L’association CERESA, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice, dûment habilitée aux fins de signature du présent accord,
D'une part,
Et
FORCE OUVRIERE (FO), Organisation Syndicale représentative, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord
D’autre part.
Ensemble, ci-après désigné « les parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Table des matières
TOC \o "1-9" \u \t "Titre 1;1;Titre 2;2;Titre 3;3" \h Préambule PAGEREF _Toc156556105 \h 4 Article 1 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc156556106 \h 5 Article 2 - Accès au télétravail PAGEREF _Toc156556107 \h 5 Article 2-1 Éligibilité – Conditions organisationnelles PAGEREF _Toc156556108 \h 5 Article 2-2 Conditions matérielles PAGEREF _Toc156556109 \h 6 Article 3 - Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc156556110 \h 7 Article 3-1 Modalités de passage au télétravail PAGEREF _Toc156556111 \h 7 Article 3-2 Acceptation ou refus de l’employeur suite à la demande du salarié PAGEREF _Toc156556112 \h 7 Article 3-3 Passage au télétravail imposé par la Direction de l’Association CERESA. PAGEREF _Toc156556113 \h 7 Article 3-4 Formalisation PAGEREF _Toc156556114 \h 8 4- Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc156556115 \h 8 Article 4.1- Rythme du télétravail PAGEREF _Toc156556116 \h 8 Article 4.2 - Planification PAGEREF _Toc156556117 \h 8 Article 4.3 - Report PAGEREF _Toc156556118 \h 9 Article 4.4- Horaires et joignabilité PAGEREF _Toc156556119 \h 9 Article 4.5– Lieu(x) de télétravail PAGEREF _Toc156556120 \h 10 Article 4.6 - Suivi et comptabilisation du télétravail PAGEREF _Toc156556121 \h 10 Article 4.7- Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156556122 \h 11 5 – Réalisation du télétravail PAGEREF _Toc156556123 \h 12 Article 5-1 - Moyens et équipements PAGEREF _Toc156556124 \h 12 Article 5.2 – Matériel informatique / Usage et entretien des outils mis à disposition PAGEREF _Toc156556125 \h 12 Article 5.3 - Assistance technique PAGEREF _Toc156556126 \h 12 Article 5.4 - Conditions d’exercice PAGEREF _Toc156556127 \h 13 Article 5.5 - Sécurité informatique et protection des données personnelles RGPD PAGEREF _Toc156556128 \h 13 Article 5.6 - Assurances PAGEREF _Toc156556129 \h 14 Article 5.7 - Accidents liés au travail PAGEREF _Toc156556130 \h 14 6 – Suivi et pilotage du télétravail PAGEREF _Toc156556131 \h 15 7 - Dispositions finales PAGEREF _Toc156556132 \h 15 Article 7.1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc156556133 \h 15 Article 7.2- Durée d'application PAGEREF _Toc156556134 \h 15 Article 7.3 – Suivi de l’accord et révision PAGEREF _Toc156556135 \h 16 Article 7.4 – Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc156556136 \h 16
Préambule
Le développement des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail. Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l’association et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle. Dans la continuité de l’organisation en plages occasionnelles de télétravail mise en place pendant la pandémie de COVID-19, l’Association CERESA a souhaité pouvoir proposer aux salariés d’aménager des plages de télétravail dans leur activité dès lors que cela est possible en fonction des postes occupés par chacun et des temps de travail au contact des usagers et des clients du CERESA. L’accompagnement d’enfants et adolescents atteints de troubles TSA nécessite une présence sur site quasi journalière, les jours en télétravail doivent donc fluctuer au gré des plannings établis en fonction des impératifs de service et dans le respect de l’objectif premier du CERESA : garantir la qualité des accompagnements et l’accueil des usagers dans les meilleures conditions possibles. C’est dans ce contexte qu’un accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail a été signé en juin 2022, pour une durée déterminée d’un an (prorogé par avenant en date du 03/07/2023 jusqu’au 31/12/2023) en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail. La négociation d’un avenant à cet accord sur le recours télétravail afin de pérenniser cette pratique a été engagée en novembre 2023 dans le cadre des premières Négociations Annuelles Obligatoires relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de l’association. Il est à rappeler ici qu’au sein de l’Association CERESA, le télétravail :
Repose sur des valeurs, des convictions et des ambitions partagées entre la Direction et l’ensemble des salariés. Il repose sur un état d’esprit propre à son identité, à savoir la confiance et la responsabilisation de l’ensemble des équipes.
Contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
Participe aussi à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre…
Cet avenant permettra de ce fait, aux salariés de continuer à bénéficier du dispositif du télétravail ainsi négocié.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Association CERESA, est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’Association. Le télétravail est un mode d’organisation particulier, et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, le télétravail requiert l’accord expresse de la Direction de l’Association CERESA pour être mis en place.
Article 2 - Accès au télétravail
La mise en place du télétravail repose :
Sur le double volontariat du salarié et de sa direction et nécessite leur commun accord sauf en cas de dispositions légales particulières (notamment les circonstances exceptionnelles en cas de menace de pandémie telles que visées à l’article L.1222-11 du Code du travail).
