L’ASSOCIATION : ASSOCIATION CENTRE NAUTIQUE DE FREHEL
Située Rond-Point de l’Equinoxe – Sable d’Or Les Pins – 22240 FREHEL SIRET : 777 411 638 00029 Code NAF : 9312Z Convention collective nationale Sport du 07 juillet 2005 (IDCC 2511)
Ci-après dénommé « l’Employeur »,
Et d’autre part :
L’ensemble des membres du personnel de l’entreprise concerné à la date du présent accord, à savoir :
M ;
M ;
M.
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I – LA DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE I - LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
2.1 – Fixation du contingent d’heures supplémentaires
2.2 – Contreparties des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent
2.3 – Contreparties au-delà du contingent
CAHPITRE II - MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Article 2 – Règlementation du forfait
2.1 – Période de référence du forfait
2.2 – Durée du travail, nombre de jours compris dans le forfait
2.3 – Traitement des arrivées et départ en cours de période de référence
2.4 – Prise en compte des absences
2.5 – Mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
2.6 – Modalités de prise des jours en repos
2.7 – Décompte du temps de travail, évaluation et suivi de l’organisation et de la charge de travail
2.8 – Rémunération
2.9 – Dépassement de forfait
2.10 – Droit à la déconnexion
TITRE II – L’ORGANISATION DES CONGES PAYES
CHAPITRE I – MODALITE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Article 1 – Durée du congé
Article 2- Période de référence
Article 3- Période de prise des congés payés
Article 4- Traitement des congés payés du 1er juin 2023 au 31 mai 2024
4.1 – Période de prise des congés payés
4.2- Calcul de l’indemnité de congés payés correspondante
Article 5 – Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024
5.1 – Nombre et période de prise des congés payés
5.2 – Calcul de l’indemnité de congés payés correspondante
CHAPITRE II – LA PRISE DES CONGES PAYES
Article 1 – La prise des congés payés : détermination de la période de prise des congés payés
Article 2 – Fermeture de l’entreprise
TITRE III – DUREE ET MODALITE DE DEPOT DE L’ACCORD
MODALITES ET REGLEMENTATION DE L’ACCORD
Article 1 – Durée de l’accord
Article 2 – Révision et dénonciation de l’accord
2.1 – Révision de l’accord
2.2 – Dénonciation de l’accord
Article 3 – Dépôt et publicité de l’avenant
PREAMBULE
L’association CENTRE NAUTIQUE DE FREHEL est soumise à une activité fortement liée aux vacances scolaires et à la saison touristique. Dans ce cadre, elle est amenée à embaucher des salariés pouvant être amenés à réaliser des heures supplémentaires qu’il est difficile d’évaluer à l’avance selon l’affluence du Centre Nautique. Certains salariés, dont le niveau de responsabilité le justifie, peuvent difficilement organiser leur temps de travail dans un cadre classique. Ils doivent faire preuve d’une large autonomie.
Dans le présent accord, les parties sont convenues de préciser plusieurs sujets à savoir :
La mise en place d’un forfait annuel en jours travaillés ;
L’organisation des congés payés sur l’année civile ;
La détermination du contingent d’heures supplémentaires.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise que leur contrat ait été conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, que le salarié soit à temps partiel ou à temps complet.
Le
12 juin 2024, l’ensemble des salariés de l’association ont été informés via une note de service de l’organisation d’une consultation du personnel quant à la mise en place d’un accord d’entreprise sur le contingent d’heures supplémentaires, la mise en place du forfait annuel en jours de travail et l’organisation des congés payé sur l’année civile. Le même jour, l’entreprise a mis à la disposition de l’ensemble du personnel les différentes adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.
Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés le
12 juin 2024 en témoigne la liste d’émargement située en fin d’accord.
Le
28 juin 2024, les salariés ont été consultés sur le projet d’accord pour ratification.
Le référendum a eu lieu le vendredi 28 juin 2024 entre 10h00 et 12h00 à l’adresse suivante : Rond-Point de l’Equinoxe – Sables d’Or Les Pins – 22240 FREHEL.
