Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de la vie et des conditions de travail au Club Med Années 2025 - 2029
Entre d’une part
1/ La Société Club Med (CMSAS), immatriculée au RCS de Paris B 572 185 684, dont le siège social est sis 11 rue de Cambrai 75019 PARIS, représentée par XXXXX, Directeur Général Délégué, dûment habilité,
Ci-après désignée « le Club Med ».
Et, d’autre part
2/ Les organisations syndicales suivantes :
Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », XXXX, déléguée syndicale centrale.
Pour la Fédération FEC - Force Ouvrière, XXXX, délégué syndical central.
Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, XXXX, délégué syndical central.
Ci-après désignées « les organisations syndicales ».
SOMMAIRE
Préambule3
Dispositions générales4
Article 1. Champ d’application4 Article 2. Les acteurs de l’égalité professionnelle et de la QVCT4
Les modalités de l’accord Egalité professionnelle et de la QVCT........................................................................................................................................6
Article 1. Missions6 Article 2. Les thématiques clés6 Article 3. Commission de suivi de l’accord7
Titre 1 : Un environnement de travail respectueux de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, garantissant l’égalité professionnelle, le droit à la déconnexion et valorisant la diversité et l’inclusion.7
Article 1. Notre objectif commun7 Article 2. L’égalité professionnelle……………………………………………………………………………….7 Article 3. Le droit à la déconnexion……………………………………………………………………………..9 Article 4. L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle10 Article 5. La multiculturalité, un engagement renouvelé pour la diversité13
Titre 2 : Un environnement de travail sécurisé et adapté, garantissant des conditions de travail favorables au bien-être, à l’engagement et à la performance.14
Article 1. Une dynamique d’amélioration continue de l’environnement de travail14 Article 2. Favoriser les interactions sociales et la collaboration intersites15
Titre 3 : Placer la santé et la prévention comme des leviers essentiels du travail au quotidien, en agissant durablement sur les risques professionnels, le bien-être mental et la qualité de vie.15
Article 1. Des comportements responsables15 Article 2. Une prévention renforcée des risques psychosociaux (RPS)17 Article 3. Des référents harcèlement sexuel17 Article 4. Un dispositif central d’alerte17
Titre 4 : Assurer une communication fluide et transparente, en valorisant les actions existantes et en réaffirmant celles à recommuniquer18
Titre 5 : Dispositions générales18
Article 1. Durée de l'accord18 Article 2. Suivi et évaluation19 Article 3. Révision de l'accord19 Article 4. Dépôt et publicité19
À travers cet accord, le Club Med souhaite réaffirmer la considération qu’il porte aux G.O./G.E. et son engagement à veiller à l’égalité professionnelle et à leur qualité de vie au travail. Cet accord doit participer à une amélioration continue des conditions de travail, condition de la performance économique du Club Med dans un contexte dynamique d’accélération du changement (digital, sociétal et concurrentiel).
Cet accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de la vie et les conditions de travail s’ajoute à d’autres accords plus spécifiques, portant sur :
La prévoyance et les remboursements de frais médicaux des non-cadres et des cadres
La retraite
Les temps de travail bureaux & agences
Le travail dominical en agence
Les astreintes en villages
Le travail de nuit villages
Le télétravail en bureaux
L’emploi des personnes en situation de handicap
La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Ces derniers contribuant également à une meilleure qualité de vie au travail des G.O./ G.E.
Par cet accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent avoir un impact sur l’expérience collaborateur, en valorisant les démarches existantes et en prenant de nouveaux engagements pour améliorer l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.
Les parties s’entendent également sur une définition partagée de la « Qualité de vie au travail » inspirée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2023 : « la notion de qualité de vie au travail (…) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salarié(e)s et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social (…) ».
Les parties souhaitent faire refléter les 5 valeurs du Club Med dans cet accord égalité professionnelle et Qualité de Vie et Conditions de Travail :
La multiculturalité, à travers une politique de respect, de promotion de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que de prévention de toute forme de discrimination parmi les G.O/G.E.
La gentillesse, en développant les compétences relationnelles et humaines des équipes, afin de maintenir un haut niveau de service et d’accompagnement des clients, mais également au sein des équipes elles-mêmes. Cette valeur se traduit par une attention portée à la qualité des interactions entre collègues, favorisant un climat de travail respectueux, serein et collaboratif. Elle implique aussi la capacité à donner et recevoir du feedback bienveillant, c’est-à-dire à exprimer les choses avec franchise, mais toujours dans une logique constructive et respectueuse. Dire les choses avec authenticité, sans jugement ni agressivité, permet de renforcer la confiance, d’encourager l’amélioration continue et de prévenir les tensions relationnelles.
La liberté, en favorisant l’épanouissement personnel et professionnel des G.O/G.E et leur capacité à agir au quotidien pour leur bien-être.
La responsabilité, en étant exemplaire, en appliquant et respectant les règles et les politiques du Club Med, afin de garantir un environnement de travail protecteur de la santé et de la sécurité de tous / chacun
Une vision pionnière, en choisissant une démarche de diagnostic partagé pour nourrir la négociation : des tables rondes QVCT ont été co-organisées avec les G.O./G.E. de différents sites (villages, agences, bureaux) sur la base de benchmarks, afin de faire émerger des idées nouvelles, directement issues du terrain.
Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et conditions au travail (QVCT), en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
Dispositions générales
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent, sauf disposition spécifique, à l’ensemble des salariés (G.O. / G.E.) de la Société Club Med (CMSAS) employés en France quelle que soit leur catégorie professionnelle (cadres, agents de maîtrise, employés) ou leur lieu de travail (bureaux, agences ou villages).