Et selon des modalités spécifiques définies par le présent accord
Le télétravail est ouvert aux salariés de l’Association CERESA selon les modalités suivantes :
Ancienneté de 6 mois minimum sur le poste de travail occupé
Par ailleurs, les conditions organisationnelles sont les suivantes :
Un
nombre de jours de télétravail variable en fonction du poste occupé par le salarié et des temps de travail auprès des usagers ou des clients de l’Association CERESA.
Des
limites maximales de jour de télétravail en fonction des postes occupés (sur la base d’un temps plein) :
Poste administratif : 1 jour de télétravail maximum par semaine
Poste comptabilité : 2 jours de télétravail maximum par semaine
Poste d’encadrement (Psychologue/Chef de service / Direction) : 1 jour de télétravail par semaine
Poste éducatif, rééducatif : 4 heures de télétravail maximum par semaine
Poste assistant service social : 1 jour de télétravail maximum par semaine
Cas particulier : les salariés travaillant en UE bénéficient d’1 jour de télétravail par semaine durant les périodes de vacances scolaires exclusivement.
Une
autorisation expresse de la Direction
Une
souplesse et flexibilité des jours de télétravail en fonction des plannings établis et des impératifs de service. Les jours de télétravail ne seront donc pas forcément figés mais volants en fonction des plannings des salariés et de la répartition de l’activité : temps de préparation / temps d’accueil des usagers…
En outre, seules sont éligibles au télétravail les personnes exerçant des missions qui ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association CERESA.
Pour rappel les heures de télétravail ne peuvent être réalisées qu’avec l’accord expresse de la Direction et ne peuvent être décomposées au gré des plannings.
A savoir, selon le poste de travail occupé, les plages de télétravail seront donc obligatoirement de 4 heures pleines d’affilé, 1 jour ou 2 jours selon les mêmes modalités sans pouvoir fractionner les heures dédiées au télétravail.
Article 2-2 Conditions matérielles Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Enfin, il devra disposer d’une ligne internet à bon débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Article 3 - Mise en œuvre du télétravail
Article 3-1 Modalités de passage au télétravail Le salarié souhaitant faire du télétravail devra en faire la demande auprès de la Direction. La Direction peut également proposer au salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Le salarié peut accepter ou refuser cette proposition sans que cela ne soit un motif de rupture du contrat de travail. Un entretien sera réalisé avec la Direction afin d’évaluer l’opportunité du passage en télétravail et d’en prévoir l’organisation. Article 3-2 Acceptation ou refus de l’employeur suite à la demande du salarié Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation de l’Association CERESA sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur.
La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son employeur.
L’employeur dispose d’1 mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié. Si la demande est acceptée, l’association met à disposition un PC portable, nécessaire à l’exercice du télétravail pour le salarié. En cas de refus de la demande de télétravail, les motifs devront être motivés et expliqués au salarié concerné dans le cadre d’un courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. Article 3-3 Passage au télétravail imposé par la Direction de l’Association CERESA. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés. Dans ce contexte, les articles 3-1 et 3-2 du présent accord ne s’appliqueront pas, et le travail pourra être imposé par la direction.
Article 3-4 Formalisation L’accord de l’Association quant à l’accès au télétravail pour un salarié peut être formalisé dans un document type (avenant au contrat de travail par exemple) notifiant les éléments suivants :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé
Le temps hebdomadaire de télétravail avec les modalités d’accès aux plannings de travail
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable)
La période d’adaptation de 2 mois
La réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum)
Le matériel mis à disposition par l’Association CERESA
Le rattachement hiérarchique
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe
Les modalités d’évaluation de la charge de travail
Les modalités d’utilisation des équipements
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail
Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail d’urgence peut être décidé (pour une durée temporaire), immédiatement et sans période d’adaptation. Dans ce cas, le formalisme est plus simple : un renvoi au présent accord pour les dispositions générales concernant le télétravail et le suivi obligatoire de la fiche de suivi individualisée pour assurer le pointage des heures.
4- Modalités d’organisation du télétravail
Article 4.1- Rythme du télétravail Les demi-journées ou jours de télétravail sont pris par plage complète. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être planifié 5 jours sur 5 et ce, sur une période temporaire en lien avec les décisions gouvernementales.
Article 4.2 - Planification Le télétravail est organisé sous la responsabilité du Chef de service et de la Direction. Ces derniers sont vigilants et garants des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement de l’Association CERESA.
Le télétravail compte tenu de la modulation hebdomadaire des plannings ne peut être organisé sur la base de jours fixes.
Les jours de télétravail seront donc convenus d’un commun accord avec les salariés en fonction des impératifs de service et d’accueil des usagers. Du fait de l’activité, à savoir des temps d’accueil des usagers et des temps de préparation le personnel éducatif est amené à gérer en autonomie son planning, planning qui évolue régulièrement. Dans la mesure du possible les salariés l’Association CERESA s’engagent à communiquer leur planning de travail au Chef de Service et/ou à la Direction le vendredi midi maximum pour le lundi suivant. A noter que la Direction se réserve le droit en fonction des impératifs de service de décaler des jours de télétravail qui auraient été planifiés par le ou les salarié(s), et ce afin de garantir la bonne continuité des services. Article 4.3 - Report En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report de son jour de télétravail. Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’Association CERESA, l’employeur peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’Association lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
Article 4.4- Horaires et joignabilité Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail réalisé au sein de l’Association CERESA. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires en vigueur, sans dépassement. Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires soit reconnue dans le cadre du télétravail, les salariés sont tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de télétravail défini dans les plannings. Le salarié qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires, pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires en cas de manquements répétés. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’Association CERESA et des besoins des usagers. Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’Association.
