CLUSES ARVE ET MONTAGNES TOURISME, SPL dont le siège social est situé 21 Grande Rue – 74 300 Cluses, n° SIRET 933 015 554 000 19, représenté par, agissant en qualité de Directeur,
D’UNE PART
ET
Le centre d’activité autonome du personnel salarié de l’Office de Tourisme de CLUSES ARVE ET MONTAGNES TOURISME
Ayant adopté l’accord par référendum à la majorité des 2/3 de l’effectif
D’AUTRE PART
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc193444072 \h 5 CHAPITRE I – PRINCIPES RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc193444073 \h 6 1.1 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc193444074 \h 6 1.2 – Repos hebdomadaire et travail du dimanche PAGEREF _Toc193444075 \h 6 1.3 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc193444076 \h 7 1.3.1 - Contreparties des heures supplémentaires PAGEREF _Toc193444077 \h 7 1.3.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc193444078 \h 7 1.3.3 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc193444079 \h 7 1.4 - Temps de trajet PAGEREF _Toc193444080 \h 7 1.4.1 - Temps de déplacement entre deux lieux de travail PAGEREF _Toc193444081 \h 7 1.4.2 - Temps de déplacement domicile- lieu habituel de travail PAGEREF _Toc193444082 \h 8 1.4.3 - Temps de déplacement domicile-lieu de mission PAGEREF _Toc193444083 \h 8 CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc193444084 \h 8 2.1 – Salariés concernés et modalités de mise en place PAGEREF _Toc193444085 \h 8 2.2 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail PAGEREF _Toc193444086 \h 9 2.3 - Période de référence pour la répartition du temps de travail PAGEREF _Toc193444087 \h 9 2.4 - Programmation prévisionnelle PAGEREF _Toc193444088 \h 9 2.5 – Plannings individuels PAGEREF _Toc193444089 \h 10 2.6 - Modification de la durée et/ou des horaires de travail PAGEREF _Toc193444090 \h 10 2.6.1 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc193444091 \h 10 2.6.2 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc193444092 \h 10 2.7 - Durée maximale de travail et temps de repos PAGEREF _Toc193444093 \h 11 2.8 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc193444094 \h 11 2.8.1. PAGEREF _Toc193444095 \h 11 2.8.2. PAGEREF _Toc193444096 \h 11 2.9 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc193444097 \h 12 2.9.1 – Volume d’heures complémentaires PAGEREF _Toc193444098 \h 12 2.9.2 – Définition des heures complémentaires PAGEREF _Toc193444099 \h 12 2.9.3 – Rémunération des heures complémentaires PAGEREF _Toc193444100 \h 12 2.9.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc193444101 \h 13 2.10 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence PAGEREF _Toc193444102 \h 13 2.11 - Modalités de rémunération PAGEREF _Toc193444103 \h 13 2.12 – Incidence des absences PAGEREF _Toc193444104 \h 13 2.13 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc193444105 \h 14 CHAPITRE III – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc193444106 \h 15 3.1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc193444107 \h 15 3.2 – Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc193444108 \h 16 3.3 – Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc193444109 \h 16 3.3.1 – Période annuelle de référence PAGEREF _Toc193444110 \h 16 3.3.2 – Fixation du forfait PAGEREF _Toc193444111 \h 16 3.3.3 – Forfait réduit PAGEREF _Toc193444112 \h 17 3.3.4 – Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc193444113 \h 17 3.3.5 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc193444114 \h 17 3.4 – Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc193444115 \h 18 3.4.1 – Décompte en journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc193444116 \h 18 3.4.2 – Suivi du temps de travail auto-déclaratif PAGEREF _Toc193444117 \h 18 3.4.3 – Synthèse annuelle PAGEREF _Toc193444118 \h 18 3.5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc193444119 \h 19 3.5.1 – Temps de repos PAGEREF _Toc193444120 \h 19 3.5.2 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc193444121 \h 19 3.5.3 – Entretiens périodiques PAGEREF _Toc193444122 \h 19 3.5.4 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc193444123 \h 20 3.6 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc193444124 \h 20 3.7 – Rémunération PAGEREF _Toc193444125 \h 21 3.8 – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année civile PAGEREF _Toc193444126 \h 21 3.9 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc193444127 \h 22 CHAPITRE IV - TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc193444128 \h 22 4.1 - Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc193444129 \h 22 4.2 - Définition de la période de travail de nuit PAGEREF _Toc193444130 \h 23 4.3 – Contreparties PAGEREF _Toc193444131 \h 23 4.4 - Temps de pause PAGEREF _Toc193444132 \h 23 