1.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT8 A.Salariés concernés8 B.Dispositions communes9 a)Objet9 b)Période de référence9 c)Programmation – planning10 d)Décompte du temps de travail effectif10 e)Lissage de la rémunération11 f)Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période11 C.Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet12 a)Durée annuelle de travail12 b)Heures supplémentaires12 i.Définition12 ii.Contingent conventionnel d’heures supplémentaires13 iii.Majoration13 iv.Compensation des heures supplémentaires constatées en fin de période13 D.Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel14 a)Principes14 b)Les heures complémentaires14 c)Garanties accordées aux salariés à temps partiel15 d)Contrat de travail15 e)Priorité de passage à temps complet15 E.Organisation des semaines travaillées15 a)Durées maximales de travail15 F.Les permanences du week-end16 2.CONVENTION DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS16 A.Salariés concernés16 B.Période de référence du forfait16 C.Caractéristiques principales des conventions individuelles17 a)Contenu de la convention individuelle de forfait17 b)Nombre de jours devant être travaillés17 c)Modalité de prise des jours de repos18 D.Rémunération18 E.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période19 a)Entrée et sortie en cours de période de référence19 b)Traitement des absences19 F.L’organisation du travail et le décompte du nombre de jours de travail20 a)Sur l’obligation d’observer des temps de repos20 b)Décompte des jours travaillés20 G.Entretien annuel20 H.Les modalités de communication, d'évaluation et de suivi régulier et effectif de la charge de travail21 a)Communication, suivi et évaluation mensuelle de l’activité du salarié et de sa charge de travail21 b)Entretien annuel22 I.Dispositif d’alerte22 J.Suivi médical22 K.Les modalités d’exercice du droit à déconnexion22 a)Equilibre vie professionnelle et vie personnelle22 b)Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion23 3.DISPOSITIONS DIVERSES23 A.Cas particulier des jours fériés23 B.Périodes d’astreintes244 a)Définition de l’astreinte24 b)Repos quotidien et hebdomadaire24 c)Organisation de l’astreinte25 d)Interventions en cours d’astreinte25 e)Moyens mis à disposition25 f)Forfaits d’astreintes (disponibilité, hors intervention)266 g)Indemnisation des interventions26
TITRE III – CONGES ANNUELS27
TITRE IV – JOUR DE CARENCE28
TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD29
1.L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD SERA SUIVIE PAR UNE COMMISSION CONSTITUEE A CET EFFET.29 A.Composition29 B.Mission29
TITRE VI – PUBLICITE DE L’ACCORD30
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’EPIC CDFAS sise au 64 rue des Bouquinvilles à Eaubonne 95600, représentée par en sa qualité de Directeur Général.
ET :
Le CSE de l’EPIC CDFAS représenté par membre titulaire de la délégation du CSE élu majoritairement au 2ème tour.
PREAMBULE
A ce jour, l’organisation du temp de travail au sein du CDFAS n’est pas régie par un texte à portée collective permettant une organisation et un aménagement optimal tenant compte des spécificités des activités de l’EPIC CDFAS et des fonctions exercées par les différentes catégories de son personnel.
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions d’un nouvel aménagement de la durée et du temps de travail au sein de l’Institut afin d’uniformiser les pratiques et mieux gérer l’organisation du travail de l’ensemble du personnel en fonction des spécificités de l’activité et de l’autonomie de chacun dans l’exercice de ses fonctions.
C’est dans ce cadre que les parties ont entamé une négociation afin de définir ensemble les règles applicables en matière de temps du travail.
L’EPIC CDFAS et l’ensemble du personnel du CDFAS représenté par le membre titulaire élu au CSE ont engagé depuis le mois de mai 2022 et sont convenu par échanges et discussions à l’accord suivant.
