La Société C.E.V.A, Centre d’Etude et de Valorisation des Algues, Société d’Economie Mixte locale, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 335 037 107 000 18 RCS Saint Brieuc, dont le siège social est situé 83 rue de Pen Lan, 22610 PLEUBIAN, représentée par Monsieur , Président, dûment habilité à l'effet de signer les présentes,
Ci-après dénommée « la Société C.E.V.A».
D'UNE PART
ET :
Madame ,
Monsieur ,
élus représentants du personnel au Comité Social et Economique en tant que titulaires aux dernières élections, Ci-après dénommés « les représentants du personnel »
D'AUTRE PART
PREAMBULE
La Société C.E.V.A, Centre d’Etude et de Valorisation des Algues, a signé un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail le 12 mai 2020, qui a fait l’objet d’un avenant signé le 5 septembre 2023 modifiant les dispositions relatives au travail le dimanche et les jours fériés. La Société a procédé le 28 mars 2024 à la dénonciation de cet accord du 12 mai 2020 et de son avenant dans toutes leurs dispositions, par notification aux autres signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail. La Société a également procédé au dépôt de la dénonciation sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et la déclaration de dénonciation a été adressée au greffe du Conseil des prud'hommes compétent. La dénonciation étant soumise au respect d’un préavis de 3 mois, elle a pris effet le 1er juillet 2024. La Société a en effet souhaité faire évoluer les dispositions en la matière au regard de l’organisation actuelle et des besoins et nécessités liées à son fonctionnement. En engageant de nouvelles négociations, les parties réaffirment leur engagement dans un dialogue social constructif, avec la volonté partagée de faire évoluer les modalités d’aménagement du temps de travail. L’objectif est de mieux répondre aux besoins actuels de la Société, tout en co- construisant une organisation du travail respectueuse des équilibres entre performance collective et qualité de vie au travail. Dans cette perspective, les représentants du personnel ont été invités à négocier le présent accord collectif et les parties se sont rencontrées les 12 septembre, 8 octobre, 19 novembre 2024, 28 janvier, 10 avril et 6 mai 2025 à l’effet d’élaborer conjointement cet accord qui a été signé le 26 juin 2025. Le présent accord portant sur les conditions d’emploi au sein de la Société, a reçu un avis favorable du CSE au cours de la réunion du 26 juin 2025. Le procès-verbal de cette réunion est annexé aux présentes en Annexe 1. Le présent accord met également fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
IL EST EN CONSEQUENCE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Dispositions generales
Objet
Le présent accord a pour objet de définir et d’actualiser les conditions et modalités relatives à la mise en œuvre au sein de la Société des aménagements du temps de travail dans le but d’adapter la durée du travail des salariés selon leur catégorie, les responsabilités qui leur sont confiées et l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs activités et leur emploi du temps. Cet accord a aussi pour objectif de répondre aux souhaits des collaborateurs de disposer de plus de flexibilité et d’une gestion maîtrisée du temps de travail pour une meilleure harmonisation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de promouvoir des modes d’aménagement du temps de travail adaptés aux fluctuations d’activité de la Société. Par ailleurs, et dans un souci d’harmonisation et de simplification, les parties conviennent de réduire le nombre de modalités d’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein des différentes catégories, en vue de l’application d’un régime commun à l’ensemble des salariés, conforme aux besoins opérationnels de la Société et au principe d’égalité de traitement. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale des Industries Chimiques de sorte que pour toute disposition non prévue au présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables au moment considéré. Les parties conviennent que le présent accord se substitue à tout accord d’entreprise, usage, engagement unilatéral qui aurait le même objet.
Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société C.E.V.A liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (hors contrat de travail à durée indéterminée intermittent).
En conséquence, en sont exclus :
les stagiaires;
les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;
les salariés sous contrats d’apprentissage ;
les salariés sous contrats de professionnalisation ;
les salariés intérimaires.
Le cas particulier des cadres dirigeants Ces cadres répondent à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Ces cadres sont exclus de la règlementation légale et règlementaire relative à la durée du travail et des dispositions du présent accord.
Temps de travail effectif
Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sens du présent accord, le temps de travail s’entend du temps de travail effectif.
Il permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires.
Le temps de pause et du repas ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique et devrait continuer de respecter ses directives.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
De même le temps de déplacement depuis le domicile pour se rendre sur le lieu de mission, hors de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif. Cependant, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fera l’objet d’une contrepartie en repos (de préférence) ou financière correspondant à sa durée ou à la rémunération correspondante.
Durées maximales de travail Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé en l’état des dispositions légales que :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, dans des circonstances particulières liées aux impératifs de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures.
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Chaque salarié concerné doit veiller au strict respect de ces règles pour lui-même. Le personnel d’encadrement doit les faire respecter par les salariés qu’il encadre.
Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Chaque salarié concerné doit veiller au strict respect de ces règles pour lui-même. Le personnel d’encadrement doit les faire respecter par les salariés qu’il encadre.
Temps de pause
Après une séquence de travail continu de 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
En outre, la durée minimale de la pause déjeuner est de 30 minutes, celle-ci étant prise entre 12 heures et 14 heures.
