Accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société CLV
(C-LOGISTICS VEMARS)
Entre les soussignés :
D’une part,
La société CLV (C-LOGISTICS Vémars), représentée par son représentant légal, dont le siège social est situé 120 quai de Bacalan, 33300 Bordeaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX, sous le numéro 978 120 509,
Ci-après dénommée « La Direction »
Et
Les salariés de la société CLV statuant à la majorité des 2/3, représenté par, désigné à cet effet
D’autre part,
PREAMBULE
Le 3 aout 2023, la société CLV a été créée dans le but de fournir une activité de prestation de service de stockage, entreposage et de préparation de commande au bénéfice de clients commerciaux. Le présent accord consiste à convenir entre les parties des modalités de durée et d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise afin de les adapter au contexte et aux contraintes propres à l’entreprise. Il aura notamment pour objet de préciser les règles applicables aux congés payés, au compte-épargne temps et au temps de travail en particulier du personnel cadre en vertu des articles L. 3151-1 et suivants, L. 3141-1 et suivants et L. 3121-53 et suivants du Code travail.
1.1.Ouverture du droit congés payés PAGEREF _Toc149122232 \h 3 1.2.Prise du congé payé PAGEREF _Toc149122233 \h 4
2.PARTIE 2 - COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc149122234 \h 6
2.1.Bénéficiaires du CET PAGEREF _Toc149122235 \h 6 2.2.Gestion du CET PAGEREF _Toc149122236 \h 6 2.3.Alimentation du CET PAGEREF _Toc149122237 \h 6 2.4.Utilisation du CET PAGEREF _Toc149122238 \h 7 2.5.Liquidation du CET PAGEREF _Toc149122239 \h 9
3.PARTIE 3 – TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc149122240 \h 10
3.1.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc149122241 \h 10 3.2.Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc149122242 \h 11 3.3.Travail de nuit PAGEREF _Toc149122243 \h 11 3.4.Mesures spécifiques au temps de travail du personnel cadre PAGEREF _Toc149122244 \h 11
4.PARTIE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc149122245 \h 18
4.1.Champ d’application PAGEREF _Toc149122246 \h 18 4.2.Entrée en vigueur, durée et révision PAGEREF _Toc149122247 \h 18 4.3.Formalité de dépôt PAGEREF _Toc149122248 \h 18
PARTIE 1 - CONGES PAYES
Ouverture du droit congés payés Cas
général
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1e juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. En cas d’embauche au cours de la période de référence, le point de départ de la période d’acquisition est la date d’embauche. De la même façon, en cas de départ, la fin de la période de référence correspond à la date de rupture du contrat de travail. Les jours de congés payés s’acquièrent en jours ouvrés, par fraction tous les mois, à terme échu, en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence soit 25 jours ouvrés par an pour un temps complet soit 2,08 jours de congé payé acquis par mois. Sont considérées comme des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :
Les congés payés, RTT et repos compensateurs
Le congé de maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil du jeune enfant
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’une maladie, d’un accident de travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée de 1 an
Les congés pour évènements familiaux
Les temps de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte professionnel de formation,
Les autres temps assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition du droit à congé payé selon les dispositions en vigueur
Toute autre absence, non assimilée à du temps de travail effectif, réduisent proportionnellement à leur durée, l’acquisition des congés payés annuels. Lorsque le nombre de jours ouvrés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Cas particulier des salariés à temps partiel Les jours de congés payés des salariés travaillant pour une durée inférieure à la durée légale (35h), sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein. Ils acquièrent ainsi 25 jours ouvrés par an soit 2,08 jours par mois. Lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faudra ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence. Autrement dit, les CP se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à la veille de sa reprise, jours de repos temps partiel inclus. Exemple : Lorsqu'un salarié travaille à 80% avec pour jours travaillés : le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, à l'exception du mercredi, son acquisition de CP annuelle sera de 25 jours.
S'il demande des jours de congé le lundi et le mardi, 3 jours de congés seront décomptés (le lundi, le mardi et le mercredi même si le salarié ne travaille pas ce jour dans le cadre du temps partiel).
S’il pose le jeudi et vendredi, 2 jours de congés seront décomptés.
S'il demande une semaine de congés, 5 jours de congés seront décomptés.
