ACCORD QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) ET EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre Les sociétés du Groupe CONVIVIO telles que précisées dans l’annexe 1 du présent accord,
Et Les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble du périmètre du Groupe CONVIVIO : FO (Force Ouvrière), CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) et CGT (Confédération Générale du Travail),
Il a été convenu ce qui suit :
AVANT PROPOS
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue aux articles L.2242.13 et L.2242.17 du Code du travail. Lors de cette négociation, il a été convenu avec les représentants du personnel que les thèmes de l’égalité et la qualité de vie au travail feraient l’objet d’une négociation particulière en vue d’un accord spécifique sur ces sujets. Par ailleurs, le Groupe Convivio ainsi que les représentants du personnel ont souhaité mettre en place un accord niveau Groupe afin d’assurer une harmonisation sur ces thèmes, qui concernent l’ensemble des collaborateurs du Groupe sans qu’il y ait lieu de faire une distinction selon l’activité ou la convention collective auxquelles ils se rattachent (hors collaborateurs des Brasseries). Des réunions de négociations se sont tenues les :
25 mai 2023
02 juin 2023
15 juin 2023
29 juin 2023
A l’issue de ces réunions, les parties se sont accordées sur le contenu du présent accord.
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord d'entreprise, conscientes des défis particuliers auxquels le secteur de la restauration collective est confronté, reconnaissent l'importance cruciale de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle pour le bien-être de l'ensemble de nos salariés, pour le succès de nos équipes, ainsi que pour le respect des valeurs d'équité, d'excellence culinaire et de satisfaction de nos convives et clients. La qualité de vie au travail revêt une importance toute particulière ; elle a une incidence non seulement sur le bien-être de nos salariés, mais aussi sur la satisfaction de nos clients ; la notoriété et la performance de notre entreprise. La qualité de vie au travail englobe la santé et la sécurité des travailleurs, la gestion du stress dans un environnement de travail exigeant, ainsi que la reconnaissance des compétences et des contributions de nos équipes. L'égalité professionnelle, quant à elle, est un principe fondamental qui repose sur le respect des droits et des chances de chacun, indépendamment de son genre, de son origine, de son âge, de son handicap, de son orientation sexuelle, ou de toute autre caractéristique personnelle. Dans notre secteur d’activité, où la diversité culturelle et la variété des compétences sont une richesse, l'égalité professionnelle est un vecteur de performance, de créativité et de qualité. Par le présent accord, les parties s'engagent à mettre en œuvre des actions concrètes visant à améliorer la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés, à promouvoir l'égalité professionnelle, et à lutter contre toute forme de discrimination et de harcèlement, tout en garantissant la qualité de nos prestations et services vis-à-vis de nos clients. Les parties signataires sont convaincues que la mise en place de telles mesures contribuera à renforcer nos entreprises, à fidéliser nos salariés, à satisfaire nos clients et à consolider la position du Groupe CONVIVIO en tant qu’acteur référent dans le secteur de la restauration collective.
TITRE 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs des sociétés du Groupe CONVIVIO (hors Brasseries : PICCADILY, TAVERNE DE LA MARINE, PALATIUM). Le présent accord se substitue aux accords collectifs d’entreprise en vigueur ayant le même objet et conclus antérieurement au sein des sociétés du périmètre de l’accord.
Afin de faciliter la lecture de l’accord, les parties ont choisi d’utiliser la forme masculine. Les termes utilisés représentent l’ensemble de la diversité des équipes notamment celle du genre.
TITRE 2 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Egalité dans le processus de recrutement
En matière de recrutement, les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’emploi. Ainsi, le présent accord souligne que les critères déterminants du recrutement sont exclusivement : les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. Les offres d’emplois diffusées sur internet et via « Vous Voulez bouger ? » chez Convivio et « Envie de Bouger » chez 1001 Repas, continueront à être gérées de manière non discriminatoire, quels que soient la nature du contrat de travail, l’horaire contractuel et l’emploi proposé. Ainsi, elles comporteront systématiquement la mention « F/H », et tous les intitulés seront féminisés, pour que les femmes comme les hommes puissent s’identifier au poste proposé. Ex : « Chef.fe Gérant.e » ; « Employé.e de restauration » ; « Commis.se pâtissier.ière ». Par ailleurs, aucune mention précisant un critère lié au sexe, à l’âge ou à la situation familiale et personnelle des candidats ne saurait figurer dans les offres diffusées. A ce titre, il est rappelé que l’état de grossesse, ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption, ne peuvent en aucun cas motiver un refus d’embauche ou une rupture de période d’essai. Enfin, tant dans les communications écrites qu’orales, les équipes en charge du recrutement et de la communication veilleront à encourager la mixité des postulants.
Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, la Direction portera une attention particulière à l’augmentation progressive du nombre d’embauche de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine, et du nombre d’embauche d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine. Il s’agira ainsi de favoriser un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toute catégories de contrat de travail confondues. Indicateurs de suivi concernant cette disposition :
Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement
Répartition par sexe et par CSP des effectifs et types de contrat de travail
Répartition par sexe et par CSP des embauches et type de contrat de travail
Article 2 - Egalité en matière de rémunération
Article 2.1 - Le principe d’égalité de rémunération
Les parties signataires rappellent le principe fondamental d’égalité de rémunération effective entre femmes et hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale*. La rémunération doit se fonder sur des critères objectifs, selon la grille de classification, et plus particulièrement selon les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des collaborateurs. Ce principe doit s’appliquer dès l’embauche, et tout au long de la carrière professionnelle de l’ensemble des collaborateurs. Il concerne tous les éléments de rémunération : le salaire de base et tout autre avantage et accessoire payé par l’employeur aux collaborateurs à l’occasion ou en contrepartie de leur travail. Ainsi, tout écart de rémunération entre les salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale, doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. Il est également rappelé que la partie variable de la rémunération, lorsqu’elle existe, est calculée de la même façon pour les femmes et les hommes.
Par ailleurs, concernant les salariés embauchés à temps partiel, les parties signataires précisent que les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps de travail.
Il est rappelé que la constitution d’une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l’expérience professionnelle de chaque collaborateur. Si un collaborateur estime subir une inégalité de rémunération (fixe ou variable) en raison de son sexe, il peut demander une analyse de sa rémunération auprès du service RH référent, qui devra procéder à l’analyse de la rémunération et donner une réponse motivée.
*travail de valeur égale : travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.
Article 2.2 - Egalité de rémunération à l’embauche
Comme indiqué ci-dessus, cette égalité s’applique dès l’embauche. A ce titre, la Direction s’engage à déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, et s’assurera de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Article 2.3 - Egalité de rémunération tout au long de la carrière professionnelle
La gestion des évolutions de rémunération est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories socioprofessionnelles. Lorsque des augmentations individuelles sont décidées, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Article 2.4 - Egalité de rémunération au retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation)
Les parties signataires conviennent que, d’une manière générale, ces congés sont presque exclusivement pris par les femmes, pouvant ainsi leur faire subir des carrières sectionnées. Conscientes de ce risque, les parties signataires soulignent que ces congés ne doivent en aucun cas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale. Les parties s’accordent à préciser que les dispositions qui vont suivre s’appliquent tant aux femmes qu’aux hommes, par soucis d’égalité. Ainsi :
Au retour de congé maternité ou d’adoption, un contrôle des rémunérations des salariés concernés sera effectué par le service RH/Paie afin qu’ils bénéficient des augmentations collectives de l’année qu’il y aurait pu avoir en leur absence ;
Au retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés concernés bénéficieront de l’augmentation moyenne de leur catégorie socioprofessionnelle qu’il y aurait pu avoir en leur absence ;
Au retour de congé parental d’éducation à temps plein, un contrôle sera également opéré pour ajuster les rémunérations des salariés concernés à la grille de l’année en cours.
Article 3 - Egalité en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Article 3.1 - Egalité d’accès à la formation
Accès à la formation sans discrimination
Dans le cadre du déploiement annuel de son plan de développement des compétences, la Direction s’attache à donner l’accès à la formation à l’ensemble de ses collaborateurs, sans discrimination. Les parties signataires rappellent donc le principe d’égalité d’accès à la formation, entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les salariés à temps plein et à temps partiel. Elles tiennent par ailleurs à préciser que les travailleurs ayant une RQTH sont également intégrés au plan de formation, au même titre que les autres collaborateurs, en fonction des besoins en formation recensés. Ainsi, toute inscription à une formation doit être fondée sur des critères professionnels objectifs, requis pour le poste occupé ou dans le cadre d’une évolution professionnelle (promotion ou changement d’emploi au sein de l’entreprise). A ce titre, la direction s’engage à veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés (femmes/hommes, et temps plein/temps partiel), et précise que l’ensemble des besoins de formations soumis lors des entretiens individuels est examiné par le service RH et fait l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique. Par ailleurs, la Direction rappelle à ce sujet que le bilan de formation fait l’objet chaque année d’une présentation en CSE.