Ce temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Différentes modalités d’aménagement du temps de travail
L’organisation du temps de travail des salariés varie en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
La durée du travail est maintenue conventionnellement à 34 heures et 12 minutes hebdomadaires, ou en décimales, 34,20 heures.
Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont retenues au sein de la Société et prévues comme suit :
Une annualisation du temps de travail sur une base annuelle de 1560 heures soit un temps de travail effectif hebdomadaire de 35,80 heures, avec attribution de jours de RTT sur une base conventionnelle hebdomadaire de 34,20 heures,
Un forfait de 213 jours sur l’année.
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. En revanche, pour les salariés à temps partiel, il convient d’appliquer les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles applicables à la modification de leurs horaires de travail.
Au sens du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Journée de solidarité
La journée de solidarité obligatoire prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures (temps fixé pour la journée de solidarité) ou d’un jour (convention de forfait en jours de 213 jours, compris la journée de solidarité), sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
La journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte.
Modalités relatives au travail les dimanches et jours fériés Travail le dimanche et jours fériés
Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.
Pour autant, l’activité de l’entreprise peut nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un dimanche ou un jour férié.
3 cas peuvent se présenter au CEVA :
Cas d’activité sur le pôle EENVI sur la thématique de la surveillance des algues opportunistes
En effet, l’activité de l’entreprise nécessitant l’intervention des salariés sur le littoral pour des observations et prélèvements d’algues lors de grandes marées, les salariés concernés peuvent être amenés à travailler le dimanche ou un jour férié si les grandes marées se situent ces jours-là.
Dans ce cas, la Direction ou, par délégation, le responsable de pôle, détermine le nombre de salariés dont la présence est requise.
Un planning d’intervention prévisionnel est établi (avec des plages potentielles à J+2/3, avec la difficulté d’anticiper de manière plus précise les jours d’actions sur le terrain) et transmis aux salariés concernés au moins 14 jours calendaires à l’avance. Ce délai peut être :
ramené à un jour ouvré franc, lorsque les conditions météorologiques seront fluctuantes et ne permettront pas d’anticiper à plus de 24h les conditions d’intervention, ou
supprimé : dans ce cas aucun délai de prévenance minimum ne sera exigé, en cas d’accord écrit des parties.
Le planning fait également figurer les personnes en astreinte sur ces dimanches et Jours fériés.
Cas d’activité sur les pôles sur une autre thématique
Lorsque l’activité de l’entreprise l’exige pour des raisons liées à des contraintes techniques ou de calendrier (par exemple : mise en culture sensible au temps, maintien de cultures, suivi des manipulations en cours sur les aspects écophysiologiques, urgences analytiques, délais de rendu pour un financeur, maintenance d’équipements, etc.), des salariés peuvent être amenés à intervenir le dimanche ou un jour férié sur d’autres thématiques (y compris le pôle EENVI).
Dans ce cadre :
La demande d’intervention fait l’objet d’un accord préalable du responsable de pôle ou de la Direction.
Le salarié est prévenu au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf situation d’urgence avérée.
Une compensation équivalente (repos ou majoration) est accordée, selon le présent accord.
Un planning fera également figurer les personnes en astreinte sur ces dimanches et Jours fériés.
Cas de déplacement sur un dimanche ou jour férié
Lorsque la participation à une réunion, une conférence, un congrès ou un événement professionnel nécessite un déplacement le dimanche ou un jour férié, les temps de trajet sont pris en compte selon les règles applicables au décompte du temps de travail effectif. Dans ce cadre :
Le temps de déplacement peut être récupéré ou compensé selon les modalités définies dans le présent accord,
Le salarié conserve ses droits à repos hebdomadaire ou compensateur selon le présent accord.
Des exemples de situations sont donnés en annexe 2.
Limite maximale du nombre de dimanches et jours fériés travaillés au CEVA
Chaque fin d’année civile, en concertation avec les responsables de pôle (et en particulier le pôle EENVI sur les opérations liées aux marées vertes) et le CSE, le nombre maximal de dimanches et jours fériés travaillés pour le CEVA sera défini, étant entendu que le 1er mai n’est pas travaillé.
La limite du nombre de dimanches et jours fériés travaillés ne concerne que la thématique liée au pôle EENVI. En effet, les salariés travaillant sur les algues opportunistes conserveront par ailleurs la possibilité de se déplacer le dimanche ou un jour férié pour d’autres raisons professionnelles (une réunion ou un colloque à l’étranger par exemple).
Contreparties au travail du dimanche et jours fériés
Définition
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. Le plus souvent, le salarié bénéficie de 2 jours de repos consécutifs.
Définition du
repos compensateur : Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement » (RCR)). Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 140 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h24.
Repos hebdomadaire
Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de 2 jours de repos.
Il est précisé que ces 2 jours de repos pourront être accolés au choix du salarié.
De surcroit, chaque collaborateur privé du repos dominical bénéficie d’un repos compensateur équivalent au temps travaillé le dimanche ou un jour férié.
Ces heures se déduisent du volume horaire annuel à travailler des salariés.
Majoration de 40% des heures effectuées le dimanche et jours fériés
Les salariés relevant du coefficient 130 au coefficient 300 du groupe IV de la convention collective nationale des industries chimiques bénéficieront de surcroît d’une majoration de 40% pour les heures effectuées ces jours-là.