Prise du congé payé En application de l’article L 3141-2 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, dès lors qu’ils sont acquis et sous réserve de l’application des règles relatives à la prise des congés et à l’ordre des départs.
Période de prise des congés payés Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du Travail, il est convenu que la période de référence pour la prise des congés payés s’étale sur toute la période de référence annuelle soit du 1e juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Cette règle commencera à s’appliquer à compter du 1e novembre 2023. La première période de référence s’étendra donc du 1e novembre 2023 au 31 mai 2024. La seconde période de référence sera entière soit du 1e juin 2024 au 31 mai 2025. Au cours de cette période, un congé principal d’a minima deux semaines continues doit être pris obligatoirement soit 10 jours ouvrés continus pour les salariés travaillant à temps plein. Un jour férié au milieu de la période de congé ne vient pas réduire le nombre de jours posés. La durée des congés payés légaux pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines consécutives soit 20 jours ouvrés, la cinquième semaine ne pouvant être accolé au congé principal. Compte tenu du fait que la période de prise des congés est ouverte toute l’année, le dispositif de jours de fractionnement disparait. Le cumul de tout autre congé avec les congés payés ne peut dépasser, au total, plus de 6 semaines d’absence consécutives. Toutefois dans certains cas particuliers et exceptionnels, il pourra être accordé par la Direction, la prise exceptionnelle et maximale de 7 semaines consécutives. La prise de congé anticipé est possible sous réserve d’avoir apuré les compteurs de tous les autres congés : CP acquis, RCR, RTT. Départ en congé Les congés sont posés en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. Le congé n’est considéré comme accepté qu’après validation officielle dans l’outil de gestion de temps ou signature du formulaire de congé. Le choix des dates de départ en congé est défini en accord avec le supérieur hiérarchique. Les demandes de congé d’une durée supérieure à une semaine doivent être déposées en amont de façon à ce que le manager puisse y apporter une réponse un mois avant la date de départ. De la même façon, les congés d’une durée inférieure à la semaine doivent être déposées pour que le manager puisse y apporter une réponse a minima 8 jours avant la date de départ prévue. En cas de situation de forte activité, la Direction se réserve le droit de déterminer des périodes durant lesquelles il ne sera pas possible de poser des congés.
Cas de report des congés Les congés payés acquis et non-pris au 31 mai seront perdus à l’exception des cas suivants :
En cas de retour d’un congé de maternité ou d’adoption
En cas d’absence pour maladie simple ou pour réalisation d’un risque professionnel au 31 mai dès lors que l’absence a été continue sur les 2 derniers mois (avril et mai) ou qu’elle est venue remplacer les congés posés initialement sur ces mois.
En cas de retour à la suite d’une suspension du contrat de travail pour maladie simple ou pour réalisation d’un risque professionnel dès lors que cette absence a rendu impossible le solde des congés à la demande formelle de l’employeur
En cas de maladie ou d’accident intervenant avant le départ en congé, les congés sont reportés. En revanche, en cas de maladie durant les congés, le premier motif d’absence prime à savoir les congés payés. En tout état de cause, le report des congés est limité à deux ans. A l’issue de ce délai, les congés non pris seront définitivement perdus, quelle que soit le motif ayant empêché leur prise par le salarié.
Epargne des congés payés Il est possible d’épargner des jours de congés au sein du compte épargne temps dans les conditions déterminées ci-après.
PARTIE 2 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de mettre en place un Compte Epargne Temps (CET) au profit des salariés afin de leur permettre d’épargner annuellement sur un compte individuel différents jours acquis sur l’année de référence et non utilisés. Il est cependant rappelé que le principe légal est la prise effective de leurs jours de repos par les salariés dans la période de référence. Il est donc nécessaire d’encadrer la mise en place du CET tout en permettant à chaque salarié d’optimiser la gestion de leurs temps d’activité et de repos.
Bénéficiaires du CET Tous les salariés de CLV quelle que soit leur ancienneté, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, bénéficient du dispositif de CET.
Gestion du CET Le CET est ouvert à la demande du salarié via le logiciel de gestion des temps ou le formulaire dédié. En l’absence de demande d’ouverture, les salariés ne pourront déposer leurs jours de congés non pris ni bénéficier de leur report hors cas de report légaux. Les congés non-pris seront alors perdus. La gestion administrative du CET est assurée par le service RH. Alimentation du CET L’alimentation du CET se fait à la discrétion de chaque salarié après son ouverture. Il peut faire le choix d’alimenter ce compte en journée, demi-journée ou heures de congé ou repos éligibles. Chaque salarié peut ainsi faire le choix d’épargner sur son CET :
Tout ou partie de la 5e semaine de congés payés
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT)
Les repos compensateurs (RCR).