Diminution des contraintes d’accès à la formation
Les parties conviennent que, d’une manière générale, en raison de contraintes familiales, les femmes sont plus souvent exposées à des difficultés d’accès à la formation, lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours dans un lieu éloigné du domicile. Pour cette raison, mais aussi pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs inscrits en formation, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à rechercher des prestataires de formation en région ou des référents formateurs internes régionaux permettant la décentralisation des formations. En parallèle, la Direction s’est engagée dans une démarche de diagnostic d’un projet de développement d’une plateforme e-learning afin de diminuer les déplacements et permettre au maximum de collaborateurs l’accès à la formation.
Article 3.2 - Entretiens individuels
Les entretiens individuels sont une source d’information essentielle pour construire les plans de formation, et préparer les évolutions professionnelles des collaborateurs. L’entretien individuel est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son responsable, leur permettant de cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur tout en répondant aux besoins et aux objectifs du Groupe CONVIVIO. Il permet également au collaborateur d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution professionnelle.
Dans cet objectif, la Direction s’engage à poursuivre les efforts en matière de réalisation des entretiens individuels, et à reconduire chaque année le dispositif de « Revue de talents ».
Article 3.3 - Diffusion des postes à pourvoir
Afin de permettre à chaque collaborateur d’être informé des opportunités professionnelles au sein du Groupe, les parties signataires s’accordent sur la poursuite du dispositif de diffusion des offres d’emploi actuellement en place (« vous voulez bouger » chez Convivio, et « Envie de bouger » chez 1001 Repas). L’ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe sera affiché sur site, avec un QR Code permettant une redirection des personnes intéressées vers le site emploi de la société. Une fois sur le site, les candidatures internes feront l’objet d’une identification afin de leur réserver un traitement distinct des autres candidatures. La Direction s’engage à ce titre à continuer le process suivant lors de la réception d’une candidature interne :
Confirmation de la bonne réception de la candidature par retour de mail
Traitement confidentiel de la candidature
Réponse systématique apportée dans un délai raisonnable
En cas de candidature retenue : échange et coordination avec le manager pour traiter les modalités de remplacement et de prise de poste
Article 3.4 - Evènement manager au féminin
La direction fait le constat d’un déséquilibre important de la répartition femmes/hommes sur le poste de chef gérant. En effet, bien que la part des femmes dans l’effectif global du Groupe représente 57% au 30/06/2023, celle des femmes sur le poste de chef gérant n’est que de 14%. Les parties conviennent que cette faible représentation s’explique en partie par la faible féminisation du métier. Toutefois, la Direction entend poursuivre ses efforts sur la féminisation du métier de chef gérant, en étendant l’organisation du séminaire « manager au féminin », mis en place par la société 1001 REPAS, au niveau de CONVIVIO. Il s’agit d’un évènement réunissant le réseau de femmes managers et à potentiel managérial qui permet de mener une réflexion autour de l’égalité professionnelle en proposant des témoignages, des ateliers de travail et des moments de partage. Il découlera de cet évènement un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle au sein du Groupe. Par ailleurs, les parties signataires conviennent d’étendre le dispositif d’« Ambassadeur ». Le rôle de ces Ambassadeurs sera de partager leur expérience via les réseaux sociaux professionnels et le site internet du Groupe. Ils pourront être sollicités par des candidats en cours du recrutement qui s’interrogent sur l’entreprise, et qui souhaitent de plus amples informations avant de s’engager.
TITRE 3 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
La Direction rappelle son engagement en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Article 4 - Mobilisation, sensibilisation et formation sur le thème du handicap
Article 4.1 - Mobilisation et acteurs
La Direction s’engage dans le cadre de cet accord à :
Maintenir le comité de pilotage handicap, chargé de définir la stratégie de la politique handicap au niveau du Groupe ;
Maintenir le réseau handi-acteurs : réseau de collaborateurs volontaires pour s’impliquer et s’investir dans la politique handicap sur le terrain afin de véhiculer les messages de la politique Groupe auprès des équipes, et sensibiliser les collaborateurs sur le sujet, et d’animer des ateliers de sensibilisation ;
Renouveler les missions de référent handicap niveau Groupe, chargé de piloter et coordonner l’ensemble des actions sur la politique handicap.
Article 4.2 - Sensibilisation
Les parties signataires s’accordent à octroyer une attention particulière au besoin de sensibilisation sur le sujet du handicap. Il est ainsi prévu la poursuite de la collaboration avec l’ADAPT (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) dans le cadre de la mise en place d’actions de sensibilisations sur le sujet du handicap. Par ailleurs, le réseau handi-acteur continuera le déploiement d’ateliers de sensibilisations auprès des collaborateurs au sein des différentes régions, et une sensibilisation du CODIR sera prévu 1 fois par an. Les parties conviennent également de la diffusion d’un flyer de sensibilisation sur le sujet du handicap. La Direction s’engage en outre à maintenir sa participation à la semaine du handicap (qui a lieu au mois de novembre), avec la mise en place de « DuoDay » : journée organisée sur la base du volontariat, qui permet à un salarié d’accueillir le temps d’une journée une personne en situation de handicap et de lui faire découvrir son métier.
