L’U.E.S. Clariane France, représentée par ___________________________, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale Clariane France, telle que définie par l’accord collectif du 13 octobre 2015 relatif à la reconnaissance d’une U.E.S. entre les sociétés filiales du Groupe Clariane
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. suivantes :
La Fédération CFDT Santé Sociaux représentée par ___________________________ en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
La Fédération Santé et Action Sociale CGT représentée par ___________________________ en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
La Fédération FO Santé Privée représentée par _____________________________ en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
La Fédération UNSA Santé Sociaux Privé représentée par _______________________________ en sa qualité de Délégué Syndical Central.
d’autre part,
PREAMBULE
PREAMBULE
La Direction rappelle son attachement à construire une politique sociale et une politique de rémunération lisibles qui prennent en compte et valorisent l’implication, la compétence, la fidélité et la disponibilité du personnel qui contribue au bien-être des résidents et des patients.
Dans le cadre de la négociation obligatoire relative à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise telle que prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours des réunions de négociation suivantes :
10 juin 2024 ;
19 juin 2024 ;
27 juin 2024 ;
5 juillet 2024.
Ces échanges sont intervenus dans un contexte de baisse significative du résultat de l’entreprise depuis plusieurs années, particulièrement marquée en 2023, issue de la conjonction de plusieurs facteurs (notamment crise de confiance sectorielle, crise sanitaire, fermeture d’accès aux financements…). Ces éléments conjoncturels ont donné lieu, en novembre 2023, à l’annonce d’un plan de renforcement de la structure financière du Groupe, dont la mise en œuvre est actuellement en cours.
A l’occasion de ces négociations, la Direction a cependant souhaité poursuivre les efforts entrepris à l’égard des professionnels de ses établissements en proposant de nouvelles mesures en matière de rémunération, de fidélisation, d’amélioration des conditions de travail et de formation.
En intégrant ces éléments de contexte particuliers, au terme de la discussion, la Direction et les Organisations syndicales représentatives s’entendent sur la mise en œuvre des mesures ci-après.
Les mesures détaillées dans le présent accord ont ainsi été arrêtées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, et aux dispositions de l’accord relatif au Dialogue social au sein de l’UES Clariane France du 12 mai 2023. Toutefois, sans préjudice de négociations complémentaires futures consacrées à d’autres thématiques et sans que cette pratique ait nécessairement vocation à se répéter lors des prochaines négociations obligatoires, les parties ont souhaité élargir leurs échanges et le contenu du présent accord au-delà des seuls thèmes définis par l’article L 2242-1 précité.
ARTICLE 1er – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES Clariane France.
ARTICLE 2 – REVALORISATION SALARIALE DES SALARIES NON CADRES
L’entreprise entend la nécessité de proposer cette année une mesure d’augmentation collective en faveur du pouvoir d’achat des salariés relevant du statut non cadre, dans une logique de fidélisation et de récompense de l’engagement des équipes. Dans ce cadre, les parties conviennent que les salariés de statut non-cadre des établissements et des Sièges, disposant d’au moins trois (3) ans d’ancienneté, bénéficieront, au 1er septembre 2024, d’une mesure de revalorisation de leur rémunération mensuelle brute de base, selon les modalités suivantes :
2% d’augmentation collective du salaire de base brut mensuel pour les salariés disposant d’une ancienneté d’au moins trois (3) ans et strictement inférieure à 10 ans ;
3% d’augmentation collective du salaire de base brut mensuel pour les salariés disposant d’une ancienneté d’au moins dix (10) ans.
Pour l’application de cette mesure, il est précisé que :
l’ancienneté de référence est l’ancienneté Groupe (mentionnée sur le bulletin de paie), appréciée au 30 juin 2024, à l’exclusion de toute reprise d’ancienneté « métier » au sens des articles 90-5 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur sanitaire, et 90-4 bis de l’annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur médico-social ;
par mesure d’équité entre les salariés, est instauré un principe de non cumul des augmentations de salaire, selon lequel :
toute augmentation de salaire intervenue pour un salarié entre le 1er janvier 2024 inclus et le 1er septembre 2024 inclus, pour quelque motif que ce soit, sera déduite du montant de l’augmentation collective prévue au présent accord.
l’augmentation prévue au présent accord ne se cumule pas avec toute augmentation de salaire issue d’un avenant à la convention collective de branche du 18 avril 2002 ou d’un nouvel accord de branche conclu sur ce périmètre qui viendrait s’appliquer d’ici le 31 décembre 2024 inclus. Dans le cas d’une telle augmentation conventionnelle de branche, seule l’augmentation dont le montant est le plus favorable pour le salarié lui serait appliquée à compter de la date de prise d’effet de l’avenant à la convention collective ou du nouvel accord de branche précités.
Il est précisé que cette mesure d’augmentation collective s’applique sur le salaire mensuel brut de base contractuel fixe, c’est-à-dire sur le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) ainsi que le « complément de salaire » pour les salariés dont ce salaire de base est supérieur au SMC. Ne sont notamment pas pris en compte dans le salaire mensuel brut de base contractuel la prime Ségur, ainsi que tous éléments variables tels que indemnités de sujétions (dimanche, nuit, férié), heures supplémentaires ou complémentaires, complément rémunération annuelle garantie conventionnel (RAG), primes diverses, etc.
ARTICLE 3 – REVALORISATION SALARIALE DES SALARIES CADRES
Les parties conviennent que les salariés de statut cadre des établissements et des Sièges, disposant d’au moins trois (3) ans d’ancienneté, dont le salaire de base mensuel brut est strictement inférieur à 2.500€ et n’ayant perçu aucune augmentation individuelle depuis le 1er janvier 2022, bénéficieront, au 1er septembre 2024, d’une mesure exceptionnelle de revalorisation de leur salaire mensuel brut de base, selon les modalités suivantes
2% d’augmentation collective du salaire de base brut mensuel pour les salariés disposant d’une ancienneté d’au moins 3 ans et strictement inférieure à 10 ans ;
3% d’augmentation collective du salaire de base brut mensuel pour les salariés disposant d’une ancienneté d’au moins 10 ans.