Ces dispositions s’appliquent également, sauf disposition spécifique, aux salariés employés hors de France par la Société Club Med (CMSAS), dès lors que leur contrat de travail est régi en tout ou partie par la législation du travail française.
Article 2. Les acteurs de l’égalité professionnelle et de la QVCT
Pour garantir une mise en œuvre concrète des engagements prévus par le présent accord et assurer une communication claire et cohérente, l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise est essentielle, de la direction jusqu’aux salariés sur le terrain.
La Direction Générale
La Direction Générale définit la stratégie de l'entreprise dans laquelle s’inscrit la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines (DRH) détient un positionnement central dans la mise en œuvre de la QVCT. Elle informe et oriente les G.O/G.E sur l’ensemble des dispositifs liés à la QVCT. En outre, la DRH assure l’information et l’accompagnement des salariés pour tous les dispositifs liés à la QVCT. Par son action, elle contribue à instaurer un environnement de travail respectueux, inclusif et propice au bien-être individuel et collectif des G.O/G.E.
Les Managers
Accompagnés par les Responsables Ressources Humaines (RRH), les managers occupent une position centrale dans le développement de la qualité de vie au travail. Leur proximité avec les équipes leur permet d’identifier les besoins, de prévenir les difficultés et de soutenir le bien-être au quotidien. Par leur posture et leurs pratiques, ils se doivent d’être exemplaires, en incarnant les valeurs de respect, d’écoute et d’équité. Cela se traduit concrètement par l’attention portée à chaque collaborateur, une répartition équilibrée de la charge de travail, une organisation adaptée aux réalités du terrain, la reconnaissance du travail accompli et l’accompagnement du développement professionnel des membres de leur équipe.
Les Salariés
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, chaque salarié a la responsabilité de prendre soin, dans la limite de sa formation et de ses moyens, de sa propre santé et sécurité, ainsi que de celles des personnes susceptibles d’être affectées par son activité ou son comportement au travail. Cette responsabilité individuelle s’inscrit dans une logique collective de prévention, de solidarité et de vigilance partagée.
Chaque G.O. / G.E. est ainsi invité non seulement à veiller à son propre équilibre, mais aussi à rester attentif aux signaux faibles pouvant concerner un collègue. En cas de doute ou de situation préoccupante, il lui revient d’agir en signalant les faits.
Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) dont la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et les Organisations Syndicales (OS) contribuent à la construction de la politique de la QVCT par des négociations, la conclusion d’accords, le respect des dispositifs existants et le travail de terrain auprès des salariés. Le dialogue entre les différents acteurs facilite le déploiement de la QVCT en assurant la transmission d’informations aux salariés et à la Direction Générale. Ces échanges nourrissent une démarche d'amélioration continue, renforçant ainsi son efficacité.
Les médecins du travail
Les médecins du travail sont à la disposition de tous les salariés qui en ont besoin, y compris des managers, des RH, des représentants du personnel, pour les écouter, les conseiller, et les orienter.
Les modalités de l’accord Egalité professionnelle et QVCT
Article 1. Missions
La politique de l’égalité professionnelle et de la QVCT du Club Med vise à garantir la cohérence, la visibilité et l’efficacité des actions engagées, en lien avec les orientations globales de l’entreprise. Elle vise à créer un environnement de travail qui favorise l’épanouissement des collaborateurs tout en soutenant la performance collective. À ce titre, ses principales missions sont les suivantes :
Assurer une veille et une actualisation régulière des enjeux de la QVCT, en intégrant les évolutions du cadre réglementaire, les attentes des G.O/G.E., les transformations organisationnelles, ainsi que les impacts de la transition écologique et numérique sur les conditions de travail.
Évaluer l’impact des politiques RH (management, organisation du travail, prévention, dialogue social, etc.) sur la qualité de vie au travail, et ajuster les actions en conséquence pour garantir un environnement sain, équitable et motivant.
Favoriser une organisation du travail propice à l’équilibre entre performance et bien-être, en agissant sur des leviers tels que l'autonomie, la charge de travail, la reconnaissance, l’égalité professionnelle ou encore le droit à la déconnexion.
Piloter les démarches d’écoute et d’amélioration continue (baromètres sociaux, tables rondes QVCT, enquêtes, ateliers collaboratifs), afin de recueillir régulièrement les ressentis et attentes des salariés, et d’orienter les actions en fonction des retours du terrain.
Mesurer les effets concrets des actions QVCT engagées, à l’aide d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs, et assurer un suivi partagé avec les partenaires sociaux pour garantir la dynamique d’amélioration continue.
Article 2. Les thématiques clés
La politique de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) du Club Med repose sur une démarche collective et concertée, où la direction et les organisations syndicales se sont réunies pour définir ensemble les thématiques clés à mettre en avant, en réponse aux attentes et retours des collaborateurs. À ce titre, ses objectifs clés sont les suivants :
Promouvoir un environnement de travail respectueux de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, garantissant le droit à la déconnexion et valorisant la diversité et l’inclusion.
Garantir un environnement de travail sain, sécurisé et adapté, des conditions de travail favorables au bien-être, à l’engagement et à la performance.
Faire de la santé et de la prévention au travail des leviers essentiels pour agir durablement sur les risques professionnels.
Maintenir une communication fluide et transparente, en donnant de la visibilité aux actions déjà existantes.