4.5 - Mentions sur le bulletin de salaire PAGEREF _Toc193444133 \h 23 4.6 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc193444134 \h 23 4.7 - Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales PAGEREF _Toc193444135 \h 24 4.8 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc193444136 \h 24 CHAPITRE V – CONGES PAYES PAGEREF _Toc193444137 \h 24 5.1 - Période d’acquisition et durée du congé PAGEREF _Toc193444138 \h 24 5.2 – Période de prise des congés PAGEREF _Toc193444139 \h 24 5.4 – Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc193444140 \h 26 5.5 - Ordre des départs en congé PAGEREF _Toc193444141 \h 27 5.6 - Modification de l’ordre et des dates de départs PAGEREF _Toc193444142 \h 27 5.7 – Congé sabbatique PAGEREF _Toc193444143 \h 27 CHAPITRE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc193444144 \h 28 6.1 – Application des dispositions de la Convention collective nationale de branche PAGEREF _Toc193444145 \h 28 6.2 – Plafonnement du compte épargne temps PAGEREF _Toc193444146 \h 30 CHAPITRE VII – CONGES MENSTRUELS PAGEREF _Toc193444147 \h 30 7.1 - Congés menstruels PAGEREF _Toc193444148 \h 30 CHAPITRE VIII – JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc193444149 \h 30 8.1 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc193444150 \h 30 CHAPITRE IX – DEPLACEMENT PAGEREF _Toc193444151 \h 31 9.1 – Remboursement des frais de repas en déplacement PAGEREF _Toc193444152 \h 31 CHAPITRE X - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc193444153 \h 31 10.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc193444154 \h 31 10.2 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc193444155 \h 31 10.3 – Approbation des salariés PAGEREF _Toc193444156 \h 31 10.4 - Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc193444157 \h 32 10.5 - Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc193444158 \h 32 10.6 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc193444159 \h 32 10.7 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc193444160 \h 32 10.9 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc193444161 \h 33 10.10 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc193444162 \h 33 10.11 - Publication de l’accord PAGEREF _Toc193444163 \h 34
PREAMBULE A titre liminaire, les parties rappellent que la SPL est composée de trois centres d’activité autonome, dont l’un est en charge d’assurer la compétence tourisme sur le territoire. Le statut collectif de ce centre d’activité autonome est la Convention collective nationale des Organismes de tourisme (IDCC 1909). Or, il est apparu nécessaire aux parties d’adapter certaines dispositions conventionnelles de branche aux nécessités de service. S’agissant du temps de travail, les parties ont :
Fixé les modalités de traitement des temps de trajet et déterminé les contreparties ;
Organisé la prise du repos hebdomadaire ;
Fixé la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail ;
Précisé les justifications de recours au travail de nuit.
Par ailleurs, l’activité de la structure connaissant des fluctuations d’activité en fonction des saisons touristiques dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité, il est apparu nécessaire d’organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine afin, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de permettre au salarié de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes. Dans cet esprit, l’employeur s’efforcera de compenser l’augmentation du temps de travail sur certaines périodes par l’octroi de journées non travaillées sur les périodes de basse activité. Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière prévoyant un décompte en jours de travail. Les parties ont donc décidé de mettre en place par le présent accord, la « convention de forfait en jours de travail ». En outre, l’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle. Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle. A cet effet, l’accord abordera notamment les thèmes suivants :
La fixation des périodes de référence pour le calcul et la prise des congés ;
L’ordre des départs ;
Les délais de modification des dates et ordre de départ ;
Les règles de fractionnement et de report des congés.
Enfin, les parties ont convenu de traiter, par le présent accord, la journée de solidarité, le droit à la déconnexion et enfin plafonner le compte épargne temps. Les dispositions du présent accord viennent donc compléter et modifier les dispositions conventionnelles de convention collective nationale de branche applicable auxquelles elles se substituent pour les thèmes dont il est l’objet. La convention collective nationale des organismes de tourisme (IDCC 1909) continue cependant à s’appliquer pour les dispositions non couvertes par le présent accord.
