ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU COMC DLF
ENTRE :
Le Centre Orthopédique Médico Chirurgical de Dracy le Fort, Société anonyme au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé 2 rue du Pressoir 71 640 Dracy le Fort, SIRET 341 823 953 00011 – APE 8610 Z, représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu, ces dernières années, des modifications législatives, réglementaires et conventionnelles importantes, notamment depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, ainsi que la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Par ailleurs, la mise en place d’un nouveau logiciel de gestion des temps et des activités au sein du centre a offert une opportunité de questionner nos pratiques, d’adapter nos règles à nos besoins actuels et de s’assurer que l’accord en vigueur au sein de la clinique permet de mettre en adéquation les attentes des salariés et les besoins du centre.
Pour ces raisons, et en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, les représentants de l’organisation syndicale représentative et la direction du centre ont convenu de négocier un nouvel accord autour des grands principes suivants :
Adaptation des règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour qu’elles correspondent aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de soins du centre,
Recherche d’une simplicité dans l’aménagement du temps de travail et d’une efficacité collective du travail, conciliant exigences légales et nécessités opérationnelles notamment de qualité du service rendu,
Souci de mieux concilier vie professionnelle et vie privée des salariés sans pour autant nuire aux objectifs et contraintes propres à l’entreprise et à chaque service.
Les parties précisent que les négociations ayant abouti au présent accord ont tenu compte des positions de chacune des parties et s’accordent sur le fait que les termes du présent accord ont permis de trouver un juste équilibre entre les revendications des salariés et la préservation des intérêts du centre.
Les Parties se sont réunies lors de plusieurs séances pour négocier le présent accord.
Les parties précisent que les négociations ayant abouti au présent accord ont tenu compte des positions de chacune des parties et s’accordent sur le fait que les termes du présent accord ont permis de trouver un juste équilibre entre les revendications des salariés et la préservation des intérêts du Centre.
Il se substitue à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicable au sein du centre qui comporteraient le même objet que le présent accord et qui seraient contraires aux présentes dispositions.
Il a donc été décidé ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du centre, Cadres et Non Cadres, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Les mandataires sociaux, ne disposant pas en parallèle d’un contrat de travail avec le centre, et les cadres dirigeants sont exclus de l’application du présent accord. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein du centre orthopédique.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord prévoit le principe d’une durée collective de travail de :
35 heures, dans le cadre de la semaine ou en moyenne sur des périodes pluri-hebdomadaires pour les salariés non-cadres ou cadres non titulaires d’une convention de forfait en jours ;
Pour la population des rééducateurs, 37 heures et 30 minutes, dans le cadre de la semaine ou en moyenne sur des périodes pluri-hebdomadaires pour les salariés non-cadres ou cadres non titulaires d’une convention de forfait en jours ;
212 jours travaillés par an pour les salariés cadres autonomes titulaires d’une convention de forfait en jours, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit un total de 213 jours travaillés par an.
ARTICLE 3 – DEFINITIONS ET PRINCIPES
ARTICLE 3.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 3.1.1 - ELEMENTS ENTRANT DANS LE CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le
temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est considéré comme temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ;
les heures de délégation des Représentants du Personnel ;
le temps passé à des formations demandées et financées par l'employeur.
En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif, sauf exception :
les temps de repas ;
les temps de pause ;
les temps d’habillage et de déshabillage ;
les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile.
Particularités liées au temps de déplacement professionnel :
Cette disposition sera applicable à tout salarié hormis ceux faisant l’objet d’un aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait jour. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet de la contrepartie financière suivante : Le temps de trajet supplémentaire constaté sera ajouté au temps de travail effectif dans la limite de 7 heures par jour au total. Il sera assimilé, et par conséquent décompté et payé, comme du temps de travail. En fonction des moyens de transport accessibles et des contraintes liées à l'activité avant et après le déplacement, il sera organisé de façon à ce que le cumul du temps de travail et du temps de déplacement sur la journée ne soit pas supérieur à 12 heures. Il en sera tenu compte dans l’organisation des réunions et des formations des temps de déplacement et de trajet de manière à ne pas engendrer de contraintes de déplacements les dimanches et jours fériés.
ARTICLE 3.1.2 - ELEMENTS N’ENTRANT PAS DANS LE CALCUL DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
LES TEMPS DE PAUSE
Au contraire,
les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l'employeur, n’a pas à se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, la pause obligatoire, n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail effectif.
Dès lors que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une
pause obligatoire d’une durée minimale de 20 minutes consécutives non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif.
Si le temps de travail effectif quotidien du salarié n’atteint pas 6 heures, ledit salarié ne bénéficie pas de cette pause de 20 minutes.
Les conditions de la prise des pauses sont fixées au niveau de chaque service, en fonction notamment des impératifs opérationnels. Des rotations doivent être organisées à ce titre par le responsable du service.