Article 3. Commission de suivi de l’accord
Une Commission de Suivi, composée d’un représentant par organisation syndicale représentative de la société Club Med SAS, signataire du présent accord, et de deux représentants de la Direction, ainsi que le médecin du travail de La Villette se réunira une à deux fois par an, pour faire le suivi de la mise en œuvre de l’accord. Les indicateurs indiqués en annexe seront alors présentés comme base de discussion.
Par ailleurs, en cas de nécessité, des réunions ponctuelles pourront être organisées avec les mêmes acteurs.
Titre 1 : Un environnement de travail respectueux de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, garantissant l’égalité professionnelle, le droit à la déconnexion et valorisant la diversité et l’inclusion
Article 1. Notre objectif commun
Dans une démarche conjointe entre la direction et les organisations syndicales, deux grands objectifs ont été définis pour répondre à la thématique de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en renforçant la déconnexion et en valorisant la diversité au sein de l’entreprise.
Ces engagements se traduisent par deux priorités concrètes :
S’assurer que chaque collaborateur se sente intégré et bénéficie des mêmes chances de promotion, d’évolution et de mobilité.
S’assurer que les moments de déconnexion (temps de repos et de congés) de nos collaborateurs soient respectés.
Article 2. L’égalité professionnelle
La direction et les organisations syndicales poursuivent leur engagement en matière d’égalité professionnelle, notamment à travers un pilotage renforcé des indicateurs relatifs à l’évolution de carrière, à la rémunération et à la promotion.
Le Club Med a obtenu un résultat global de 98/100 à l’index égalité femmes-hommes calculé pour l’année 2024, selon les cinq indicateurs légaux définis. Cette note globale très satisfaisante est le reflet de l’engagement du Club Med en matière d’égalité femmes-hommes. Ce résultat, en progression de cinq points sur l’indicateur relatif aux promotions par rapport à l’année précédente doit être consolidé pour garantir une dynamique continue de progrès. Le Club Med entend ainsi continuer de renforcer le pilotage de l’ensemble des critères de l’index égalité professionnelle. Sur la base de cet index, les parties sont convenues de prioriser et concentrer leurs actions sur les 4 domaines suivants :
La promotion
La rémunération
La santé et la sécurité au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Mise en place de la directive européenne sur la transparence des rémunérations La directive (UE) 2023/970 renforce l’égalité salariale entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale, en imposant plus de transparence à toutes les étapes de la relation de travail. Sa transposition est attendue d’ici juin 2026. Le Club Med s’est déjà organisé en mode projet pour répondre à ces mesures. Les avancés de ce projet seront communiquées et partagées régulièrement avec les organisations syndicales.
Le Club Med affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
La promotion
Le Club Med réaffirme son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des parcours professionnels. Cette égalité se traduit par une politique visant à garantir l’accès à tous à l’ensemble des opportunités en matière d’évolution et de mobilité.
L’accès aux postes à responsabilité repose sur des critères strictement identiques pour les femmes et les hommes. Les évaluations et décisions d’évolution professionnelle s’appuient exclusivement sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.
La rémunération
Le Club Med affirme son attachement à l’équité salariale et applique strictement le principe de rémunération égale à travail et compétences égales.Cet engagement s’inscrit dans le respect des dispositions légales, notamment celles prévues par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La rémunération est déterminée en fonction du niveau de maîtrise du métier et de la valeur créée par chaque collaborateur ou collaboratrice. En aucun cas, le genre ne constitue un critère dans la fixation ou l’évolution des rémunérations. Le Club Med s’engage à piloter grâce aux indicateurs de l’index égalité professionnelle les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, pour les analyser et corriger les éventuels écarts significatifs et non justifiés.
Progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption
Le Club Med s’engage à garantir l’équité lors des révisions salariales.À chaque exercice de réévaluation, une attention particulière est portée par les Responsables RH afin que les congés maternité ou adoption n’aient aucun impact négatif sur l’évolution de la rémunération des collaboratrices.
Pour les personnes absentes pendant la discussion annuelle de performance en raison de leur congé, il est garanti qu’elles recevront, au minimum le taux de l’enveloppe défini lors des négociations annuelles obligatoires.
Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés
Une analyse approfondie est réalisée pour tout métier présentant un écart supérieur à 5 % entre la rémunération médiane des femmes et celle des hommes, dès lors que l’effectif comprend au moins trois femmes et trois hommes. Chaque écart constaté au sein d’un métier doit être justifié. Les Responsables RH mènent une analyse détaillée afin de vérifier que ces écarts ne reposent pas sur des critères non objectifs.
Article 3. Le droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de communication et les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des GO/GE. Dans le cadre de la transformation digitale mondiale, les canaux et les outils de communication numérique sont plus nombreux et accessibles, y compris à distance, et engendrent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. C’est dans ce contexte qu’il est nécessaire d’accompagner cette évolution, afin de garantir une bonne utilisation des outils de communication, respectueuse de tous. Le droit à la déconnexion se concrétise pour tout G.O./G.E. par l’absence d’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles (courriels, appels ou messages téléphoniques…) en dehors de son temps de travail (repos quotidiens et hebdomadaires, congés, périodes de suspension du contrat de travail). Aucun G.O./G.E. ne pourra être sanctionné pour le fait de ne pas avoir répondu à de telles sollicitations. Il est demandé à chaque G.O./G.E. de faire preuve d’exemplarité en matière de déconnexion. Par conséquent, chaque G.O./G.E. en période de repos ou congés s'engage à ne pas contacter ses collègues (sauf urgence opérationnelle dûment motivée, astreinte...). L'environnement international fait que des interactions sur différents fuseaux horaires sont possibles. A ce titre, les parties souhaitent rappeler qu’il est possible par exemple de différer l'envoi des emails, d’éviter des horaires trop précoces ou trop tardifs pour l'un ou l'autre. Les outils numériques permettent d’accélérer les échanges entre les G.O./G.E. de l’entreprise. Il est cependant rappelé l’importance et la possibilité de ne pas céder à l’instantanéité que permet ces outils. Chaque G.O./GE. alerte sa hiérarchie ou son Responsable Ressources Humaines en cas de non-respect de son droit à la déconnexion.