Le CET peut être alimenté lors de chaque campagne annuelle au mois de mai avec les soldes de jours restants acquis. Par exception, les dons de jours peuvent être déposés sur le CET à tout moment. La totalité des jours de repos épargnés sur le CET est limitée à 12 jours par an. De plus, il est impossible d’épargner plus de 36 jours ouvrés sur le CET au même moment. Dès cette limite atteinte, le salarié devra utiliser tout ou partie des droits épargnés avant de pouvoir à nouveau en épargner. Par exception, cette limite absolue est supprimée pour les salariés de 55 ans et plus afin de leur permettre un départ anticipé à la retraite s’ils le souhaitent.
Utilisation du CET L’utilisation des jours placés sur le CET n’est pas subordonnée à l’apurement des autres compteurs d’absence (congés payés N-1, RTT, etc.). Les jours pris dans le cadre du CET peuvent être accolés aux congés légaux annuels. Sauf exception prévue ci-dessous, l’utilisation du CET se fait en jours complets. Motifs d’absences indemnisables par le CET
Le CET peut être utilisé afin de permettre l’indemnisation de tout ou partie :
D’un congé sabbatique
D’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel
D’un congé de présence parentale
D’un congé de création d’entreprise
D’un congé de solidarité familiale
D’un congé pour proche aidant
D’un congé pour catastrophe naturelle
D’un congé de solidarité internationale
D’une formation d’une durée minimale d’une semaine (sous réserve du respect par le salarié d’un délai de prévenance de deux mois)
D’une absence accolée à un congé légal lié à la parentalité (congé maternité, paternité, d’adoption, congé parental d’éducation, congé pour évènement familial naissance)
Pour ces situations, le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et respecte les délais de prévenance légaux propre à chacun des congés.
D’un congé pour convenance personnelle d’une durée comprise entre 4 et 7 semaines (dans ce cas, le temps épargné sur le CET peut permettre d’indemniser entre 1 et 4 semaines de ce congé) sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 mois. L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande et peut demander le report du congé dans la limite de 6 mois.
Utilisation aux fins de financement d’une absence liée à un évènement familial d’une particulière gravité Le CET peut également être utilisé pour rémunérer une absence liée à un évènement familial d’une particulière gravité de type :
Décès d’un proche (conjoint, enfant, parent, frère ou sœur)
Divorce, dissolution PACS, séparation de fait avec le concubin
Situation d’invalidité totale ou partielle (salarié ou conjoint)
Hospitalisation d’un conjoint ou enfant…
Cette liste n’étant pas exhaustive, la particulière gravité sera appréciée par le service Ressources Humaines, sur présentation des justificatifs. Par exception, il est possible d’utiliser le temps épargné sur le CET en demi-journée en cas d’évènement familial d’une particulière gravité. Utilisation aux fins de financement d’une cessation anticipée d’activité A compter de 55 ans, le salarié peut utiliser son CET pour financer une cessation anticipée de son activité, de manière progressive ou totale, sous réserve que cette cessation anticipée précède directement le départ à la retraite. La demande est faite par écrit et respecte un délai de prévenance de 2 mois avant le départ effectif du salarié.
Don de jour
Lorsqu’un salarié souhaite faire un don de jour à un autre salarié, ce temps doit être placé sur son CET pour être ensuite basculé automatiquement dans le CET du destinataire. Si ce dernier n’a pas ouvert de CET, il devra alors en faire la demande dès le premier jour donné. Les congés payés annuels ne peuvent être donnés que pour leur durée excédant 20 jours ouvrés.
Le don de jour au profit d’un salarié parent d’un enfant, conjoint ou parent gravement malade Le don de jour est possible au profit d’un salarié qui justifie de la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou du décès d’une personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Le cas est élargi au conjoint (marié, pacsé ou concubinage) ou au parent (père ou mère) dans la même situation. Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire. Les jours donnés dans ce cadre sont à usage exclusif d’un évènement familial d’une particulière gravité. Le contrôle est effectué par le service Ressources Humaines.