Article 4.3 - Formation
Conscients de l’importance de la formation des parties prenantes au recrutement et à l’accueil des collaborateurs sur le sujet, pour assurer une inclusion et une intégration réussie, les parties prenantes conviennent de la mise en place d’une formation au sujet du handicap pour ce public cible (comprendre le sujet du handicap, casser les préjugés, favoriser l’embauche, l’intégration et le maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap). Dans un premier temps, cette formation sera déployée à destination du CODIR, des Directeurs Régionaux, des Responsables de secteur et des Directeurs de Cuisine Centrale. Dans un second temps, cette formation sera déployée à destination des Chefs gérants. Par ailleurs, chaque membre du réseau handi-acteur bénéficie d’une formation sur le sujet, afin de leur apporter les connaissances et les moyens nécessaires à l’exercice de leurs missions.
Article 5 - Mesures spécifiques en faveur des travailleurs en situation de handicap
Article 5.1 - Congés spéciaux
Les parties signataires ont convenu de la mise en place de 2 jours ouvrés de congés exceptionnels par année civile, au bénéfice des collaborateurs :
bénéficiant d’une incapacité permanente de travail liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle au moins égal à 10%
bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé)
titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité soit au minimum au 2/3
titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »
titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
titulaires des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre
titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service
qui souhaitent faire une première démarche administrative pour faire reconnaître leur handicap
Ces 2 jours pourront être posés pour :
assurer des examens médicaux en lien avec le handicap ;
effectuer des démarches administratives en lien avec le handicap (par exemple, faire reconnaitre ou renouveler une RQTH ; faire une demande de reconnaissance de l’invalidité ; …).
Le manager et le service RH devront être informés au moins 1 semaine avant la date prévue pour le congé. Un justificatif, au nom et prénom du collaborateur, devra obligatoirement être fournis pour chaque absence :
Certificats médicaux
Preuve d’un rendez-vous administratif
Récépissé de la demande MDPH
Les 2 jours pourront être prit de manière consécutive ou non. Dans les deux cas, le collaborateur devra transmettre un justificatif pour chacune des journées correspondantes. Ils pourront par ailleurs être fractionnés en demi-journées à la demande du collaborateur.
Article 5.2 - Mesures spécifiques en faveur de l’insertion professionnelle
Les parties signataires de cet accord entendent continuer et développer leurs actions en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ainsi, l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité, de l’égalité et de l’emploi des personnes en situation de handicap sera mentionné sur toutes les offres d’emplois publiées par le Groupe. Le service recrutement continuera d’utiliser les outils d’emploi de l’Agefiph. La Direction s’engage par ailleurs à poursuivre et développer la collaboration et le partenariat avec des acteurs nationaux et locaux engagés sur le sujet de l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap (ex : CapEmploi, ADAPT, ADAPAI). La direction s’engage également à continuer le déploiement de dispositifs favorisant l’inclusion et la découverte de nos métiers aux personnes en situation de handicap via des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), de la mise à disposition, de l’apprentissage et des stages.
Indicateur de suivi :
évolution du taux d’emploi des collaborateurs ayant une RQTH
Article 5.3 - Mesures spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi
Pour favoriser le maintien dans l’emploi dans personnes en situation de handicap, la Direction s’engage à poursuivre la collaboration existante entre le service interne de Santé-Sécurité-Prévention et les services de l’Agefiph, afin d’étudier les possibilités d’aménagement de poste de travail, et les mettre en place lorsque celles-ci sont réalisables. Par ailleurs, comme indiqué ci-dessus, les parties signataires ont convenu de la mise en place de 2 jours de congés exceptionnels par an au bénéfice des travailleurs ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ce dispositif leur permet ainsi de s’absenter sans perte de salaire, pour se rendre à des examens médicaux ou pour effectuer des démarches administratives, en lien avec leur situation, sur justificatifs. Enfin, la Direction rappelle la disponibilité du service Relations Humaines pour orienter les collaborateurs en situation de handicap, et les aiguiller dans leurs démarches.