CHAPITRE I – PRINCIPES RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL
1.1 – Durées maximales de travail Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’au regard de l’organisation de l’Office et des nécessités de service qu’impliquent la gestion d’une saison touristique, la durée quotidienne de travail est portée de 10 à 12 heures. Les parties rappellent qu’au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif. Par ailleurs, il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.
1.2 – Repos hebdomadaire et travail du dimanche Le repos hebdomadaire est par principe fixé à 2 jours. Le repos est pris selon l’une des modalités suivantes :
2 jours de repos consécutifs par semaine civile ;
2 jours de repos non-consécutifs sur une semaine civile ;
1 jours de repos + 2 demi-journées.
Par dérogation, les parties conviennent de la possibilité de déroger à la règle décrite à l’alinéa premier pendant les périodes dites de forte activité (15/12 au 15/03 / 15/06 au 15/09), en réduisant à une seule journée de repos hebdomadaire.
1.3 – Heures supplémentaires 1.3.1 - Contreparties des heures supplémentaires Les parties rappellent que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express. Au choix de l’employeur, les heures supplémentaires sont payées ou donnent lieu à un repos compensateur de remplacement. Les majorations conventionnelles sont appliquées sur le taux horaire de base du salarié hors ancienneté. 1.3.2 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures. 1.3.3 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos Les repos et les contreparties obligatoires en repos doivent être pris au cours de l’année suivant leur acquisition par journée ou demi-journée Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le refus sera motivé par la direction et une autre date devra être proposée au salarié Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, la direction procède à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées et de la situation familiale. La prise d’un repos et/ou de la contrepartie obligatoire en repos n’entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et est assimilée à du temps de travail effectif pour :
L’acquisition des droits à congés payés ;
La durée de travail moyenne à accomplir sur la période de référence ;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable sur la période de référence.
1.4 - Temps de trajet 1.4.1 - Temps de déplacement entre deux lieux de travail Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 1.4.2 - Temps de déplacement domicile- lieu habituel de travail Est considéré comme lieu de travail habituel, tous les bureaux d’information touristique ou sites relevant du champ de compétence géographique de l’Office de tourisme, mentionnés dans le contrat ou non. Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Conformément aux dispositions légales, il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie. 1.4.3 - Temps de déplacement domicile-lieu de mission Le lieu de mission est l’endroit où se déroule l’activité professionnelle, dès lors que cette dernière est effectuée en dehors du lieu de travail habituel ou d’un bureau d’information touristique de l’office (Ex : réunion extérieure, formation, action de représentation extérieure, séminaire, accompagnement réseau, évènement …). Conformément aux dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de mission n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, lorsque le temps de déplacement accompli du domicile du salarié au lieu de mission est effectué en dehors du temps de travail du salarié et dépasse la durée du temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel, il donne lieu à indemnisation par l’attribution d’une repos compensateur égal à 100% du temps de déplacement excédentaire. Il est précisé ici que le temps de déplacement domicile-lieu de mission est traité de la même façon qu’il soit effectué sur un déplacement journalier ou sur un déplacement de plusieurs jours (dénommé « temps de voyage » dans la convention collective des organismes de tourisme).
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE
2.1 – Salariés concernés et modalités de mise en place Tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ; CDI), leur durée contractuelle de travail (temps partiel ; temps complet), leur classification (non cadre ; cadre) peuvent être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail. Seuls en sont exclus les cadres en forfait jours et les cadres dirigeants. Lorsque ce mode d’organisation est mis en œuvre dans un service, ou sur un site spécifique, cette mise en place nécessite une information/consultation du CSE.
2.2 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail peut varier :
Entre 0 heure et 48 heures pour les salariés à temps complet ;
Entre 0 heure et 34,5 heures pour les salariés à temps partiel.