Le don de jour au profit d’un salarié proche aidant Le don de jour est possible au profit d’un salarié dont le conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4e degré ou d’une personne âgée ou handicapée résidant avec lui, nécessite son aide en raison de sa perte d’autonomie ou de son handicap.
Cette situation est étendue aux ascendants, descendants ou collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, concubin ou partenaire de PACS du salarié bénéficiaire.
Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire.
Rémunération de l’épargne temps Lors de leur utilisation par le salarié, les jours épargnés dans le cadre du CET sont convertis en euros et constituent une indemnité compensatrice selon la règle suivante :
Les jours capitalisés sont valorisés suivant la règle du maintien de salaire au moment de la prise des jours.
Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler.
L’indemnité compensatrice versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé conserve la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.
Un jour, une semaine et un mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Ainsi, le salarié à temps partiel avant son départ en congé perçoit, pendant la durée de son congé, un salaire de temps partiel.
Situation du salarié Durant le congé Le temps d’absence rémunéré par le CET est assimilé à du travail effectif. Durant le temps d’absence rémunéré par le CET, les garanties de prévoyance et de complémentaire santé sont maintenues dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans la société. La maladie durant le congé CET ne suspend pas le congé et n’en prolonge pas la durée.
A l’issue du congé A l’issue du congé CET, pour toute absence inférieure ou égale à 30 jours ouvrés, le salarié retrouve son précédent emploi. Pour toute absence d’une durée continue supérieure à 30 jours ouvrés, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de modification importante dans la situation familiale du salarié (chômage, décès ou invalidité du conjoint, divorce, séparation), celui-ci pourra, en fonction des possibilités économiques et/ou commerciales, réintégrer l’entreprise avant la date initialement prévue et ce, avec l’accord express de son supérieur hiérarchique.
Liquidation du CET Le CET du salarié est liquidé dans les cas suivants :
En cas de rupture du contrat de travail y compris en cas de mobilité au sein du Groupe auquel appartient l’entreprise En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 2.4.3 ci-dessus. La liquidation des droits CET du salarié entraîne la clôture du Compte Individuel. Par exception, lorsque l’entreprise dans laquelle le salarié est transféré a mis en place un dispositif de compte épargne temps, les sommes seront directement transférées sur le nouveau compte épargne temps du salarié.
En cas de décès du salarié En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 2.4.3 ci-dessus. La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.
En cas de cession de filiale ou de transfert d’activité En cas de cession d’une filiale ou de transfert d’activité, les droits acquis au titre du CET seront, soit transférés, soit liquidés selon les conditions de l’opération juridique précitée.
PARTIE 3 – TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions concernant le temps de travail au sein de l’entreprise sont fixées pour partie dans la décision unilatérale du 31 octobre 2023 relative à la durée et l’organisation du temps de travail et pour partie dans le présent accord. Il pourra donc être fait un renvoi à la décision unilatérale visée pour le détail de certaines modalités.
Heures supplémentaires Les heures accomplies au-delà des heures supplémentaires structurelles et ayant la nature d’heures supplémentaires donnent lieu au choix du salarié :
Soit au paiement de ces heures
Soit à leur récupération sous forme de repos compensateur de remplacement équivalent dans les conditions détaillées dans la décision unilatérale susvisée.
Le recours aux heures supplémentaires non-structurelles se fait en priorité via le volontariat. Une priorité sera donnée aux salariés disposant d’un contrat à durée indéterminée. A défaut de volontaire, des heures supplémentaires pourront être imposées après respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont accomplies dans le respect d’un contingent annuel fixé à 280 heures dans l’entreprise. Il est calculé par période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Il est rappelé que les heures intégralement compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le calcul individuel de contingent se fait dans l’outil de gestion de temps. La société veillera à ce que ce contingent soit respecté. Si à titre exceptionnel un salarié venait à dépasser ce contingent, l’article L. 3121-30 du Code du Travail prévoit une contrepartie obligatoire en repos à 100% pour toute heures supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel.
Travail de nuit Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. De plus, la protection de la santé et de la sécurité des salariés travaillant de nuit doit être assurée. Le travail de nuit correspond à tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures du matin. Les modalités de recours et les contreparties au travail de nuit sont fixées par la décision unilatérale susvisée.
