La Chambre Régionale de l’Economie Sociale et Solidaire Occitanie (CRESS Occitanie),
Dont le siège social est situé 20, rue Rosette – Résidence Monserby – 31500 TOULOUSE Dont le SIRET est 411 204 100 000 68 Représentée par XXX en sa qualité de Président, ci-après dénommé « l’employeur » D’une part,
Et l’ensemble des salarié.e.s de la CRESS Occitanie,
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
La CRESS Occitanie a pour activité principale la représentation auprès des pouvoirs publics des enjeux et des intérêts de l'économie sociale et solidaire, de ses acteurs et de ses entreprises. Elle apporte une aide à la création, au développement et au maintien des entreprises ainsi que des emplois. Elle apporte un appui à la formation des dirigeants et des salariés des entreprises. Dans le cadre de ces missions, elle contribue à la collecte, à l'exploitation et à la mise à disposition des données économiques et sociales relatives aux entreprises de l'économie sociale et solidaire, l'animation territoriale et la promotion des activités menées par les entreprises de l'ESS, les salariés engagés et la démocratie économique. Dans le cadre du dialogue social, il est apparu important de pouvoir mieux articuler organisation du travail et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2253-1 et suivants qui permettent de déroger, par accord d'entreprise, aux dispositions de l'accord de branche.
PARTIE 1 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.1 - Objectif de l’accord
L’objectif de cet accord est une organisation de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine, pour une meilleure organisation du travail. Cet accord d’entreprise est établi dans le cadre de l’article L3121-44 du Code du travail.
Article 1.2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le contrat stipule un temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures. Tout salarié souhaitant conserver un temps de travail hebdomadaire de 35h pourra en faire la demande à l’employeur.
Article 1.3 - Principe de l'aménagement du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail est portée de 35 heures à 37,50 heures par semaine. En compensation de l'augmentation de la durée hebdomadaire de travail, des jours de repos dits « jours de repos conventionnels » sont attribués de manière que la durée moyenne de travail soit de 35 heures. Les heures effectuées entre 35 et 37,5 heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne font l'objet d'aucune majoration.
Article 1.4 - Nombre de jours de repos conventionnels et période de référence
Le nombre de jours de repos attribués en compensation de l'allongement de la durée de travail hebdomadaire est conventionnellement fixé pour une année complète à 15.5 jours, calculé selon les modalités suivantes : Durée légale du temps de travail annuelle pour un temps complet : 1607 heures Durée hebdomadaire du travail : 35h Nombre de semaines de référence : 1607/35 = 45,91 Nombre d'heures à compenser = 45,91 semaines X 2,5 heures (37,5 — 35) = 114,78 heures Nombre de jours de repos attribués par an = 114,78 / 7,5 heures = 15,30 jours arrondi à 15,5 jours Les jours de repos conventionnels sont considérés comme temps de travail effectif La période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 1.5 - Modalités d'organisation du temps de travail
1.5.1 - Répartition du temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours de la façon suivante : 7,5 heures du lundi au vendredi, effectuées dans une plage horaire comprise entre 8h30 et 18 heures, avec une pause repas d'une heure minimum, Toutefois, ces horaires sont donnés à titre indicatif et pourront être modifiés en fonction des nécessités de service. Ils pourront être revus par la Direction après information des salariés ou du CSE mis en place postérieurement à la date de signature du présent accord.
1.5.2 - Modalités de prise des jours de repos conventionnels
Les jours de repos conventionnels sont pris selon les modalités suivantes :
90%, soit 13.5 jours, laissés au choix du salarié qui doit informer son employeur 10 jours ouvrés avant la prise de ces jours. Ils pourront être pris par demi-journée.
10%, soit 2 jours, sont à la discrétion de l’employeur et seront communiqués avant le 31 janvier de l’année en cours.
Les jours de repos conventionnels devront avoir été pris impérativement à la fin de la période de référence, soit avant la fin de l’année civile en cours. Les jours laissés à l'initiative du salarié ne pourront pas être reportés sur l'année civile suivante, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, maternité, accident du travail). Dans ce dernier cas, une autorisation expresse de la direction sera nécessaire pour le report des jours non pris. Les salariés peuvent faire don de leurs jours de repos conventionnels à un autre salarié conformément aux dispositions prévues dans la Loi Mathys n° 2014-459 du 9 mai 2014.
Article 1.6 - Heures supplémentaires :
Le recours aux heures supplémentaires ne peut s'effectuer que sur demande et autorisation expresse de l'employeur. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire définie à l'article 3. Les heures supplémentaires ainsi que leur majoration ne seront pas rémunérées, sauf en cas de surcharge de travail exceptionnelle ne permettant pas la récupération des heures supplémentaires travaillées, ce qui fera l’objet d’une information collective de la part de l’employeur. Elles seront remplacées par un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent, conformément aux dispositions de l'article L 312128 du Code du travail.
Article 1.7 - Rémunération :
L'aménagement du temps de travail, objet du présent accord, est sans incidence sur la rémunération des salariés, c'est-à-dire qu'elle est indépendante de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois. Elle est donc calculée en fonction de l'horaire mensuel moyen à savoir, pour un temps plein, 151,67 heures.
Article 1.8 - Incidences des absences et des entrées et sorties en cours d’année
1.8.1 - Les absences
Les absences non rémunérées : On entend par absences non rémunérées, toute suspension du contrat de travail pour laquelle le salaire n'est pas conventionnellement maintenu. Sans que cette liste soit exhaustive, ces congés sans solde ou pour convenance personnelle sont les suivants : congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé de formation, congé parental d'éducation, congé de solidarité familiale, retards, mise à pied disciplinaire, absences injustifiées. Lorsqu'un tel évènement se produit, aucune heure de travail effectif n'est comptabilisée pour le salarié et aucun jour de repos conventionnel n'est acquis par le salarié.