Pour l’application de cette mesure, il est précisé que :
l’ancienneté de référence est l’ancienneté Groupe (mentionnée sur le bulletin de paie), appréciée au 30 juin 2024, à l’exclusion de toute reprise d’ancienneté « métier » au sens des articles 90-5 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur sanitaire, et 90-4 bis de l’annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur médico-social ;
le plafond de 2.500 € bruts correspond au salaire mensuel brut de base contractuel fixe, c’est-à-dire hors Segur et tous éléments variable de rémunération. Il correspond à une durée du travail à temps plein, et est proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié.
par mesure d’équité entre les salariés, est instauré un principe de non cumul des augmentations de salaire, selon lequel :
toute augmentation de salaire intervenue pour un salarié entre le 1er janvier 2024 inclus et le 1er septembre 2024 inclus, pour quelque motif que ce soit, sera déduite du montant de l’augmentation collective prévue au présent accord.
l’augmentation prévue au présent accord ne se cumule pas avec toute augmentation de salaire issue d’un avenant à la convention collective de branche du 18 avril 2002 ou d’un nouvel accord de branche conclu sur ce périmètre qui viendrait s’appliquer d’ici le 31 décembre 2024 inclus. Dans le cas d’une telle augmentation conventionnelle de branche, seule l’augmentation dont le montant est le plus favorable pour le salarié lui serait appliquée à compter de la date de prise d’effet de l’avenant à la convention collective ou du nouvel accord de branche précités.
Il est précisé que cette mesure d’augmentation collective s’applique sur le salaire mensuel brut de base contractuel fixe, c’est-à-dire sur le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) ainsi que le « complément de salaire » pour les salariés dont ce salaire de base est supérieur au SMC. Ne sont notamment pas pris en compte dans le salaire mensuel brut de base contractuel la prime Ségur, ainsi que tous éléments variables tels que indemnités de sujétions (dimanche, nuit, férié), heures supplémentaires ou complémentaires, complément rémunération annuelle garantie conventionnel (RAG), primes diverses, etc.
ARTICLE 4 – CONGES D’ANCIENNETE
Dans un objectif de prévention de l’usure professionnelle, et afin de récompenser la fidélité des salariés les plus anciens, les Parties conviennent de faire bénéficier les salariés de statut non cadre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, selon les modalités suivantes: -
1 jour de congé supplémentaire pour l’ensemble des salariés non cadres disposant d’une ancienneté d’au moins quinze (15) ans et inférieure à trente (30) ans ;
-
2 jours de congés supplémentaires pour l’ensemble des salariés non cadres disposant d’une ancienneté d’au moins trente (30) ans.
Pour l’application de cette mesure, il est précisé que l’ancienneté de référence est l’ancienneté Groupe, à l’exclusion de toute reprise d’ancienneté « métier » au sens des articles 90-5 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur sanitaire, et 90-4 bis de l’annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur médico-social. Le(s) jour(s) de congés pour ancienneté est(sont) octroyés(s) aux salariés répondant aux conditions requises au terme de la période d’acquisition des congés payés (soit le 1er juin), date à laquelle s’apprécie la condition d’ancienneté. Ces congés supplémentaires pour ancienneté doivent être pris, sur validation du manager, et au plus tard au 31 mai de l’année suivante, sans possibilité de report. Il est précisé que cette mesure ne se cumule pas avec toute autre mesure ayant le même objet relatif à l’attribution de congés supplémentaires, dont pourrait bénéficier un salarié, au titre d’une pratique, usage ou accord collectif.
ARTICLE 5 – ASTREINTE ADMINISTRATIVE DES CADRES ET PRESENCE MANAGERIALE LE SAMEDI
ARTICLE 5.1 – ASTREINTES ADMINISTRATIVES DES CADRES
Le dispositif d’astreinte administrative a pour finalité d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et le droit à la déconnexion des cadres des établissements (et notamment des Directeurs d’établissement), tout en garantissant la continuité de l’activité et l’accompagnement des équipes en cas de besoin.
Il s’applique à compter du 1er septembre 2024, à l’ensemble des établissements de l’UES Clariane France, à l’exception des sièges et des astreintes médicales en vigueur au sein des établissements de santé.
Le présent article emporte révision et se substitue intégralement au chapitre 2 de l’accord de performance collective en date du 21 juin 2019 relatif au dispositif de relais téléphonique ou de tout autre usage, pratique ou accord atypique qui auraient le même objet, et ce pendant la durée d’application du présent accord.
5.1.1 Salariés concernés
Sont exclusivement amenés à effectuer ces astreintes administratives les cadres de l’établissement, qu’ils soient en forfait-jours ou en décompte horaire, à l’exception des médecins.
Il s’agit notamment des salariés cadres membres du CODIR de l’établissement - hors médecins - occupant les postes suivants (liste non exhaustive) :
Directeur d’établissement
L’infirmière Coordinatrice,
Le Responsable Maintenance,
Le Responsable Hôtelier,
Le Chef Cuisine,
Le Directeur adjoint,
L’Adjoint/Attaché de Direction
Le Responsable Relation Famille.
La liste des salariés cadres concernés est susceptible d’évoluer en fonction de la composition de l’équipe d’encadrement, de la taille de l’établissement et de ses nécessités et contraintes de fonctionnement.
Il est convenu que, pour les établissements disposant de moins de quatre (4) cadres (hors médecins), il sera laissé la possibilité au choix du Directeur d’établissement, en concertation avec l’encadrement et sur validation du Directeur Régional :
Soit de réaliser la programmation des astreintes au niveau de l’établissement, par roulement équilibré entre les cadres présents ;
Soit de mutualiser la programmation des astreintes avec les cadres d’un établissement situé à proximité.
