Dans le cadre de la négociation annuelle prévue aux articles L2232-11 et suivants du Code du Travail, ainsi que les articles L2242-1 et suivants du Code du Travail et à l’issue des 3 réunions qui se sont tenues les : 20 octobre 2022, 21 novembre 2022, 16 décembre 2022, il a été arrêté ce qui suit, d’un commun accord entre :
d'une part CCMO Mutuelle, agissant également au nom et pour le compte de sa filiale CCMO Gestion, représentée par Monsieur xxx, Directeur Général, assisté de Madame xxx, Directeur de l’Environnement Professionnel.
d'autre part, le syndicat CFDT, représentée par Madame xxx, déléguée syndicale CFDT, assistée de Monsieur xxx et de Monsieur xxx, membres du comité social et économique.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de CCMO Mutuelle et à ses filiales.
Article 1 – Salaires effectifs
Une augmentation des salaires effectifs bruts sera appliquée rétroactivement à compter du 01/01/2023 pour les salariés en CDI et en CDD sur la base des rémunérations brutes annuelles au 31/12/2022. Cette augmentation intègre les éléments suivants :
Compte tenu du contexte particulier, la Direction et la délégation syndicale ont échangé sur le principe d’une augmentation générale qui apparaît plus bénéfique que la revalorisation proposée par les partenaires sociaux de la branche. A la suite de concessions réciproques, les parties ont acté le principe d’une augmentation générale, différenciée selon le niveau de Rémunération Brute Annuelle de Base pour une base temps plein, comme suit :
Une rémunération jusqu’à 22 500 euros : + 5 %
Une rémunération comprise entre 22 501 euros et 27 000 euros : + 4,5 %
Une rémunération comprise entre 27 001 euros et 30 000 euros : + 4 %
Une rémunération comprise entre 30 001 euros et 37 000 euros : + 3,5 %
Une rémunération comprise entre 37 001 euros et 50 000 euros : + 2,5 %
Une rémunération comprise entre 50 001 et plus : + 1 %
Cette augmentation inclut la revalorisation prévue dans le cadre de la négociation de branche de la convention collective mutualité sur la RMAG (Rémunération Minimale Annuelle Garantie) dont le montant n’est pas encore déterminé au jour de la signature de l’accord.
Un effort sur les bas salaires :
La Direction maintient comme l’année précédente, pour les premiers niveaux de salaires, une rémunération annuelle minimale. Aucun collaborateur ne pourra avoir une rémunération annuelle brute inférieure à
xxxxxx €uros pour une base temps plein.
Prime de Partage de Valeur (PPV) anciennement dénommée prime dite pouvoir d’achat :
Après négociation, la direction a décidé d’allouer une prime d’un montant maximal, pouvant atteindre 1000 €uros selon les critères légaux d’obtention.
La Direction entend très clairement préciser les points suivants :
Cette prime n’est pas un dû et n’est donc pas un usage ou un droit acquis. Elle n’a pas vocation à être pérennisée sous quelle que forme que ce soit.
Ce montant est attribué à chaque collaborateur en fonction du temps de travail contractuel et de la date d’arrivée sur l’année. Exemple : un collaborateur embauché sur une base temps plein le 1er juillet aura une prime pouvoir d’achat de 500 euros.
Comme le montant de la prime est modulé selon le temps de travail et de la durée de présence dans l’entreprise, alors la prime sera automatiquement proratisée en fonction de ces critères légaux. Ainsi, amènera une proratisation de la prime, notamment, les périodes indemnisées par l’organisme de prévoyance, les congés sans soldes…
Cette prime a été versée pour toute personne présente au 31 décembre 2022.
Des mesures ciblées, laissées à la discrétion de l’employeur, pourront être versées en vue d’assurer des gratifications individuelles pour récompenser les collaborateurs, pour compenser d’éventuels écarts de salaire par rapport aux rémunérations pratiquées dans le secteur, pour réduire les éventuelles inégalités salariales entre les hommes et les femmes à identité de poste….
Article 2 – Œuvres Sociales
Le Directeur Général accorde une subvention exceptionnelle aux activités sociales et culturelles de xxxx €uros, au titre de 2023, en sus du versement règlementaire de 0.8 % de la masse salariale. Cette dernière a été obtenue dans l’optique de rendre le budget alloué plus conséquent, permettant de pérenniser certaines actions mais aussi de déployer d’autres mesures.