L’accord a été ratifié à la majorité des 2/3 en témoigne le procès-verbal de ratification situé en fin d’accord.
L’accord est déposé sur le site du ministère du travail et prendra effet le
1er août 2024.
TITRE I – LA DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 1 – LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les impératifs de l’activité de l’association, liés à l’afflux de demandes lors des vacances scolaires et des périodes touristiques, qui relève de la Convention collective nationale sport (IDCC 2511), obligent l’association à recourir à l’accomplissement par ses salariés d’heures supplémentaires de manière récurrente.
A ce jour, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 220 heures par an et par salarié (70 heures en cas d’annualisation), contingent qui s’avère réellement inadapté aux besoins, impératifs et charge de travail que rencontre l’association.
Compte tenu des difficultés de recrutement dans la profession, les parties ont décidé d’adopter, par le présent accord, un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui précité et ce, conformément à l’article L3121-33 du Code du travail.
Article 1 – Principe des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail fixée à ce jour à 35 heures par semaine (ou 1 582 heures pour les salariés annualisés).
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (ou à la fin de la période de référence de l’annualisation pour les salarié annualisés).
2.1- Fixation du contingent d’heures supplémentaires
A compter du 1er juillet 2024, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à
350 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer ledit contingent sera basée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre, ou sur la période de référence de l’annualisation pour les salariés annualisés.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail applicable précitée et donnant lieu à une majoration de salaire.
S’imputent donc sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées et payées par les salariés visés à l’article 1.
Sont par conséquent exclues de ce contingent d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires non rémunérées et compensées intégralement par un repos.
Ce contingent s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
2.2- Contreparties des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine (ou de 1 582 heures pour les salariés annualisés), ouvrent droit à une majoration de :
25% du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures (en moyenne sur l’année pour les salariés annualisés) ;
Et 50% du salaire horaire effectif au-delà de la 8ème heure (en moyenne sur l’année pour les salariés annualisés).
2.3- Contreparties au-delà du contingent
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 2.1 donnera lieu,
en plus de paiement de l’heure majoré prévu à l’article 2.2 du présent accord, à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50% conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail.
Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 30 minutes. Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.
CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l’activité des salariés suivants :
salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
salariés non cadres des groupes 4 et 5 itinérants tels que définis à l'article 5.3.4 de la CCNS dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux) ;
salariés non cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chargé de communication, chargé de marketing).
Les parties ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :
optimiser la gestion et l’organisation du travail, en adaptant les modalités des temps travaillés au volume réel de travail, en fonction des variations d’activité de l’association ;
maintenir le niveau des prestations offert par l’ association, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité,
privilégier le service rendu ;
sauvegarder les conditions de vie des salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, grâce notamment à la possibilité de bénéficier de repos supplémentaires ;
définir les salariés éligibles au forfait jours.
Pour ces catégories de salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’association, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions et aux aspirations des salariés concernés.
Les parties signataires rappellent en outre leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, veillant à ce que la charge de travail des salariés concernés soit raisonnable et leur permette de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Les parties signataires réaffirment que le principe de la convention de forfait annuel en jours impose le respect d’un rythme de travail acceptable et adapté. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables.
A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs existant dans l’association à la date de sa signature.
L’association a décidé de négocier cet accord avec l’ensemble de ses salariés, dans le cadre des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du Travail.
Article 1 – Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit de cadres exerçant des responsabilités élargies et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 – Réglementation du forfait
Période de référence du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, actuellement comprise entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N+1.
Au titre de la première année de mise en place du présent accord, la période est réduite du 1er août au 31 décembre N+1.
Durée du travail, nombre de jours compris dans le forfait
Au préalable, il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ».
Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail et à l’article 5.3.1.3 de la Convention collective Nationale du sport, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 215 jours journée de solidarité incluse, ceci pour une année complète de travail.