Article 4. L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Les parties conviennent de l’importance de permettre aux G.O. / G.E. de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.
Plusieurs mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle ont déjà été mises en place dans le cadre du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle, les parties souhaitent aller au-delà afin de s’adapter aux évolutions sociétales et attentes des G.O./G.E.
Poursuivre les engagements
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un véritable levier d’égalité entre les collaborateurs, en particulier au regard de la gestion de la parentalité. Face à la pénurie de places en crèches, le Club Med propose depuis 2009 un dispositif de réservation de places en crèches interentreprises. Ce nombre a progressivement augmenté pour atteindre aujourd’hui 11 places réservées réparties sur l’ensemble du territoire : en région parisienne ou en province, selon les besoins exprimés. A Paris et à Lyon une salle est mise à disposition pour nos collaboratrices post congé maternité pour tirer leur lait en toute discrétion. En agences et en villages, l’organisation se fait en lien avec le RRH et le manager.
De plus, le Club Med facilite la prise effective du congé paternité et d’accueil de l’enfant en permettant :
Un maintien de salaire, pour ceux ayant plus d’un an d’ancienneté, y compris pour l’allongement du congé paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né ou de naissance multiple,
Une prise en compte du congé dans l’ancienneté
Une possibilité de report des congés payés, lorsque la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant ne permet pas de solder ses congés payés au 31 décembre, le report est autorisé dans un délai de 3 mois à compter de la fin du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Par ailleurs, la convention d’établissement du Club Med accorde 5 jours de congés rémunérés pour responsabilité familiale par année civile. Ces jours peuvent être pris en journée entière ou en demi-journée, utilisable pendant la période d’adaptation de l’enfant à un nouveau mode de garde (crèche, assistante maternelle agréée, nourrice), sur présentation d’un justificatif, et/ou le jour de la rentrée en maternelle, et/ou en cas de maladie grave de l’enfant, sur présentation d’un certificat médical. Ces congés peuvent être pris indifféremment par le père ou la mère. Toutefois, si les deux parents travaillent au Club Med, un seul des deux peut en bénéficier à un instant donné. Pour la maladie de l’enfant, ces 5 jours pourront être pris jusqu’à l'âge de 16 ans de l’enfant (sous justification d’un certificat médical) et en cas d’hospitalisation de l’enfant jusqu’à ses 21 ans (sous réserve d’un certificat d’hospitalisation, et d’un certificat de scolarité). En outre, la mobilité géographique fait partie intégrante du modèle de fonctionnement des villages Club Med, où la saisonnalité et la diversité des équipes sont essentielles. Toutefois, l’entreprise s’attache à prendre en compte la situation familiale et maritale des salariés dans toute décision de nouvelle affectation, notamment lorsque les deux conjoints travaillent au sein de l’entreprise. Ainsi, le Club Med s’efforce, dans la mesure des contraintes opérationnelles et réglementaires, de proposer des affectations dans un même village aux salariés mariés, pacsés ou en concubinage/union libre (officialisé auprès de l’entreprise). Une attention particulière est également portée aux calendriers scolaires pour les familles avec enfants scolarisés vivant en village. D’un point de vue opérationnel, une attention particulière est également apportée à la planification des jours de repos pour les couples en village afin qu’ils puissent profiter de leur jour de repos ensemble.
Soucieux également des enjeux spécifiques rencontrés par les salariés aidants, le Club Med leur offre la possibilité de bénéficier jusqu’à 16 jours de télétravail par an supplémentaires, ainsi qu’une organisation flexible de leur présence sur site, afin de leur permettre d’assumer leurs responsabilités tout en préservant leur engagement professionnel.
Enfin, le Club Med facilite l’accès à des salles de sport, pour les salariés en bureau et en village permettant ainsi la pratique régulière d’une activité physique. Par ailleurs, une semaine dédiée à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est organisée chaque année, incluant des ateliers, des conférences et des temps d’échange conviviaux entre collaborateurs.
Aller au-delà
Des mesures transversales sont applicables à l’ensemble des périmètres (Bureaux, agences et villages) et d’autres mesures sont spécifiques aux bureaux ou aux villages.
Mesures pour tous les périmètres : bureaux, agences et villages
Pour les salariés ayant un proche (ascendant et descendant en ligne directe : parents ou enfants et conjoint : époux, PACS, concubin vivant dans le même foyer fiscal) nécessitant une présence plus soutenue, et sous réserve de présenter un certificat médical justifiant cette nécessité d’accompagnement, les parties ont décidées d’étendre la possibilité de recours au 5 jours de congés rémunérés pour responsabilités familiales. Ces salariés « proche aidant » pourront bénéficier de ces jours pris sous forme de demi-journée ou de journée entière en cas :
D’hospitalisation du proche (sous justification d’un bulletin d’hospitalisation)
D’un rendez-vous médical du proche (sous justification d’un certificat médical précisant le jour et l’heure)
D’un rendez-vous administratif au bénéfice du proche (sous justification d’une convocation précisant le jour et l’heure)
Il est entendu que ces jours ne sont pas cumulables avec les 5 jours de congés rémunérés pour les enfants. Un avenant à la convention collective d’établissement précitée, reprenant les dispositions du présent article, est signé concomitamment au présent accord.