Pendant le temps de pause, les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles, sachant qu’ils disposent, à leur convenance, de la cafeteria pour prendre ces pauses durant les horaires d’ouverture de cette dernière.
Enfin, au cours de ces temps de pause non rémunérés, les salariés doivent quitter leurs services et ne peuvent pas être sollicités pour une activité professionnelle.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
ARTICLE 3.2 - DEFINITION DU TEMPS D’HABILLAGE / DESHABILLAGE
Conformément aux articles L. 3121-3 et suivants du Code du travail, le
temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé, et dès lors que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise, fait l'objet de la mesure suivante :
Le temps passé à l’habillage et déshabillage pour les salariés astreints au port d’une tenue de travail par le règlement intérieur de l’entreprise est assimilé à du temps de travail. Les salariés revêtent et quittent donc la tenue de travail durant les horaires de travail prévus aux plannings de leurs postes.
ARTICLE 3.3 - DEFINITION DE l’ASTREINTE
Une période d’
astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
CONDITIONS ET MODALITES D’INDEMNISATION DE l’ASTREINTE
L’article 82.3.1 de la Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 prévoit que les salariés amenés à effectuer des astreintes percevront une indemnité d'astreinte égale, pour chaque heure d'astreinte, au tiers du salaire. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi. L’article 82.3.2 indique, par ailleurs, que si, au cours d'une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d'emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).
Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Ainsi, lorsque le salarié n’intervient pas pendant l’astreinte, la durée de l’astreinte n’a pas pour effet de décaler la prise du repos quotidien de 11 heures.
Les périodes d’intervention sont considérées comme du temps de travail effectif, y compris l’éventuel temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention. Elles ne doivent pas donner lieu à réduction du temps de repos quotidien, ni avoir pour conséquences de porter la durée du travail au-delà des seuils énoncés à l’article 4.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, la durée minimale quotidienne de repos continue est donnée à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue (11 heures pour le repos quotidien, 35 heures pour le repos hebdomadaire).
Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement », dans le cadre défini aux articles L. 3132-4 et D. 3131-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux et il peut être dérogé au repos quotidien. Si l’intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. La suppression des astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail.
L’astreinte qui est une sujétion imposée au salarié, donne lieu à la compensation financière fixée soit par la convention collective soit par le contrat de travail ou par toute autre disposition conventionnelle qui s’y substituerait.
Les salariés seront informés de la programmation des astreintes dans un délai raisonnable, soit 15 jours à l’avance ou 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 4 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
ARTICLE 4.1 - DECOMPTE DE LA SEMAINE
La
semaine s’entend de la semaine civile, du lundi au dimanche.
Le décompte de la semaine est donc fixé du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
ARTICLE 4.2 - DUREES MAXIMALES HEBDOMADAIRES ET QUOTIDIENNES
La
durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (en tenant compte de la spécificité concernant le personnel de rééducation, dont les éléments sont détaillés ci-après).
Dans ce cadre, la
durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures par jour, y compris pour le travail de nuit, avec une amplitude journalière maximale de 13 heures.
La
durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Toutefois, elle pourra être réduite à 9 heures si des contraintes exceptionnelles et impérieuses d’organisation le justifient, notamment en cas d’urgence pour assurer la continuité de service. En effet, l'accord de branche applicable à l'IDCC 2264 prévoit plusieurs cas de dérogation :
Activités de garde, surveillance ou permanence nécessaires à la protection des personnes ou des biens.
Activités nécessitant la continuité du service ou de la production.
Travail en équipes successives, lorsqu'un changement d'équipe ne permet pas de respecter les 11 heures.
Activités exercées selon des périodes de travail fractionnées dans la journée.
Dans ces situations, le repos peut être réduit à 9 heures minimum, mais jamais en dessous.
Le cas échéant, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois selon les besoins du service. A titre exceptionnel, lorsque l’attribution de ce repos supplémentaire n’est pas possible, les salariés bénéficient d'une contrepartie sous forme de repos équivalente à 100% inscrite au sein de son compteur d’heures.
La
durée du repos hebdomadaire sera de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutera les 11 heures de repos quotidien.
Conformément aux dispositions conventionnelles, par période de deux semaines, les salariés bénéficient de 4 jours de repos, dont au moins 2 jours consécutifs et au moins un dimanche.
La
durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, de jour comme de nuit.
Focus temps partiel :
Sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :
les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures.
Le travail à temps partiel s’analyse donc en une durée de travail effectif contractuel inférieur à 35 heures par semaine ou en moyenne sur la période de référence.
