un délai de prévenance de deux semaines.
Un suivi des heures travaillées sera effectué sur format papier ou numérique.
La programmation indicative pourra être modifiée selon les conditions et délais suivants :
- s'il s'agit d'une augmentation ou d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue : au moins 7 jours à l'avance ; - s'il s'agit seulement d'un changement des horaires de travail sans modification de la durée hebdomadaire : 48 heures à l'avance.
2.5- Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire mensualisé, qui pourra être de 151.67 heures en cas de travail sur une base de 1607 heures à l’année.
Elle pourra également être lissée sur la base de 169 heures, en cas de travail sur une base de 39 heures en moyenne par semaine, soit 1770 heures par an, ou sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne ramenée au mois définie au contrat, en cas de paiement mensualisé d’heures supplémentaires.
La rémunération sera donc indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois.
ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
3.1- Décompte
Les heures supplémentaires seront décomptées annuellement, en fin de période. A ce titre, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil légal annuel de 1 607 heures.
Toutefois, elles pourront faire l’objet d’un paiement mensuel en cas de lissage de la rémunération sur une base supérieure à 151.67 heures ; le salarié se verra rémunéré chaque mois des heures supplémentaires au taux majoré défini conformément aux dispositions de la Convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurant. Les heures supplémentaires rémunérées mensuellement au cours de la période de référence seront déduites du décompte des heures supplémentaires à rémunérer au terme de la période de référence.
3.2- Contingent annuel
En application de l’article L 3121-33 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de la Convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, le contingent annuel dérogatoire prévu à l’article L 3121-30 du même Code est fixé à 420 heures supplémentaires par an. Il est rappelé que les heures supplémentaires suivantes ne s’imputent pas sur le contingent annuel :
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l'article L 3132-4 ;
Les heures supplémentaires ouvrant droit par accord collectif au repos compensateur équivalent ou de remplacement ;
Les heures de récupération ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
ARTICLE 4 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
4-1. Cadre général de l’annualisation du temps de travail du personnel à temps partiel
L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du Travail s’appréciera également dans le cadre d’une période annuelle allant du 1er avril de l’année au 31 mars de l’année suivante.
Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1085 heures (hors jour de solidarité), correspondant à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 1607 heures par an.
Concernant les salariés à temps partiel annualisé, le décompte et le suivi de la durée du travail s’effectueront dans les mêmes conditions et avec les mêmes supports que ceux précisés à l’article 2.
Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 600 heures par an (hors jour de solidarité), correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle.
4- 2. Durée annuelle de travail
Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45,2.
Exemples : 24 heures X 45,2 semaines = 1085 heures par an 30 heures X 45,2 semaines = 1356 heures par an
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1 607 heures.
L’horaire hebdomadaire pourra varier entre 0 et 34 heures.
Quant à l’horaire mensuel, celui-ci pourra varier entre 0 et 150 heures. 4- 3. Décompte des heures complémentaires
Caractériseront des heures complémentaires, celles décomptées en fin de période annuelle et qui excèderont la durée du travail à temps partiel annualisée telle que contractualisée avec le salarié, selon la méthode de calcul définie en article 4-2.
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel,
Les heures complémentaires ainsi décomptées en fin de période annuelle donneront lieu à règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation, et ce aux taux majorés légalement applicables, soit :
au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé,
et au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 33 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.
4- 4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
Chaque salarié se verra transmettre par la Direction la programmation indicative de son temps de travail au moins 2 semaines avant le début de la semaine civile concernée.
Cette programmation indicative sera portée à la connaissance de chaque salarié au moyen de tout support papier, notamment par voie d’affichage ou électronique.
En cas de changement de la durée ou des horaires de travail tels qu’initialement portés à la connaissance du salarié, dans le cadre des plages de planification fixées, celui-ci en sera prévenu en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Pourront justifier de telles modifications les circonstances suivantes :
absences ou départ programmées d’un salarié (notamment pour cause de formation ou de congés),
augmentation prévisible du taux de fréquentation de l’établissement,
organisation d’un évènement particulier, tel qu’une réunion, une formation etc..
accroissement de la fréquentation de l’établissement consécutif à un évènement extérieur, ou à une opération commerciale interne,
modification des horaires d’ouverture,
Par ailleurs, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés dans les circonstances suivantes :
absence inopinée d’un ou plusieurs salariés,
accroissement ou diminution brutale de la fréquentation de l’établissement,
En contrepartie de ce délai de prévenance réduit, le salarié aura la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
ARTICLE 5 – IMPACT DES ABSENCES
5.1- Décompte des absences
- En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence. L’absence sera décomptée en paie en jours calendaires si elle est au moins égale à la journée ou en heures si elle est inférieure à la journée.