Article 3 – Contrat santé Xxxxx
L’accord collectif sur le Régime Frais de Santé signé le 18 décembre 2015 continuera à être appliqué en 2023. Un avenant a été signé en 2019 compte tenu du changement de gestionnaire.
Au vu du compte de résultats 2022 et compte tenu des circonstances spécifiques, il a été décidé de maintenir les mêmes taux de cotisations pour 2023, et ce malgré des résultats déficitaires. La Direction entend préciser qu’en fonction de l’évolution des dépenses, il conviendra de prendre des mesures.
Les cotisations 2023 seront les suivantes :
Régime Obligatoire Part Salariale Part Patronale Part du Comité d'Entreprise Cotisation Totale 1 BENEFICIAIRE x 0 x x x
x x x x x 2 BENEFICIAIRES x x x x x
x x x x x 3 BENEFICIAIRES ET PLUS x x x x x
x x x x x
La Direction générale et les partenaires sociaux en appellent à la vigilance de tous les collaborateurs pour éviter une dérive des coûts sur 2023, et ce d’autant plus en fonction des résultats actuels.
Article 4 – Temps de travail et organisation du travail
Xxxxx est couverte par un accord sur la réduction du temps de travail daté du 26 mai 2000 et la Direction veille à la bonne application de cet accord.
Comme les années précédentes, et en application de règles internes, la Direction maintient la possibilité pour les employés travaillant sur 5 jours d’effectuer des heures complémentaires en vue de la récupération des ponts imposés : L’Accord de Réduction du Temps de travail prévoit éventuellement la modulation individualisée. La Direction accorde aux collaborateurs travaillant sur 5 jours et en accord avec leur manager la possibilité d’effectuer des semaines hautes de 40 heures pour ensuite affecter les heures sur les journées imposées pour les ponts. Les heures devront être réalisées en amont ou en aval des ponts. Cette possibilité est laissée au libre choix du salarié et du manager et en fonction de la charge de travail, étant précisé que les heures devront être accomplies au moment de l’évènement à plus ou moins 15 jours.
De même, pour les employés travaillant sur 4.5 jours, la Direction maintient la possibilité d’effectuer des heures complémentaires en vue de la récupération des ponts imposés. Ces heures complémentaires doivent être effectuées par demi-journée.
Les partenaires sociaux souhaitent que les salariés avec un statut employé puissent poser des ½ journées de congés payés comme il est possible de le faire pour les jours RTTs.
La direction entend indiquer que les régimes des congés et des RTTs diffèrent. En effet, le régime des RTTs implique l’accomplissement réel d’heures de travail. Ainsi, en cas d’absence non assimilable à du temps de travail effectif (ex : la maladie), une proratisation des RTTs doit être opérée du fait de la non réalisation des heures effectives de travail. Dès lors, il est légitime de laisser une certaine souplesse dans la pose des jours. Pour les congés, chaque salarié en acquiert et ce peu importe son temps de travail. De ce fait, la gestion des poses de congés est décorrélée du temps de travail. A titre d’exemple, l’article 10-1 de la CCN Mutualité dispose que les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical, n’excédant pas une période de 90 jours, consécutifs ou non sur la période de référence, ouvrent droits à des congés payés. Ainsi, il est patent de constater une conséquence différente pour la survenue d’un même évènement. En outre, il convient de rappeler les dispositions prises, ci-avant, permettant à un grand nombre d’employés d’aménager leur temps de travail sur 4,5 jours par semaine, permettant d’avoir une ½ journée de repos. Il convient de constater que la pratique a amené une gestion souple de cette absence.
Pour autant, la direction est sensible aux attentes des collaborateurs. Ainsi, les parties se sont entendues pour autoriser la pose de congés payés par ½ journée
dans les conditions strictes suivantes :
Cette autorisation n’est permise qu’au personnel dont le statut ne permet pas d’acquérir des jours RTTs. Sont donc exclus de ce dispositif les cadres et agents de maîtrise.
Sur les 25 jours de congés payés ouvrés acquis, il sera possible de poser dans la limite maximale de dix ½ journées, correspondant à 5 jours ouvrés, soit la cinquième semaine, dans les conditions ci-après décrites :
Une ½ journée dès lors qu’elle aura fait l’objet d’une autorisation préalable avant sa prise effective, à l’instar de toute absence.