Au titre de la première année d’exécution du présente accord, ledit forfait est réduit à due proportion de la période d’application, telle que précédemment définie.
Dans le cadre d’une activité réduite, il peut également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait de 215 jours prévu ci-dessus.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Si une répartition de l’activité sur six jours n’est pas exclue certaines semaines, y compris le travail le dimanche, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le jour qui est substitué au repos dominical en cas de dérogation ne peut être travaillé.
Traitement des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié au cours de la période de référence est créditeur (nombre de jours payés supérieur au nombre de jours travaillés), une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé par le salarié.
Si ce compte est débiteur (nombre de jours payés inférieur au nombre de jours travaillés), un rappel de salaire lui sera versé.
Prise en compte des absences
Les absences justifiées seront déduites du forfait, jour par jour.
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.
Mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
La convention individuelle de forfait annuel en jours est impérativement établie par écrit et requiert l’accord exprès du salarié (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera :
les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention ;
le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante ;
la période annuelle de référence du forfait ;
la répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Cette convention de forfait prévoira en outre :
une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits ;
une bonne répartition dans le temps de travail ;
la tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos ;
la définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques), ...
Modalités de prise des jours en repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait, se fera par demi-journées ou par journées entières.
Elle pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liés à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement.
Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant.
Décompte du temps de travail, évaluation et suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit organiser son activité :
dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnables ;
de manière à ne pas travailler au-delà des durées maximales de travail.
L’association mettra en place des outils de suivi régulier de l'organisation du travail et des indicateurs appropriés de la charge de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.
Ainsi, le salarié devra établir tous les mois un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte à la Direction.
A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Au vu de ces relevés, la Direction exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail.
Si des anomalies sont constatées sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées :
son organisation du travail au sein de l’entreprise et du service ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera ensuite réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.
En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
Si, au terme de ces entretiens, l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, il pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, le salarié devra en alerter sa Direction qui le recevra dans les plus brefs délais afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, de difficulté dans la prise des repos, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours pourra émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, la Direction procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
Rémunération
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. Elle est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou convention collective.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Les absences seront déduites par journées ou demi-journées.
Dépassement de forfait
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction, renoncer en fin d’année de référence à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de travail pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser dix par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours de effectivement travaillés dépasse 235 jours. Les salariés devront formuler leur demande par écrit, avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée selon la formule suivante : Salaire réel mensuel x nombre de jours de repos racheté Le nombre de jours ouvrés dans le mois considéré
étant précisé que la rémunération de ces jours de repos rachetés est assortie d’un taux de majoration de 10 % minimum.
Ce complément de salaire sera versé au salarié le mois suivant le terme de la période annuelle de décompte.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié s’engage pendant ses périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.
Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.
TITRE II – L’ORGANISATION DES CONGES PAYES
CHAPITRE 1 – MODALITE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Article 1 – Durée du congé
Sur une année, chaque salarié présent toute l’année acquiert 25 jours de congés payés ouvrés conformément à l’article L3141-3 du Code du travail.
Les absences au titre d’un congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé d’éducation des enfants, congé pour enfant malade, congé pour maladie professionnelle/accident du travail ou maladie non-professionnelle (dans la limite de 1.67 jours ouvrés par mois, soit 20 jours par période de référence pour cette dernière) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés.
Article 2 – Période de référence
Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre et ce, à compter du 1er janvier 2025.
Article 3 – Période de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2025, la période de prise des congés payés est également fixée en référence à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
Afin de limiter les conséquences du changement de période de référence, il est convenu que les salariés pourront prendre par anticipation, du 1er janvier au 31 décembre N, des congés payés acquis sur la période en cours (année N).
Il est rappelé que, conformément à l’article L3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors qu’ils sont acquis. De même, pour l’ensemble des salariés, les congés payés peuvent être pris par anticipation dès lors qu’ils sont acquis. Pour autant les salariés devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans l’entreprise. Il est précisé que l’employeur ne pourra pas s’opposer à la prise des congés payés acquis, pris par anticipation sur l’année civile, dans la limite de 25 jours de congés payés.