2.3 - Période de référence pour la répartition du temps de travail En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Il est convenu entre les parties de la possibilité de répartir le temps de travail sur une période pluri hebdomadaire de 12 mois consécutifs, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
2.4 - Programmation prévisionnelle La programmation prévisionnelle sont fixées par l’employeur en considération des fluctuations d’activité du service/pôle concerné. Le cas échéant, la programmation prévisionnelle fait l’objet d’une information - consultation préalable du CSE. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance des salariés concernés par tout moyen conférant date certaine au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, notamment les contrats à durée déterminée, une programmation prévisionnelle sera annexée au contrat de travail. La programmation prévisionnelle étant établie à titre indicatif, cette dernière peut faire l’objet de modifications en cours de période de référence. Les éventuelles modifications sont portées à la connaissance du salarié lors de la remise des plannings individuels.
2.5 – Plannings individuels Un planning mensuel précisant la répartition des horaires de travail sur les journées de la semaine est communiqué au salarié par tout moyen conférant date certaine, au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet. Les horaires de travail sont fixés au sein de chaque service/pôle. En raison des contraintes d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une planification identique pour chaque salarié. En conséquence, chaque salarié sera tenu au respect d’un planning qui lui est propre.
2.6 - Modification de la durée et/ou des horaires de travail 2.6.1 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps complet Afin de mieux répondre aux besoins de service et faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures dans les conditions d'urgence suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections,
Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e), lié aux nécessités de continuité de service
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Problèmes techniques, pannes,
Sinistres et ou intempéries.
Il est enfin convenu de la possibilité de déroger au délai de prévenance susvisé en cas d’accord du salarié. 2.6.2 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps partiel
Afin de mieux répondre aux besoins de service et faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours en cas de :
remplacement d'un salarié absent
période de forte activité correspondant aux périodes où la durée hebdomadaire prévisionnelle de travail est supérieure à la durée moyenne de travail.
Il est enfin convenu de la possibilité de déroger aux délais de prévenance susvisés en cas d’accord express du salarié.
2.7 - Durée maximale de travail et temps de repos Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées :
Maximales de travail,
Minimales de repos.
Dans ce cadre, la durée de travail peut varier en respectant les limites suivantes :
48 heures sur une même semaine de travail,
46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
12 heures de travail quotidiennes ;
11 heures de repos entre 2 journées travaillées ;
Minimum de 35 heures de repos hebdomadaire consécutives.
2.8 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein 2.8.1. Constituent des heures supplémentaires ouvrant droit au bénéfice des majorations conventionnelles, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne présente aux effectifs au 1er janvier qui dispose d’un droit intégral à congés payés acquis en N-1. Pour les salariés présents aux effectifs au 1er janvier qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral en N-1, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est augmenté proportionnellement aux jours de congés non acquis. Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence ouvrent droit aux compensations prévues par les dispositions de la Convention collective des organismes de tourisme. 2.8.2.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat ne couvre qu’une partie de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires sont calculées en fin de contrat.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est proratisé en fonction de la durée effective du contrat, en tenant compte :
Du nombre de semaines travaillées sur la période,
Du nombre de jours fériés tombant sur la période couverte par le contrat, et correspondant à des jours chômés.
Ainsi, le seuil annuel de 1607 heures est ajusté selon la formule suivante : Seuil proratise(en heures)= (1607/52 ×nombre de semaines du contrat) – (jours fériés chômés x durée quotidienne de travail) Les heures effectuées au-delà du seuil proratisé ainsi calculé ouvrent droit aux compensations prévues par les dispositions de la Convention collective des organismes de tourisme.
2.9 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel 2.9.1 – Volume d’heures complémentaires La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est égale au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. 2.9.2 – Définition des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, calculée, pour chaque salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, en application de la formule qui suit : Durée contractuelle de travail x 45.91 Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, la formule sera adaptée de la manière qui suit : Durée contractuelle de travail x (45.91 + nombre de semaines de CP non-acquises) Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 2.9.3 – Rémunération des heures complémentaires Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de tourisme. A la date de signature du présent accord, les heures complémentaires annuelles sont rémunérées avec application d’un taux de majoration de :
20 % dans la limite de 10% de la durée de travail annuelle
30 % au-delà.
2.9.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter une seule interruption d’activité dont la durée ne peut excéder 2 heures.
2.10 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.
2.11 - Modalités de rémunération La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante du temps de travail effectif accompli au cours du mois et calculée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
2.12 – Incidence des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Il faut distinguer trois compteurs, étant précisé qu’on entend par « période basse » une programmation inférieure à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne (35 heures pour un temps complet) et par « période haute » une programmation de la durée hebdomadaire supérieure à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne.