Il est à préciser que le CEVA opte pour l’application d’un repos compensateur majoré de 40% et non d’une majoration de rémunération.
Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficultés ou de personnes handicapés
La société, sur la période d’activité demandant un recours au travail le dimanche ou un jour férié (traditionnellement de mai à octobre) s’engage à recourir aux recrutements de saisonniers, ceci sous forme de contrats à durée déterminée à temps plein.
Pour faciliter l’intégration de ces salariés en contrat à durée déterminée et pour répondre à la difficulté de se loger sur le secteur de Pleubian, leur sera proposée la possibilité de bénéficier de l’hébergement situé sur le site du CEVA, ceci à des conditions tarifaires privilégiées (tarif de location inférieur aux prix du marché).
Dispositions spécifiques à destination des salariés volontaires au travail le dimanche et jours fériés
Respect principe du volontariat
Le travail du dimanche et jour férié, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.
Formalisation de l’accord du salarié
a) Formalisation de l’accord au moment de l’embauche L’accord du salarié pour travailler le dimanche ou un jour férié s’effectue par la signature de son contrat de travail. Et/Ou
b) Formalisation de l’accord du salarié au cours de l’exécution du contrat Le salarié doit compléter une attestation précisant le caractère volontaire du travail le dimanche ou le jour férié.
Organisation du travail dominical et communication des dimanches travaillés
La société veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.
Le salarié (hors CDD recrutés spécifiquement pour la période) travaille dans la limite maximale de 2 dimanches par mois.
Mesures permettant au salarié volontaire au travail le dimanche de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle
Rétractation en cours de période
Avec respect d’un délai : Le salarié s’étant porté volontaire pour un travail le dimanche ou un jour férié pourra, dans le respect d’un préavis, faire part à la société, d’un changement d’avis.
Il doit donc exprimer par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche ou un jour férié dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires précédant la date de travail prévue. Ce délai de 7 jours est destiné à permettre à la société de remplacer, le cas échéant, le salarié ayant changé d’avis.
Sans notion de délai : Le salarié peut se rétracter sans délai en cas de naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue d’adoption, arrivée d’un ascendant ou autre personne dans le foyer, décès du conjoint ou d’un enfant.
Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche ou un jour férié à condition de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires et dans la limite de 2 dimanches par an.
Situations exceptionnelles
En cas de scrutins nationaux et locaux se déroulant un dimanche, des dispositions et aménagements seront pris pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer leur droit de vote.
Entretien pour concilier vie personnelle et professionnelle
Au cours de l’entretien annuel individuel et afin de prendre en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical, les parties conviennent que ce sujet sera abordé lors de l’entretien annuel individuel de chaque salarié concerné par le travail du dimanche ou un jour férié, ceci quel que soit son statut. Un point spécifique sur cette thématique a été inséré dans la trame de l’entretien annuel individuel.
Seront ainsi évoquées les possibles conséquences du travail dominical et les éventuelles difficultés que le salarié pourrait éprouver pour concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Au cours de cet entretien, le responsable veillera à s'assurer que le salarié travaille bien le dimanche sur la base du volontariat. Pour rappel, le travail est exceptionnel le dimanche et les jours fériés. C'est pourquoi la loi prévoit que seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche et les jours fériés.
Travail de nuit
Il peut arriver exceptionnellement que des salariés soient amenés à travailler de nuit c’est-à-dire sur la plage horaire allant de 21 heures à 6 heures du matin.
En cas de travail de nuit, les salariés concernés devront bénéficier, à la fin de leur période de travail de nuit, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Dans l’hypothèse où il ne serait pas possible de leur accorder un repos d’une telle durée, les heures de repos non prises seront reportées sur une ou plusieurs autres journées dans le mois suivant le dernier jour de travail de nuit.
Ils bénéficieront de surcroît d’une majoration de salaire de 40% pour les heures de nuit effectuées.
Pour le cas où l’étendue du travail de nuit viendrait à se généraliser et à entraîner l’application du statut de travailleur de nuit, il serait alors fait application de l’accord de branche du 16 septembre 2003.
Congés payés
Les salariés bénéficient d’un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence.
La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés court du 1er juin au 31 mai.
Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence 1er juin N-1 au 31 mai N pourront être posés jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de congés est calculé en fonction du temps de présence au cours de la période de référence, conformément aux dispositions des articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie.
Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 1 mois avant la date prévue.
Une planification des congés payés sera mise en place en début de période afin de faciliter la continuité de l’activité de la Société et d’adapter la prise des congés payés aux nécessités de service.
Le fractionnement des congés payés donne droit à un ou des jours de congés supplémentaires selon les dispositions légales.
Congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient de jours de congés pour évènements familiaux dans les conditions légales et conventionnelles.
Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est différent selon la modalité d’aménagement du temps de travail à laquelle est soumise le salarié.
Rémunération
Lissage
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre.
Incidence des absences
Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois en cours ou en tout état de cause le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Ces modalités s’appliquent que les salariés soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Annualisation du temps de travail avec jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) Salariés concernés Sont concernés les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Il s’agit des salariés relevant des avenants I et II au sens de la Convention collective des industries chimiques - coefficients 130 à 300 (employés, techniciens, agents de maîtrise).