Le planning à temps partiel sera notifié au salarié par le biais d’un avenant au contrat de travail. Néanmoins, la programmation reste susceptible de modification de la part du responsable de service en respectant les délais de prévenance légalement applicable. La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être amenée à varier, à la hausse ou à la baisse, dans les proportions suivantes, si ces derniers connaissent un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine :
Durant les semaines de basse activité, les salariés à temps partiel bénéficieront d’une durée minimale de travail fixée conventionnellement en fonction du poste occupé.
Durant les semaines de haute activité, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures au-delà de leur durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail. Toutefois, le nombre d’heures effectuées au-delà de leur durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail ne saurait excéder le 1/3 de la durée contractuelle de travail. Les salariés à temps partiel bénéficieront, dans ce cadre, d’un accès prioritaire à l’emploi à temps plein s’ils en font la demande.
Les salariés à temps partiel sont concernés par les mêmes modalités d’information des horaires de travail que les autres salariés.
Les parties conviennent que la durée minimale d’une période de travail continue d’un salarié à temps partiel sera de 3 heures. En outre, les parties fixent à 1 le nombre maximal de coupures par journée de travail et la durée de la coupure ne pourra excéder 2 heures. La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée, par mail / par courrier remis en main propre contre décharge, au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours en cas d’urgence visant notamment à remplacer un personnel absent, sauf volontariat permettant de respecter un délai de prévenance moindre.
L’établissement garantit aux salariés à temps partiel les mêmes droits aux possibilités de promotion, de carrière et de formation qu’aux salariés à temps plein. La circonstance qu’un salarié soit à temps partiel ne serait être un critère de choix pour une promotion, le déroulement de carrière ou encore le bénéfice d’une formation.
ARTICLE 4.3 - GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES
ARTICLE 4.3.1 - CONDITIONS DE REALISATION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES
Conformément à la législation en vigueur, sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire du cycle.
La direction de l’entreprise peut faire effectuer des heures supplémentaires et, au besoin, modifier les horaires de travail des collaborateurs dans les conditions fixées au présent accord.
Toute heure réalisée au-delà de l’horaire fixé ne saurait être considérée comme une heure supplémentaire sans validation préalable de l’employeur. En effet, il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie et que seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.
En outre, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du cycle mais en deçà d’une limite haute fixée à 48 heures hebdomadaires ont vocation à être compensées par les semaines au cours desquelles le collaborateur effectue un nombre d’heures inférieur à la durée de référence. Elles ne donnent donc pas lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur et elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
D'une manière générale, il n'est pas demandé aux salariés d'effectuer des dépassements d’horaires, sauf circonstances visant à assurer la continuité des soins et la sécurité des patients et, en conséquence, pour lesquelles une demande est soumise à validation du supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, l’horaire de début de travail ne saurait être anticipé de manière unilatérale par le salarié, auquel cas ces heures, non commandées par l’employeur, ne sauraient être rémunérées.
Les mêmes règles de validation préalable s’appliquent aux
heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel si ce dernier est inférieur à un temps complet. Elles répondent aux conditions applicables en vertu de l’accord relatif au travail à temps partiel applicable à la Branche.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au-delà du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel, calculée sur la période pluri-hebdomadaire ou sur la semaine en fonction de l’aménagement du temps de travail du salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Toutefois, ne s’imputent pas sur le contingent annuel :
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du code du travail ;
Les heures supplémentaires dont la contrepartie consiste en totalité en un repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 4.3.3 - CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu
à la fin de la période de référence :
Soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur au sein de la branche,
Soit à un repos compensateur de remplacement équivalent tenant compte des majorations en vigueur au sein de la branche.
Et, le cas échéant, au titre des seules heures supplémentaires exécutées au-delà du contingent annuel, à une contrepartie obligatoire en repos. Un compteur d’heures individuel permet le suivi des heures acquises au titre du repos compensateur. Ce compteur est institué avec une durée de validité à la fin de l’année en cours.
Le compteur de temps sera alimenté en heures, positivement ou négativement. Un état du compteur est néanmoins réalisé à la fin de chaque cycle afin de juger de l’opportunité de reporter les heures sur le cycle suivant ou de payer les heures accompagnées des majorations associées. Il est précisé que le calcul des majorations des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’application du traitement des non présences (congés sans solde, Jours de repos, maladie…).
Le choix du paiement ou de la récupération se fera d’un commun accord entre le responsable du service et le salarié, par écrit, au plus tard le 15 du mois. Néanmoins, l’employeur privilégie avec l’accord du salarié la prise de repos de remplacement. En l’absence d’accord, dans le délai prescrit, les heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, seront mises en récupération.
Ce repos doit être pris dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture de ce droit. La demande doit être formulée dans un délai compatible avec l’organisation du service. La prise du repos n’entraine aucune diminution de rémunération. L’absence de demande de la part du salarié dans le délai de six mois ne peut entrainer la perte du droit. Dans ce cas, l’établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai d’un an à compter de l’ouverture du droit.