Le compteur de la rémunération
Le lissage de la rémunération conduira à rémunérer l’absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaire.
Le compteur des heures (absence en période basse)
Le nombre d’heures de travail qui aurait dû être effectué au moment de l’absence dans la durée annuelle est comptabilisée pour payer, le cas échéant, le supplément des heures qui dépassent la durée annuelle (mais sans majoration).
Le compteur des heures supplémentaires (absence en période haute)
En cas d’absence en période haute, c’est sur la base de la durée moyenne de 35 heures que l’absence sera comptabilisée pour le compteur des heures supplémentaires. Exemple :
Un salarié à temps complet est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 32 heures de travail. En fin d’année on constate que 1598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1598+32+32-1607) =55 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle mais sans majoration.
Si ce même salarié avait effectué en fin d’année 1630 heures, il perçoit (1630+32+ 32-1607) =87 heures de plus que prévu dans le cadre de sa durée annuelle dont 23heures (1630-1607) avec une majoration à 30%.
Un salarié est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 40 heures de travail. En fin d’année on constate que 1598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1598+35+35-1607) =61 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle mais sans majoration.
2.13 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période En cas d'embauche en cours de période de référence, la durée de travail du salarié est organisée et comptabilisée sur la partie de la période de référence pendant laquelle il a à travailler. Ainsi, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'à la fin de la période de référence, ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD. La programmation indicative doit permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle. Cette programmation indicative est remise au collaborateur au plus tard le jour de la signature de son contrat de travail. Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 8 janvier 2025. Au 31 mai 2025, sa durée de travail sera comptabilisée sur 693 heures.
Le calcul est le suivant : 144 jours sur la période du 8 janvier au 31 mai, desquels il faut retirer 2 jours de repos hebdomadaires (41 jours) et 4 jours fériés sur cette période. Soit 158 jours ouvrés de travail correspondant à 19.8 semaines de travail (99 jours/5 jours ouvrés). 19.8*35h = 693 heures.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée moyenne de travail, il perçoit un complément de rémunération correspondant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir sur la base des heures réellement effectuées, sans application des majorations pour heures supplémentaires, saufs dispositions particulières applicables au salarié en CDD (cf. 2.8.2). En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail inférieure à la durée contractuelle de travail, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Ainsi, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au salarié au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée. La période de préavis permettra de régulariser au maximum la situation. Si ceci n'est pas suffisant, l'employeur pourra régulariser le trop-perçu sur le solde de tout compte. En cas de reliquat postérieur à l’établissement du solde de tout compte, l’ancien salarié pourra demander un échelonnement pour le remboursement de sa créance.
CHAPITRE III – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
3.1 – Bénéficiaires Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les cadres relevant au minimum du niveau 3.1. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
3.2 – Convention individuelle de forfait L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
3.3 – Nombre de journées de travail 3.3.1 – Période annuelle de référence La période annuelle de référence est celle de 12 mois consécutifs s’étendant du 1er janvier au 31 décembre. 3.3.2 – Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 211 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. 3.3.3 – Forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 211 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. 3.3.4 – Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 211 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés (sauf cas prévu à l’article 3.3.5). 3.3.5 – Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 211 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 211 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
3.4 – Décompte et déclaration des jours travaillés 3.4.1 – Décompte en journées ou demi-journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées (plus de 4h) ou demi-journées de travail (moins de 4h) de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
3.4.2 – Suivi du temps de travail auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois. L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
RTT.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. 3.4.3 – Synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
3.5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail 3.5.1 – Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. 3.5.2 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. 3.5.3 – Entretiens périodiques Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction. 3.5.4 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.6 – Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient pendant les temps de repos et congés, comme tous les salariés de l’association, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par la Direction. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’association favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
3.7 – Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours et inclue donc la rémunération de toutes les sujétions particulières (dimanches, jours fériés, heures de nuit).
3.8 – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année civile Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé proportionnellement, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage en forfait au 31 décembre de l’année en cause. Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé proportionnellement compte tenu du nombre de jours courant du 1er juin de l’année N à la date de rupture du contrat. Dans les deux situations, il convient de recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, soit d’ajouter au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si le salarié dispose d’un droit à congé supérieur) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 Le salarié intègre l’entreprise le 1er février de l’année N+1. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 119 jours séparent le 1er février du 31 mai. Proratisation : 251 x 119/365 = 82. Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 78 jours.