Une ½ journée dans la semaine à l’exclusion des jours aménagés. Ainsi, pour les personnels ayant un aménagement du temps de travail sur 4,5 jours, il ne pourra être autorisé de cumuler une ½ journée d’absence en raison de l’aménagement du temps de travail avec une ½ journée de congés payés. Ainsi, la ½ journée de congés ne pourra être prise que sur un jour travaillé intégralement.
Ce dispositif est entré en vigueur à compter du 1er juin 2021, soit le début de la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés.
Au vu de la satisfaction de cette possibilité, le dispositif est reconduit pour un an et fera l’objet de nouvelles discussions lors la prochaine NAO.
En ce qui concerne les horaires de sortie du siège, une expérimentation a été menée au sein de la Direction des Opérations de Gestion afin de déterminer si l’horaire de sortie pourrait être fixé à 16h, en lieu et place de 16h30. Pour le moment, l’horaire de sortie reste fixé à 16h30 mais reste la possibilité de pouvoir quitter à 16h00 dans le cadre d’une demande ponctuelle du collaborateur.
Un accord sur la mise en place d’une organisation intégrant le télétravail au sein de l’entreprise a été signé en 2022.
Suite aux négociations entre la Direction et les partenaires sociaux, des adaptations à l’accord ont été convenues et seront matérialisées au travers d’un avenant, à savoir :
Le temps de présence sur site est ramené à 2 jours au lieu de 3 jours.
Il n’est pas possible de poser un jour de télétravail accolé avant ou après une semaine complète d’absence dans le cadre de pose de congés payés, de RTT ou de récupération en incluant le samedi et dimanche. Est considéré comme accolé le jour précédemment ou suivant directement l’absence, incluant le week-end.
Il est donc désormais possible d’accoler un jour de télétravail avant et après un retour de congés (CP ou RTT si ce n’est pas une semaine complète), avant et après un jour férié, avant et après un jour d’aménagement de travail à distance.
Les directeurs et les responsables de service pourront être en télétravail les mêmes jours mais ils devront garantir une continuité de décision managériale afin d’éviter tout risque d’inertie ou de paralysie.
Dispositions particulières relatives à l’aménagement de travail à distance Il y a désormais deux types d’aménagement de travail à distance (ATD) :
Un ATD octroyé à un collaborateur (ou à plusieurs) sur proposition de la Direction Générale et /ou de la Direction des Ressources Humaines et mis en place par la Direction des Ressources Humaines.
(Cette mesure concerne plus particulièrement l’incapacité de se rendre sur son lieu de travail pour une période de moyenne/longue durée).
Un ATD octroyé sur demande du Collaborateur et accordé par le Manager dans la limite de 10 jours par année civile. (Exemple : la panne de voiture, un empêchement quelconque ne permettant pas de se rendre au travail sur une journée de manière ponctuelle et occasionnelle…).
Rachat de RTT :
En application des dispositions règlementaires, il est autorisé le rachat de jour de RTT. Ainsi, la direction est favorable au paiement de jours de RTT, dans la limite maximale de 4 jours par an. Les conditions de rachat feront l’objet de discussion avec les élus dans les meilleurs délais afin de préciser le mode opératoire de rachat. Au travers cette mesure, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent faire bénéficier aux collaborateurs disposant de jours de RTT, une rémunération exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu et avec une majoration de 10%. C’est également une mesure bénéfique pour la Xxxxx avec l’accroissement du nombre de jours travaillés par le personnel agent de maîtrise et cadre.
Article 5 – Égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
L’égalité professionnelle est depuis plusieurs années, un axe fort de la politique humaine au sein de Xxxxx. Un accord triennal sur l’égalité professionnelle (applicable du 15/03/2015 au 28/02/2018) a été signé le 16 février 2015 avec la CFDT. Cet accord a été renégocié en 2018 et signé le 20 décembre 2018 pour quatre ans avec un bilan fait à la fin de chaque année. Chacune des parties a affirmé sa conviction de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel, que ce soit en termes d’embauche, de parcours professionnel, de formation ou de rémunération.
A cet effet, il convient de préciser que chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque 1er mars.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait plus ou moins de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’index de la CCMO en 2023 s’élevait à 99/100. Pour information, toute entreprise qui obtient moins de 75 points sur 100, des mesures correctives doivent être impérativement mises en œuvre afin de lui permettre d’atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.