TITRE 4 – Formation et développement des compétences
Article 6 - Organisme de formation interne certifié et ressources allouées
La Direction rappelle par le présent accord que le groupe Convivio s’est doté d’un organisme de formation interne certifié (QG ECOLE pour CONVIVIO / 1001 Académies pour 1001 REPAS), avec pour objectif la montée en compétences de ses collaborateurs. La Direction s’engage par le présent accord à continuer le déploiement de ressources permettant la poursuite de cette dynamique de formation et développement des compétences de ses collaborateurs :
Ressources internes : avec des formateurs experts formés à ces missions
Ressources pédagogiques : avec des salles et cuisines pédagogiques (CONVIVIO), matériels et denrées alimentaires
Ressources financières : avec le financement du coût de la formation et des coûts afférents (transport et restauration notamment)
Article 6.1 - Formateurs internes
Dans le cadre des formations déployées au sein du groupe, ces organismes s’appuient notamment sur un réseau de formateurs internes, experts dans leurs domaines, et formés à l’animation de formation. Dans chaque domaine d’expertise, des programmes de formation adaptés et actualisés chaque année sont ainsi proposés aux collaborateurs. Au sein de CONVIVIO, afin de valoriser et rétribuer les collaborateurs engagés en tant que formateur interne, une prime leur est versée, sous réserve du respect de la mission et de critères fixés via une note interne.
Article 6.2 - Tuteurs CQP
La monté en compétence et le développement de l’employabilité des collaborateurs passent également par le déploiement annuel de parcours certifiant métier : les Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP). Dans ce cadre, les organismes s’appuient notamment sur des tuteurs, qui accompagnent volontairement leurs collègues tout au long de leur formation. Au sein de CONVIVIO, cet investissement est valorisé et rétribué puisqu’il demande du temps à ces collaborateurs volontaires. Une prime leur est ainsi versée, sous réserve du respect de la mission et de critères fixés via une note interne.
TITRE 5 – Mesures en faveur de la qualité de vie des collaborateurs
Article 7 - Congés exceptionnels hospitalisation d’un enfant
Les parties signataires rappellent par cet accord les dispositions légales de l’article L1225-61 du code du travail, qui prévoient que : « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Conscientes des difficultés auxquelles un collaborateur dans cette situation peut être confronté, les parties signataires souhaitent accorder un congé exceptionnel supplémentaire au congé non rémunéré prévu par l’article L1225-61 du code du travail. Ainsi, elles s’accordent sur la mise en place d’un « congé exceptionnel hospitalisation » rémunéré, au bénéfice des salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté (y compris ancienneté de reprise dans les sociétés de restauration collective), dont un enfant à sa charge effective de moins de 16 ans est hospitalisé. Ce congé exceptionnel est d’une durée de 2 jours ouvrés par exercice défini, consécutifs ou non, devant être prit au moment de l’hospitalisation de l’enfant. Pour en bénéficier, le collaborateur devra transmettre les justificatifs nécessaires à son manager et au service RH. Les justificatifs nécessaires seront précisés par une note de service interne. Ces 2 jours sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Article 8 - Dons de jours de repos
Par cet accord, les parties signataires souhaitent encourager la solidarité entre collaborateurs et faciliter les conditions de vie des collaborateurs qui font face à un évènement d’une particulière gravité dans le cadre de leur vie personnelle et familiale. C’est pourquoi les parties signataires se sont accordées sur la mise en place du don de jours de repos, dans le cadre défini par le présent accord. Ces dons seront réalisés sur la base de campagnes de dons, lancées en fonction des demandes réalisées auprès du service RH. Tous les dons seront anonymes, effectués sur la base du volontariat et sans contrepartie. Le don ne pourra être effectué qu’au sein d’une même entité juridique (ex : un salarié CONVIVIO-HR ne pourra recevoir un don que d’un salarié CONVIVIO-HR).
Conditions pour être bénéficiaires
Les conditions ci-après sont cumulatives :
Collaborateur ayant une ancienneté (y compris de reprise) d’au moins 1 an à la date de la demande
Collaborateur en CDI ou CDD (sous réserve d’une durée de contrat restante suffisamment longue pour poser les jours de congés attribués via le don)
Collaborateur qui entre dans l’un des cas suivants :
Collaborateur qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. (L.1225-65-1) ;
Collaborateur dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé (L.1225-65-1) ;
Collaborateur qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L3142-16* du code du travail (L.1225-65-1) ;
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
* L3142-16 :
Conditions pour être donateur
Les conditions ci-après sont cumulatives :
Collaborateur volontaire (présentation d’un accord écrit et signé indispensable)
Collaborateur ayant une ancienneté (y compris de reprise) d’au moins 1 an à la date du don
Collaborateur en CDI ou CDD
Collaborateur ayant des droits acquis à congés
Conditions de mise en œuvre et jours cessibles
Seuls les jours issus d’un compteur de CP positifs sont cessibles. La limite de don par donateur est fixée à 5 jours ouvrés par période de référence. La limite de jours issus des dons, dont peut bénéficier un salarié est fixée à 30 jours par exercice défini. Ces jours de congés devront être posés selon un planning qui devra être établi conjointement entre le collaborateur, son responsable hiérarchique, ainsi que le service RH s’il y a lieu.