Mesures spécifiques pour le périmètre des bureaux
La gestion du temps de travail
Sur le périmètre des bureaux, l’objectif prioritaire est d’améliorer durablement la gestion du temps de travail, tant pour les collaborateurs que pour les managers. Cette amélioration passera par une clarification des pratiques collectives et individuelles, notamment en matière de gestion des réunions, d’organisation des agendas et d’utilisation des supports de communication.
Afin d’ancrer ces nouvelles pratiques dans le quotidien professionnel, un kit de bonnes pratiques sera élaboré et diffusé de l’ensemble des équipes. Ce kit, à destination à la fois des managers et des collaborateurs, sera aussi décliné sous forme d’ateliers participatifs afin d’en faciliter l’appropriation et l’application concrète par tous, en responsabilité et exemplarité.
Des actions de sensibilisation
La direction s’engage également à organiser des temps de sensibilisation spécifiques à destination des managers, dans une logique de responsabilisation et de développement de leur autonomie managériale. Ces réunions auront pour vocation de renforcer leur capacité à déléguer efficacement, à structurer leurs équipes autour de relais opérationnels et à mettre en place des « journées types » favorisant une meilleure lisibilité du temps collectif.
En complément, des ateliers et/ou conférences seront organisés une fois par trimestre. Ces rendez-vous aborderont des thématiques telles que la gestion du stress, le sommeil, la nutrition ou encore l’hygiène de vie... Ils permettront aux salariés de disposer de repères concrets pour mieux prendre soin d’eux au quotidien, tout en cultivant un environnement de travail serein et propice à l’épanouissement professionnel. Il sera demandé aux managers d’être facilitateur afin que les collaborateurs puissent s’y rendre de manière sereine.
Les actions de formation à l’IA
Dans une logique d’innovation et d’adaptation aux outils de demain, un programme de formation spécifique sera mis en place autour de l’intelligence artificielle. L’objectif de ces formations sera d’explorer les leviers que l’IA peut offrir pour optimiser la gestion du temps et des tâches, tout en facilitant l’accompagnement des collaborateurs dans l’organisation de leur activité au quotidien.
Mesures spécifiques pour le périmètre des villages
Des moyens de communication dédiés
Dans le périmètre des villages, une attention particulière est portée au respect des repos, et notamment sur la déconnexion effective pendant les jours off.
Afin de préserver l’équilibre personnel et l’efficacité professionnelle, des nouveaux moyens de communication seront déployés ayant pour but de faciliter la déconnexion durant les plages de repos et congés. Une communication sera faite dans ce sens lors du déploiement et en amont des saisons.
À ce titre, la responsabilité de tous et l’exemplarité des managers sont attendues et encouragées : ils jouent un rôle clé dans le respect de ces temps de pause et dans la valorisation du droit à la déconnexion.
Les actions de formation
Sur le plan de l’organisation du travail, des actions de formation ciblées seront mises en œuvre pour accompagner les managers dans leur montée en compétence. Les RDS en devenir bénéficieront d’un parcours de formation structurant, tandis que les RDS confirmés seront invités à approfondir leur posture à travers des réflexions situationnelles. Ces formations viseront également à développer une culture commune du management dans les villages, alignée sur les valeurs du Club Med.
Article 5. La multiculturalité : Un engagement renouvelé pour la diversité
Le Groupe Club Med compte des G.O. /G.E. de 110 nationalités différentes travaillant sur 5 continents, dans 26 pays.
Empreint d’une culture d’ouverture et de tolérance, le Club Med favorise le pluralisme des origines et recherche la diversité au travers de ses équipes. Ce « brassage culturel » est un élément fondamental qui construit depuis de nombreuses années, et aujourd'hui plus que jamais, l’ADN du Club Med.
Depuis 2004, le Club Med est signataire de la Charte française de la Diversité. La Charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et ainsi aller au-delà du cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.
La direction souhaite réaffirmer son engagement en faveur de la diversité, de l’inclusion et de la multiculturalité. Cette ambition passe par le renforcement des interactions entre collaborateurs de cultures différentes. Une campagne de sensibilisation ciblée sera relancée à destination des managers, pour qu’ils soient moteurs dans la création de dynamiques d’équipe inclusives, ouvertes et solidaires.
Par ailleurs, en village, pour valoriser les cultures et traditions de chacun, un kit international sera partagé avec les managers. Ce kit permettra de partager certaines fêtes et coutumes avec l’ensemble des équipes, dans une démarche d’ouverture culturelle et de promotion des échanges interculturels. Ces kits seront également disponibles à la demande pour les bureaux et les agences.
Pour favoriser les échanges au quotidien et renforcer la cohésion d’équipe, une mise en lumière plus active des dispositifs d’apprentissage linguistique sera réalisée. En particulier, une plateforme de formation linguistique, déjà disponible au sein du Club, sera promue comme levier de développement individuel et de la communication interculturelle dans les équipes.
Titre 2 : Un environnement de travail sécurisé et adapté, garantissant des conditions de travail favorables au bien-être, à l’engagement et à la performance
Article 1. Une dynamique d’amélioration continue de l’environnement de travail
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, le Club Med s’est engagé dans une démarche continue de modernisation de ses sites et d’adaptation des outils de travail. L’objectif est de répondre aux attentes des G.O. / G.E., tout en créant les conditions propices au bien-être, à la convivialité, à la coopération et à la sécurité des équipes.