Article 6 – Qualité de vie au travail
Crèche : Afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle, l’avantage lié à l’accès de la crèche inter-entreprises CCMO Eveil est maintenu à 9 berceaux.
La Direction indique que le coût annuel d’un berceau est porté de xxx euros à xxxx euros soit une hausse de 5%. Le coût annuel total s’élève à xxx euros pour les 9 berceaux réservés. L’employeur pourra éventuellement intervenir pour l’attribution des berceaux aux collaborateurs.
Participation de l’employeur dans le cadre du nouveau Restaurant Entreprise :
Les collaborateurs, lorsqu’ils sont sur le siège de CCMO Mutuelle, pourront bénéficier d’un Restaurant Entreprise dont une partie des coûts est supportée par l’entreprise. Les tarifs 2023 feront l’objet d’une communication spécifique.
Aucun frais d’adhésion au restaurant entreprise ne sera dû par le collaborateur. En cas de fermeture du restaurant d’entreprise pour cause de congés, il est convenu d’envisager une solution alternative. A cette fin, la solution Dej Box/Refectory pourra être mise en place. Dans ce cadre, la participation de l’employeur reste fixée à 5,29 €uros par collaborateur utilisant ce service.
Article 7 – Mise en place des titres-restaurant pour les collaborateurs affectés en Agences et pour les Commerciaux
Afin de respecter une équité financière pour les collaborateurs ne disposant pas de moyen de restauration dans les mêmes conditions que les collaborateurs du Siège, la Délégation Syndicale et la Direction ont mis en place lors des NAO 2016 un système de titres-restaurant. Ainsi les collaborateurs affectés en agence bénéficieront de titres-restaurant pour leurs jours travaillés à l’exception des jours passés au siège. Les commerciaux itinérants bénéficieront de titres-restaurant s’ils sont en mission à l’extérieur du siège sur validation de leur responsable hiérarchique.
Les salariés du siège en mission bénéficieront de titres-restaurant pour les jours où ils sont en mission sur validation de leur responsable hiérarchique.
Il est évident que ne pourra pas être attribué de titres-restaurant si le salarié a bénéficié du repas payé par l’entreprise (invitation ou invité). De même, il ne peut pas y avoir cumul entre des titres-restaurant et un repas pris au Restaurant Entreprise
Les titres-restaurant sont conjointement financés par l’employeur et le salarié. La participation du salarié et de l’employeur sera identique, soit une répartition à hauteur de 50% de la valeur faciale des titres. Il est à noter que le montant de la participation de l’employeur sera identique à celle du Restaurant Entreprise. Ainsi, la répartition de la valeur faciale d’un titre restaurant sera réalisée de la manière suivante :
Valeur faciale titres-restaurant
Prise en charge salarié Prise en charge employeur
10.58 euros (TTC)
5.29€
5.29 €
Cette mesure est applicable pour 2023.
Article 8 – Développement CCMO– participation des salariés
Dans le cadre de la poursuite du développement de CCMO Mutuelle, il est décidé de maintenir l’attribution d’une prime de cooptation pour les collaborateurs de CCMO Mutuelle qui parviendraient à faire recruter en CDI une personne qu’ils auraient cooptée, étant entendu que le service des Ressources humaines n’est pas concerné par cette prime.
Prime de 250 euros bruts pour l’embauche d’un candidat coopté de statut employé (E3 et E4)
Prime de 350 euros bruts pour l’embauche d’un candidat coopté de statut Agent de maîtrise (T1 et T2)
Prime de 500 euros bruts pour l’embauche d’un candidat coopté de statut Cadre (C1, C2, C3 ou C4)
Cette prime serait versée selon les modalités suivantes :
La première moitié de la prime sera versée à l’issue de la période d’essai (renouvellement inclus)
La seconde sera versée à l’issue d’un délai d’un an (toutes absences de la personne recrutée durant cette période, décalerait pour autant le délai).
Afin de favoriser la conquête de nouveaux contrats, le Challenge salariés « PARRAINEZ, ON VA TOUT DESIRER» lancé en 2017 est poursuivi sur l’année 2023 dans les conditions suivantes :
Les bénéficiaires demeurent l’ensemble des collaborateurs de la CCMO à l’exclusion des membres du COMEX et des commerciaux bénéficiant d’une rémunération commerciale
La répartition des montants sera différente :
30 €uros pour un nouvel adhérent TNS
20 €uros bruts pour un nouvel adhérent particulier
15 €uros bruts par adhérent principal pour une nouvelle collectivité adhérente dans les limites ci-après :
Prime forfaitaire maximale de 500 €uros bruts pour une nouvelle collectivité parrainée de strictement moins de 100 nouveaux salariés.