Article 9 - Accompagnement Action Logement
La Direction tient à rappeler que les sociétés du Groupe employant au moins 50 salariés (effectif mensuel moyen) sur une année, versent l’année suivante une participation monétaire collectée par Action Logement Service. Cette participation des entreprises permet aux salariés de bénéficier d’aides et d’accompagnement de la part des services d’Action logement, sous conditions d’octroi. Parmi ces dispositifs :
Aide à la recherche d’un nouveau logement locatif ;
Accompagnement dans le financement de projet d'achat ou de rénovation d’un bien immobilier ;
Accompagnement dans la mobilité professionnelle, notamment celle des alternants ;
Soutien en cas de difficultés (accompagnement, aide financière, …).
La Direction rappelle qu’une diffusion des offres de services d’Action Logement est réalisée via le Bulletin de paie une fois par an. Toutes les informations nécessaires, notamment pour vérifier l’éligibilité à un service, sont disponibles sur le site d’Action Logement :
www.actionlogement.fr
Article 10 – Assistance via la mutuelle
Dans le cadre du contrat collectif santé passé avec le prestataire de Mutuelle, les collaborateurs CONVIVIO ayant adhérés à la mutuelle d’entreprise bénéficient d’un système d’assistance.
Sont notamment proposés aux collaborateurs des dispositifs :
d’écoute et information pour orienter les adhérents et les aider à trouver la meilleure solution à leurs problèmes de vie quotidienne ;
d’information juridique sur des domaines tels que le droit de la famille, la santé, la retraite, la succession, etc ;
Concernant les précisions de garanties, les parties au présent accord renvoient aux différents contrats collectif santé :
Pour les sociétés CONVIVIO du périmètre de la Restauration Collective : Contrat collectif Frais de Santé à adhésion obligatoire « MG / S / 22531300UAM » souscrit auprès de LA MUTUELLE GENERALE
Pour les sociétés EVENDAY et BATEAUX NANTAIS : Contrat collectif Frais de Santé à adhésion obligatoire n° 642310/70000 souscrit auprès du GAN
Pour les sociétés 1001 REPAS, 3001 REPAS et 4001 REPAS : Contrat collectif Frais de Santé à adhésion obligatoire N°B1-000213492 souscrit auprès de APICIL
TITRE 6 – Mesures en faveur de la qualité des conditions de travail
Article 11 - Accueil et intégration
La Direction accorde une importance particulière à la qualité de l’accueil et de l’intégration de tous ses nouveaux collaborateurs. C’est pourquoi, dans une logique d’amélioration du process interne, la Direction a décidé de mener pour l’année 2023 une enquête interne sur ce thème. Cette enquête est réalisée par l’intermédiaire du partenaire « Choose My Company », et a pris fin en septembre 2023. A noter que, le contrat passé avec cette société n’incluant pas les effectifs 1001 Repas, l’enquête n’a pas été déployée sur ce secteur. A l’issue de cette enquête, la Direction s’engage, après avoir étudié et analysé avec attention les données récoltées (qui sont anonymes), à entreprendre un travail de refonte du process afin d’améliorer l’intégration et l’inclusion de nos collaborateurs. De son côté, 1001 REPAS s’engage à poursuivre son process d’intégration, qui se compose :
D’un guide du parcours d’intégration : il s’agit du fil conducteur détaillant les étapes clé d’une intégration réussie ;
Du livret d’accueil à remettre à chaque nouvel entrant ;
D’une vidéo de 3 min dans laquelle le Directeur Général présente les valeurs et l’ADN de l’entreprise et souhaite la bienvenue ;
D’une trame de bilan de période d’essai marquant la fin de l’intégration, à retourner au service formation (serviceformation@1001repas.fr)
Article 12 – Mesures en faveur des femmes enceintes et leur conjoint
Article 12.1 - Grossesse
Les parties signataires au présent accord tiennent à rappeler les dispositions de l’article 15.1 de la Convention collective nationale de restauration collective, permettant aux femmes enceintes de demander l’aménagement de leurs horaires de travail. Ainsi, les femmes enceintes peuvent bénéficier, à partir de la 23ème semaine de grossesse suivant la date de constatation médicale, d’une réduction à 31 heures de leur durée hebdomadaire de travail effectif, ou l’équivalent de 2 jours par mois pour les salariées en forfait jours, sans perte de salaire. Cette réduction du temps de travail devra être répercutée uniformément dans la semaine, et la durée quotidienne du travail ne pourra pas dépasser 7 heures par jour de travail à compter de la 23ème semaine de grossesse. Pour les salariées en forfait jours, les 2 jours pourront être fractionnés dans le mois en ½ journées. Dans ce cadre, une demande écrite de la salariée doit être transmise au service RH, et son responsable doit être informé de cette demande. Les parties s’accordent à étendre ce dispositif à l’ensemble des activités du Groupe, y compris aux activités ne relevant pas de la Convention Collective nationale de restauration collective.
