Centre Technique des Industries Mécaniques, établissement d’utilité publique régi par les dispositions des articles L.342.1 à L.343.13 du Code de la Recherche institué par l’ordonnance 2004-545 du 11 juin 2004 relatifs aux Centres Techniques Industriels, Siège à, 52 Avenue Félix Louat, 60 304 Senlis Cedex SIRET 77562907400011 Représenté par Monsieur, Agissant en sa qualité de Directeur Général, Ci-après dénommé l'Entreprise
D'une part,
La Délégation syndicale CFDT, représentée par M.
Mme M.
La Délégation syndicale CFE-CGC, représentée par M.
M. Mme
D'autre part,
Préambule
Dans le cadre de l’évolution du Cetim vers l’Industrie du Futur, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail pour les salariés dont le poste occupé est compatible avec ce mode d’organisation. En effet, les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes de travail associant réactivité et efficacité pour un meilleur service aux clients externes ou internes. Elle souhaite aussi proposer un nouveau type d’organisation permettant de considérer la Qualité de Vie au Travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. Cette évolution intègre également des réflexions sur les conditions de travail en permettant l’introduction de concepts d’organisation physique agiles et flexibles dans l’aménagement des locaux de l’entreprise. Les parties souhaitent également accompagner cette démarche d’une initiative déployée en matière de « développement durable » qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de l’entreprise et la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement et de frugalité énergétique en limitant notamment les déplacements des salariés. Cet accord fixe les principes généraux et les conditions d'exécution du télétravail « régulier » et du télétravail « occasionnel » dans l'entreprise. Les modalités relatives au télétravail « exceptionnel », notamment en cas de pic de pollution, de grève des transports publics, d’épidémie ou d’intempéries exceptionnelles sont quant à elles soumises aux dispositions légales en vigueur.
Article 1 - Les principes généraux
Article 1-1 : Définition du télétravail Il est rappelé que le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Article 1-2 : Principe de volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de la Direction et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités. Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Le télétravail, hors cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, tout en tenant compte du maintien du lien avec la communauté de travail. Article 1-3 : Principe de mise en œuvre Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par-rapport aux objectifs fixés. Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail, le manager définira une journée par semaine dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail. Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. Le télétravail à domicile ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés personnelle, d’organisation de travail, de déplacement (y compris le trajet domicile-travail) ou encore de conditions de travail. Le télétravail pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité est mis en place sous 2 formules possibles :
le télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année ;
le télétravail « occasionnel » qui se veut d’application ponctuelle tout au long de l’année hors circonstances exceptionnelles.
Cette notion de télétravail se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié. Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent Accord.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail
Article 2-1 : Conditions d’éligibilité Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail « régulier » les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Occupent un poste dont les activités peuvent être exercées à distance, grâce à la numérisation totale pour des moyens ou données (outils, documents…) nécessaires à leur réalisation ;
Occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la collaboration dans l’équipe et dans l’entreprise ;
Sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (à l’exception des contrats d’alternance) à temps plein ou d’un temps partiel supérieur ou égal à 80%, après validation de leur période d’essai ou de la période probatoire en cas de changement de fonction ;
Bénéficient d’un forfait jours et savent donc : gérer leur temps de travail, sont capables de prendre des initiatives pour résoudre les problèmes et les urgences à distance, qui font preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et qui ont la capacité à travailler à distance et de manière individuelle.