5.1.2 Programmation individuelle des astreintes
La période d’astreinte est organisée sur la semaine civile du lundi 8 heures au lundi suivant 8 heures, en dehors des périodes habituelles de présence d’un membre de l’encadrement sur site. Ces périodes habituelles de présence d’un membre de l’encadrement sont définies de la manière suivante :
Pour les établissements Senior : du lundi au samedi de 9h à 18h,
Pour les établissements Santé : du lundi au vendredi de 9h à 18h.
Les horaires précis du démarrage et de la fin de la période d’astreinte peuvent varier en fonction des nécessités de fonctionnement, étant précisé que la fixation de la période doit représenter une semaine complète. Ils seront communiqués au salarié au moment de la programmation de l’astreinte.
La programmation des astreintes est établie par le Directeur d’établissement en assurant un roulement sur les 52 semaines de l’année civile pour veiller à une répartition équilibrée des périodes d’astreinte entre les salariés. Il veillera notamment à ce qu’un salarié ne puisse pas, sauf exception, effectuer plus de 26 semaines d’astreinte sur l’année civile et tiendra compte, pour la programmation des astreintes, des congés payés et jours de repos.
La programmation individuelle des astreintes est communiquée aux salariés au moins 1 mois à l’avance par le Directeur d’établissement, par courrier électronique ou par affichage.
Le planning d’astreinte est également communiqué aux équipes par voie d’affichage sur les panneaux de l’établissement réservés à cet effet.
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, et notamment d’absence d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte ou d’un événement important lié à l’activité de l’établissement, ce délai de prévenance peut être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.
Il est rappelé que la période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de la Société n’est pas du temps de travail effectif.
Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif. Deux types d’interventions sont identifiées :
l’intervention à distance, laquelle suppose le traitement d’un problème sans déplacement pour le salarié d’astreinte, lorsqu’une intervention sur établissement n’est pas nécessaire ;
l’intervention avec déplacement, en cas de situation grave ou urgente sur l’établissement ne pouvant être correctement prise en charge à distance.
5.1.3Compensation des astreintes et rémunération des temps d’intervention
5.1.3.1. Période d’astreinte
Chaque salarié d’astreinte sur une semaine complète percevra une indemnité forfaitaire d’un montant de 100 euros bruts.
Il est précisé que cette somme est identique pour tous les salariés, qu’ils soient en décompte horaire ou en forfait-jours. Cette indemnité forfaitaire s’applique en lieu et place des dispositions conventionnelles de branche relatives aux contreparties au temps d’astreinte. Ce montant de 100 euros bruts est proratisé en cas d’absence sur la semaine d’astreinte.
En cas d’intervention au cours de la période d’astreintes, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec la rémunération des temps d’intervention définie à l’article 5.1.3.2 du présent accord.
5.1.3.2.Temps d’intervention
Les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés à hauteur du temps correspondant :
en cas d’intervention à distance : à la durée réelle de l’intervention téléphonique,
en cas d’intervention indispensable sur l’établissement : au temps d’intervention sur site, auquel est ajouté le temps de trajet (temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu d’intervention, par le trajet le plus court). Dans le cas indispensable d’une intervention sur site, les frais de déplacement entre le domicile habituel et l’établissement seront pris en charge par l’entreprise, selon les barèmes des frais kilométriques en vigueur.
La rémunération du temps d’intervention inclut pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail et s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires rémunérées ou compensées, etc.).
Pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail, les heures d’intervention sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait en jours ; pour les seuls besoins du dispositif d’astreinte, il est convenu qu’une demi-journée correspond à 4,50 heures.
5.1.4Décompte des astreintes
Le salarié déclare chaque mois auprès du Directeur d’établissement les temps d’intervention incluant le temps de trajet en cas d’intervention sur site (dates et heures de début et de fin, relevé d’intervention).
Cet état permet de déterminer, sur validation du manager, le paiement des heures d’intervention, sur la paie du mois suivant.
5.1.5.Temps de repos
Exception faite du temps d’intervention visé à l’article 5.1.3.2, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si l’astreinte donne lieu à intervention sur l’établissement, le temps de travail effectif lié à cette intervention interrompt le repos et celui-ci est alors décompté à l’issue de ce temps d’intervention. Ainsi, la reprise du travail lors de la journée suivante peut être décalée pour permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives).
ARTICLE 5.2 – PRESENCE MANAGERIALE LE SAMEDI AU SEIN DES ETABLISSEMENTS SENIOR
Compte tenu de l’activité des maisons de retraite médicalisées (Korian), et du fait que les visites des familles ont lieu principalement le week-end, les Parties conviennent qu’une présence managériale a minima le samedi aux côtés des équipes, des familles et des résidents est indispensable à la qualité de service délivrée par nos établissements.
Par conséquent, il est demandé aux salariés cadres visés à l’article 5.1.1 du présent accord d’être présents sur site le samedi lors de leur semaine d’astreinte, et ce afin de pouvoir notamment accompagner les équipes et recevoir les familles, ces missions relevant pleinement de leurs attributions. Par exception pour les établissements disposant de moins de quatre (4) cadres (hors médecins), le Directeur d’établissement pourra organiser la présence managériale le samedi en y intégrant les salariés non cadres du Comité de direction établissement élargi, dans le cadre de leur durée contractuelle hebdomadaire.
Il est convenu que cette présence sur site le samedi constitue un jour travaillé, s’entendant comme une journée complète de travail. Le samedi travaillé sera dès lors récupéré sur la semaine concernée, ou éventuellement, pour les seuls salariés cadres en forfait jours, sur la semaine suivante, de sorte à respecter :
le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours, pour les salariés en forfait jours :
leur durée de travail hebdomadaire, pour les salariés cadres en décompte horaire.