L’idée directrice qui a animé les discussions réside dans la mise en œuvre d’une organisation optimale du temps de travail du personnel alliant flexibilité et amélioration des conditions de travail du personnel dans la perspective du développement de l’EPIC CDFAS et dans les objectifs suivants :
Le respect et le développement des orientations définies par la convention de délégation de service public engagée avec le Conseil Départemental du Val d’Oise et notamment le maintien de la qualité du service rendu auprès des utilisateurs des équipements.
Une nouvelle organisation du travail notamment par une meilleure définition des tâches de chaque salarié dans une perspective de professionnalisation du personnel.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
La consultation et la négociation avec le membre titulaire au CSE se sont déroulées à partir du jeudi 14 avril 2022 au siège de l’entreprise.
A l’issue de cette réunion, un projet de renouvellement des accords a été adressé par mail en date du 16 mai 2022 au délégué du personnel comprenant l’ensemble des modalités du renouvellement des accords.
Le 08 juin 2022, une réunion d’information, de discussion a été organisée par le délégué du personnel conviant l’ensemble des salariés afin d’échanger sur le projet et de recueillir leur remarque.
A l’issue de ce dialogue social, la mise en œuvre de l’accord a été poursuivie.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne tous les salariés liés par un contrat de travail à l’EPIC CDFAS.
DATE D’EFFET - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er juin 2022.
REVISION
En cas de modifications législatives, conventionnelles ou réglementaires, ou en cas de modification de l’activité du CDFAS, à la demande de l’une ou l’autre des parties, des négociations pourront être ouvertes dans un délai d’un mois afin de permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
Par partie, il y a lieu d’entendre :
D’une part, l’EPIC CDFAS,
D’autre part, le CSE.
(Pour plus de détails - cf. titre V)
DENONCIATION
La dénonciation du présent accord ne peut être que totale au regard d’un principe d’indivisibilité retenu par les parties. En cas de dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties (dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception avec préavis de trois mois), celui-ci continuera à produire ses effets pendant une durée d’un an – date à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Ce délai de survie d’un an pourra être raccourci si un nouvel accord se substituait entre les parties, au présent accord.
INTERPRETATION
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui adhéreront par la suite sans réserve et en totalité. Toutefois, en cas de difficulté dans l’interprétation du présent accord, il est prévu la convocation de la Commission de suivi par l’une ou l’autre des parties dans un délai d’un mois.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord auquel elle sera annexée.
TITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de l’activité de l’entreprise et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Par ailleurs, au regard du principe de primauté instaurée par les dispositions légales, il prime sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT
Salariés concernés
Tous les salariés de l’EPIC CDFAS relèvent des présentes dispositions et donc de cette première modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait sur l’année et des cadres dirigeants.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessous en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
Aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ;
Aux salariés sous contrat d’apprentissage.
Dispositions communes
Objet
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence et conduit à travailler en moyenne 35 heures sur l’année.
Période de référence
La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour la première année, la période prise en compte
sera du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
Cependant et compte tenu de la date de signature de l’accord un décompte individuel des heures réalisées entre le 1er juin 2022 et la date de signature de l’accord sera établi. Ainsi toutes les heures décomptées sur cette période seront prises en compte et décomptées.
A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Ainsi selon les services et selon l’activité du service ou du CDFAS dans son ensemble les salariés pourront être amenés, sans que cela soit exhaustif, à travailler 35H, 37h30, 39H ou au-delà dans la limite maximale des durées quotidiennes et hebdomadaires du travail.
Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une ou plusieurs semaines complètes non travaillées, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité. Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
En conséquence, un compte de compensation appelé « delta quota » sur l’outil de gestion des temps est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
Programmation – planning
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail par secteur sur 12 mois consécutifs définira les périodes de forte (périodes rouges) et de faible activité (périodes bleues) après information des membres du CSE s’il existe.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel de chaque secteur par voie d’affichage au plus tard le 1er avril de l’année N-1 pour application au cours de la période de référence suivante.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de chaque service.
Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période de référence des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées les 4 semaines de travail à venir.