Mesures spécifiques au temps de travail du personnel cadre Les parties conviennent de la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter le décompte de leur temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Bénéficiaires Afin de permettre la forte adaptabilité et réactivité face aux impératifs de production et au respect de nos engagements client, tous le personnel cadre de la société bénéficient de réelles responsabilités dans la réalisation des missions qui lui incombent. Dans la même optique, il dispose d’une autonomie dans la gestion de son emploi du temps en raison de la nature des fonctions qui le conduise à ne pas suivre l’horaire collectif de travail. Par conséquent, l’ensemble de la population de statut cadre de la société CLV est considérée comme cadre autonome au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail et est susceptible de conclure une convention individuelle de forfait en jours. Le forfait-jours est prévu au contrat de travail du salarié ou dans un avenant à celui-ci fixant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.
Durée annuelle du forfait Les salariés concernés ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et bénéficient à cet effet d’une convention de forfait annuel en jours. Le nombre de jours de travail pour les cadres concernés est fixé à 218 jours au cours de la période de référence fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante, journée de solidarité incluse. Ces mesures commenceront à s’appliquer à compter du 1er novembre 2023. Par conséquent, la première période de référence s’étendra de cette date au 31 mai 2024. La seconde période de référence sera complète soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Le calcul du nombre de jours travaillés est opéré comme suit : 365 (ou 366) jours annuels - jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 25 jours de congés annuels - jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré - jours de réduction du temps de travail = 218 jours
Ce plafond est fixé pour une année complète de travail et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés. Le temps de travail est décompté ainsi annuellement, en journée entière ou demi-journée et peut être réparti sur tous les jours de la semaine dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Calcul des jours de RTT En raison des 218 jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficient de jours non travaillés appelés « RTT » dont le nombre varie chaque année. Ce nombre se calcule sur la période de référence en déduction des 365 jours de l’année (ou 366 pour les années bissextiles), des samedis et dimanches, des 25 jours de congés, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré et des 218 jours de travail au titre du forfait. Projection du nombre de RTT pour les prochaines périodes :
Du 1er novembre 2023 au 31 mai 2024*
Du 1er juin 2024
Au 31 mai 2025
Du 1er juin 2025
Au 31 mai 2026
Nombre de jours dans l’année 213 365 365 Samedis et dimanches 60 105 105 Jours fériés chômés 8 8 10 Congés payés ouvrés - 25 25 Forfait 141 218 218
Nombre de jours RTT
4 9 7
*Calcul opéré pour un salarié venant d’entrer dans l’entreprise et ne dispose donc pas de droit à congé payé. Ces jours viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et jours fériés chômés.
Incidence des entrées/sorties en cours de période
Le nombre de jours travaillés du salarié embauché ou partant en cours de période de référence est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence selon la formule suivante :
(Jours de travail dans l’année + jours fériés ouvrés) x nombre de jours calendaires / 365 – les jours fériés sur la période Pour exemple : Un cadre entrant au 3 septembre 2024, le nombre de jours devant être travaillé est de : (218 + 25 de jours de congé, le salarié n’ayant pas encore posé de congés + 8 jours fériés chômés sur l’année) x 271 jours / 365 – 7 jours fériés chômés sur la période = 179,36 Le salarié devra donc travailler 179 jours entre le 3 septembre 2024 et le 31 mai 2025.
Le nombre de RTT est également proratisé selon la formule suivante :
Total des jours ouvrés sur la période – le forfait calculé sur la période Dans notre exemple précédent, le salarié doit travailler 179 jours. Sur la période du 3 septembre 2024 au 31 mai 2025, le nombre de jours pouvant être travaillés est de 187 jours (décompte de tous les jours ouvrés moins les jours fériés tombant un jour ouvré). En conséquence, le nombre de jours de RTT est égal à la différence entre 187 et 179 soit 8 jours de RTT.
En cas de départ, dans le cas où le salarié a utilisé plus de RTT qu’il n’en avait acquis au moment de son départ, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte est effectuée.
Incidence des absences : L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif dans l’année en application de l’article L3141.5 du Code du travail (congés payés, autres repos, congé maternité, congé paternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle pour une durée de 12 mois consécutifs).