Par ailleurs, les parties signataires ont convenu de la mise en place d’un jour de télétravail supplémentaire pour les salariées enceintes entrant dans le cadre de la charte télétravail, portant ainsi la limite à trois jours par semaine au lieu de deux. Dans ce cadre, la Direction s’engage à modifier la charte télétravail en ce sens.
Article 12.2 - Conjoint, concubin ou partenaire de pacs pendant la grossesse
Les parties signataires souhaitent également rappeler les dispositions de l’article L1225-16 du Code du travail, permettant au conjoint, concubin ou partenaire de pacs de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, de bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à maximum 3 des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour le protocole du parcours d'assistance médicale. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Dans ce cadre, une demande écrite du salarié doit être transmise au service RH, et son responsable doit être informé de cette demande, au moins 1 mois avant la date prévue de chacun des examens.
Article 13 - Charte télétravail
La Direction tient à rappeler dans le cadre de cet accord, la mise en place, après consultation des différents CSE, d’une Charte télétravail. Cette charte s’inscrit dans le cadre d'une réflexion menée par la Direction, sur une nouvelle organisation du travail au sein du Groupe. La Direction a ainsi souhaité poursuivre par ce biais sa politique d’amélioration de la qualité de vie au travail en mettant en place le télétravail pour les fonctions supports et managériales. Le télétravail permettant une organisation du travail plus souple et flexible, adaptée à l’agilité nécessaire pour faire face à un environnement économique et social exigent. Cette évolution des modes de travail répond également aux attentes d’une partie des collaborateurs du groupe ainsi que des candidats en recrutement.
Article 14 - Droit à la déconnexion
L’intérêt porté par la Direction à la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs s’exprime également dans sa politique liée à l’utilisation des techniques de communication et des outils informatiques mis à disposition par l’entreprise. Dans ce cadre, la Direction s’engage à poursuivre l’application de l’accord 1001 Repas sur ce sujet, et à élaborer une charte sur le droit à la déconnexion, et à la soumettre pour avis aux différents CSE du Groupe, dans les mois qui suivent la conclusion du présent accord. Cette charte permettra d’affirmer l'importance du bon usage professionnel des outils informatiques, numériques et de communication professionnelle, garant d’une qualité de vie professionnelle et personnelle.
Article 15 - Organisation et réunions
Soucieux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de l’ensemble des collaborateurs du Groupe, les parties signataires encouragent tout responsable de service ou d’équipe à favoriser cet équilibre. Ce faisant, dans la mesure du possible, il est demandé aux collaborateurs planifiant des réunions et déplacements professionnels de les organiser de manière à respecter cet équilibre, et de limiter les temps de trajets dès que cela est possible.
Article 16 - Lutte contre la discrimination et le harcèlement
La Direction rappelle son engagement dans la lutte contre la discrimination et le harcèlement. A ce titre, le Groupe s’est mobilisé sur ces sujets, en renforçant les mesures mises en place dans le cadre de cette lutte. Ainsi, afin que les victimes et témoins de harcèlement et discrimination puissent toujours avoir un interlocuteur et une oreille attentive, le Groupe s’est doté au niveau de la Direction des Relations Humaines, de référents harcèlement dans chacune des Directions régionales Convivio et direction 1001 Repas, chargés d’orienter, informer et accompagner les collaborateurs confrontés à des situations de harcèlement. En tant qu’interlocuteur privilégié, le référent handicap a notamment pour rôle :
D’accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes ;
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlements ou agissements sexistes.
Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que chaque référent harcèlement soit doté des connaissances et compétences requises sur le sujet. C’est pourquoi, tous les référents ont suivi un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement.
Par ailleurs, la Direction a développé deux modules de formation en vue de sensibiliser les managers sur le thème du handicap et à de la lutte contre le harcèlement. Ces formations seront déployées progressivement dès 2023. L’objectif étant, qu’à terme, tous les managers de l’entreprise aient été sensibilisés et formés sur ces sujets essentiels.