ARTICLE 4.3.4 - TRAITEMENT DES JOURNEES DE VACATIONS SUPPLEMENTAIRES
Les journées de vacations supplémentaires effectuées par le salarié, en dehors de son cycle de travail normal, pour pallier l’absence d’un autre salarié de son service ou d’un autre service du centre, notamment via la plateforme « Hublo », feront l’objet d’un paiement, à taux normal, dans le mois de leur réalisation. Le calcul, et le paiement, des éventuelles majorations pour heures supplémentaires se fera à la fin de la période de référence (fin du cycle). Ces vacations supplémentaires seront identifiées sur le logiciel de GTA afin de s’assurer du respect des durées maximales de travail et pour le suivi du contingent d’heures supplémentaires.
ARTICLE 4.3.5 - CONTREPARTIE AUX HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires donnent lieu à un paiement avec majoration aux taux en vigueur au sein de la branche. Il est précisé que le calcul des majorations des heures complémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’application du traitement des non-présences (congés sans solde, congés payés, Jours de repos, maladie…).
ARTICLE 4.3.6 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte du temps de travail sera réalisé :
de manière individuelle : au moyen d’un système auto-déclaratif sous réserve de la validation de la hiérarchie via l’outil de gestion des temps.
ARTICLE 4.4 - JOURS FERIES
Il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche (notamment l’article 59.3 de la convention collective F.H.P) pour la détermination des règles applicables aux jours fériés.
Un compteur d’heures individuel permet le suivi des heures acquises au titre des récupérations liées aux jours fériés. Ce compteur est alimenté sur l’année civile, dans le respect des règles de pose prévues conventionnellement. A la fin de l’année civile, le compteur ne devra pas, individuellement, excéder 24 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de fermeture de service ou d’entreprise, l’employeur pourra imposer la prise des récupérations des heures de férié aux salariés.
Par exception, chaque collaborateur pourra opérer, auprès du service des Ressources Humaines, en début d’année civile (janvier) le choix de se voir payer l’intégralité des heures liées à la récupération de férié de l’année civile. A défaut, les heures seront à récupérer sur l’année civile.
Journée de solidarité : La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail non rémunéré évalué à 7 heures pour les salariés à temps plein et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.
Dans les limites définies ci-dessus, l’un des jours fériés non travaillés (à l’exception du 1er mai) défini par la Convention Collective du 18 avril 2002, ne sera pas compensé par un repos, au titre de la journée de solidarité.
Ce jour sera définie en CSE de décembre de l’année en cours pour l’année suivante.
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité. Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité étant fixée individuellement, l’absence pour quelque motif que ce soit, entraînera le report de la journée à une date ultérieure fixée en accord avec le chef de service, ou avec la direction pour le personnel d’encadrement.
ARTICLE 4.5 - TEMPS DE TRAVAIL DE NUIT
Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, afin de répondre à l’obligation d’assurer la continuité du service au sein de l’établissement, il sera fait application des dispositions de la Convention collective décidés au niveau de la branche (article 53 de la convention collective F.H.P) en ce qui concerne le travail de nuit.
ARTICLE 4.5.1 - CHAMP D’APPLICATION
Les salariés concernés par le présent article sont les salariés affectés aux services d’hospitalisation complète.
ARTICLE 4.5.2 - JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services de soins rendus aux patients. En effet, la fonction hospitalière impose la présence en continue des professionnels de santé, 7 jours sur 7, 24 heures sur 24.
ARTICLE 4.5.3 - DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien de nuit, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif durant la période définie au précédent alinéa de 21 heures à 6 heures.
ARTICLE 4.5.4 - CONTREPARTIES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient :
d’une indemnité de sujétion égale à 17 % du salaire horaire de base, majoré des primes Ségur;
d’un repos compensateur égal à 2,5 % de chaque heure travaillée entre 21 h et 6 h après avoir accompli au moins 3 h de travail de nuit, selon les modalités et conditions fixées par la Convention collective FHP pour les travailleurs de nuit.
Un compteur d’heures est ainsi institué pour permettre le suivi des heures de récupération de nuit acquises au titre de la convention collective de branche F.H.P.
Ce compteur est institué avec une durée de validité à la fin de l’année en cours et n’est pas plafonné. Les modalités de prise sont celles indiquées à l’article 53-2 de la convention collective applicable.
Les temps de repos cumulés seront pris par nuit entière, sur demande formulée 14 jours avant la date souhaitée. Sauf nécessité de service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié et les jours devront être soldés au 31 décembre de l’année considérée.
ARTICLE 4.5.5 - TEMPS DE PAUSE
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 30 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues. Cette pause est néanmoins rémunérée en ce que le collaborateur ne peut quitter le service.