En tout état de cause, le Directeur d’établissement veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés concernés.
ARTICLE 6 – PAIEMENT DES TEMPS DE PAUSE DE NUIT
Les Parties souhaitent tenir compte de situations réelles des équipes de nuit auprès des résidents et des patients, qui
dans le cadre d’équipe limitée à deux personnes, sont susceptibles de rester sur l’établissement en cas de besoin, et pour des raisons de sécurité.
Aussi, pour tenir compte de cet aléa, les professionnels de nuit se retrouvant en équipe réduite (deux salariés par nuit),
bénéficieront d’un temps de pause rémuréré au taux horaire de base.
Il est précisé que ces temps rémunérés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif au regard du décompte du temps de travail.
ARTICLE 7 – MESURES SUR LA POLITIQUE DE L’EMPLOI
La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réaffirmer que la formation est un pilier stratégique du groupe et l’entreprise entend continuer à investir en matière de développement des compétences des équipes en poste et des futures équipes. Nonobstant la négociation actuellement ouverte sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la Direction entend poursuivre les mesures d’accompagnement à l’emploi ci-après.
7.1. Renforcement de l’apprentissage
En 2023, 690 nouveaux alternants ont été recrutés pour l’année scolaire 2023-2024 portant le total d’alternants présents à plus de 1000 à fin 2023. La Direction souhaite poursuivre l’investissement de l’entreprise en matière de formation professionnelle. Ainsi, dans le cadre de la politique d’apprentissage, l’entreprise s’engage sur un objectif renouvelé et ambitieux d’accueil de plus de 1000 apprentis en 2024, dont près de 400 sur le seul métier d’Aide-Soignant. Par ailleurs, la Direction souhaite aujourd’hui renforcer encore ses engagements en faveur de l’apprentissage en poursuivant les efforts engagés pour ouvrir l’accès au diplôme d’Infirmier en apprentisasge, alors que l’obtention de ce diplôme est aujourd’hui presque exclusivement réservée à la formation initiale en 3 ans. Ainsi, Clariane propose aux Instituts de Formation aux Soins Infirmiers (IFSI) et aux partenaires de notre CFA sur les Métiers du Soins, d’ouvrir l’accès à l’apprentissage dans un établissement Clariane, pour les étudiants en 2ème et 3ème années de formation. La Direction se fixe comme objectif d’accueillir au sein de nos établissements 50 étudiants infirmiers en apprentissage à la rentrée de septembre 2024.
7.2. Des engagements renouvelés en matière de Validation des Acquis par l’Expérience
La Direction s’engage à poursuivre son engagement en matière d’accès à la validation des acquis par l’expérience (VAE) comme elle le fait via l’Université Clariane depuis 10 ans. L’année 2023 a ainsi permis d’accompagner plus de 1140 salariés dans ce processus (contre 240 salariés en 2020). La Direction souhaite poursuivre cet effort et accompagner plus de 1000 salariés en 2024, en intégrant 400 nouveaux salariés en VAE. En outre, l’entreprise s’engage à renforcer l’accompagnement des salariés n’ayant pas obtenu tous les modules nécessaires à l’obtention de la VAE, par la mise en place de formations complémentaire permettant à ces salariés de repasser devant le jury en ayant consolidé leurs compétences sur les modules manquants (dispositif de « VAE hybride »). La Direction réaffirme également sa volonté d’ouvrir largement le dispositif de VAE y compris pour les salariés employés en CDD, en permettant l’accès à un processus VAE en vue de l’obtention du diplôme d’Aide-Soignant, sans condition d’ancienneté, sous réserve de validation de la demande par l’Université Clariane.
7.3 Statut du tuteur d’apprentissage : reconduction de la « Prime supplémentaire de tutorat » pour l’ensemble des établissements
La Direction et les organisations syndicales représentatives décident de reconduire le dispositif de prime supplémentaire de tutorat afin de reconnaître la qualité du tutorat d’apprentissage pour l’ensemble des établissements de l’UES Clariane Farnce, à l’exclusion des services support (Sièges). Ainsi, une prime forfaitaire de 400€ bruts sera versée au tuteur de statut non Cadre dès lors qu’au moins un de ses apprentis aura accepté un CDI sur un métier d’ASDE, de Cuisinier ou d’Infirmier au sein d’un établissement de l’UES Clariane France et sous réserve qu’il soit toujours présent dans les effectifs de l’établissement 6 mois après son embauche en CDI. La prime ne sera versée que si le tuteur est toujours présent dans les effectifs à cette date, et sous réserve qu’il ne soit pas en préavis de licenciement ou de démission à cette date. Il est entendu qu’un tuteur ne peut cumuler plusieurs primes sur une même période de 18 mois consécutifs, soit au maximum 400€ bruts, quel que soit le nombre d’apprentis embauchés en CDI.
7.4 Prime de diplôme
Reconnaissant que la professionnalisation des salariés et l’accès au diplôme constituent un enjeu majeur de gestion des emplois et des compétences, le dispositif de prime diplôme est renouvelé dans les même conditions. Les modalités sont les suivantes :
Bénéficiaires
Le salarié ayant deux ans d’ancienneté devra relever des catégories socio-professionnelles suivantes :
Employés,
Techniciens,
Agents de Maîtrise.
Les diplômes concernés sont ceux en lien avec le poste qu’il occupe au sein de l’établissement ou le secteur d’activité de Clariane, et approuvés au préalable par l’entreprise.
Montant des primes de diplôme et modalités de versement
Le montant des primes pour l’obtention d’un des diplômes ci-avant défini est le suivant :
Prime de 1.000€ bruts versée en 4 fois selon les modalités suivantes :
1/4 à l’obtention du diplôme officiel (copie du diplôme faisant foi), sous condition de présence au sein de l’UES Clariane lors du versement et hors préavis de démission ou licenciement;
1/4 au 7ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de l’UES Clariane lors du versement et hors préavis de démission ou licenciement ;
1/4 au 12ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de l’UES Clariane lors du versement et hors préavis de démission ou licenciement.