Sont dès lors éligibles au télétravail « occasionnel », les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Occupent un poste dont les activités peuvent être exercées ponctuellement à distance, grâce à la numérisation des moyens ou données (outils, documents…) nécessaires à leur réalisation ;
Occupent un poste dont l’exécution ponctuelle en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la collaboration dans l’équipe et dans l’entreprise ;
S’ils font preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail pour la réalisation de travaux ponctuels et qui ont la capacité à travailler à distance et de manière individuelle et qui sont capables d’initiatives en cas de difficultés ou problèmes ;
Sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou d’un temps partiel supérieur ou égal à 80%
Ne sont pas éligibles au télétravail quelles que soient les formules possibles :
Les salariés dont les activités ou fonctions ne sont pas compatibles avec le télétravail : salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ; dont les fonctions entraînent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; dont les postes impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié au sein de l’entreprise ; dont les activités nécessitent l’usage d’équipements non portable ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
Les stagiaires, les salariés en contrat d’alternance car leur présence dans l’entreprise est un élément indispensable à leur formation,
Les salariés en CDD
Les salariés à temps partiel inférieur à 80%.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à ces mêmes critères d’appréciation. Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le dispositif du télétravail « régulier » du présent accord ne peut être cumulable avec le télétravail « occasionnel » et avec un autre dispositif de même nature, à l’exception des situations spécifiques telles que mentionnées aux articles 2-2 et 2-3, qui feront alors l’objet d’un traitement particulier à titre exceptionnel. Le présent accord ne concerne que le télétravail
au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Toute dérogation à cette disposition devra faire l’objet d’une étude préalable et est soumise à autorisation de la Direction des Ressources Humaines. Article 2-2 : Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, en concertation avec le supérieur hiérarchique, le salarié et la Direction des Ressources Humaines dès lors que leur poste y est éligible. La Direction des Ressources Humaines répondra alors à la demande dans un délai raccourci d’un mois calendaire au lieu de deux mois. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Article 2-3 : Accès au télétravail pour les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche Les critères d’éligibilité du salarié aidant seront étudiés, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, en concertation avec le supérieur hiérarchique, le salarié et la Direction des Ressources Humaines dès lors que leur poste y est éligible. La Direction des Ressources Humaines répondra alors à la demande dans un délai raccourci d’un mois calendaire au lieu de deux mois. Article 2-4 : Accès au télétravail pour les salariées enceintes Les femmes enceintes pourront à leur demande bénéficier du télétravail à titre temporaire à partir du 4ème mois de grossesse et cela jusqu’au début de leur congé maternité, sous réserve toutefois d’occuper un poste éligible au télétravail.
Le nombre de jours de télétravail sera défini d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Ce nombre pourra, à titre dérogatoire, être supérieur à celui qui est prévu au présent accord.
A l’issue du congé maternité, l’organisation en télétravail pourra se poursuivre avec l’accord des parties dans les conditions définies par le présent accord.
Les salariées enceintes qui bénéficieraient déjà du télétravail pourront solliciter un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin de bénéficier à titre temporaire de journées de télétravail supplémentaires cela à partir du 4ème mois de grossesse et jusqu’au début de leur congé maternité.
A leur retour de congé maternité, le télétravail se poursuivra selon les conditions définies initialement et conformément aux dispositions du présent accord.
Article 3 - Mise en œuvre du télétravail
Article 3-1 : A la demande du salarié Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail « régulier » ou « occasionnel » en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines (DRH) par courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre RAR. Le salarié joindra à sa demande le questionnaire d’autodiagnostic obligatoire, mis à disposition dans l’Intranet, ainsi que les pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
Un document justifiant de la connexion Internet Haut débit ;
Une attestation de son assurance multirisque habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié couvrant son domicile.
Une fois tous ces éléments fournis, la DRH, en concertation avec le manager, disposera d’un délai de 2 mois pour accepter ou refuser le principe du télétravail. Les modalités d’organisation du télétravail seront définies dans un second temps dans l’avenant prévu à cet effet. Le refus sera motivé par écrit. L’acceptation définitive à un passage en situation de télétravail est conditionnée à la signature du l’avenant s’y référant. De plus, l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, lequel doit apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et vérifier que le travail à distance n’affecte pas la qualité et l’efficience du travail réalisé. Article 3-2 : A la demande de l’employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou envoyé en lettre RAR au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de deux mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. Article 3-3 : Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité pour le salarié et pour l’employeur ;
Le matériel mis à disposition du salarié.
A la signature de son avenant de travail, le salarié recevra les documents suivants :
Accord portant sur le télétravail ;
Charte du droit à la déconnexion ;
Charte informatique.
Article 3-4 : Conditions de suspension temporaire du télétravail La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’employeur ou du salarié en cas de :
problèmes techniques (ex : connexion internet) ;
force majeure.
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Article 4 - Conditions d’exercice du télétravail
Article 4-1 : Cadre de mise en place pour les 2 formules de télétravail
Fréquence et nombre de jours pour le télétravail « régulier »
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. En conséquence, le télétravail est limité à :
deux jours entiers par semaine maximum pour un salarié à temps complet, hors situations spécifiques telles que mentionnées aux articles 2-2 et 2-3
un jour entier par semaine et un jour entier par quinzaine maximum pour un salarié à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
Les modalités de planification du télétravail « régulier » doivent être convenues préalablement avec le manager et peuvent faire l’objet d’ajustement d‘un commun accord dans un délai de prévenance minimal fixé à 8 jours. En cas d’impossibilité d’exécuter le jour du télétravail proposé et ce quel qu’en soit la raison, celui-ci ne pourra pas être reporté sur une autre semaine. Le salarié reste toutefois tenu,
même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou d’effectuer des déplacements professionnels quand sa mission le nécessite (de sa propre initiative ou à la demande d’un tiers : hiérarchie, client, collègue…) pour participer notamment à des réunions, des formations en intra ….