La modification collective ou individuelle de la répartition de la durée du travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, la modification d’horaire pourra se faire sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour calendaire dans les cas suivants :
Un remplacement d’un salarié inopinément absent ;
Une baisse ou un surcroît temporaire et imprévu d’activité ;
Des travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Une réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ou du service ;
En revanche, la modification du planning pourra intervenir
sans délai avec l’accord du salarié.
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise et au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en delta quota autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet
Durée annuelle de travail
La durée effective de travail à temps complet au sein de l’entreprise reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence.
Heures supplémentaires
Définition
S’agissant des salariés occupés sur une base hebdomadaire de 35 heures, sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelle.
Pour information, le détail du calcul des 1607 heures annuelles :
Nombre de jours de la période : 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 Nombre de jours de congés payés : 25 Nombre de jours fériés chômés : 8
= Total de nombre de jours travaillés : 228
Soit 228 jours / 5 jours (nombre de jours travaillés sur une semaine de 35h) = 45.60 semaines par an Durée annuelle du travail = 45.60 semaines * 35 heures = 1596 heures arrondies à 1600 heures auxquelles se rajoute les 7 heures de la journée de solidarité soit
1607 heures.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Contingent conventionnel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence prévue au présentes.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L.3121-28 du Code du travail et du présent accord.
Sauf circonstances exceptionnelles ou urgence, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 1 jour calendaire.
Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande expresse de la Direction ou du responsable du service.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois juin suivant la fin de la période de référence.
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base des taux légaux.
Compensation des heures supplémentaires constatées en fin de période
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou demande acceptée du salarié, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos*, soit 3,5 heures ou d’un jour de repos, soit 7 heures.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie de juin de la période de référence suivante.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heures ou après 14 heures
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence annuelle du 1er juin N au 31 mai N+1.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures en moyenne par semaine).
Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de juin suivant la fin de la période de référence.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’EIPC CDFAS s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés. L’EPIC CDFAS veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
Organisation des semaines travaillées
Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, et dans les limites conventionnelles (CCN SPORT), cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que les évènements sportifs, les JO….
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaire.
En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Les permanences du week-end
La convention collective du sport le rappelle, compte tenu de l’activité et de l’organisation d’évènements pouvant avoir lieu sur le week-end et notamment le dimanche, ce dernier est alors considéré comme un jour de travail classique.
Il est convenu que pour l’ensemble des salariés et compte tenu de l’activité de l’EPIC CDFAS, le dimanche sera considéré comme un jour de travail dit normal. Cela signifie que pour 1 heure travaillée le dimanche, cela n’entrainera aucune récupération. Le planning devra alors intégrer 2 jours de repos consécutifs suivant le dimanche travaillé.
CONVENTION DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS
Salariés concernés
Selon la convention collective, certaines catégories de postes sont éligibles à une organisation du travail dans le cadre de convention de forfait annuel en jours.
Il s’agit :
Les non-cadres (statut technicien / groupe 4 et 5) : salariés dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l‘organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres autonomes : Pour autant cette liste n’est pas limitative et est également susceptible d’être adaptée, sans révision du présent accord, étant précisé que le poste du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées au premier alinéa du b.
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence du 1er Juin N au 31 mai N+1.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours par an comprenant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de travail, qui sera notamment défini dans chaque convention individuelle, n’intègre pas les jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie les salariés en vertu des dispositions conventionnelles. Dès lors, ces congés supplémentaires conventionnels s’imputeront sur le nombre de jours de travail définis dans chaque convention individuelle de forfait.
Le décompte des jours de travail pourra se faire en journée ou demi-journée. Ainsi, le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures. De 1 à 5 heures de travail = ½ journée / + de 5 heures = 1 journée
Le forfait de 212 jours prévu ci-dessus correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral au congés payés légaux.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait de 212 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Le salarié concerné devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, il bénéficiera, en outre, des garanties prévues par le présent accord.