Les dispositions du présent accord étant applicables à compter du … et ne souhaitant pas pénaliser les salariés du fait du décalage de la définition des périodes d’acquisition et de prise des congés, les parties décident de fixer les dispositions transitoires suivantes.
Article 4 – Traitement des congés payés du 1er juin 2023 au 31 mai 2024
4.1 – Période de prise des congés payés
Les jours de congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 pourront être pris du 1er juin 2024 jusqu’au 31 décembre 2025.
4.2 – Calcul de l’indemnité de congés payés correspondante
Pour la détermination du montant de l’indemnité des congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, il sera fait application de la méthode la plus favorable entre la règle du maintien de salaire et la règle du 10ème.
Pour l’application de la règle du 10ème, le montant de l’indemnité journalière de congés payés sera déterminé, quelle que soit la date de prise de ces congés payés, en référence à la rémunération brute, entrant dans l’assiette de calcul des congés payés, perçue par le salarié au cours de la période d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
Article 5 – Traitement des congés payés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024
5.1 – Nombre et période de prise des congés payés
Au cours de la période du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024, les salariés pourront acquérir au maximum quinze (15) jours ouvrés (2.08 x 7 mois = 14.56 arrondis à 15). Ces jours de congés payés pourront être pris entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025.
5.2 – Calcul de l’indemnité de congés payés correspondante
Pour la détermination du montant de l’indemnité des congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2024, il sera fait application de la méthode la plus favorable entre la règle du maintien de salaire et la règle du 10ème.
Pour l’application de la règle du 10ème, le montant de l’indemnité journalière de congés payés sera déterminé, quelle que soit la date de prise de ces congés payés, en référence à la rémunération brute, entrant dans l’assiette de calcul des congés payés, perçue par le salarié au cours de la période d’acquisition du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024. Les primes annuelles versées sur cette période d’acquisition seront prises en compte au prorata de 7/12.
En d’autres termes, lorsqu’un salarié prendra des jours de congés en 2025, il s’agira :
Soit des congés correspondant à la période d’acquisition 1er juin 2023 au 31 mai 2024, valorisés en fonction du salaire correspondant à cette période (sous réserve de l’application de la règle du maintien de salaire si elle est plus favorable) ;
Soit des congés correspondant à la période d’acquisition 1er juin 2024 au 31 décembre 2024, valorisés en fonction du salaire correspondant à cette même période de 7 mois (sous réserve de l’application de la règle du maintien de salaire si elle est plus favorable).
CHAPITRE 2 – LA PRISE DES CONGES PAYES
Article 1 – La prise des congés payés : détermination de la période de prise des congés payés
Les congés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre. La période du congé principal s’étant du 1er mai au 31 octobre.
Article 2 – Fermeture de l’entreprise
Les 2 premières semaines de janvier, l’association sera fermée. Les salariés bénéficiant d'un solde de congés suffisant devront poser leurs jours de congés sur cette période.
Il est convenu que les salariés ne bénéficiant pas d'un solde de congé suffisant pourront prendre leurs congés par anticipation. A défaut, ils seront en congé sans solde.
TITRE III- DUREE ET MODALITE DE DEPOT DE L’ACCORD
MODALITES ET REGLEMENTATION DE L’ACCORD
Article 1 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue.
- Révision de l’accord
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
2.2- Dénonciation de l’accord
L’accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. La partie souhaitant dénoncer l’accord informera l’autre partie signataire de l’accord, par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette dénonciation donnera lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, précité.
Article 3 – Dépôt et publicité de l’avenant
Un exemplaire signé de l’accord est affiché au sein de l’entreprise.
Le présent accord ainsi que les pièces justificatives accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Une copie de l’accord signé sera transmise au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à FREHEL, le 28 juin 2024 en deux exemplaires.