Formule du télétravail « occasionnel »
Le salarié éligible au télétravail « occasionnel » peut bénéficier d’un contingent de 18 jours entier de télétravail maximum par année civile positionné par accord écrit de son supérieur hiérarchique. L’utilisation de ce contingent de jour doit être justifiée par la nature et le motif professionnel des travaux à exécuter en situation de télétravail. La liste des activités et des résultats attendus pour chaque journée de TT doit être formulée par tout moyen préalablement et peut faire l’objet d’une vérification a posteriori. En cas d’impératif opérationnel, le manager peut demander au salarié en télétravail « occasionnel » de venir sur son lieu de travail. Article 4-2 : Aménagement et mise en conformité du lieu du télétravail Le télétravail sera effectué uniquement au domicile habituel du salarié, sauf en cas de dérogation formellement validé par la Direction des Ressources Humaines. Ce lieu :
doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité ;
doit permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le salarié travaille ;
garantit sa sécurité et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition ;
doit être conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la DRH en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées notamment en cas de déménagement à l’étranger. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6 « Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ». Article 4-3 : Organisation du temps de travail L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les jours de télétravail doivent être saisis et visibles dans l’agenda professionnel en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail. Dans la configuration actuelle, dans outlook, indiquer titre « télétravail » ou « TT », cocher « journée entière », afficher comme « travaille ailleurs »). Cette information permet d’indiquer que le salarié travaille en distanciel et non qu’il soit absent de l’entreprise. En effet, durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. Les salariés sont tenus de respecter les dispositions de la Charte Droit à la déconnexion quel que soit la formule de télétravail.
Concernant les salariés en forfait jours, qui font preuve d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, pourront adapter leurs horaires tout en tenant compte des nécessités de service. Toutefois, il est rappelé que la plage joignable doit être compatible avec la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures ;
Concernant les salariés soumis à l’horaire, ils devront effectuer un pointage virtuel sur le système d’information mis en place par la Direction des Ressources Humaines selon les modalités de l’accord temps de travail en vigueur au Cetim.
De plus, les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.). En conséquence, les salariés en situation de télétravail ne doivent pas prendre connaissance ou répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsables hiérarchiques est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congés et suspension du contrat de travail, sauf cas d’urgence particulière. Article 4-4 : Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles Article 4-4-1 : Equipements fournis Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent de :
Un accès distant sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas équipé dans les locaux de l’entreprise ;
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Article 4-4-2 : Entretien des équipements Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser
immédiatement l'entreprise.
Article 4-4-3 : Utilisation des équipements Le salarié s'engage à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse sans l'accord écrit de l'employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 4-4-4 : Respect de la Charte informatique Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la Charte informatique. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer à l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est passible, après mise en demeure, d'une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Article 4-5 : Protection des données Le télétravailleur s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le télétravailleur reste soumis à une obligation de discrétion et doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers à l’occasion de son télétravail. En particulier, le télétravailleur veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail et à conserver les documents papiers dans un endroit permettant d’assurer cette confidentialité. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 5 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la DRH et son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise conformément aux dispositions du Règlement intérieur. Le télétravailleur s’engage à signaler à la DRH sans délai tout accident dont il est victime pendant son temps de travail à son domicile et au plus tard dans les 24 heures.
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 6-1 : Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste à 100% dans les locaux de l'entreprise. Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. Article 6-2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative du salarié Le télétravailleur peut à tout moment mettre fin au télétravail sur simple demande adressée à la DRH par lettre RAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Article 6-3 : Retour à une exécution du travail sans télétravail à l’initiative de l'employeur L'employeur peut déterminer si le télétravailleur doit revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité de télétravailleur ;
Si les conditions d’exercice du télétravailleur ne sont plus réunies ;
Si les conditions de mise en œuvre du télétravail ne sont plus réunies ;
Si une réorganisation de l'entreprise n’est pas compatible avec la mise en œuvre de situation de télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet à compter de la date spécifiée dans le courrier adressé au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 7 - Entretien annuel
Les salariés qui bénéficient du télétravail « régulier » bénéficient d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 8 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 9 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 10 - Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. En cas de modifications législatives ou conventionnelles, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions. Le présent accord seront déposés : - en deux versions sur la plateforme nationale « téléAccords » (dépôt dématérialisé) : * une version intégrale au format pdf, signée des parties * une version au format docx anonymisée (toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques devant être supprimées)
- un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil Cet accord fera l’objet d’une remise à chaque organisation syndicale signataire et d’un affichage sur site, ainsi qu’une mise en ligne sur l’intranet. Fait à Senlis, le 13 décembre 2023