1/4 au 24ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de l’UES Clariane lors du versement et hors préavis de démission ou licenciement.
ARTICLE 8 – FAVORISER LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE DE CDI D’APPUI POUR RENFORCER LES EQUIPES : PRIME DE COOPTATION
Afin de reconnaitre l’implication de ses professionnels dans le recrutement de nouveaux talents au bénéfice de la qualité de vie au travail et de la qualité des soins, l’entreprise souhaite pérenniser le dispositif de cooptation mis en place au sein de l’entreprise. La cooptation se définit comme une technique de recrutement qui consiste pour un salarié de l’UES Clariane France à recommander une personne de son réseau personnel ou professionnel pour un poste au sein de Clariane. Tout collaborateur de l’UES Clariane France, peut coopter pour tous les établissements du groupe, dès lors que le poste visé n’est pas sous sa responsabilité (un N+1 ne peut pas percevoir une prime de cooptation s’il recrute pour son équipe, mais il peut percevoir la prime si il coopte pour un autre établissement que le sien). Le coopteur doit être présent dans les effectifs de l’UES Clariane France au moment de la perception de la prime, exception faite pour les salariés qui partiront à la retraite pendant la durée de versement de la prime. Les fonctions Koreg et supports régionales peuvent coopter pour les régions autres que leur périmètre d’intervention car les missions de développement d’attractivité et de recrutement font parties de leur responsabilités sur leur périmètre. L’ensemble des professionnels de la DRH et les cadres dirigeants de l’entreprise ne sont pas éligibles à la prime.
Montants et modalités de versement :
ARTICLE 9 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE DES SALARIES
9.1 – Jour de congé dans le cadre du déménagement du salarié
Un jour de congé (un jour d’absence autorisée payée) par année civile et par déménagement est attribué au salarié, sur présentation d’un justificatif et sous réserve que le salarié concerné ait une ancienneté minimale d’un mois au sein de l’établissement et ne soit pas en cours de préavis de démission ou de licenciement. Ce jour de congé rémunéré devra être pris au moment du déménagement et au plus tard dans un délai d’un mois.
9.2– Charte de mobilité
Cette charte permet aux salariés de bénéficier
d’une aide à la mobilité au sein des établissements de Clariane grâce à la prise en charge des frais de déménagement (sur présentation de factures) ou au bénéfice d’une aide à la double résidence (sur présentation de quittances de loyer) dans la limite des montants suivants :
Mobilité nécessitant un déménagement à plus de
70 km et moins de 250 km du domicile actuel : aide dans la limite de 1.000€ HT ;
Mobilité nécessitant un déménagement à
plus de 250 km et moins de 500 km du domicile actuel : aide dans la limite de 1.250€ HT ;
Mobilité nécessitant un déménagement à plus de 500 km du domicile actuel : aide dans la limite de 1.500€ HT.
Un salarié ayant bénéficié de mesures d’aides à la mobilité interne ne pourra plus y prétendre avant un délai minimum de 3 ans. Cette mesure est soumise à une ancienneté de deux ans dans le Groupe.
9.3 – Aide au financement du permis de conduire
Dans une volonté de renforcer la mobilité des salariés, la Direction s’engage à accompagner les salariés dans le financement de leur permis de conduire voiture (permis B). Cette disposition vise les salariés cumulant deux ans d’ancienneté au moment de leur demande, qui ne sont ni en période d’essai, ni en cours de préavis de démission ou de licenciement, qui travaillent dans des établissements particulièrement difficiles d’accès en transport en commun. Ces salariés doivent s’inscrire au permis de conduire pendant la durée d’application du présent accord.
Cette participation à hauteur de 800 € maximum sera versée après épuisement des heures utilisées au titre du CPF (Compte Personnel de Formation) qui permet le financement du permis de conduire. Le salarié intéressé en fera la demande auprès de son Directeur d’établissement.
Cette participation se fera dans la limite d’une enveloppe globale de 100.000 € mesurée au niveau de l’UES CLARIANE France.
9.4 – Indemnité kilométrique vélo
En application du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, les versements intervenant au titre de l’indemnité kilométrique vélo sont considérés comme des versements du Forfait Mobilité Durable.
Définition et bénéficiaires de l’indemnité kilométrique vélo :
Conformément à l’article 50 de la loi de transition énergétique, l'employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (IKV). Conformément à l’article 1er du décret n°2016-144 du 11 février 2016, l’IKV pour les trajets de rabattement vers ou à partir des arrêts de transport public, peut être cumulée avec la participation à l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2 du code du travail, à condition que l’abonnement ne permette pas d'effectuer ces mêmes trajets.
Bénéficiaires :
L’ensemble du personnel présent dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité :
Salariés, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’avenir et stagiaires…) ;
Personnels mis à disposition (MAD) de l'entreprise par un organisme tiers, public ou privé.
Montant et plafond de l’IKV :
L'indemnité kilométrique vélo prend la forme d'indemnités dont le montant est calculé en fonction du nombre de kilomètres parcourus par le salarié. Conformément au décret n°2016-144 du 11 février 2016, le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre.
L’indemnité est plafonnée à 200 euros nets par an, sans préjudice d’un éventuel plafonnement résultant des dispositions légales.