3.9 – Prise en compte des absences Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré) ».
CHAPITRE IV - TRAVAIL DE NUIT
4.1 - Justification du recours au travail de nuit Le recours au travail dit de nuit est justifié par la mission évènementielle que doit exercer l’Office de tourisme, et qui peut concerner l’ensemble des salariés, notamment pendant les saisons touristiques où sont organisés des évènements ponctuels qui emportent l’accomplissement d’heures sur la période de nuit définie au 4.2 du présent accord. Au demeurant, le travail de nuit reste exceptionnel puisque lié à des évènements ponctuels pouvant se dérouler partiellement sur des horaires de nuit.
4.2 - Définition de la période de travail de nuit Conformément à l'article L.3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. En application de l'article L.3122-15 du Code du travail, la plage de nuit choisie par les parties au présent accord débute à 22h00 et s'achève à 7h00.
4.3 – Contreparties Toute heure effectuée sur la période de nuit définie au 4.2 du présent accord donne droit au bénéfice des dispositions prévues en la matière par la Convention collective des organismes de tourisme. A titre purement informatif, les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord, l’article 14c de la convention collective nationale des organismes de tourisme prévoit que les heures de nuit donnent droit à un repos compensateur de 200% (c’est-à-dire 2 heures récupérées pour 1 heure travaillée). 4.4 - Temps de pause Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d'un temps de pause de 30 minutes.
4.5 - Mentions sur le bulletin de salaire La réalisation d’heures de nuit ainsi que la contrepartie accordée, sont présentées sur le bulletin de salaire du mois correspondant ou une annexe au bulletin.
4.6 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail L'employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité. Les modalités de trajet pour se rendre ou rentrer d’un évènement nocturne nuit sont étudiées avec le salarié. Lorsqu'un salarié est amené à travailler de nuit seul, il doit être équipé d'un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d'appeler les pompiers ou tout service d'urgence.
4.7 - Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales L'employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales. Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel.
4.8 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.
CHAPITRE V – CONGES PAYES
5.1 - Période d’acquisition et durée du congé La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2.25 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 27 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur. Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail et à l’article 16 de la Convention collective nationale des Organismes de tourisme, que certaines périodes pendant lequel le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
5.2 – Période de prise des congés La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de l’année civile N+1. Les salariés sont informés des dates de début et de fin de période des prises des congés par affichage. Cette information intervient au plus tard deux mois avant le début de la période de prise des congés.
5.3 – Gestion de la période transitoire
Cette modification des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs.
Le changement de période d'acquisition et de prise des congés payés au sein de la Société a pour conséquence en 2025, première année d'application du présent accord, de générer une situation exceptionnelle emportant distinction de 3 périodes :
la période de référence qualifiée « d’ancienne » est celle du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : il s'agit des jours de congés, qui selon les anciennes règles, doivent être pris avant le 30 avril 2025.
Il se peut donc qu'ils n’aient pas tous été soldés au 31 décembre 2024 ;
la période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 : il s'agit des jours de congés, qui selon les anciennes règles sont acquis sur l’ancienne période d’acquisition en cours et qui devaient être pris entre le 1er mai 2025 et le 30 avril 2026.
la période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : il s'agit des jours de congés, qui selon les nouvelles dispositions du présent accord, vont être acquis au titre de la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Ces jours seront à prendre à compter du 1er janvier 2026 jusqu'au 31 décembre 2026.
Sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2025, sera renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires », lequel apparaîtra sous le libellé « congés acquis N-1 ». Ces congés payés devront être pris en intégralité avant le 31 décembre 2025. Les congés payés nouvellement acquis au titre de la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, et correspondant à la période de référence qualifiée de « nouvelle », apparaîtront à compter du mois de janvier 2025, sur les bulletins de salaire, sous le libellé « congés acquis année N ». Dans un souci de compréhension, les parties donnent les exemples ci-dessous:
Exemple 1 : Un salarié a acquis 25 jours ouvrés sur la période d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, a posé 20 jours ouvrés entre le 1er mai 2024 et le 31 décembre 2024 et a donc un solde de 7 jours ouvrés de congés N-1 au 31 décembre 2024.