Article 17 - Droit d’expression des salariés
Le droit d’expression des collaborateurs continuera à s’exercer par le biais d’un dialogue social de qualité, notamment avec les représentants du personnel pour les entreprises qui en sont pourvues, mais aussi avec les interlocuteurs RH présents au siège et en direction régionales. Par ailleurs, la Direction a souhaité avoir une photographie factuelle du climat social au sein du groupe, afin de définir les axes de travail RH prioritaires pour les années à venir. C’est dans ce cadre qu’une enquête collaborateurs a été réalisée en 2022 auprès de l’ensemble des salariés Convivio. C’est dans cette démarche d’amélioration continue, et pour répondre aux demandes et besoins exprimés par les collaborateurs lors de l’enquête 2022, que :
la Direction a souhaité se doté d’un accord QVCT-égalité au niveau du Groupe ;
la direction RH a lancé en 2023 des entretiens de départs auprès des collaborateurs ayant quitté l’entreprise pour étudier les motifs de départs et améliorer les pratiques RH ;
la direction RH a lancé en 2023 une enquête auprès des nouveaux collaborateurs Convivio, sur la qualité de leur accueil et de leur intégration (enquête via le prestataire Choose My Company, dont le terme est fixé à fin septembre 2023).
Par ailleurs, l’enquête collaborateur sera renouvelée en 2024, en intégrant les sociétés de 1001 Repas. Il s’agira ainsi de mesurer l’évolution de la satisfaction de nos collaborateurs, à l’issue des travaux RH qui auront été réalisés en 2023.
TITRE 7 - Rémunération et avantages sociaux
Article 18 - Parrainage/cooptation
Dans un contexte de difficultés de recrutement, qui concerne aujourd’hui tous les postes, tant côté opérationnel que côté services support, la Direction a souhaité harmoniser le fonctionnement de la cooptation entre ses différentes sociétés, et refondre ses conditions d’octroi ainsi que les montants attribués. Le parrainage concerne désormais tous les postes à pourvoir en CDI au sein des sociétés CONVIVIO. Le délai à l’issue duquel la prime peut être demandée et versée est abaissé à 4 mois. Les montants de la prime sont désormais fonction du niveau de qualification du parrainé, et sont identiques d’une Convention Collective Nationale à l’autre (selon équivalence des niveaux de qualification). Par ailleurs, le principe du parrainage est rappelé avec chaque diffusion du « Vous Voulez Bouger », afin de faire connaitre ce dispositif de tous les collaborateurs, et d’encourager cette pratique.
Enfin, le fonctionnement de la prime de parrainage chez 1001 Repas sera harmonisé avec celui actuellement appliqué chez CONVIVIO.
TITRE 8 – Prévention des risques professionnels
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la Direction et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des collaborateurs.
Article 19 - Réduction de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et à la pénibilité
Soucieuse de la santé au travail de ses collaborateurs, la Direction rappelle et renouvelle son engagement en matière d’utilisation de produits chimiques :
seuls les produits sans pictogramme CMR sont autorisés et catalogués chez CONVIVIO
utilisation de produit ecolabel sur la grande majorité des produits lessiviels chez 1001 REPAS
Par ailleurs, le développement progressif dans les années à venir du dispositif ZERO GASPIL sur l’ensemble du groupe dès que cela est possible, permettra de réduire de manière importante le port de charge, en plus de réduire considérablement le gaspillage alimentaire.
Formations sécurité
Soucieuse des conditions de sécurité au travail de ses collaborateurs, et afin de prévenir au mieux les risques dans l’entreprise, la Direction s’engage à développer et/ou renouveler les formations liées à la sécurité au travail.
Formations SST
Dans la mesure du possible, à minima un sauveteur secouriste du travail sur chaque site d’au moins 20 salariés sera identifié par les managers lors des revues de talents annuelles et le renouvellement à 2 ans sera déployé.
Formations prévention des risques routiers
Consciente du risque routier auquel certains salariés sont exposés en raison du métier qu’ils exercent, la Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs concernés à ce risque via une formation adaptée.
Habilitations électriques
Les habilitations électriques des collaborateurs seront renouvelées tous les 3 ans.
TITRE 9 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 01/01/2024. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 01/01/2027.
Article 20 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau du groupe, qui n’est pas signature du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 21 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 22 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 23 – Clause de rendez-vous
Dans un délai de neuf mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 24 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de neuf mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 25 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
TITRE 10 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt prévues par le Code du travail :
A la DREETS du Rhône en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire intégral au format PDF et un exemplaire au format DOCX duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr);
Au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes en un exemplaire.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à PARIS, Le 12 octobre 2023, en 5 exemplaires