Les absences indemnisées : On entend par absences rémunérées, toute suspension du contrat de travail pour laquelle le salaire est conventionnellement maintenu (exemples : chômage partiel, maladie ou accident du travail, congés maternité/paternité, jour enfant malade, etc…). Ces périodes d'absence rémunérées sont assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent donnent lieu à l'attribution de jours de repos conventionnels.
1.8.2 - Les arrivées et les départs en cours de période
En cas d'embauche ou de départ au cours de la période de référence, soit entre le 01/01 et le 31/12 de chaque année, le nombre de jours de repos conventionnels sera calculé en fonction du nombre de semaines de travail effectif compris entre la date d'embauche et le 31 décembre ou entre le 01/01 et la date de sortie de l'entreprise. Les modalités de calcul sont celles détaillées dans l'article 4 du présent accord. (Nombre de semaines X 2,5 / 7 = nombre de jours de repos conventionnels) En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s'il apparaît, après calcul du nombre de jours, que le salarié a bénéficié pour cette période d'un nombre de jours supérieur à ce qu'il avait acquis, une régularisation sera effectuée par une retenue du salaire correspondant sur son solde de tout compte.
Article 1.9 - Information du salarié sur ses droits
Pour chaque salarié présent au 01/01, un compteur individuel de jours de repos conventionnels sera alimenté avec les 15.5 jours de repos à prendre au cours de l’année civile. Pour tout salarié entré en cours d'année, son compteur individuel sera alimenté en tenant compte du nombre de semaines de travail effectif et en appliquant les règles définies à l'article 9.2 ci-dessus. Pour tout salarié parti en cours d'année, le même calcul sera effectué pour diminuer le compteur individuel du salarié. Le compteur de chaque salarié sera mis à jour mensuellement au fur et à mesure de la prise des jours de repos conventionnels.
PARTIE 2 : TELETRAVAIL
Article 2.1 - Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Chambre de l’économie sociale et solidaire Occitanie a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de réduire le nombre de trajets domicile-bureau chaque jour, de permettre un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Les jours télétravaillés sont susceptibles de modification ou d’annulation en cas de mobilisation pour des tâches collectives. Le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans la structure.
Article 2.2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
2.2.1 - Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
2.2.2 - Critères d'éligibilité
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Ancienneté minimale : 3 mois
Nature du contrat : CDI – CDD
Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité pourront être assouplis au cas par cas, de manière dérogatoire et sous réserve d’une validation de la Direction. Les critères d’éligibilité sont appréciés par la Direction. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 2.3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 2.4 - Conditions exceptionnelles de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
L'employeur peut demander à un télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, au regard d’une situation exceptionnelle (cas de force majeure, présence requise, réorganisation de l’entreprise). La demande doit être faite par courriel et comprend la durée. La fin du télétravail prendra effet 10 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 2.5 - Lieu du télétravail
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance et en particulier un accès internet et un accès au réseau téléphonique permettant l’exécution normale du télétravail. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et conforme aux règles de sécurité électrique. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. En cas exceptionnel d’exécution du télétravail en dehors du domicile, le salarié doit demander validation de la Direction (ou un représentant du pôle administratif en cas d’absence de la Direction) et communiquer l’adresse où il travaillera.
Article 2.6 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
2 jours maximum par semaine. En cas de situation exceptionnelle, le salarié peut bénéficier d’un régime de télétravail adapté (ex : préconisation médicale).
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique. Par ailleurs il est rappelé que l’activité de l’entreprise prime sur le régime de télétravail et que le salarié ne peut se prévaloir d’être en télétravail pour se soustraire à des rendez-vous ou activités prévues dans le cadre de l’activité de l’entreprise.
Article 2.7 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Article 2.8 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 2.9 - Remboursement des frais professionnels indemnités liés au télétravail
La Chambre de l’économie sociale et solidaire Occitanie prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par la CRESS Occitanie sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales avec un forfait de 2,5 € par jour qui pourra être révisé.
En cas de force majeure entraînant une mise en place de télétravail à 100% (impossibilité de rejoindre le lieu de travail, épidémie, catastrophe naturelle, etc.) le forfait de 2,5€ par jour s’appliquera à tous les jours télétravaillés.
Article 2.10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 2.11 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 2.12 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
Article 2.13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
Article 2.14 - Modalités d'accès au télétravail des salariées enceintes
Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX PARTIES 1 et 2 :
Article 3.1 - Durée de l'accord - Entrée en vigueur - Révision – Dénonciation
3.1.1 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable, sauf stipulations contraires, à partir du 1er jour du mois qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.
3.1.2 - Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra être constatée par voie d'avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
Article 3.2 - Suivi de l'accord
Les parties conviennent qu'elles se réuniront au moins une fois par an, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Cette réunion pourra se tenir avec les membres du CSE, éventuellement élus. Cette réunion aura pour mission de veiller à la bonne application du présent accord, d'analyser les éventuelles difficultés rencontrées et d'étudier les solutions qui pourraient y être apportées. Les litiges et différends pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront dans la mesure du possible, à l'amiable entre les parties concernées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 3.3 - Dépôt – Publicité – information individuelle
3.3.1 - Dépôt
Le présent accord sera déposé en : Deux exemplaires, dont une version sur support papier signé et une version sur support électronique auprès de la DREETS Occitanie Un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. En outre, le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
3.3.2 - Information individuelle
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié.