ARTICLE 4.5.6 - DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL DE NUIT
Conformément à la Convention collective applicable, il est convenu que la durée maximale quotidienne du travail de nuit sera portée à 12 heures et la durée maximale hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur 8 semaines.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 10 heures du poste de nuit bénéficiera d'un temps de repos équivalant au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines.
ARTICLE 4.5.7 - MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :
Dans le cadre du travail de nuit, l’établissement mettra à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes.
Une attention particulière sera apportée au respect du temps de pause tel qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail.
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L’établissement étudiera, en liaison avec le CSE, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, la Clinique donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.
Dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 2312-27 du code du travail et soumis au CSE, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
ARTICLE 4.5.8 - ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE ET VIE PERSONNELLE
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Pour cela, une attention particulière sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport et la répartition des horaires des travailleurs de nuit. A cet égard, la direction s'engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.
En outre, un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante...), bénéficiera d'une priorité pour l'attribution d'un emploi similaire ou équivalent.
La direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats représentatifs du personnel.
ARTICLE 4.5.9 - MESURES DESTINEES A ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE
FORMATION PROFESSIONNELLE Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation afin de garantir, aux salariés travaillant de nuit, un accès aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour. MATERNITE ET TRAVAIL DE NUIT La salariée en état de grossesse, travaillant de nuit au sens de l'article 53.1 de la convention collective, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse. La salariée en état de grossesse médicalement constaté est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si le centre est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, elle fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.
ARTICLE 5 - CONGES PAYES
Le calcul de la durée des congés payés s’effectue en jours ouvrables.
Les salariés bénéficient pour chaque année complète d’un droit à congés payés de cinq semaines, conformément aux dispositions légales, soit 30 jours ouvrables.
Le calcul des congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, étant entendu que la prise des jours de congés payés peut s’effectuer dès la fin du mois d’acquisition.
Il est précisé que le droit à congés est :
Mis en œuvre par l’employeur,
Il s’exerce chaque année,
Il se traduit par une période effective de repos,
Il est pris une fois qu’il a été acquis.
Le fait que le salarié ait un droit à congé ne l’autorise pas à prendre ce congé sans avoir obtenu l’accord exprès de son employeur ou de sa hiérarchie, et ce quand bien même il aurait exprimé son désaccord sur les dates retenues par ces derniers.
Toutefois une fois choisies, les dates ne peuvent être modifiées dans le mois précédant la date prévue.
Le congé principal doit être au moins de deux semaines consécutives et ne doit pas excéder quatre semaines. Il doit être pris pendant la période normale de prise de congés, à savoir du 1er mai au 31 octobre.
La cinquième semaine doit être prise séparément du congé principal, et peut être prise durant la période normale de prise de congés du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.
Compte tenu de la fermeture annuelle de l’établissement pendant trois semaines au mois d’août, l’organisation des congés payés prévoit que le solde du congé principal est pris de manière à permettre à chaque salarié de bénéficier d’un minimum de quatre semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre. Dans ces conditions d’organisation, la prise des congés payés n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement, conformément aux dispositions légales.
Les congés payés doivent être soldés au 31 mai de l’année suivant l’année d’acquisition par la prise effective des congés. A défaut, les jours afférents ne donnent lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice en dehors de l’application de l’article 58.2 de la Convention collective F.H.P.
Le congé payé correspond à une période de repos effectif. Il est interdit de cumuler un salaire avec l’indemnité de congés payés et de travailler pour un autre employeur pendant ses congés, ou même pour son propre compte.
Enfin, il sera fait application des dispositions conventionnelles, à défaut des dispositions légales, en vigueur à la survenance de l’événement pour ce qui est des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés (article 56 de la Convention collective F.H.P).
Les parties conviennent que l’ordre des départs en congés est fixé en fonction des critères prévus par la convention collective, en respectant notamment :
Les nécessités de service,
Les roulements des années précédentes,
Les charges de famille,
La durée de service dans l’établissement,
L’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 6.1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA SEMAINE
ARTICLE 6.1.1 - SALARIES CONCERNES
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine peut s’appliquer aux salariés non-cadres ou cadres disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Les services concernés sont les services administratifs soumis à un horaire hebdomadaire dit libre.
ARTICLE 6.1.2 - AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures dans le cadre de la semaine. La répartition du temps de travail pourra être réalisée sur 6 jours maximum dans la semaine selon les plannings établis.
L’amplitude horaire des salariés des services administratifs soumis à un horaire hebdomadaire sera comprise entre 8h00 et 18h00 sauf exception entre 6h30 et 18h00.
Les salariés doivent donc être présents selon les plannings fixés par la Direction et disponibles sur Octime.
Toute absence durant les plages fixes doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, etc) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie par exemple).