D’une manière générale il est précisé que les heures d’absence pour cause de maladie, de maternité, ainsi que d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée sera donc prise en compte dans le décompte du temps de travail opéré en fin de période d’annualisation.
Le compteur d’annualisation sera alimenté sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une semaine civile, sur la base de l’horaire de référence du salarié.
Toutefois, ces heures ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif et ne pourront donc pas être prises en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
- En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite à l’issue du mois concerné, proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence, et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Les périodes non travaillées et non rémunérées, à la suite notamment d’absences injustifiées résultant du refus de mission, ne seront pour leur part pas valorisées au sein du compteur d’annualisation et seront donc retenues de la rémunération lissée versée en fin de mois, sur la base de l’horaire réel de travail qui aurait dû être effectué par le salarié au cours de la période d’absence ou, si l’absence est au moins égale à une semaine civile, à la valeur du nombre de jours calendaires correspondant à l’absence.
5.2- Entrées ou sorties en cours de période d’annualisation
Dans l'hypothèse d'une entrée en cours de période annuelle de référence, la durée du travail moyenne sera calculée sur la période comprise entre la date d'entrée et celle de la fin de la période d'annualisation.
Dans l'hypothèse d'un départ en cours de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail depuis le début de la période d'annualisation. Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. Une telle régularisation d’un trop perçu ne pourra toutefois intervenir en cas de licenciement éventuel du salarié pour motif d’ordre économique.
ARTICLE 6 – CONGES PAYES – PERIODE DE PRISE DU CONGE PRINCIPAL
L’article L. 3141-15 du Code du travail précise :
« Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :
1o La période de prise des congés ;
[…] ».
Toutefois, la période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, conformément aux règles d’ordre public applicables en la matière.
Le présent accord fixe la période de prise du congé principal au sein de la Société CAV HOT, du 1er mai au 28 Février de chaque année.
L’employeur fixera l’ordre des départs en congé au sein de cette période. Pour ce faire, il tiendra notamment compte des nécessités de service de l’entreprise. Une fermeture de l’entreprise pourra également être décidée.
ARTICLE 7 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAR PERIODE ANNUELLE
7.1- Salariés concernés
Sont concernés par la possibilité de conclure une convention de forfait en jours par période annuelle les cadres, relevant du niveau V de la grille de classification de la Convention Collective Nationale étendue des Hôtels, cafés et restaurants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Ils bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci définit les caractéristiques des fonctions et responsabilités qui justifient l’autonomie dont ils disposent pour l’exécution des missions et travaux qui leur sont confiés.
7.2 – Décompte de la durée annuelle de travail
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, lequel ne peut excéder 218 jours, y compris l’accomplissement de la journée nationale de solidarité, pour une période annuelle complète de travail et un droit complet à congés payés.
Un tel dispositif ainsi mis en place dans la société CAV HOT nécessitera l’accord du salarié concerné, formalisé dans des dispositions spécifiques du contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat de travail, faisant référence au présent accord d’entreprise ainsi qu’aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
L’année complète s’étend sur la période de référence du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
Un forfait jours à temps réduit pourra être convenu entre les parties, par une méthode de proratisation de la durée annuelle de 218 jours travaillés sur un nombre de journées et demi-journées travaillées au cours de la semaine.
Exemples : 218 jours X 90% = 196 jours répartis sur 4 jours et demi par semaine 218 jours X 80% = 174 jours répartis sur 4 jours par semaine 218 jours X 50% = 109 jours répartis sur 2 jours et demi par semaine etc…
La détermination des journées et demi-journées non travaillées s’effectuera en concertation avec la Direction afin de tenir compte de périodes de présence impératives au bon fonctionnement de l’entreprise.
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions relatives au travail à temps partiel, parfaitement exclusives de l’autonomie dont bénéficie par nature le salarié soumis à un dispositif de forfait annuel en jours, ne seront pas applicables.
Par ailleurs, il est rappelé que compte tenu du caractère forfaitaire de leur rémunération, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées, les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours ne peuvent bénéficier des contreparties prévues pour travail de nuit ou travail du dimanche.
7.3 – Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Exemple : pour un salarié embauché le 1er octobre de l’année N-1 : 20 jours ouvrables de congés payés ont été acquis du 1er octobre N-1 au 31 mai N
au cours de l’année N, le salarié devra travailler 218 + 10 jours de CP non acquis sur la période = 228 jours
Dans l’hypothèse d’une année incomplète de travail, le nombre de jours de travail à effectuer sur la période incomplète est calculé selon la formule suivante :
218 X nombre de semaines travaillées sur la période incomplète 45.2 semaines
7.4 – Organisation du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés concernés sera variable chaque année, en fonction du calendrier.