À ce titre, plusieurs actions concrètes ont déjà été mises en œuvre :
Mesures spécifiques pour le périmètre des bureaux
Dans les locaux de la Villette à Paris, les systèmes de régulation de la température et de l’éclairage ont été optimisés, et les installations techniques améliorées grâce à la Gestion Technique du Bâtiment (GTB).
À Lyon, par exemple, les fontaines à eau ont été remplacées par des modèles de meilleure qualité, des éléments de décoration ont été ajoutés pour améliorer le cadre de travail, et l’éclairage a été entièrement rénové avec l’installation de dalles LED.
Par ailleurs, de nombreux travaux de rénovation ont été réalisés dans les agences, dans une logique d’amélioration constante des conditions de travail.
Mesures spécifiques pour le périmètre des villages
Dans les villages, la majorité des collaborateurs bénéficient de logements individuels, offrant plus d’intimité et de repos. Une connexion internet est accessible dans l’ensemble des villages. De plus, afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, les salariés peuvent profiter d’un accès à certaines activités de loisir en accès libre ou à des tarifs préférentiels, en fonction des disponibilités et de l’organisation opérationnelle.
Afin de garantir la continuité de cette démarche, le Club Med s’engage à assurer un suivi régulier des actions menées et à communiquer sur les investissements réalisés. Dans le cadre des projets de construction ou de rénovation de villages, une attention particulière sera portée à l’aménagement d’espaces de travail mieux isolés du bruit, plus ouverts sur l’extérieur, favorisant l’entrée de lumière naturelle et contribuant à une ambiance de travail productive. Il en sera de même pour les espaces de repos afin qu’ils soient chaleureux, accueillants et meublés de manière à être utilisé de manière optimale.
Par ailleurs, concernant les EPI, plusieurs axes d’action viendront renforcer cette dynamique d’amélioration continue. La gestion des stocks de matériel fera l’objet d’une attention particulière, avec pour objectif de l’optimiser en diffusant et valorisant les bonnes pratiques logistiques. L’engagement actif des managers et des équipes RH sera également encouragé, afin d’assurer un suivi régulier des conditions de travail et une prise en compte effective des besoins exprimés sur le terrain. Dans une logique d’inclusivité et d’égalité professionnelle, une attention particulière sera portée au fait que les EPI soient disponibles en tailles et coupes adaptées aux femmes et aux hommes.
Article 2. Favoriser les interactions sociales et la collaboration intersites
L’esprit Club Med, fondé sur la convivialité, le sens du collectif et le partage, constitue un pilier fondamental de notre culture d’entreprise. Afin de renforcer ce lien humain au cœur de notre fonctionnement, le Club Med souhaite développer et structurer davantage les initiatives favorisant les interactions sociales et la collaboration entre services.
Des événements réguliers par service, départements sont ainsi encouragés, tels que des rendez-vous conviviaux et/ou à vocation pédagogique, afin de créer des moments d’échange quel que soit le lieu de travail des collaborateurs. Ces temps collectifs permettent de renforcer le sentiment d’appartenance.
Par ailleurs, dès la validation de leur période d’essai en bureau, les nouveaux collaborateurs ont la possibilité de vivre une semaine d’immersion dans l’un des villages Club Med. Cette expérience concrète et humaine permet de mieux comprendre le cœur de notre activité, de s’approprier notre culture, et de créer un lien direct avec les équipes terrain.
Enfin, afin de favoriser l'intégration et la reconnaissance de chacun, une présentation systématique des nouveaux arrivants sera organisée et diffusée au sein des équipes concernées, permettant à tous de mieux se connaître et de renforcer la dynamique collective.
Ces initiatives contribuent à faire vivre les valeurs du Club Med au quotidien, à nourrir la cohésion interne et à créer un environnement de travail où les relations humaines sont au centre de la performance collective.
Titre 3 : Placer la santé et la prévention comme des leviers essentiels du travail au quotidien, en agissant durablement sur les risques professionnels, le bien-être mental et la qualité de vie
Article 1. Des comportements responsables
Conforter les dispositifs existants
Lieu emblématique de fête, de partage et de convivialité, le Club Med attache une importance particulière à la prévention des comportements à risque pouvant découler de ce contexte festif. Conscient des enjeux liés aux comportements abusifs à connotation sexuelle ainsi qu’aux conduites addictives, notamment en lien avec l’alcool et les substances illicites, le Club Med a renforcé ses actions de prévention à travers la mise en place de la démarche KARE, initiée dès la saison d’hiver 2019/2020.
Dans ce cadre, une politique de sensibilisation spécifique à destination des G.O. et G.E. a été développée. Un guide pratique, rappelant les règles applicables tout en apportant des conseils concrets et des exemples de situations, a été élaboré et largement diffusé au sein de l’entreprise. Ce document de référence est accessible à tous via le système d'information RH. Parallèlement, un nouveau module de sensibilisation multicanale a été lancé, combinant des sessions en présentiel et des contenus en e-learning. À chaque début de saison, l’ensemble des G.O. bénéficie ainsi d’une sensibilisation animée sur site. Ce dispositif est complété par une formation en ligne disponible à tout moment, afin de permettre à chacun de s’approprier les bonnes pratiques et de contribuer activement à un environnement de travail respectueux et responsable.