Les salariés dits « assimilés cadres » au sens de la Convention collective, dont les coefficients se situent entre 325 et 360, se verront attribuer cette modalité d’aménagement du temps de travail en cas de refus d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Sont exclus de ce dispositif les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.
Principe de l’annualisation
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois, qu’il s’agisse d’un temps plein ou d’un temps partiel, est de permettre sur une période de référence choisie de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne inscrite au contrat de travail.
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà, sans que ces heures ne constituent des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent lieu à une quelconque majoration.
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues et décomptées à la fin de la période de 12 mois choisie.
Période de référence
Le temps de travail est réparti sur une période annuelle de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Par exception, pour l’année 2025, la période de référence débute à compter du premier jour du mois suivant celui du dépôt du présent accord et s’achève le 31 décembre 2025.
Organisation du temps de travail
Pour un droit à congés payés intégral, le temps de travail des salariés à temps plein est réparti sur une base annuelle de 1560 heures, journée de solidarité incluse, soit une durée hebdomadaire moyenne de 34,20 heures.
L’attribution de jours de RTT est calculée sur la base d’une durée du travail fixée à 1633 heures annuelles, journée de solidarité incluse, soit une durée hebdomadaire de 35,80 heures (i.e. 35 heures et 48 minutes).
Afin d’atteindre la base annuelle conventionnelle de 1560 heures, ils bénéficient de 10,5 jours de RTT, pour un salarié présent l’année entière. Ce nombre de jours de RTT est déterminé forfaitairement comme suit :
Temps de travail effectif 35,80 Base hebdomadaire conventionnelle ouvrant droit à CP 34,20 Temps de travail hebdomadaire ouvrant droit à jours de RTT (35,80 – 34,20) 1,6 Calcul du nombre de la base annuelle de travail ouvrant droit à Congés annuels Nombre de jours calendaires annuels 365 Nombre de samedi et dimanche -104 Nombre de jours fériés sur jour ouvré -9 Nombre de congés payés légaux -25 Nombre de jours de travail 227 Nombre de semaines travaillées (227 / 5) 45,4 Nombre d’heures annuel sur base conventionnelle ouvrant droit à CP (45,4 * 34,2) 1552,68 Journée de solidarité +7 Nombre d’heures annuel sur base conventionnelle, ouvrant droit à CP 1559,68
arrondi à 1560h
Calcul du nombre d’heures de la base annuelle de travail ouvrant droit à RTT Nombre d’heures travaillées ouvrant droit à jours de RTT (45,4 *35,8) 1625,32 Journée de solidarité + 7 Nombre d’heures annuel de travail effectif ouvrant droit à jours de RTT 1632,32
arrondi à 1633h
Calcul du nombre de Jours de RTT Durée du travail journalière (35,80/5) 7,16 Nombre de jours de RTT annuels (1633h -1560h)/7,16 Ou [(1,6h *45,4 semaines)/7,16] 10,2
arrondi à 10,5
Ces 35,80 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, sauf dans le cas spécifique mentionné à l’article 1.10 du présent accord.
La période hebdomadaire de travail peut également être réduite à quatre jours et demi (4,5 jours), en fonction des possibilités liées au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, ces 35 heures 48 minutes sont généralement accomplies en quatre journées de 8 heures de travail effectif, et une journée de 3 heures 48 minutes de travail effectif, quel que soit le jour, pour permettre une continuité de service.
Cependant, dans le cadre de l’aménagement constitué par l’annualisation, la durée hebdomadaire du travail pourra varier de 0 à 44 heures. En effet, la récupération par journées entières accolées est rendue possible, autant qu’un temps de travail hebdomadaire effectif maximal de 44 heures.
En tout état de cause, cette durée ne pourra pas dépasser 48 heures, ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Il est entendu que les heures réalisées entre 34,20 et 44 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires.
La récupération d’heures réalisées au-delà de 35,80 heures, sous forme de journée ou demi-journée, fera l’objet d’une demande d’absence, soumise à la validation du supérieur hiérarchique.
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, mais non par anticipation.
La programmation des jours de RTT doit être régulière et répartie sur l’année.
Les modalités d’enregistrement des congés/jours de RTT seront détaillées dans une note de service dédiée.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus, exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié à la direction, et qui seront définitivement perdus après cette date.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
6 jours de RTT maximum fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, ces jours seront pris régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux (2) semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de deux (2) jours ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. Le délai de prévenance pourra être réduit à 24h en cas de motifs personnels impérieux, et sur la base d’une demande formelle.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Horaires de travail L’horaire de travail est habituellement réparti sur cinq (5) jours du lundi au vendredi. Il peut également s’étendre au samedi, en fonction des activités de l’établissement.
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D. 3171-1 du Code du travail. L’horaire collectif à temps plein est identique pour tous les salariés dont l’horaire est décompté en heures.
L’amplitude d’ouverture au personnel est fixée de 7h30 à 20h00.
Dans ce cadre, l’horaire de travail s’entend dans le respect des plages fixes de présence obligatoire suivantes :
de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00, la pause déjeuner d’une durée minimale de 30 minutes étant prise entre 12 heures et 14 heures.
De sorte que les plages mobiles sont les suivantes :
de 7h30 à 10h00,
de 12h00 à 14h00, et
de 16h00 à 20h00.