Prime forfaitaire maximale de 1000 €uros bruts pour une nouvelle collectivité parrainée de 100 à strictement moins de 500 nouveaux salariés et avec un minimum de 100 adhérents.
Prime forfaitaire maximale de 1500 €uros bruts pour une nouvelle collectivité parrainée de 500 salariés à plus, et avec un minimum de 500 adhérents.
Article 9 – Facilité les mobilités au sein de l’entreprise en application de la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM)
La LOM impose de discuter des questions de déplacements domicile - travail lors des négociations obligatoires avec les partenaires sociaux. La volonté des pouvoirs publics consiste plus à revaloriser l’enjeu social que celui environnemental et organisationnel (réduction de la pollution atmosphérique et désaturation des transports) qui avait été plus mis en avant jusqu’à présent dans la réalisation de plans de mobilités.
De ce fait, il convient d’intégrer dans le champ des négociation une approche globale des comportements des collaborateurs afin de tenter de rationaliser des déplacements, de diminution des nuisances (pollution, bruit), mais aussi de bien-être et de pouvoir d’achat des salariés.
Dans ce cadre, les parties se sont entendues pour accompagner le changement des pratiques de tout à chacun afin d’être en meilleure harmonie avec l’environnement qui nous entoure. Ainsi, il a été décidé d’entamer des discussions quant à la mise en œuvre d’un accord sur le télétravail. C’est ainsi, qu’après échanges avec les partenaires sociaux, un accord collectif fut signé autorisant le télétravail au sein de l’entreprise au 28 février 2022. Pour mieux accompagner la transition écologique, la Direction expose qu’elle a favorisé différentes mesures qu’il est utile de rappeler : - recyclage des piles, - tri/recyclage des déchets, - récupération des eaux de pluie pour le bâtiment des Hauts de Beauvais, - utilisation d’ampoule LED… En outre, la CCMO s’est résolument tournée vers l’avenir en installant des bornes de recharge électrique, facilitant les véhicules propres. Pour autant, la CCMO entend poursuivre cet effort en facilitant la croissance des nouvelles mobilités, en proposant une indemnité mobilité forfaitaire durable lors de covoiturages. Afin de faciliter ce moyen de transport dit à « mobilité douce », il est décidé d’accorder une indemnité sous certaines conditions. Cette indemnité correspond à un Forfait Mobilités Durables (FMD) d’une valeur de
100 €uros par an.
Ce Forfait ne sera versé qu’au seul salarié se déclarant covoitureur et peu importe le nombre de kilomètres parcouru. Par covoitureur, est désigné soit le conducteur soit le passager. Le montant alloué dans le cadre de ce forfait est alors exonéré de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu.
Ce Forfait Mobilités Durables sera alloué pour tous les salariés en CDD, CDI, alternants ou apprentis. Les stagiaires n’y seront pas éligibles. Pour les salariés uniquement à moins de 50% de temps de travail, la prise en charge sera modulée prorata temporis. Pour pouvoir y prétendre, le salarié covoitureur devra fournir chaque année au service des ressources humaines une attestation sur l'honneur dans le cadre du covoiturage.
Ce Forfait Mobilités Durables ne sera alloué qu’au terme de l’année et à la condition d’avoir effectué 100 jours de covoiturage.
Les salariés qui optent pour la déduction de leurs frais professionnels selon le régime des frais réels et justifiés doivent ajouter à leur revenu brut imposable la fraction du forfait mobilités durables exonérée d'impôt sur le revenu. Toutefois, ils peuvent choisir de ne pas réintégrer cette fraction exonérée dans leur rémunération imposable. Dans ce cas, ils ne peuvent déduire leurs frais professionnels correspondant aux déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Autrement dit, si le salarié fait le choix de déduire ses frais réels dans sa déclaration de revenus :
Soit, et c'est l’esprit du Forfait Mobilités Durables, le salarié n'intègre pas le montant du forfait qu'il perçoit dans sa rémunération imposable. Cela implique qu'il ne peut pas déduire ses frais professionnels correspondant aux déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Exemple : s'il a un abonnement Vélib à 99,60€ / an et a obtenu un FMD de 99,60€, il ne déclare rien aux impôts, ni de revenu supplémentaire, ni de frais supplémentaires, puisqu'ils ont déjà été remboursés par le Forfait Mobilités Durables.