Dans une volonté d’améliorer l’accès aux soins pour l’ensemble de ses collaborateurs, le Club Med a mis en place un service de téléconsultation médicale. Ce dispositif permet aux salariés de consulter un professionnel de santé à distance, de manière simple, rapide et confidentielle, que ce soit pour un avis médical, un renouvellement d’ordonnance ou un besoin ponctuel. Cette mesure contribue à renforcer la prévention santé, tout en facilitant la conciliation entre vie professionnelle et obligations personnelles. Des aides psychologiques sont également proposées via la mutuelle avec la possibilité de bénéficier de séances avec un psychologue ainsi que d’accéder à une ligne de soutien psychologique. De plus, la présence régulière d’un ostéopathe sur les sites de Paris et Lyon est mis en place afin de faciliter et optimiser les temps de trajet des collaborateurs.
La prévention des risques professionnels constitue également un axe majeur de la politique de santé et sécurité du Club Med. Des actions concrètes ont été déployées afin de sensibiliser les équipes aux bonnes pratiques, d’identifier les situations à risque et de promouvoir une culture de la prévention à tous les niveaux de l’organisation. C’est dans cette optique qu’une formation conduite sur neige et pratique de l’adhérence sur routes enneigées est proposée pour les collaborateurs basés à Lyon et devant se déplacer régulièrement dans les villages situés en montagne. Ces démarches sont régulièrement intégrées aux outils d’évaluation et d’amélioration des conditions de travail, en lien avec les obligations réglementaires et les retours terrain.
Enfin, soucieux de protéger la santé de ses salariés et de participer à une démarche de santé publique, le Club Med organise régulièrement des campagnes de vaccination directement dans ses bureaux. Ces campagnes, accessibles sur la base du volontariat, permettent aux collaborateurs de se faire vacciner contre la grippe, dans un cadre pratique et sécurisé. Ce dispositif, apprécié pour sa simplicité, contribue à la réduction de l’absentéisme tout en renforçant la prévention collective.
Aller au-delà
Le Club Med s’engage à transformer le programme KARE, c’est-à-dire à en repenser le format, le rendre plus accessible et plus adapté aux différents contextes de diffusion. Cette évolution visera à mieux souligner l’importance des sujets abordés, pour favoriser une prise de conscience collective et durable. Dans cet objectif, le format de ce programme sera revu régulièrement afin de continuer à susciter l’intérêt de chacun.
Toujours dans une logique de prévention active, le Club Med prévoit de renforcer les actions de dépistage autour de certaines pathologies, en développant des campagnes ciblées d’information et de dépistage. L’objectif est de sensibiliser davantage les collaborateurs aux enjeux de santé individuelle et collective, tout en facilitant un repérage précoce des risques grâce à des dispositifs accessibles, encadrés et en lien avec les services de santé au travail.
Par ailleurs, afin d’étendre ses dispositifs de santé préventive au-delà des seuls bureaux, le Club Med mettra en place des campagnes de vaccination directement dans les villages. Ce nouveau déploiement viendra compléter les campagnes déjà organisées sur site fixe, permettant aux G.O. et G.E. en village de bénéficier, eux aussi d’un accès simplifié à la vaccination, dans un cadre organisé et sécurisé, contribuant ainsi à la protection collective en milieu de travail. Dans le même esprit, des formations aux gestes de premiers secours et lutte contre l’arrêt cardiaque seront proposées de manière plus fréquente comme déjà fait dans nos bureaux de Lyon et dans les agences du réseau CMV.
Article 2. Une prévention renforcée des risques psychosociaux (RPS)
Dans cette même logique de prévention renforcée, le Club Med s’engage à redéployer le programme Mental Fitness. L’objectif est d’assurer une couverture large et efficace du dispositif. Ce déploiement constitue un enjeu majeur pour renforcer la résilience individuelle et collective face aux situations de stress, et promouvoir un environnement de travail plus sain et équilibré.
Article 3. Des référents harcèlement sexuel
A) Référents harcèlement sexuel désignés par la Direction
Les RRH de proximité sont désignés Référents Harcèlement Sexuel. Ils jouent un rôle privilégié dans la politique de lutte contre les comportements abusifs à connotation sexuelle. Dans ce cadre, leur rôle est d’informer les salariés, de les accompagner et de traiter les situations signalées.
Référent harcèlement sexuel du Comité social et économique
Le comité social et économique désigne son référent harcèlement sexuel et agissements sexistes qui est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés qui le souhaitent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent harcèlement et agissements sexistes du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Article 4. Un dispositif d’alerte
Pour signaler toute situation contraire à la loi ou aux politiques internes du Club Med, un dispositif d’alerte est mis en place et communiqué à l’ensemble des G.O. / G.E.. Ce dispositif est complémentaire aux
moyens de communication existants en interne auquel le G.O./ G.E. peut préférer s’adresser, tels que son supérieur hiérarchique, direct ou indirect, ou son responsable des ressources humaines. Ainsi, ce dispositif d’alerte est une alternative offerte au GO/GE, notamment dans l’hypothèse où ces interlocuteurs ne seraient pas adaptés.
Ce dispositif permet de saisir d’une alerte le Référent Alerte, soit à ce jour la Directrice Ethique et Conformité Groupe. Des canaux spécifiques sont mis en place et communiqués aux G.O. / G.E.
Il est en outre précisé que le Club Med attache une importance particulière aux exigences de confidentialité devant être respectées dans le cadre du dispositif d’alerte. Le dispositif d’alerte ayant pour objectif de permettre une communication sincère, fiable et responsable, le Club Med interdit toute forme de représailles ou de menace de représailles envers les G.O./G.E. qui en feront usage.