Article 4.5– Lieu(x) de télétravail
Le télétravail est réalisé en France, au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné dans son contrat de travail. A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement l’employeur. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord. Le salarié s'engage également à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer les équipements nécessaires à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes. La direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué à domicile si le logement est non conforme : espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement ou mobilier inadéquat, mauvaise connexion, débit internet insuffisant… Il n’est pas toléré de réaliser les temps de télétravail dans les transports.
Article 4.6 - Suivi et comptabilisation du télétravail
Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable la direction et obtenir un accord écrit. Conformément aux dispositions de l'article D.3171- 8 du Code du Travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travailler à son domicile et transmettra le document au chef de Service chaque fin de mois. Les salariés sont tenus d'utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.
Article 4.7- Droit à la déconnexion L’Association CERESA rappelle l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont : les ordinateurs, les téléphones portables, les réseaux, messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet… Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre. Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’Association CERESA ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure. Aucune sanction ne pourra être prise par l’Association CERESA à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail. Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’Association CERESA, y compris dans la collaboration entre collègues de travail. En outre, le chef de service devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible. Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, joindre un salarié ou un client par téléphone
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés ou d’absence, prévoir sur sa boite mail l’activation de la fonction « Réponse automatique (absence du bureau) », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et de désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
L’Association CERESA invite donc les salariés à limiter l’usage de la boite mail entre 18h et 8h, ainsi que le week-end. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate. Pendant leur temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
5 – Réalisation du télétravail
Article 5-1 - Moyens et équipements L’Association CERESA met à disposition de ses salariés le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail. Les équipements pouvant être mis à disposition sont un ordinateur portable, un clavier et une souris. Le matériel fourni par l’Association CERESA restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Dans le cadre du télétravail, l’Association CERESA prend directement à sa charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel. Il n’est pas prévu d’autres versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais liés au télétravail.
Article 5.2 – Matériel informatique / Usage et entretien des outils mis à disposition Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’Association CERESA et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme, dans des conditions d’emploi normales. Le salarié en télétravail devra informer immédiatement l’employeur des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’association. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 48h à l’avance et en cas de circonstances exceptionnelles, 24h à l’avance.
Article 5.3 - Assistance technique Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition. Ces interventions sur les équipements ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’Association CERESA préviendra donc le salarié concerné en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.
Article 5.4 - Conditions d’exercice Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles dans les créneaux horaires de télétravail.
Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.
Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’association, notamment en matière de concentration et de bruit.
Article 5.5 - Sécurité informatique et protection des données personnelles RGPD Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’Association CERESA, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données personnelles et pour leur confidentialité en vertu du RGPD. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée. L’Association CERESA prend, dans le respect des prescriptions du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles. Le salarié, dans le cadre de ses fonctions, peut être amené traiter des données personnelles des usagers et clients. Par conséquent, le salarié s’engage, conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. Le salarié s’engage en particulier à :
Ne pas utiliser les données auxquelles il peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions ;
Prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
Prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
S’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
En cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 5.6 - Assurances L’Association CERESA prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’Association n’est pas engagée. Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile, avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié s’engage à remettre à l’Association CERESA une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour le télétravail à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
Article 5.7 - Accidents liés au travail L’Association CERESA prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens l’employeur dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’Association CERESA procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
6 – Suivi et pilotage du télétravail
Le Chef de service est tenu de veiller à une bonne répartition du travail entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs moments d’échange sont proposés entre chef de service et salarié :
Un point hebdomadaire
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
En outre, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès du Chef de Service en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
7 - Dispositions finales
Article 7.1 – Champ d’application de l’accord L'accord s'applique sur l’ensemble des établissements de l’Association CERESA.
Article 7.2- Durée d'application
Le présent accord est établi dans le respect des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail. Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er février 2024, soit le 1er jour du mois suivant son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Article 7.3 – Suivi de l’accord et révision
Afin de permettre un bon suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de l’intégrer dans les sujets de la commission de suivi unique annuelle des accords d’entreprise qui se tiendra en juillet de chaque année au CERESA.
Les parties pourront y présenter leurs diagnostics respectifs concernant le fonctionnement de l’accord afin d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et envisager des solutions. Elles pourront également y évoquer et prendre en compte les modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Le temps consacré à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu à la prise en charge des frais de transport et d'hébergement y afférents dans les conditions définies par l’association CERESA. Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée par courrier recommandé aux autres parties.
Article 7.4 – Notification, dépôt et publicité
La Direction notifiera le présent avenant, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’association CERESA. Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Fait à Toulouse, le 22/01/2024 En 5 exemplaires originaux,