La journée de travail se décompose donc comme suit : Plage mobile Plage fixe Plage mobile Plage fixe Plage mobile 7h30 – 10h00 10h00 – 12h00 12h00 – 14h00 14h00 – 16h00 16h00 – 20h00
Dans ce cadre, chacun doit respecter une présence obligatoire pendant les plages fixes et dans le respect des règles d’organisation de son service.
Des absences autorisées sur plages fixes peuvent être mises en œuvre, après accord du supérieur hiérarchique, et dans le respect des règles d’organisation de son service.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, constituent des heures supplémentaires les seules heures de travail effectif réalisées :
Au-delà de 44 heures hebdomadaires : ces heures supplémentaires donneront lieu à majoration de 25% et seront rémunérées avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées,
Au-delà de 1633 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence.
Il est précisé que les heures réalisées chaque semaine entre 34,20 et 35,80 heures en moyenne (entre 1560 et 1633 heures annuelles) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires car elles sont compensées par l’attribution de jours de RTT
En fin de période de référence, les heures supplémentaires ainsi définies donneront lieu à une majoration de 25% et seront :
Soit payées avec le salaire du mois de janvier suivant,
Soit récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement, qui devra être pris dans les trois (3) mois suivant la période de référence au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été réalisées.
Soit affectées au compte épargne temps.
La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée conventionnelle de 1560 heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.
Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur à 130 heures par an. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du comité social et économique (art. L.3121-33 du Code du travail). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7,16 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de quatre (4) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Entrées/sorties et absences
Conséquences sur la rémunération
Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.
En application de l’article D.3121-25 du Code du travail, en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Conséquences sur le nombre de jours de RTT
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de RTT est proratisé selon la formule suivante :
[Nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre x 10,5] / 365 ou 366 le cas échéant.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT est proratisé selon la formule suivante :
[Nombre de jours de l’année du 1er janvier jusqu’au départ effectif x 10,5] / 365 ou 366 le cas échéant.
En cas d’absences, les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de RTT est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante : Nombre de jours de RTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de RTT x [1 – (Y / Z)] Y : Nombre de jours calendaires d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail Z : Nombre de jours de travail initialement prévus (nombre de jours potentiellement travaillés – nombre de RTT initialement prévus) soit 227 – 10,5 = 216,5 jours.
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure. Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour congé sans solde, alors qu’en principe il aurait dû travailler 216,5 jours et avoir droit à 10,5 jours de RTT. Son nouveau nombre de jours de RTT sera de : 10,5 x [1 – (15 / 216,5)] = 9,77 jours de RTT arrondis à la demi-journée supérieure soit 10 jours de RTT.
Les jours de RTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Temps Partiel
Définition et durée minimale de travail
Sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée conventionnelle hebdomadaire de 34,20 heures ou de 1560 heures sur la période de référence dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Lorsque la durée contractuelle du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
Dans le cas de l’annualisation, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation, sans que la durée moyenne hebdomadaire puisse atteindre la durée conventionnelle de 34,20 heures et ni être inférieure à 24 heures.
Cependant, dans le cadre de l’aménagement constitué par l’annualisation, la durée hebdomadaire du travail pourra varier de 24 à 34 heures.
Organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel est proratisé sur la base de la durée conventionnelle hebdomadaire de 34,20 heures ou 1560 heures annuelles à temps plein.
L’attribution des jours de RTT est calculée sur la base d’une proratisation du temps de travail effectif à temps plein de 35,80 heures hebdomadaires ou 1633 heures annuelles.
Exemple : pour un temps partiel de 80% du temps plein, la durée du travail contractuelle sera de : 34,20 x 80% = 27,36 heures hebdomadaires
Le temps de travail effectif sera de : 35,80 x 80% = 28,64 heures hebdomadaires
Calcul du nombre de JRTT : 28,64 – 27,36 = 1,28 x 45,4 semaines / 7,16 = 8,12 arrondi à la demi-journée inférieure = 8 jours de RTT
Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail pour la période de référence de 12 mois, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle de travail.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.
En fin de période de référence, les heures complémentaires seront payées ou récupérées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.
Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers des heures prévues au contrat.
Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande.
La Direction ne pourra refuser cette demande que pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.
Contrôle du temps de travail
Les salariés travaillant selon la modalité de l’annualisation du temps de travail devront renseigner le système déclaratif d’acquisition et d’enregistrement du temps de travail mis en place par la Société de la durée du travail existant au sein de la Société (ou tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer) afin de permettre à la direction de contrôler leur temps de travail chaque semaine. Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Il s’agit des salariés cadres au sens de la Convention collective nationale des industries chimiques disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service dont ils dépendent.
Le forfait annuel en jours est également applicable aux salariés assimilés cadres au sens de la Convention collective nationale des industries chimiques (soit à partir du coefficient 325), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment concernés les ingénieurs, chefs de projets et responsables de pôle ainsi que certains agents de maîtrise / techniciens assimilés cadres.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est l’année civile.
Pour l’année 2025, il est expressément convenu que la période de référence sera calculée depuis le 1er janvier 2025 et s’achèvera le 31 décembre 2025. Le nombre de jours du forfait sera donc complet sur l’année 2025. Nombre de jours travaillés par an et décompte
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 213 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 213 jours comprend la journée de solidarité.