Ils veilleront au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ainsi qu’au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Le suivi du temps de travail des salariés sera réalisé par le biais du logiciel de GTA.
ARTICLE 6.2.3 - ABSENCE / ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par un abattement correspondant à la durée de l’absence, en fonction du temps de travail effectif programmé durant la période concernée par l’absence.
En outre, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de référence visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé sur la base de son temps réel de travail, sur une base de 35 heures par semaine.
ARTICLE 6.2.4 - LISSAGE DE LA REMUNERATION
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués.
Ainsi, leur rémunération (hors éléments variables tels que les heures supplémentaires, astreintes etc. et primes à périodicité non mensuelles) sera lissée sur l’ensemble de la période de référence.
Le bulletin de paie indiquera notamment la durée mensuelle de travail sur la base de laquelle sera calculée la rémunération lissée et le suivi des jours de repos.
ARTICLE 6.2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE PLURI-HEBDOMADAIRE (CYCLE)
ARTICLE 6.2.1 - SALARIES CONCERNES
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre pluri-hebdomadaire peut s’appliquer aux salariés non-cadres ou cadres disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
ARTICLE 6.2.2 - AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail est organisée dans un cadre pluri-hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La période de référence est comprise entre 2 à 12 semaines.
La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur la période de référence est fixée à 35 heures.
Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l’organisation mise en place devra, dans la mesure du possible, respecter les principes suivants :
L’organisation du travail sur une période pluri-hebdomadaire pourra être comprise entre 2 et 12 semaines.
Conformément aux dispositions conventionnelles, par période de deux semaines, les salariés bénéficient de 4 jours de repos, dont au moins 2 jours consécutifs et au moins un dimanche.
En cas de nécessité de service, le personnel pourra exceptionnellement se voir accorder le repos hebdomadaire d’autres jours de la semaine que ceux mentionnés ci-dessus. Cette disposition ne sera applicable qu’à titre exceptionnel pour répondre aux besoins de l’entreprise et dans les conditions légales et réglementaires. Le recours à cette disposition, si l’activité le nécessite, sera prioritairement mis en place sur la base du volontariat ; il ne sera imposé qu’à défaut d’un nombre suffisant de salariés volontaires.
La répartition du temps de travail pourra être inégale sur l’ensemble des semaines de la période pluri-hebdomadaire. La durée du temps de travail s’établit à 35 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire retenue, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur la période pluri-hebdomadaire concernée, la répartition du travail à l’intérieur d’une période pluri-hebdomadaire, ou cycle de travail, se répétant à l’identique d’un cycle à l’autre.
Cette répartition inégale de la durée du travail au sein du cycle de travail ne devra pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à plus de 48 heures.
Les heures supplémentaires, ou complémentaires, seront celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire calculée sur la durée du cycle de travail.
La répartition du temps de travail au sein du cycle ne pourra avoir comme effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de 2 semaines consécutives.
Le suivi du temps de travail des salariés sera réalisé par le biais du logiciel de GTA.
ARTICLE 6.2.3 - REPARTITION ET MODIFICATION DES HORAIRES
A titre d’information, les périodes pluri-hebdomadaires correspondent aux trames (cycles) définies par chaque responsable de service.
En cas de modification collective ultérieure d’une ou de plusieurs périodes pluri-hebdomadaires, il sera procédé à une information et une consultation du Comité social et économique (CSE). Ces modifications sont à distinguer de celles prévues ponctuellement telles que visées ci-après qui ne seront pas soumises à l’avis du CSE.
Les plannings pluri-hebdomadaires seront affichés par équipe et nominativement avant chaque période pluri-hebdomadaire. Ils seront visualisables par chacun sur leur accès individuel au logiciel de Gestion des Temps.
En cas de modification ponctuelle d’horaires de travail, un délai de prévenance sera applicable, en dehors des cas d’urgence (risque pour la continuité des soins et la sécurité des patients) :
Pour les salariés à temps plein : le délai de prévenance sera de 7 jours calendaire. Ce délai pourra être réduit à la veille voire au jour-même en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible et ce prioritairement sur la base du volontariat.
Pour les salariés à temps partiel : le délai de prévenance indiqué ci-dessus ne pourra être réduit à moins de 3 jours, y compris en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible et ce prioritairement sur la base du volontariat.
Ces modifications seront portées à la connaissance du salarié par tout moyen, prioritairement par téléphone et doublé par mail puis à disposition via le logiciel de Gestion des temps.
ARTICLE 6.2.4 - ABSENCE / ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par un abattement correspondant à la durée de l’absence, en fonction du temps de travail effectif programmé durant la période concernée par l’absence.
En outre, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de référence visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé sur la base de son temps réel de travail, sur une base de 35 heures par semaine.