Modalités de mise en œuvre :
Les salariés souhaitant bénéficier de l’IKV devront avoir lu et accepté les modalités de mise en œuvre intégrées au formulaire de demande. Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail, la gare ou la station de transport collectif (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires). Seul un trajet aller-retour par jour travaillé sera accepté. Le bénéficiaire informera l’employeur des trajets réalisés en vélo selon les modalités définies. L’indemnité pourra être versée à partir des déclarations selon la fréquence demandée par le salarié. L’indemnité sera versée aux salariés soit mensuellement, soit tous les 6 mois, soit une fois par an. L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise. La loi prévoit que l'IKV peut être cumulée avec le remboursement de l'abonnement de transport à la condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer le même trajet (ex : trajet de rabattement vers une gare).
Cumul : Utilisation de plusieurs modes de transport successifs pour se rendre au travail ;
Non cumul : L’IKV et l’abonnement transport couvre le même trajet.
Si l’IKV et l’abonnement transport permettent d’effectuer le même trajet, il appartient au salarié de faire un choix.
ARTICLE 10 – VALORISATION DES INDEMNITES DE SUJETION POUR TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES
Les dispositions de la convention collective du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 prévoient, pour les salariés assurant un travail effectif un dimanche ou un jour férié, le versement d’une indemnité de sujétion. Les parties conviennent de reconduire à l’identique le dispositif de valorisation des indemnités de sujétion actuellement appliqué au sein de l’UES Clariane France pour travail effectué les dimanches et jours fériés de la manière suivante :
Indemnité de sujétion liée au travail le dimanche : 0.8 point/heure ;
Indemnité de sujétion liée au travail un jour férié : 0.8 point/ heure.
Soit une revalorisation supérieure de 33% de la valeur fixée par la branche à 0.6 point/heure.
La valeur de point servant de base de calcul est la valeur du point SYNERPA ou FHP telle que résultant des accords de branche. Il est précisé que cette valeur cessera de s’appliquer en cas de mise place de l’Avenant 33 de la convention collective de Branche du 18 avril 2002.
ARTICLE 11 – TITRES-RESTAURANT
Pour les salariés bénéficiant de titres-restaurant au sein de l’UES CLARIANE France, la valeur libératoire du titre restaurant est reconduite à 9,50€.
ARTICLE 12 – CONTRIBUTION AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES
Le niveau de la contribution aux œuvres sociales pour l’ensemble des Comités sociaux et économiques du périmètre de l’UES Clariane France est reconduit. Cette subvention est fixée à 0,70% pour la durée d’application du présent accord. Conformément au Code du travail, la contribution pour assurer le financement des activités sociales et culturelles est calculée en retenant comme assiette la masse salariale brute versée sur l’ensemble des sites intégrés dans le périmètre du Comité social et économique visé.
ARTICLE 13 - PRIME MEDAILLE DU TRAVAIL
Le dispositif de médaille du travail est reconduit dans les conditions précisées ci-après.
13.1 – Conditions d’attribution
La médaille d’honneur du travail est une distinction honorifique destinée à récompenser l'ancienneté de service acquise par un salarié chez un ou plusieurs employeurs, les périodes assimilées à du temps de travail (congé de formation rémunéré, congé parental…) ou le temps de service militaire étant prises en compte : Il existe 4 échelons :
Médaille Grand Or, après 40 ans de service
Médaille d’Or, après 35 ans de service
Médaille de Vermeil, après 30 ans de service
Médaille d’Argent, après 20 ans de service
13.2 – Formalités
Il revient au salarié de faire la demande de médaille du travail sur un formulaire disponible à la Préfecture ou en Mairie et envoyé au Service des Distinctions Honorifiques de sa Préfecture, accompagné des documents suivants :
certificat de travail du ou des employeurs (le directeur d’établissement peut établir une attestation d’employeur permettant de justifier de l'ancienneté acquise au sein de CLARIANE),
éventuellement, photocopie du livret militaire.
La demande doit parvenir à la Préfecture avant le 1er mai de chaque année pour la promotion du 14 juillet ou avant le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.
13.3 – Attribution d’une gratification à l’occasion de la remise de la médaille du travail
A la suite de la remise du diplôme d’honneur de la médaille du travail par l’administration habilitée, le salarié, sous réserve qu’il soit présent dans les effectifs à la date de délivrance du diplôme, reçoit à l'occasion de la remise de la médaille par son établissement :
une médaille gravée à son nom ;
une gratification dont le montant varie en fonction de la médaille obtenue. Pour ce faire, le salarié devra présenter une copie du diplôme dans les six mois de la remise. Le versement de la gratification sera effectué le mois suivant la transmission du diplôme au directeur d‘établissement.
La gratification est attribuée en fonction de l’échelon de la médaille et de l’ancienneté acquise au sein de l’UES Clariane France (sous réserve d’une ancienneté minimale au sein de l’UES Clariane France) au moment de l’attribution de son diplôme dans les conditions suivantes :
Médaille
Gratification forfaitaire
(à partir de 18 mois d’ancienneté)
Gratification complémentaire en fonction de l’ancienneté au sein de l’UES CLARIANE
(à partir de 5 ans d’ancienneté)
Médaille Grand Or, 40 ans
250 € bruts
+ 15€ par année d’ancienneté dans la limite de 550 € bruts
Médaille Or, 35 ans
200 € bruts
+ 15€ par année d’ancienneté dans la limite de 475 € bruts
Médaille Vermeil, 30 ans
150 € bruts
+ 15€ par année d’ancienneté dans la limite de 400 € bruts
Médaille Argent, 20 ans
100 € bruts
+ 15€ par année d’ancienneté dans la limite de 300 € bruts
La prime médaille du travail est forfaitaire. Elle est versée en une seule fois, le mois suivant la présentation par le salarié de son diplôme, lui-même délivré par les autorités publiques compétentes. Lors de la première demande, le salarié percevra la gratification correspondant à l’échelon de médaille le plus élevé auquel il peut prétendre. Il ne peut prétendre aux gratifications et médailles des échelons inférieurs, quand bien même il aurait obtenu de la part de la préfecture plusieurs diplômes. Lors des demandes suivantes, le salarié percevra les gratifications prévues en fonction de chaque échelon de médaille et de l’ancienneté acquise au sein du groupe Clariane. Il est entendu que cette prime est versée sous réserve que le salarié soit toujours salarié au sein de l’UES Clariane France et ne soit pas en préavis de démission ou licenciement au moment du versement. Enfin, ne peuvent prétendre à la prime « médaille du travail » les salariés bénéficiant de la « prime anniversaire ». Pour rappel, la prime anniversaire mise en place et reconduite par accords ou DUE portant NAO successifs, n’est pas reconduite dans le cadre de la présente. Toutefois, il est convenu entre les parties que ce dispositif demeurera applicable uniquement aux salariés des sociétés MEDOTELS et SERIENCE SSR embauchés avant le 1er juillet 2016.