Le temps de travail des salariés soumis au forfait jours est décompté en journée ou en demi-journée.
Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés de 213 jours, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le 1er février de l’année de référence selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année 365 (ou 366 le cas échéant) Nombre de samedi/dimanche
104 (ou autre le cas échéant)
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre d’autres congés (congé pour ancienneté)
0 (ou autre le cas échéant)
Nombre de jours travaillés
213
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
X
Nombre de jours de repos = total
A titre d’exemple, pour l’année 2025, le nombre de jours de repos est de : 365 – 104 – 25 – 213 – 10 = 13 jours de repos.
Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, mais non par anticipation.
La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus, exceptés les jours de repos acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié à la direction, et qui seront définitivement perdus après cette date.
Par exception, le salarié qui a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 6 semaines, pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :
6 jours de repos maximum fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de repos. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
les jours de repos restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de repos pourront être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux (2) semaines, les jours de repos pourront être accolés dans la limite de deux (2) jours ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. Le délai de prévenance pourra être réduit à 24h en cas de impérieux motifs personnels, et sur la base d’une demande formelle.
En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Arrivée en cours d’année
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi/dimanche restants à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365 ou 366 le cas échéant
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Départ en cours d’année
Dans les 30 jours suivants l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de samedi/dimanche jusqu’au jour de départ effectif
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré jusqu’au jour de départ effectif
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 25] / 365 ou 366 le cas échéant
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminés est arrondi à la demi-journée inférieure.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.
Incidences des absences sur le nombre de jours de repos
Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de repos. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de repos est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de jours de repos sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante : Nombre de jours de repos acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de repos x [1 – (Y / Z)] Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure. Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour congé sans solde, alors qu’en principe il aurait dû travailler 213 jours et avoir droit à 13 jours de repos. Son nouveau nombre de jours de repos sera de : 13 x [1 – (15 / 213)] = 12,09 jours de repos arrondis à la demi-journée supérieure soit 12,5 jours de repos
Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours reste déterminée sur la base des dispositions de la convention collective et des accords de branche.
La base de calcul retenue pour les salariés en forfait jours sera la même que pour les salariés dont l’horaire est décompté en heures et sur la base de l’horaire collectif à temps plein.
Les salariés continueront à bénéficier d’un salaire mensuel forfaitaire constant calculé en fonction de la structure des salaires minima et de leur évolution.
Lissage
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Dispositions particulières : les forfaits jours réduits
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.
Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 213 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
La rémunération des cadres en forfait en jours réduit est adaptée à due proportion.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
Il est par ailleurs rappelé que sauf impératifs liés à l’activité de l’entreprise, les journées d’activité seront limitées à 5 jours par semaine.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos.
L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au Titre 4 du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Un salarié en forfait annuel en jours constatant ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction pour que soit mise en œuvre une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen du système déclaratif d’acquisition et d’enregistrement du temps de travail mis en place par la Société, tel que visé au présent accord (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer).
Les responsables hiérarchiques des salariés en forfait en jours doivent suivre régulièrement les enregistrements des temps de travail et s’assurent, au regard des données enregistrées, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Le salarié alertera sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Entretiens individuels
Entretiens périodiques
À tout moment, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Direction pourra s’il y a lieu, organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de RTT une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Entretiens annuels
La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours.
Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
En cas de refus du salarié cadre de conclure cette convention, ce dernier se verra appliquer une durée hebdomadaire du travail de 34,20 heures sans annualisation ni attribution de jours de RTT. Dans ce cas, les horaires de travail applicables seront ceux définis à l’article 2.1.5. du présent accord.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 213 jours, journée de solidarité incluse ;
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord;
le montant de la rémunération annuelle.
COMPTE EPARGNE TEMPS Le Compte épargne temps (CET) tel que prévu par les articles L.3151-1 à L.3153-2 du Code du travail, est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non.
Ainsi, les droits affectés au compte épargne-temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré qu'ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels ou utiliser pour se constituer un complément d’épargne salarial.
Ce compte a pour objectifs principaux de :
Favoriser les départs à la retraite anticipée,
Reporter des jours de congés ou jours de RTT/jours de repos pour accomplir un projet personnel, ou répondre à un évènement familial.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, ou déterminée, peut, sur demande écrite, ouvrir un CET dès qu’il a au moins un an d’ancienneté au sein du CEVA. L’ouverture du CET s’effectue à sa première alimentation.
Alimentation du CET
Périodes et formalisation de l’alimentation du CET
Deux périodes dans l’année sont possibles pour alimenter son compte épargne temps individuel pour les congés payés et jours de RTT/jours de repos :
Du 2 au 31 mai,
Du 1er au 31 décembre.
Le salarié peut affecter à son compte individuel, et ce dans la limite de 6 jours ouvrés par année civile : - les jours de son congé annuel pour sa durée excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés) ; - dans la limite maximale de 5 jours par an, des jours de RTT ou des jours de repos prévus en application du présent accord ;
des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : repos compensateurs de remplacement et contrepartie obligatoire en repos ;
- les congés payés liés à l’ancienneté (quand il y a lieu).