ARTICLE 6.2.5 - LISSAGE DE LA REMUNERATION
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués.
Ainsi, leur rémunération (hors éléments variables tels que les heures supplémentaires, astreintes etc. et primes à périodicité non mensuelles) sera lissée sur l’ensemble de la période de référence.
Le bulletin de paie indiquera notamment la durée mensuelle de travail sur la base de laquelle sera calculée la rémunération lissée et le suivi des jours de repos.
ARTICLE 6.2.6 - SPECIFICITES LIEES AUX PERSONNELS DE REEDUCATION
Au regard des spécificités de leur activité, un aménagement particulier est mis en place concernant les « rééducateurs », et notamment l’augmentation du temps hebdomadaire travaillé, pour lequel un droit à « RTT » est octroyé.
ARTICLE 6.2.6.1 - SALARIES CONCERNES
L’organisation du temps de travail spécifique des « rééducateurs » s’appliquent aux salariés non-cadres ou cadres disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée exerçant les fonctions de Masseur-Kinésithérapeute, d’Ergothérapeute et d’Enseignant en activité physique adaptée.
ARTICLE 6.2.6.2 - DROIT ET COMPTEUR RTT
Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail excèderait 35 heures dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu au présent article et serait ainsi porté à 37 heures et 30 minutes, un droit à RTT est ouvert à hauteur de 2 heures et 30 minutes par semaine complète travaillée.
L’acquisition d’heures de RTT est proratisée au temps de présence réel, c’est-à-dire que toute absence (congés payés, maladie, événement familial, etc.) vient modérer l’acquisition journalière.
Au 31 décembre de chaque année, le solde du compteur « RTT » est reporté pour permettre la prise jusqu’au 31/01/N+1.
Les jours de RTT accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considérée comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié, et après validation de son responsable hiérarchique.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier leurs heures de RTT de manière régulière afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit.
En cas d’activité réduite, il est convenu que le responsable hiérarchique puisse demander au collaborateur de solder ses RTT.
Les RTT ne pourront être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de cinq jours consécutifs.
ARTICLE 6.3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 6.3.1 SALARIES CONCERNES
Selon l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernées les salariés ayant la classification conventionnelle ou contractuelle d’« Agent de Maitrise ». Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc en jours ou demi-journées par an, sur l’année civile.
ARTICLE 6.3.2 - DUREE ANNUELLE DECOMPTEE EN JOURS
ARTICLE 6.3.2.1 - PERIODE ANNUELLE
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent la clinique en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 6.3.2.2 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR UNE ANNEE
Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 212 jours travaillés par an, comprenant la journée de solidarité.
Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels.
ARTICLE 6.3.2.3 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Les salariés bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
ARTICLE 6.3.3 - OCTROI DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 6.3.3.1 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos, en sus de leurs congés payés.
Le nombre de ces jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon le calcul suivant :
[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires, sur la base de deux jours non travaillés par semaine] – [congés payés légaux et conventionnels] – [jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré] – [plafond de 213 jours] = Nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre, notamment au regard du nombre de jours travaillés par le collaborateur lors des jours fériés.
Ces jours de repos seront attribués au personnel concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année).
ARTICLE 6.3.3.2 - POSE DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié, et après validation de son responsable hiérarchique.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit.
Les jours de repos ne pourront être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de cinq jours consécutifs.
ARTICLE 6.3.3.3 - PERIODE DE REFERENCE
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence (année civile). Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un semestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ces jours de repos en fonction des nécessités du service.
ARTICLE 6.3.4 - REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT JOURS ET DES JOURS DE REPOS
ARTICLE 6.3.4.1 - REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT JOURS
La rémunération des salariés cadres au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
ARTICLE 6.3.4.2 - IMPACT DES ABSENCES ET ENTREE SORTIE EN COURS DE PERIODE ET SITUATION DES CDD
INCIDENCE DES DEPARTS ET EMBAUCHES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée :
[Nombre de jours de travail compris dans le forfait jours annuel (213) + nombre de jours de congés payés non acquis) x [le nombre de jours calendaires compris entre la date d'arrivée et la fin de la période de référence / le nombre total de jours calendaires de l'année considérée].
INCIDENCE DES ABSENCES
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle continue autorisés par l’employeur,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.
Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué au prorata temporis par rapport à une période de référence complète travaillée et dans le cadre du principe d’acquisition.
Les absences non assimilées à du travail effectif donneront droit à jours de repos sans minoration dans la limite de 30 jours d’absences continus ou non pendant la période de référence. Au-delà, le nombre de jours de repos sera proratisé proportionnellement aux absences.
En revanche, le nombre de jours d’absence n’entrainera pas la suppression d’un nombre équivalent de jours de repos.