Les périodes d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés hors absence suite à un arrêt maladie, s’imputent sur le plafond global des jours travaillés dans l’année et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante : Le nombre de jour de RTT acquis par mois x le nombre de jours ouvrés travaillés / le nombre de jour ouvrés du mois Exemple : cadre en congé sans solde du 3 septembre au 23 septembre 2024, soit pendant 15 jours ouvrés. Le nombre de jours travaillés sera égal à 218 - 15 = 203 jours. Le nombre de RTT acquis sur le mois de septembre sera de 0.75 x 6/21 = 0.21 RTT (au lieu de 0.75).
Les périodes d’absence suite à un arrêt maladie s’imputent sur le plafond global des jours travaillés et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :
Le nombre de jour de RTT acquis par mois – (le nombre de jours d’absence au-delà de 20 jours ouvrés consécutifs multiplié par le nombre de RTT sur l’année/forfait annuel individuel) Exemple : cadre en arrêt maladie du 3 septembre au 9 octobre 2024 soit durant 27 jours ouvrés. Pour 7 jours ouvrés d’absence au-delà de 20 jours ouvrés et générant 0.75 jours de RTT pour un mois plein, le nombre de RTT sera de 0.75 – (7 x 9/218) = 0.46. Soit une acquisition de 0.46 jours sur le mois d’octobre au lieu de 0.75.
Incidence du travail le dimanche et jours fériés Si le dimanche travaillé constitue une 6e journée de travail dans la semaine (organisation ponctuelle), le cadre bénéficie d’un jour ou d’une demi-journée de RTT selon son temps travaillé le dimanche. Le personnel cadre travaillant un jour férié acquiert un jour ou une demi-journée de RTT supplémentaire en fonction du temps de travail effectué lors du jour férié.
Forfait à temps réduit Sous réserve de l’accord de l’employeur et dans le cadre des aménagements en vigueur dans l’entreprise, une convention de forfait peut être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours pour les cadres n’exerçant pas une activité à temps plein. Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de RTT est proratisé en fonction du temps de travail prévu. Exemple : pour un cadre qui souhaite travailler 4 jours par semaine, le forfait sera réduit à 174 jours et les RTT seront également proratisés.
Prise des jours RTT Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sur validation du responsable hiérarchique, au cours de la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Concernant le délai de prévenance de la prise de RTT, il diffère selon la durée de l’absence de demandée :
Pour tout RTT d’une durée supérieure à une semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ.
Pour tout RTT d’une durée inférieure ou égal à une semaine : Le salarié peut formuler sa demande au minimum 8 jours avant la date de départ.
Il est demandé au salarié et au manager de suivre tout au long de l’année la prise régulière de ces jours RTT et éviter la prise des jours dans les toutes dernières semaines de la période de référence. A cet effet, l’outil de gestion des temps permet de visualiser les soldes de RTT à plusieurs échéances et notamment à la fin de la période. Les jours RTT non pris au 31 mai et non déposé sur le CET seront définitivement perdus à l’exception d’un solde d’un jour (correspondant au jour acquis de RTT sur le mois de mai). Rémunération Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, dans le respect de la grille des minima applicables à l’entreprise.
Suivi de l’organisation et de la charge du travail Le temps de travail se décompte en journée ou demi-journée. S’il est exclusif de toute référence à un horaire de travail, il est rappelé que les salariés restent soumis aux limitations suivantes :
repos journalier de 11h consécutives
repos hebdomadaire de 35h en principe le dimanche (sauf dérogation législative ou conventionnelle).
La collecte des temps :
Pour assurer le suivi du temps de travail, un outil de gestion des temps est en place au sein de la société. Le salarié peut consulter à tout moment son planning et son solde de congés. L’outil de gestion des temps fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et d’absence. Chaque salarié valide hebdomadairement son planning et le respect des repos obligatoires. Une zone de commentaire permet au salarié d’ajouter toute information complémentaire et notamment d’éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail. En cas d’impossibilité à respecter le temps de repos, le salarié émet immédiatement une alerte par email auprès de son supérieur hiérarchique et au service RH. Une réponse y est apportée dans un délai de 24h ouvrées. Lors de la collecte hebdomadaire des temps, le salarié inscrit dans la case commentaire les raisons pour lesquelles il a été dans l’obligation de déroger à la règle du repos journalier. Le planning hebdomadaire est ensuite transmis à la hiérarchie qui l’analyse et le valide. Un état synthétique mensuel et annuel est disponible dans l’outil de gestion des temps.