Cette demande doit être faite par le salarié par écrit en précisant le détail des temps de repos qu’il entend affecter à son compte. L’état individuel du compte épargne-temps sera disponible sur son bulletin de paie.
A l’ouverture du CET, le salarié a la possibilité d’affecter sur son compte les reliquats de ses congés payés non pris à cette date, dans la limite de 6 jours au total.
Plafond des droits individuels Dès lors qu’un salarié a capitalisé, dans son compte individuel, un nombre de jours dont la contre-valeur, exprimée en salaire brut selon les règles posées à l’article 3-3 du présent accord, est supérieure au plafond fixé par l’article D.3154-1 du Code du travail, plafond équivalant, à la date du présent accord, à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations de l’assurance chômage (soit 94200 € pour l’année 2025), la Direction l’informe qu’il n’est plus autorisé à y affecter de nouveaux jours tant au titre de ses congés payés qu’au titre de ses jours pour réduction du temps de travail.
Un point est fait chaque année sur la situation du compte individuel du salarié concerné.
Dans l’hypothèse où, à titre exceptionnel, les droits inscrits au compte individuel dépassent le plafond défini ci-dessus, les droits dépassant le plafond sont liquidés et le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits calculée conformément aux règles définies à l’article 3 du présent accord.
Utilisation du CET
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au CET :
Soit à la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos,
Soit à la constitution d’une épargne salariale.
Congés ininterrompus de longue durée
Dans la limite des jours inscrits sur le compte, le CET est utilisé pour indemniser l’un des congés ininterrompus de longue durée suivants :
congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant ;
congé de présence parentale ;
congé pour création d'entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale ;
cessation progressive (par exemple une retraite progressive ou totale d'activité) ;
congé sans solde. Il devra être demandé 4 mois avant la date prévue pour le départ en congé, la Direction se réservant le droit de reporter ce départ pour convenance personnelle dans la limite de 9 mois, si l’absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement du CEVA ;
CPF de transition non entièrement pris en charge par un organisme agréé.
Ces congés devront être pris dans le strict respect des dispositions du Code du travail ou conventionnelles.
Statut du salarié en congé de longue durée
Le contrat de travail du salarié est suspendu au terme de la prise de ses congés placés sur son compte épargne temps.
Un congé lié au compte épargne temps est pris en compte pour le calcul des congés et aucun abattement ne sera appliqué.
Pendant le congé de longue durée et peu importe le motif d’absence, le salarié conservera sa couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité et continue d’acquérir des droits à la retraite. Il bénéficiera par ailleurs de la couverture mutuelle pendant toute la période de congés épargne temps.
Exemple :
Un salarié demande un congé sabbatique pour une durée de 6 mois et ses droits CET lui permettent de couvrir les 15 premiers jours. Sa situation sera donc la suivante :
Durant les 15 premiers jours, le contrat du salarié est maintenu ainsi que son salaire,
Durant les 5,5 mois restants, le congé sabbatique entraîne la suspension de son contrat de travail et il ne percevra pas de rémunération,
Les 15 premiers jours n’auront pas d’impact sur le calcul des jours de congés payés sur la période en cours,
Le salarié continuera de bénéficier de la couverture prévoyance et mutuelle pendant toute la durée de son absence en CET selon les règles en vigueur.
La maladie suspend le congé, mais ne reporte pas d’autant la date de reprise fixée initialement, sauf accord exprès de la Direction. Dans une telle hypothèse, les droits à CET non pris à la date du début de la maladie sont consolidés.
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Congé de fin de carrière (CFC)
Lorsque le salarié a plus de 60 ans et qu’il cesse totalement son activité (congé de fin de carrière), les jours inscrits au CET doivent être utilisés de manière à être immédiatement suivis de la cessation totale de son activité.
Sous réserve d’un préavis de 6 mois, le salarié qui souhaite opter pour un départ anticipé, peut demander à bénéficier immédiatement d’un tel congé par écrit en acceptant parallèlement que ce congé sera immédiatement suivi d’un départ en retraite ou en pré-retraite.
Lorsqu’il a obtenu l’accord exprès de la Direction pour un tel congé, le salarié est alors dispensé d’activité entre le début de son congé et la rupture de son contrat de travail intervenant obligatoirement à l’issue dudit congé.
Indemnisation du Congé
Le nombre de jours de congés inscrit au compte est valorisé sur la base du salaire de base et prime d’ancienneté constaté au moment du départ en congé de longue durée.
Ayant le caractère de salaire, cette indemnisation est assujettie aux charges et impositions en vigueur au moment de son versement, effectué aux dates habituelles de paie.
Clôture anticipée du CET
Utilisation en cas de survenance d’un évènement majeur exceptionnel
Le salarié pourra, de façon exceptionnelle et sous réserve d’obtenir un accord exprès et préalable sous 15 jours ouvrés de la Direction, demander la clôture anticipée de tout ou partie de son CET dans les cas suivants : hospitalisation, maladie, accompagnement fin de vie ou maintien à domicile prolongé nécessitant la présence du salarié de façon continue auprès d’un ascendant, descendant, conjoint, toute personne à charge ou le salarié lui-même.
L’indemnité compensatrice ci-dessus prévue correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel brut constaté au jour de leur utilisation, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date.