ARTICLE 14 - DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL ET AMPLITUDE HORAIRE
Pour des motifs liés à l’organisation de l’établissement, la durée maximale du travail effectif journalière peut excéder 10 heures sans pouvoir dépasser 12 heures. L’amplitude horaire journalière est limitée à 13 heures. Les salariés non cadres embauchés sur établissement à compter du 1er juillet 2019 le sont à 35 heures en moyenne sur le cycle.
ARTICLE 15 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 15.1 – Recours aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires concernent les salariés soumis à l’horaire collectif de travail. Les heures supplémentaires réalisées par le salarié sont limitées chaque année par un contingent décompté individuellement par salarié. Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 230 heures maximum. Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction du responsable hiérarchique qui valide en amont la réalisation de toute heure supplémentaire. Son accord se formalise par la modification du planning de l’intéressé. En dehors des évènements particuliers répondant aux nécessités de l’établissement qui ne peuvent être anticipés, le responsable hiérarchique respecte un délai de prévenance suffisant permettant au salarié de s’organiser. Le responsable hiérarchique veille à ce que la charge supplémentaire de travail repose sur l’ensemble des salariés du service par roulement, en tenant compte de leurs contraintes familiales ou de santé et dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires. Les heures de délégation posées en dehors du temps de travail sont rémunérées en tant qu’heures supplémentaires, dans les conditions légales et conventionnelles.
Article 15.2 – Rémunération des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-26 du Code du travail, les heures supplémentaires sont :
majorées de 25% pour le 8 premières heures supplémentaires ;
majorées de 50% pour les heures supplémentaires suivantes.
Pour les salarié ne travaillant pas dans le cadre d’un cycle (certains administratifs par exemple), le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la semaine civile. Pour les salarié travaillant dans le cadre d’un cycle, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dépassant la durée légale du travail, calculée sur la durée du cycle. Dans le cadre d’un cycle, les heures supplémentaires sont calculées à la fin du cycle et les majorations sont calculées par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail, appréciée sur la durée totale du cycle.
ARTICLE 16 – CONGES PAYES
Article 16.1 – Décompte des congés payés
Les salariés des sièges acquièrent et prennent leurs congés payés en jours ouvrés. Les salariés des établissements les acquièrent et les prennent en jours ouvrables. Pour les salariés en jours ouvrables, le décompte des jours de congés payés pris débute à compter du premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas partie en congés et se termine à la veille de la reprise de son travail. Pour le personnel en cycle, le planning prévoit chaque semaine un repos hebdomadaire (RHE) qui est :
le dimanche s’il n’est pas travaillé
si le dimanche est travaillé, les parties conviennent de retenir comme RHE le jour non travaillé le plus proche du dimanche dans la même semaine.
Sont décomptés des congés payés tous les jours de la semaine (du lundi 00 heures au dimanche 23 heures 59), sauf :
le jour de repos hebdomadaire identifié comme RHE (dimanche ou autre)
les jours fériés
Le décompte des congés s’applique de la même manière pour les salariés à temps plein ou à temps partiel.
Article 16.2 – Accolement des récupérations aux jours de congés payés
L’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial du 27 janvier 2000 prévoit que les récupérations acquises par les salariés ne peuvent pas être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit. Toutefois, la Direction et les organisations syndicales réaffirment que les salariés ayant acquis des récupérations ou des RTT pourront les accoler à une période de congés payés uniquement si ces récupérations ou RTT sont posées avant les congés payés, sous réserve du bon fonctionnement de l’établissement. Pour rappel, l’accolement des récupérations ou RTT à la fin de la période de congés payés n’est pas autorisé. Les autres modalités de prise de ces récupérations et de prise des congés payés demeurent inchangées au regard des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 16.3 – Congé principal
La période de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er juin au 31 octobre durant laquelle le salarié doit prendre au minimum 2 semaines de congés consécutifs, soit 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés.
Article 16.4 – Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que, sauf exception, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. Les congés acquis sont pris au cours de la période du 1er juin au 31 mai suivant celle de leur acquisition.
ARTICLE 17 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE DES SALARIES NON CADRES DES ETABLISSEMENTS
La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein, proratisée pour les salariés à temps partiel. Les modalités liées à la mise en place de la journée de solidarité sont les suivantes : Il appartient à la Direction de chaque établissement d’organiser sur le lieu de travail une journée dédiée à la solidarité. A cette occasion, les établissements pourront organiser par exemple, des journées de rencontres, des événements ou encore des journées portes ouvertes. La journée de solidarité peut être effectuée soit :
En retirant 7 heures du compteur de repos (jours fériés ou heures supplémentaires, ou heures de nuit). Ce retrait doit être effectué au 31 août de l’année au plus tard.
En faisant travailler le salarié sur un jour normalement non travaillé (jour férié ou repos) :
Les 7 premières heures ne donnent pas lieu à indemnité de sujétion et ne sont pas des heures supplémentaires ;
Les heures au-delà de 7 heures sont soumises, le cas échéant, aux sujétions et sont des heures supplémentaires.