En principe le temps de travail du salarié devra être réparti, sur 6 jours maximum pouvant inclure le dimanche
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Modalité de prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler les salariés bénéficieront de jour de repos.
La prise des jours ou demi-journées de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, étant précisé que ce délai pourra être réduit en cas d’accord de la Direction.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates envisagées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 mai N+1, un report de 10 jours maximum sera autorisé. Les 10 jours devront être posés dans le trimestre qui suit, à défaut, ils seront réputés perdus.
Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
La rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire est recalculée prorata temporis pour la période de référence en cours.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
Dans l’hypothèse de l’application d’un forfait annuel en jours sur une période de référence incomplète, en raison d’une entrée ou d’une sortie au cours de cette période, le nombre de jours à travailler est calculé selon la formule suivante, au regard des jours considérés sur la période en cause (jours restant à courir ou jours écoulés), sans prise de congés payés :
[Nombre de jours calendaires – Nombre de samedis/dimanches – Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré – Prorata du nombre de jours de repos]
En cas de sortie en cours d’année, il sera déduit du nombre de jours à travailler résultant de la formule ci-dessus, le nombre de jours de congés payés effectivement pris sur des jours ouvrés.
Il est précisé que le prorata du nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante :
(Nombre de jours de repos théoriques sur l’année pour un salarié au forfait annuel en jours bénéficiant d’un droit complet à congés payés x Nombre de jours calendaires restant à courir ou écoulés sur la période en cause / 365 jours).
Traitement des absences
Toutes les absences quelle que soit leur cause ou leur nature, en dehors des congés payés, jours de repos hebdomadaires, jours de repos et jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré, dont il est déjà tenu compte pour déterminer le forfait annuel en jours à travailler, seront déduites du nombre annuel de jours à travailler, fixé dans le forfait.
Ces absences réduiront au prorata temporis le nombre de jours de repos du salarié.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisées par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale, donneront lieu à un maintien total ou partiel de la rémunération selon les cas, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
En revanche, toutes les autres absences entraîneront une retenue sur rémunération, calculée pour une journée selon la formule suivante :
Rémunération annuelle brute liée au forfait / (Nombre de jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).
L’organisation du travail et le décompte du nombre de jours de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes sauf dérogations prévues par les dispositions en vigueur :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine comprenant le dimanche ou un autre jour si le dimanche est travaillé en raison d’un évènement sportif.
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs organisationnels travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Décompte des jours travaillés
Le nombre de jours travaillés et non travaillés sera suivi via un document établi et contrôlé par l’EPIC CDFAS. Ce décompte fera l’objet d’un point chaque mois, avec un contrôle par la direction.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’EPIC CDFAS avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu spécifique au forfait annuel en jour sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Les modalités de communication, d'évaluation et de suivi régulier et effectif de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement et effectivement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle soit raisonnable.
Pour ce faire le salarié et son responsable hiérarchique communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
En outre, sont prévus les dispositifs ci-après :
Communication, suivi et évaluation mensuelle de l’activité du salarié et de sa charge de travail
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué sur la base d’un document qui sera mis à disposition des salariés par l’EPIC CDFAS.
Ce document de décompte et de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que les journées, ou demi-journées, non travaillées (repos, congés payés, arrêt de travail...). Il fera également apparaitre une mention sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié pourra également faire part, s’il en ressent le besoin, de ses observations concernant sa charge de travail et la répartition de celle-ci.
Ce document sera rempli et signé par le salarié puis transmis à la direction avant le 5 du mois suivant pour lequel le décompte a été établi.
A réception de ce document, un suivi effectif sera effectué sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Ce suivi de l’organisation du travail sera réalisé par la Direction et permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu ci-dessus au présent accord.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la direction, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par la direction avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d’une organisation raisonnable du travail.
Les mesures correctives qui seront prises dans le cadre de ce dispositif d’alerte devront être consigné dans un compte rendu signé par l’entreprise et le salarié.
Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'EPIC CDFAS et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés ne doivent pas, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, la direction par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
DISPOSITIONS DIVERSES
Cas particulier des jours fériés
La convention collective du sport indique que lorsqu’un salarié travaille un jour férié, les heures effectuées ce jour-là seront remplacées par un repos compensateur de 50% (soit 1 heure travaillée = 1 heure 30 minutes de récupération).
Lorsque le 1er mai n’a pas pu être chômé du fait de l’activité de l’entreprise, le salaire de la journée est alors majoré de 100%.
Les règles concernant le travail les jours fériés sont identiques pour l’ensemble des salariés de l’EPIC CDFAS peu importe le service auquel ils appartiennent. Ces modalités sont applicables pour tous les salariés à l’exception des salariés au « forfait jour ».
Périodes d’astreintes
Le directeur général assurera de manière permanente les périodes d’astreintes. En cas d’absence de ce dernier, l’astreinte pourra être déléguée à l’un des directeurs de service qui devra alors rester joignable et mobilisable 24h/24 durant toute la période concernée.
Le présent accord résulte de la réflexion de l’entreprise et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement du CDFAS, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.
L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.
Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
Définition de l’astreinte
Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
Repos quotidien et hebdomadaire
L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».
Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »
Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
D’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
D’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
Organisation de l’astreinte
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par la direction
Interventions en cours d’astreinte
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :
Soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,
Soit à distance par accès informatique au serveur,
Soit en se déplaçant sur le site.
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis à la Direction le lendemain de l’intervention.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
Appel au domicile ou sur le lieu de travail,
Déplacement vers site si nécessaire
Cause et horaire de l’appel,
Description précise et horaire de l’intervention,
Résultats obtenus.
Moyens mis à disposition
La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.
Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.
Une contrepartie est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte. Soit : en repos soit en rémunération selon les modalités prévues par la délibération. A titre exceptionnel, cette prime bénéficiera également aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait en jours sur l’année.
Indemnisation des interventions
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.
TITRE III – CONGES ANNUELS
Les congés payés annuels sont de 25 jours ouvrés selon la législation en vigueur.
En matière de congés annuels et compte tenu de l’activité spécifique du CDFAS, les dates de congés se décomposent en 2 périodes distinctes, comme suit (hors personnel d’accueil) :
Période d’été (juillet-août) : 4 semaines obligatoires à prendre en accord avec son chef de service. Ces 4 semaines doivent inclure la période de fermeture du centre.
Autres périodes : reliquat de plus de 1 semaine de congés à prendre sur proposition auprès de son responsable de service, en fonction des nécessités de service.
Il est préconisé que le calendrier des congés soit établi en début d’année à défaut il devra être établi en début de chaque trimestre.
Un accord d’entreprise spécifique sera rédigé compte tenu des nécessités de présence exceptionnelles sur la période des jeux olympiques de Paris 2024. Cet accord déterminera les modalités de présence qui s’appliqueront pendant cette période.
TITRE IV – JOUR DE CARENCE
Il est convenu que l’ensemble du personnel du CDFAS se verra appliquer le délai légal de carence à partir d’une année d’ancienneté. Le délai de carence est de 3 jours et s’appliquera aux arrêts tel que le prévoit la convention collective.
TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD
L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD SERA SUIVIE PAR UNE COMMISSION CONSTITUEE A CET EFFET.
Composition
La commission sera composée :
d’un membre du CSE
d’un représentant de la Direction.
Mission
La commission sera chargée :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment :
De la mise en œuvre des nouveaux horaires,
Du suivi de la nouvelle organisation du travail.
De proposer des mesures d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées.
TITRE VI – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Son contenu sera en outre à disposition du personnel au service du personnel et une remise en main propre contre décharge sera également effectuée à chaque salarié.
Fait à Eaubonne, le 29 juillet 2022
Pour l’EPIC CDFAS, Pour le CSE,
Le Directeur Généralle membre titulaire de la délégation du CSE