ARTICLE 6.3.5 - CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE
En application de l’article L.3121-55 du code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
ARTICLE 6.3.6 - FORFAITS JOURS REDUITS
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence de 212 jours.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser.
En fonctions des impératifs opérationnels, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
ARTICLE 6.3.7 - GARANTIES APPLICABLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales applicables, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 12 heures.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue par les dispositions légales et réglementaires ainsi que la convention collective de branche,
Prise de congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
ARTICLE 6.3.8 - MODALITE DE SUIVI ET DE CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
ARTICLE 6.3.8.1 - SUIVI INDIVIDUEL ET CONTROLE
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un logiciel de GTA et, à défaut, d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant un document de suivi du forfait mis à sa disposition, à cet effet.
Le logiciel de GTA ou le document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable. Ce document de suivi sera établi mensuellement, prioritairement par voie numérique.
Le document prévoit par ailleurs un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Le dispositif applicable est accessible via le logiciel de gestion des temps actuellement en vigueur au sein de l’établissement.
Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.
C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jour.
Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels et annuels seront établis afin d’assurer le suivi régulier de la durée du travail de chaque collaborateur.
ARTICLE 6.3.8.2 - ENTRETIENS INDIVIDUELS
Chaque année, un entretien individuel, à l’initiative du responsable hiérarchique, sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein du centre,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Le droit à la déconnexion dans le cadre de ses fonctions.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
Lors de cet entretien, le salarié se verra également rappeler son droit à la déconnexion. Un bilan sera réalisé sur l’utilisation des outils numériques mis à sa disposition afin de sensibiliser le salarié aux bonnes pratiques induites par le droit à la déconnexion.
Un document de synthèse écrit sera établi à l’issue de ces entretiens. Il sera mentionné sur ce document le nombre de jours travaillés sur l’année.
Par ailleurs, un entretien supplémentaire peut avoir lieu à tout moment, à l'initiative du salarié, en cas de difficultés d'organisation, suivi d'un bilan effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
ARTICLE 6.3.8.3 - DISPOSITIF D’ALERTE
En outre, le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail, à tout moment au cours de l’année.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
ARTICLE 6.3.8.4 - DROIT A LA DECONNEXION
Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
La Direction rappelle ainsi avoir demandé à l’ensemble des collaborateurs et des managers d’éviter les sollicitations type envoi d’emails entre 20h le soir et 7h du matin et le weekend ; de la même manière, les sollicitations via la messagerie interne ou toute autre messagerie externe doivent suivre la même règle.
Il conviendra d’éviter d’organiser des réunions avant 8h ou après 18h en vue de respecter l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Ce dispositif ne s’applique pas aux personnels de nuit.
Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les dispositions du présent accord ne doivent pas faire obstacle à l’application des dispositions relatives aux représentants du personnel.
Afin de garantir une meilleure prise des heures de délégation par rapport à l’organisation des services, les représentants du personnel devront faire un bon usage des bons de délégation prévus à cet effet.
ARTICLE 8 – DUREE – REVISION – DENONCIATION – CLAUSE DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS
ARTICLE 8.1 - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2026, sous réserve de la réalisation des formalités prévues à l’article 9.
ARTICLE 8.2 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de l’application du présent accord se fera dans le cadre d’un bilan annuel présenté au Comité Social et Economique par l’employeur.
A l’issue d’une période de trois ans d’application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité et de l’efficacité des mesures.
ARTICLE 8.3 - REVISION
À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une des ses quelconques dispositions.
Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de l'accord ;
À l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
Ainsi que la Direction.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux interlocuteurs tels que désignés ci-dessus.
Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La partie souhaitant une révision du présent accord devra transmettre aux autres interlocuteurs tels que désignés ci-dessus, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
Les parties entament des négociations le mois suivant la communication des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. En cas de modification des dispositions légales relatives aux mesures dont l’accord fait l’objet, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 8.4 - DENONCIATION
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires puis déposée dans les conditions prévues à l’article 7.
La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois, lequel court à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
Si les négociations n’aboutissent pas à la signature d’un nouvel accord, l’accord dénoncé continuera à produire effet pendant une durée d’un an commençant à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 9 – PUBLICITE
Le texte du présent PV de clôture sera, une fois signé, notifié à l’organisation syndicale représentative au sein du Centre Orthopédique.
Il sera déposé auprès de la DREETS territorialement compétente notamment par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Chalon-Sur-Saône.
Ils seront également tenus à la disposition des salariés, qui pourront les consulter auprès du service des ressources humaines de l’établissement et via le site de gestion documentaire de l’établissement (Blue-Medi). Un exemplaire sera également affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Il sera diffusé aux représentants du personnel. Fait à Dracy-Le-Fort, le 26/06/2026 En trois exemplaires,
Pour le Centre Orthopédique,Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T