Renonciation à l’utilisation en cas de survenance d’un événement exceptionnel
En cas de survenance d’un des événements exceptionnels ci-dessous, le salarié peut renoncer à utiliser tout ou partie de ses droits portés au CET, et obtenir le versement d’une indemnité compensatrice :
Mariage de l’intéressé (ou PACS),
Naissance ou adoption du 3ème enfant et suivants,
Divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité lorsque le salarié conserve au moins la garde d’un enfant,
Invalidité 2ème ou 3ème catégorie du salarié ou du conjoint ou d’un enfant à charge au sens de la réglementation fiscale,
Décès du salarié ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié est lié par un pacte de civil de solidarité,
Surendettement du salarié tel que défini à l’article L 331-2 du Code de la Consommation,
Chômage du conjoint.
La décision de renonciation du salarié doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de deux mois suivant l’évènement qui la justifie.
L’indemnité compensatrice ci-dessus prévue correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel brut constaté au jour de leur utilisation, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date.
Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le CET est clos et le versement de l’indemnité compensatrice est automatique.
L’indemnité compensatrice correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel brut constaté au moment de la rupture du contrat de travail, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée avec la dernière paie.
Le solde du CET du salarié pourra également être transféré sur le CET en place dans sa nouvelle société d’accueil.
DROIT A LA DECONNEXION La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.
Les salariés doivent veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment :
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 20 heures et 8 heures, et les salariés n’ont pas à répondre aux mails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail ;
Durant leurs absences, un message automatique d’absence mentionnant le nom et les coordonnées du salarié chargé de suivre les dossiers pendant cette absence ou des personnes à contacter en cas d’urgence.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. DISPOSITIONS FINALES
Validité de l’accord
Conformément à l’article L.2232-23-1 II du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou des représentants du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Date d’effet
Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la DREETS.
Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Néanmoins, les parties s’engagent à se revoir à l’issue d’une durée d’application de cinq ans commençant à courir à la date de son entrée en vigueur pour faire le bilan de son application et pour en envisager d’éventuelles modifications qu’imposerait notamment l’activité de l’entreprise ou d’éventuelles améliorations.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2232-23-1 du Code du travail ou, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Dénonciation
Conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-11 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2232-29-1 et aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé de la manière suivante :
En deux (2) exemplaires (une version originale papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique via la plateforme TéléAccord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) par la Société auprès de la DREETS compétente ;
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le dépôt de l’accord à la DREETS sera accompagné des pièces suivantes :
la copie du PV du résultat des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait à PLEUBIAN, le 26 juin2025.
M. Mme
Président du CEVA Représentante du personnel
P/O Mme
Pour la Direction
Monsieur
Représentant du personnel
ANNEXE 1 : Procès-verbal de la réunion du CSE du 26 juin 2025
ANNEXE 2 : Exemples de situations relatives au travail du dimanche et des jours fériés
ANNEXE 1 : Procès-verbal de la réunion du CSE du 26 juin 2025
ANNEXE 2 : Exemples de situations relatives au travail du dimanche et des jours fériés
a) Cadre au forfait jours :
Il n’existe pas de dispositions spécifiques pour les
salariés en forfait jours. Ils sont donc également soumis au repos dominical. En cas de travail le dimanche, il convient d’appliquer la règle définie à Article 1.10.3. – Contreparties au travail du dimanche et jours fériés du présent accord.
Le dimanche travaillé vaut un jour de travail, ceci quel que soit le nombre d’heures réalisées, la particularité des conventions de forfait jours étant que le temps de travail n’est pas décompté en heures. Le cadre en forfait jours n’a pas d’horaire minimum de travail dans son contrat, car son temps de travail est
décompté en jours sur l’année.
Ce jour devra être récupéré. Le salarié en forfait jour devra donc poser, en sus du repos dominical de remplacement (code ORO en Absence autorisée), un jour dit de « repos » pour compenser le dimanche travaillé (Code : « HNT_Recup dimanche_JF_travaillé »).
b/ Un technicien amené à travailler sur le suivi des « marées vertes » :
Le technicien travaille un dimanche et réalise 4 heures de travail ce dimanche.
Autant que possible, par anticipation, le responsable conviendra d’un repos dominical de remplacement dans la semaine du dimanche travaillé. Les 4 heures de travail donneront lieu à un repos compensateur de remplacement de 4 heures + 1.60 heures soit : 5 heures 36 min.
Dans le cas des salariés saisonniers recrutés sur cette mission, le repos compensateur de remplacement non pris avant le terme du contrat sera rémunéré sur le solde de tout compte.
c) Le déplacement professionnel un dimanche ou jour férié :
Deux situations :
Le temps de déplacement professionnel est équivalent au trajet domicile/travail habituel du collaborateur : rien ne change, le salarié n’a pas droit à une compensation. Ce temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel dépasse le temps de trajet domicile/travail habituel du collaborateur (exemple : un grand déplacement à l’étranger qui exige plusieurs heures de vol). Dans cette hypothèse, le salarié (hors forfait jours) bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos compensateur :
Temps de trajet total - temps de trajet habituel = X heures Contrepartie ou repos compensateur : X heures
Dans le cas du forfait jours, sont appliquées les modalités définies à l’article 1.10.3..