Concernant l’auteur de l’alerte, cette protection s’applique même si le manquement signalé n’est finalement pas avéré ou si aucune suite n’est donnée à l’alerte, dès lors qu’il a agi de bonne foi, tout en respectant les conditions liées à l’utilisation du dispositif d’alerte.
Titre 4 : Assurer une communication fluide et transparente, en valorisant les actions existantes et en réaffirmant celles à recommuniquer
De nombreuses initiatives en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail sont déjà mises en œuvre au sein du Club Med. Afin d’en renforcer l’efficacité et la portée, il est convenu de renforcer leur visibilité par des actions de communication claires, accessibles et régulières à destination de l’ensemble des collaborateurs. L’objectif est de s’assurer que chaque collaborateur connaît les dispositifs mis en place au Club Med.
La direction s’engage ainsi à mieux informer les salariés sur les dispositifs existants et les critères d’éligibilité afférents lorsqu’il en existe sur les thèmes suivants :
Egalité professionnelle
Santé et bien-être
Package globale de rémunération
Développement professionnel
Dans une logique de transparence et d’accompagnement, la direction s’engage à mieux communiquer sur les dispositifs d’appui disponibles pour les situations individuelles. L’objectif est d’aider chaque collaborateur à savoir ce qui existe, à qui s’adresser selon sa situation, et de centraliser les contacts utiles (RH, référents, services internes, etc.) sur les outils de communication internes.
Titre 5 : Dispositions générales
Article 1. Durée de l'accord
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur la QVCT, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité quadriennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. Le présent accord est donc conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 18 décembre 2025 et cessera par conséquent de s’appliquer le au 17 décembre 2029. Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme.
Article 2. Suivi et évaluation
Les parties signataires du présent accord se réuniront au terme du présent accord afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Etudier l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord.
Article 3. Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou de la direction dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 4. Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, et conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale.
Fait à Paris, le 18/12/2025, un exemplaire original sera transmis aux parties signataires.
Signatures :
Pour la Direction, XXXX, Directeur Général Délégué
Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », XXXX, Déléguée syndicale centrale
Pour la Fédération FEC-Force Ouvrière, XXXX, Délégué syndical central
Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, XXXX, Délégué syndical central
ANNEXE : Indicateurs de suivi
Titre 1 : Un environnement de travail respectueux de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, garantissant l’égalité professionnelle, le droit à la déconnexion et valorisant la diversité et l’inclusion
Article 2 : L’égalité professionnelle
Index de l’égalité professionnelle
La promotion
Monitorer la promotion (par filière et par sexe)
La rémunération
Analyse réalisée pour tout métier présentant un écart supérieur à 5 % entre la rémunération médiane des femmes et celle des hommes, dès lors que l’effectif comprend au moins trois femmes et trois hommes.
Article 3 : Le droit à la déconnexion
Appropriation des moyens de communication dans les villages
Nombre de communications internes sur le droit à la déconnexion : avant chaque saison ou lors du déploiement des nouveaux outils.
Article 4. L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Dispositif de réservation de places en crèche interentreprises
Taux d’occupation des places réservées
Congés rémunérés pour responsabilité familiale
Taux d’utilisation (nombre de bénéficiaires / nombre de salariés éligibles)
Dispositif aidants
Nombre de salariés aidants identifiés
Nombre moyen de jours de télétravail supplémentaires utilisés
Taux d’utilisation du dispositif « congé rémunérés pour responsabilité familiale »
Bien-être au travail et QVCT
Nombre d’actions/événements organisés par an
Taux de satisfaction des participants : via questionnaire post-atelier.
Déploiement du kit de bonnes pratiques
Création d’une enquête post-déploiement en partenariat avec les DSC
Programme de formation à l’intelligence artificielle
Nombre de sessions de formation organisées
Taux de satisfaction des participants
Le nombre de manager ayant reçu une formation managériale
Article 5 : La multiculturalité : Un engagement renouvelé pour la diversité
Kit international et valorisation des cultures
Taux de diffusion du kit international : pourcentage d’équipes ayant reçu et utilisé le kit.
Apprentissage linguistique
Nombre de collaborateurs inscrits : indicateur d’adhésion à la plateforme.
Titre 2 : Un environnement de travail sécurisé et adapté, garantissant des conditions de travail favorables au bien-être, à l’engagement et à la performance
Article 1 : une dynamique d’amélioration continue de l’environnement de travail
Suivi des actions et des investissements menés
Synthèse des investissements annuels
Article 2 : Favoriser les interactions sociales et la collaboration intersites
Semaine d’immersion
Nombre de GO ayant réalisé cette semaine
Taux de satisfaction
Titre 3 : Placer la santé et la prévention comme des leviers essentiels du travail au quotidien, en agissant durablement sur les risques professionnels, le bien-être mental et la qualité de vie
Article 1 : Des comportements responsables
Transformation du programme Kare
Refonte du programme Kare en 2026
Taux de participation
Prévention santé
Vaccination en bureau et en village
Actions de sensibilisation mises en place
Article 2 : une prévention renforcée des risques psychosociaux (RPS)
Déploiement de mental fitness
80% des salariés formés en 2026
Titre 4 : Assurer une communication fluide et transparente, en valorisant les actions existantes et en réaffirmant celles à recommuniquer
Actions de communication
Communication régulière sur les dispositifs cités dans l’accord ci-dessus