Année 2024
2025 Droits acquis 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : 27 jours + 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 : 16 jours (15.75 arrondi à l’entier supérieur)
1er janvier au 31 décembre 2025 : 27 jours ouvrés CP pris ou à prendre CP pris sur l’année 2024 : 20 jours CP à prendre sur l’année 2025 = 23 jours dont: 7 jours restants de la période d’acquisition 1er juin 2023 au 31 mai 2024 16 jours acquis sur la période du 1er juin au 31 décembre 2024
Exemple 2 : Un salarié est embauché le 1er août 2024 et n’a donc acquis aucun congé au titre de la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024
Année 2024
2025 Droits acquis 1er août 2024 au 31 décembre 2024 : 12 jours (11.25 arrondis à l’entier supérieur)
1er janvier au 31 décembre 2025 : 27 jours ouvrés CP pris ou à prendre CP pris sur l’année 2024 : 0 jour CP à prendre sur l’année 2025 = 12 jours
5.4 – Fractionnement du congé principal Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés, pris dans la période courant du 1er avril au 15 novembre de chaque année.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 10 jours ouvrés, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Le fractionnement du congé principal au-delà de 10 jours ouvrés ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.
5.5 - Ordre des départs en congé
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié par écrit au moins un mois avant son départ.
Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
En cas de multiples demandes de congés pour la même période, les parties conviennent que la Direction accordera les congés selon les critères d’ordre suivants :
Situation de famille du bénéficiaire ;
Ancienneté ;
Refus antérieur(s).
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.
5.6 - Modification de l’ordre et des dates de départs
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
5.7 – Congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé qui a pour objet de permettre au salarié de quitter l’entreprise pendant quelques mois afin d’exercer une activité de son choix, de réaliser un projet personnel, sans que le contrat de travail soit pour autant rompu.
Les parties conviennent que :
Ce droit de congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, de cinq ans, ainsi que de six années d'activité professionnelle et n'ayant pas bénéficié sur les six dernières années, dans la même entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un projet de transition professionnelle d'une durée d'au moins six mois.
La durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de 11 mois et ne peut être renouvelé qu’une fois ;
Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.
Il est rappelé que l’employeur doit informer le salarié :
Soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié ;
Soit du report de cette date dans la limite de 9 mois à compter de la demande du salarié, pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique et congé pour création ou reprise d’entreprise ;
Soit du refus de lui accorder le congé sabbatique si :
Le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé ;
L'employeur estime, après avis du comité social et économique, que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.
CHAPITRE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS
6.1 – Application des dispositions de la Convention collective nationale de branche Les parties conviennent de la possibilité de mise en place d’un compte épargne temps dans la structure selon les conditions et modalités prévues par les dispositions de l’avenant n°23 du 31 mai 2018 de la Convention collective nationale des Organismes de tourisme. Pour mémoire, les principales règles sont synthétisées dans le tableau ci-dessous :
Mise en place
Par application directe de l'accord de branche, sans nécessité d'un accord d'entreprise, et après consultation des IRP.
Bénéficiaires
Salariés ayant une ancienneté continue de 24 mois à l'ouverture du compte (condition d'ancienneté pouvant être réduite par accord d'entreprise).
Alimentation
A l'initiative du salarié : 5e semaine de congés payés ; jours RTT dans la limite de 50 % des jours acquis ; jours de repos liés à un forfait annuel en jours ; repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires ; majorations en temps et/ou en salaire pour travail les jours fériés, le dimanche et de nuit ; heures effectuées au-delà de la durée prévue par une convention de forfait en heures.Maximum : 11 jours ouvrés ou 13 jours ouvrables par an .Abondement de l'employeur : abondement de 1 jour par tranche de 11 jours capitalisés.