En fractionnant la journée de solidarité et en faisant travailler le salarié plusieurs fois (2 demi-journées ou plus (jusqu’à 7 fois 1 heure) si l’organisation de l’établissement le permet.
Pour les salariés disposant de RTT : en posant un RTT sur un jour normalement non travaillé (jour férié ou jour de repos).
ARTICLE 18 – AUGMENTATION DE SALAIRE LIEE A L’ANCIENNETE POUR LES SALARIES AU SMC DE BRANCHE
Il est rappelé que le montant du salaire minimum conventionnel (S.M.C) évolue chaque année en fonction de l’ancienneté du salarié. Dans les établissements du périmètre MEDICA (SAS Medica France et ses filiales), il était prévu, par accords (NAO du 09 juillet 2010 / Harmonisation des statuts du 11 avril 2007) pour la SAS Medica France et par accord ou usage pour ses filiales, des dispositifs de revalorisation salariale liés à l’ancienneté. Ainsi, les salariés bénéficiaient d’une revalorisation salariale annuelle liée à l’ancienneté (salariés au minimum conventionnel ainsi que salariés bénéficiant d’un complément de salaire), ainsi que de points d’indice ancienneté. Les dispositions du présent article se substituent à toute autre disposition portant sur la revalorisation salariale liée à l’ancienneté, quelle qu’en soit la source, et en particulier aux dispositifs ci-dessus. Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2017 (quel que soit leur statut) ne pourront bénéficier ni de la revalorisation salariale annuelle liée à l’ancienneté (sauf s’ils n’ont pas de complément de salaire tel que notamment un complément contractuel ou tout autre élément fixe et constant de salaire), ni du dispositif des points d’indice ancienneté. Toutefois, les salariés des établissements du périmètre MEDICA, embauchés avant le 1er juillet 2017, continueront à bénéficier de la revalorisation salariale annuelle liée à l’ancienneté à la date anniversaire de leur contrat de travail, ainsi que des points d’indice ancienneté, selon les accords ou usages listés ci-dessus.
ARTICLE 19 – JOURS « ENFANT MALADE »
19.1 – Nombre de jours « enfant malade »
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par une attestation ou courrier du médecin, d’un congé de
12 jours ouvrables par année civile, dont les 4 premiers jours seront rémunérés comme du temps de travail (au lieu de 3 jours prévus par la convention collective).
Tout salarié ayant la charge d’un ou plusieurs enfants en situation de handicap bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par attestation ou un courrier du médecin, de 2 jours rémunérés supplémentaires. L’un des justificatifs ci-dessous devra être fourni à la direction :
Attestation CAF indiquant le versement de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (Aeeh) ;
Attestation de Prestation de Compensation du Handicap délivrée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées ;
A défaut, une attestation ou un courrier du médecin attestant la nécessité d’une présence parentale et le cas échéant précisant la reconnaissance de qualité d’enfant handicapé.
19.2 – Décompte des jours « enfant malade »
Afin de clarifier le dispositif, il est convenu à titre dérogatoire à la convention collective de branche applicable que les jours « enfant malade » seront décomptés en fonction des jours posés sur des jours travaillés au planning.
ARTICLE 20 – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Lorsque le port d’une tenue professionnelle est obligatoire, le temps d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif compris dans le planning du salarié et rémunéré comme tel. Le salarié concerné dispose d’un temps d’habillage et de déshabillage de 5 minutes, autant de fois qu’il lui est demandé de se changer au cours de sa journée de travail.
ARTICLE 21 – FONDS DE SOLIDARITE
Il est rappeleé que l’Assemblée Générale du 15 juin 2023 de KORIAN SE, dénommée Clariane SE depuis cette date, a entériné l’adoption du statut de société à mission au sens des articles 1835 du Code civil et L.210-10 du Code de commerce.
En complément du contrat social mis en place au sein de l’UES, Clariane France et les organisations syndicales représentatives souhaitent pérenniser, dans le cadre du présent accord, le Fond de Solidarité créé à cette occasion, pour assurer un secours mutuel, destiné à l’ensemble des salariés en France, salariés de Clariane France ou de ses filiales, rattachées à l’UES (pour la plupart) ou non (pour certaines).
Ce Fonds de Solidarité est une déclinaison des engagements pris au titre de la mission que se donne Clariane SE. Ce Fonds sera alimenté d’une enveloppe de 700 000€ pour l’année 2024.
ARTICLE 22 – EPARGNE SALARIALE
Il est rappelé qu’un accord de participation a été conclu au sein de l’UES Clariane France le 22 juin 2022, pour les exercices 2022 à 2024. De même, un accord relatif au Règlement du Plan d’Epargne Entreprise de l’UES Clariane France a été conclu en date du 20 avril 2021.
ARTICLE 23 – TRAITEMENT FISCAL ET SOCIAL – PRINCIPE DE NON CUMUL
Sauf mention expresse contraire, tous les montants mentionnés au sein des articles précédents s’entendent de sommes brutes, soumises à charges et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt dans les conditions définies par la règlementation. Les modalités et montants fixés au sein de ce texte ne sont pas cumulables avec toute autre élément de même nature applicable par voie conventionnelle.
ARTICLE 24 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la période allant du 1er juillet 2024 jusqu’au 30 juin 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet. Par exception :
il est rappelé que les dispositions prévues à l’article 2 et à l’article 4 du présent accord s’appliquent au 1er septembre 2024 ;
les dispositions de l’article 14.1 du présent accord, relatives au contingent d’heures supplémentaires sont applicables avec effect rétroactif au 1er janvier 2024, et, par dérogation, jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle elles cesseront automatiquement de produire effet.
ARTICLE 25 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Le présent accord, signé par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail, à l’initiative de la Direction, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire et auprès de la DREETS via la plateforme nationale Téléaccords. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents. Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire original du présent accord. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie en sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Paris, le 11 juillet 2024, En 6 exemplaires originaux