Le suivi de la charge de travail
Afin de garantir une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail, une fois par an, le salarié bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et vie personnelle ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien se déroule lors de l’entretien annuel durant le premier semestre de chaque année. Lors du second semestre de chaque année, le cadre au forfait-jours doit remplir un formulaire d’évaluation sur sa charge de travail, son équilibre vie professionnelle et personnelle ainsi que sur son droit à la déconnexion. Ce formulaire permet au salarié, s’il y a lieu, de demander un second entretien à sa hiérarchie afin de discuter des éventuelles difficultés rencontrées. Ce formulaire est ensuite adressé au supérieur hiérarchique qui en prend connaissance dans les meilleurs délais. Il est précisé qu’un entretien peut avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail et aboutir à des décisions concrètes pour permettre le traitement de la situation. Dans tous les cas, un entretien sera proposé par la hiérarchie du salarié lorsque les collectes de temps ou le formulaire d’évaluation font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail ou encore de charge et d’organisation de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctrices à mettre en œuvre.
Droit à la déconnexion Les Technologies de l’Information et de la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir un environnement respectueux de la vie privée et des durées minimales de repos. Chaque salarié a l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cela implique pour les salariés le droit de se déconnecter des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la société et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnel, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel durant les temps de repos et/ou de congés. Le manager, garant de ce droit, a le devoir de le faire respecter. Sauf en cas d’urgence avérée (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, la sécurité, l’astreinte, etc.) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses périodes habituelles de travail, durant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. En ce sens, il ne peut souffrir d’aucune sanction dans le cadre de l’exercice de son droit à la déconnexion. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés y compris le manager c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques et téléphoniques. Les mesures mises en place afin d’encourager la régulation de l’utilisation des outils numériques sont notamment les suivantes :
Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence.
La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs.
Dans le cadre d’un entretien annuel, une attention particulière est portée sur l’exercice effectif de la déconnexion. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.
Les collaborateurs sont encouragés à s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, ainsi que la pertinence des destinataires
Les collaborateurs sont encouragés à ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire
En cas d’envoi de courriel en dehors des horaires habituels de travail, une fenêtre d’alerte s’affiche automatiquement sur l’écran de l’expéditeur pour l’inciter au respect de ces horaires et lui proposer le report de l’envoi du courriel.
Tous les lundis, les collaborateurs reçoivent un email récapitulatif de ses tendances d’habitudes de travail mentionnant notamment le nombre de jours consécutifs sans interruption significative des heures de repos ainsi que la part du temps consacré par le collaborateur aux réunions, emails, appels et autres conversations.
Cette liste de mesures n’est pas exhaustive, et pourra évoluer dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société CLV.
Entrée en vigueur, durée et révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2023. Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, à la demande de la Direction et/ou par les salariés représentant les deux tiers du personnel. Ces derniers devront en faire la demande collectivement et par écrit en respectant un délai de préavis d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme. Formalité de dépôt Le présent accord est adopté en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. Il sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DREETS, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Vémars, le 22 novembre 2023 en 3 exemplaires,
Pour la Direction : xx
Pour les salariés : xx
ANNEXE - RATIFICATION DE L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CLV (C-LOGISTICS VEMARS)
En vue de consulter les salariés sur la mise en place d’une organisation du temps de travail au sein de la société, un projet d’accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail a été transmis à l’ensemble des salariés de la société le 3 novembre 2023. La consultation s’est déroulée le 22 novembre 2023 auprès des salariés de l’entreprise CLV en vue de la ratification de l’accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail de 9h30 à 10h30.
Question posée :
1.Acceptez-vous de ratifier l’accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail tel que transmis le 3 novembre 2023 ?
Liste nominative du personnel figurant à l'effectif de l’Entreprise en date du 3 novembre 2023 : Nom et Prénom : xx Nom et Prénom : xx Nom et Prénom : xx Nom et Prénom : xx Soit un total de xx salariés
La consultation s’est déroulée sur le temps de travail, à vote à bulletin secret, hors de la présence de l’employeur, dans le respect des principes généraux du droit électoral. XX a assuré la fonction de président du bureau de vote. Résultats de la consultation : -Nombre de votes favorables « OUI » : ______ -Nombre de votes défavorables « NON » : ______ -Nombre de votes blancs : ______ -Nombre de votes nuls : ______ La majorité des 2/3 requise étant atteinte, l’accord est ratifié.