Soit il intègre cette fraction exonérée dans sa rémunération imposable (c'est-à-dire 100€ en 2021 pour la CCMO), et dans ce cas il peut déduire ses frais réels.
Exemple : s'il a un abonnement auto-partage de 600€ / an et a obtenu un Forfait Mobilités Durables de 100€, il doit ajouter les 100€ à son revenu imposable, et peut en parallèle ajouter 100€ de frais non-couverts à ses frais réels. Dans l’éventualité où un collaborateur serait intéressé par le dispositif du covoiturage en qualité de conducteur, il devra veiller à se mettre en relation avec son assureur afin de garantir les passagers d’une assurance, notamment en cas d’accident. A cet égard, il conviendra de vérifier que l’assurance couvre bien :
les trajets domicile/travail pour le covoiturage entre collègues ;
le « prêt du volant » quand on confie la conduite à une autre personne.
En complément de ces actions, la CCMO s’engage à mettre en œuvre des actions unilatérales tendant à réduire ses dépenses énergétiques, ainsi que des actions coopératives pour tenter de réduire son empreinte numérique et des actions collaboratives autour de projet fédérateur autour de la RSE.
Article 10 – Frais de parking pour les agences
Cette disposition de la NAO 2022 est reconduite pour 2023. Ainsi, afin de respecter une équité pour les collaborateurs des agences ne disposant pas de parking dans les mêmes conditions que les collaborateurs du siège, la Direction a décidé d’allouer une participation aux frais de stationnement à hauteur maximale de deux cents euros (200 euros) par collaborateur concerné et par année complète. Le remboursement se fera sur présentation des justificatifs avec remboursement du montant réellement dépensé (dans la limite des 200 euros).
Article 11 – Droit à la déconnexion
Dans le cadre de la loi dite de droit à la déconnexion à instaurer dans les entreprises, il est prévu le maintien de la charte applicable dans l’entreprise. Les parties entendent préciser que la réponse à un email envoyé hors temps de travail n’est
pas obligatoire.
Article 12 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés
CCMO Mutuelle, depuis plusieurs années, favorise, à compétences égales, le recrutement de collaborateurs handicapés ou développe ses relations avec le milieu associatif. CCMO Mutuelle œuvre pour maintenir au sein de ses services, le pourcentage d’emploi de travailleurs handicapés et privilégie la formation pour garantir le maintien dans leur emploi.
Article 13 – Accord d’Intéressement et Participation des salariés aux fruits de l’expansion de l’entreprise
Un accord d’intéressement a été signé entre la Direction et la CFDT le 20 janvier 2020 pour les exercices 2020, 2021 et 2022. L’accord a été conçu dans le cadre d’une approche globale des dispositifs de Participation et d’Intéressement. Il associe les salariés de l’entreprise à son développement, à l’amélioration de ses performances et à l’optimisation de son organisation avec le souci constant d’être au plus proche des attentes de ses adhérents.
Il est expressément convenu entre les parties qu’un nouvel accord d’intéressement devra être négocié au cours du premier semestre 2023.
Article 14 – Gratification liée à l’ancienneté
Afin de récompenser un maximum de salariés, une prime et un cadeau seront accordés à tous salariés ayant effectués au minimum 10 années révolues au sein de la CCMO.
La remise est réalisée à l’occasion des vœux (voir conditions ci-dessous).
- 10 ans : 100 € nets - 15 ans : 150 € nets - 20 ans : 200 € nets - 25 ans : 250 € nets - 30 ans : 300 € nets - 35 ans : 350 € nets - 40 ans : 400 € nets
Article 15 – Communication du présent accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale CFDT représentative dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. Mention de cet accord sera portée aux emplacements réservés à la communication syndicale.
Article 16 – Durée, application, validité et entrée en vigueur de ces dispositions
Les présentes dispositions s’appliqueront pour la période s’étendant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivant ainsi que l’article D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais.
Fait à Beauvais, le 21.04.2023 en 5 exemplaires originaux.