Il sera calculé selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires annuels : 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires : - 104 (jours de repos hebdomadaires) Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 jours ouvrés Nombre de jours fériés chômés : à déterminer - 8 jours à titre d’exemple = 228 jours 228 jours – 218 jours (plafond de jours travaillés) = 10 jours de repos supplémentaires
7.5 – Prise en compte des absences
Compte tenu de la rémunération forfaitaire dont bénéficie le salarié soumis à un dispositif de convention de forfait annuel en jours, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée de travail ne peut entraîner de retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule suivante :
Salaire mensuel / nombre de jours calendaires du mois
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée selon la formule suivante :
Salaire mensuel / (2 x nombre de jours calendaires du mois) D’une manière générale il est précisé que les jours d’absence pour cause de maladie, de maternité, ainsi que d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne pourront donner lieu à récupération et que leur durée sera donc prise en compte dans le décompte du nombre de jours travaillés.
De la même manière, de tels motifs d’absence dits non récupérables seront sans incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires attribué au salarié concerné.
7.6 – Garanties accordées aux salariés soumis à un forfait annuel en jours
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Ce temps de repos quotidien devra se situer en principe dans une plage allant de 17 heures à 11 heures le lendemain, ceci sauf contrainte spécifique d’horaires du fait de l’activité de la société et des exigences de délai ou d’accomplissement des prestations.
La charge de travail du salarié doit en outre demeurer raisonnable ceci impliquant notamment le respect des temps de repos ci-dessous précisés.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficiera chaque année d’un entretien avec la Direction de l’entreprise ou avec l’un de ses représentants, portant sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que sur la rémunération du salarié.
L’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées travaillées du salarié, feront l’objet d’un suivi régulier, à périodicité adaptée, lors d’entretiens individuels ou de réunions d’équipes, en présence d’un représentant de la Direction.
Un dispositif d’alerte est dans ce cadre mis en œuvre, afin que chaque salarié puisse signaler à son supérieur hiérarchique, en dehors de l’entretien annuel prévu ci-dessus, toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à la dite charge de travail.
Dans cette hypothèse, le salarié aura alors à tout moment la possibilité de solliciter un entretien à ce sujet afin que la société CAV HOT puisse, le cas échéant, prendre les mesures correctives qui s’imposent.
Pour assurer l’effectivité de ce mécanisme, la Direction s’engage à organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la réception d’une telle demande.
7.7 – Suivi du temps de travail
Le forfait en jours s’accompagnera d’un suivi du nombre de jours travaillés, sous la responsabilité de l’employeur.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la société CAV HOT établira un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document pourra être tenu par le salarié, mais alors également sous la responsabilité de la société CAV HOT qui fournira les supports de décompte et précisera les modalités de suivi et de validation pour accord de la part de la Direction.
7.8 – Renonciation à des jours de repos
Aux termes de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaitera pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée à 10% et dans la limite de 235 jours.
Dans cette hypothèse, la renonciation du salarié à ces jours de repos devra être matérialisée chaque année par la conclusion d’un avenant au contrat de travail
7.9 – Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés par un dispositif de forfait annuel en jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficieront toutefois d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Afin d’assurer l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos, chaque salarié concerné s’engage, sur ces temps de repos, à ne pas consulter, sauf urgence, les outils de communication à distance mis, le cas échéant, à sa disposition. Par ailleurs, la Société CAV HOT rappelle qu’il appartient à chaque salarié, tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celle de ses collègues concernés par ses actes ou ses omissions :
de ne pas solliciter de la part d’un autre salarié, par courriel ou par téléphone, qu’il accomplisse une action sur ses temps de repos et de déconnexion susvisés, excepté en cas d’urgence.
de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il pourrait rencontrer quant à la dite charge de travail et de solliciter un entretien à ce sujet afin que la société puisse prendre les mesures correctives qui s’imposent.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Il pourra être :
Révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail :
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par chaque partie signataire du présent accord ou par les organisations syndicales de salariés y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur.
Il pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes : -les salariés représentant les deux tiers du personnel notifieront collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur, -la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord Cette dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est également déposée auprès du DREETS et auprès du conseil de prud’hommes dans les mêmes conditions qu’une convention ou un accord collectif, par la partie à l’origine de la dénonciation.
Les parties dénonçant l’accord doivent respecter un préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Toutes les organisations syndicales représentatives sont le cas échéant invitées à négocier l’accord de substitution.
ARTICLE 9 - INTERPRETATION – ADAPTATION – SUIVI DE L'ACCORD
9.1- Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les accords interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
9.2- Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé dans le cadre d’une réunion organisée avec les salariés de la société.
9.3- Clause de rendez-vous
Les représentants des parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 5 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les représentants des parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy. Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