Utilisation
Pour financer un congé ou un passage à temps partiel : congé pour convenance personnelle, congé de longue durée, congé lié à la famille, congé de fin de carrière, passage à temps partiel, cessation totale ou progressive d'activité.En dehors des congés sabbatiques, pour création d'entreprise, parentaux et des autres congés légaux, obligation pour le salarié de présenter sa demande 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé ou le passage à temps partiel, sauf accord différent convenu avec l'employeur.Report possible du départ par l'employeur dans une limite de 3 mois si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. Pour la formation : compléter la rémunération dans le cadre d'un CIF ou d'un CPF hors temps de travail, se faire indemniser un congé de formation. Sous forme monétaire : déblocage possible en cas de décès, invalidité ou perte d'emploi du conjoint ou du partenaire d'un PACS, invalidité du salarié, invalidité d'un enfant à charge, surendettement, cessation anticipée d'activité (préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière), mariage ou conclusion d'un PACS, naissance ou adoption d'un enfant, divorce ou rupture d'un PACS, achat ou agrandissement de la résidence principale, rachat de trimestres ou d'années incomplètes de cotisations de retraite. Versement sur un PERCO : en cas de création d'un PERCO dans la branche ou dans une structure, possibilité de transférer 2 fois/an une partie de l'épargne constituée (jours entiers uniquement) pour alimenter ce PERCO.
Indemnisation du congé
En cas d'utilisation du CET pour financer un congé (ou un passage à temps partiel) ou pour la formation, indemnité = nombre d'heures indemnisables × taux horaire brut du salaire perçu (ancienneté et primes incluses) au moment de son utilisation.
Valorisation des éléments
1 journée de travail = 7 heures ou 1/5 de la durée hebdomadaire si < 35 heures (ou 1/22 du salaire mensuel pour les salariés sous forfait annuel en jours).
Cessation du CET
Versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis (sur la base de la rémunération au jour du versement).
Transfert du CET
En cas de transfert du contrat d'un employeur à un autre, possibilité pour le salarié (sur sa demande et avec l'accord de l'employeur cédant) d'alimenter son nouveau CET par les droits acquis dans l'ancien. A défaut de transfert, versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis (sur la base de la rémunération au jour du versement).
6.2 – Plafonnement du compte épargne temps Les parties conviennent toutefois de plafonner à 50 jours les droits qui peuvent être acquis sur le compte épargne temps.
CHAPITRE VII – CONGES MENSTRUELS
7.1 - Congés menstruels Il est accordé une autorisation spéciale d’absence dans la limite de 3 jours par mois et 13 jours par an pour les salariés justifiant de menstruations incapacitantes.
Pour bénéficier de ces congés, la salariée devra transmettre un certificat médical attestant de « menstruations incapacitantes » dans les 24 heures.
Ces absences donneront lieu à maintien de salaire par l’employeur.
CHAPITRE VIII – JOURNEE DE SOLIDARITE
8.1 – Journée de solidarité La journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de pentecôte de chaque année. Ce jour férié sera désormais travaillé par l’ensemble du personnel. Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail. Le travail de la journée nationale de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour les salariés temps plein (ou à due proportion pour les salariés à temps partiel). Les salariés qui ne souhaitent pas travailler pourront poser un jour de récupération ou de congé payé sur cette journée de solidarité.
CHAPITRE IX – DEPLACEMENT 9.1 – Remboursement des frais de repas en déplacement Lorsqu'un salarié est en déplacement, ses frais de repas sont remboursés sous la forme d’une indemnité forfaitaire d’un montant fixé à
15,25 €.
Il est précisé que cette indemnité forfaitaire et le titre-restaurant ne sont pas cumulables pour un même repas.
CHAPITRE X - DISPOSITIONS FINALES
10.1 - Champ d’application Le présent accord concerne les salariés du centre d’activité autonome assurant l’activité de l’office de tourisme et soumis à la Convention collective des Organismes de tourisme, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ou CDI), leur statut (cadre ou non-cadre), leur durée de travail (temps complet ou temps partiel). Le présent accord est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.
10.2 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature.
10.3 – Approbation des salariés La validité du présent accord est subordonné à son approbation, par référendum, par les deux tiers des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail. L'approbation produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
10.4 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
10.5 - Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
10.6 - Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
10.7 - Suivi de l’accord A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord. Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.
10.8 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
10.9 - Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
10.10 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
10.11 - Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Cluses Le 9 avril 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour LE CENTRE D’ACTIVITE AUTONOME OFFICE DE TOURISME DE CLUSES ARVE ET MONTAGNES TOURISME
