5.1- Activités sociales PAGEREF _Toc153373165 \h 6 5.2- Véhicules de service PAGEREF _Toc153373166 \h 7 5.3- Outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication PAGEREF _Toc153373167 \h 7 5.4 - Frais de repas et d’hébergement PAGEREF _Toc153373168 \h 7 5.5 – régime social complémentaire PAGEREF _Toc153373169 \h 8
TITRE II – CONDITIONS D’ENGAGEMENT PAGEREF _Toc153373170 \h 9
ARTICLE 6 – LE CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc153373171 \h 9
6.1- La proposition d'engagement PAGEREF _Toc153373172 \h 9 6.2 - Le contrat de travail PAGEREF _Toc153373173 \h 9
ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc153373174 \h 11
ARTICLE 8 – PÉRIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc153373175 \h 11
20.1 - Départ à la retraite : PAGEREF _Toc153373208 \h 22 20.2 - Indemnités : PAGEREF _Toc153373209 \h 22
TITRE VII DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153373210 \h 23
ARTICLE 21 – DURÉE DU PROTOCOLE PAGEREF _Toc153373211 \h 23
ARTICLE 22 – AVENANT SUR ACCORD PAGEREF _Toc153373212 \h 23
ARTICLE 23 - DÉPÔT PAGEREF _Toc153373213 \h 23
TITRE VIII - ANNEXE PAGEREF _Toc153373214 \h 24
Selon les articles L2221-1 et suivants, L2224-1 et suivants, R2221-63 à R2221-98 du Code Général des Collectivités Territoriales, les collectivités territoriales, pour l'exploitation directe d'un Service Public Industriel et Commercial (SPIC) relevant de leur compétence, doivent constituer une régie dotée, soit de la seule autonomie financière, soit dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière.
Le choix de créer une régie dotée de la simple autonomie financière à compter du 1er janvier 2024 est la décision des élus de la communauté d’Agglomération du Bocage Bressuirais.
TITRE I - GÉNÉRALITÉS
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord s’applique au 1er janvier 2024 au personnel de la régie transport recruté en contrat de droit privé et, pour les agents fonctionnaires présents au 01/01/2024 souhaitant changer de statut. Les agents fonctionnaires pourront changer de statut à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois.
Pour les points non précisés dans le présent accord, il convient de se référer au code du travail.
ARTICLE 2- DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIÉS
2.1- Droit syndical et liberté d'opinion
Conformément à la loi, les salariés ont le droit de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. La régie transport s'engage à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion du personnel de la régie au même titre que pour les agents de son service.
Cet engagement se traduit notamment par le fait de ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter ses décisions concernant l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de licenciement. L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
2.2- Exercice du droit de grève
Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent (articles L2512-1 à 2512-5 du code du travail).
Il est précisé que la régie entre dans le champ d'application des articles L2512-1 et suivants du code du travail, relatifs aux modalités de droit de grève dans les services publics.
Dans ce cadre, le droit de grève est notamment subordonné à la condition qu'un préavis motivé soit adressé à l’autorité hiérarchique ou à la direction de la régie transport cinq jours francs avant le déclenchement de la grève (article L2512-2 du code du travail). L'absence de service fait, par suite de cessation concertée du travail, entrainera une retenue de salaire pour la période considérée (article L2512-5 du code du travail).
L'exercice du droit de grève ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement des équipements publics placés sous la responsabilité de la régie.
Les salariés de la régie transport sont soumis à un devoir de réserve et de discrétion professionnelle dans le cadre de leur activité professionnelle ; à ce titre, il leur est interdit d'exprimer leurs opinions personnelles à l'intérieur ou à l'extérieur de la régie dès lors que leurs propos entravent le fonctionnement du service ou jettent le discrédit sur la régie transport.
En outre, au titre du secret professionnel, les salariés ne doivent pas divulguer d'informations sur des faits dont ils ont connaissance et qui pourraient mettre en cause le fonctionnement du service public. Sans préjudice des dispositions légales relatives au droit d’accès aux documents administratifs, le détournement et la communication à des tiers de documents, de fichiers informatiques ou d’informations appartenant à régie de transport ou provenant d’elle sont interdits.
2.4 - Devoir d'obéissance hiérarchique
Tout salarié est responsable des tâches qui lui sont confiées.
Tout salarié doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, excepté si l'instruction est manifestement illégale et de nature à troubler gravement un intérêt public.
2.5- Droit de retrait
Tout salarié a la possibilité d'exercer son droit de retrait lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé. Il en avise immédiatement son supérieur hiérarchique.
La faculté ainsi ouverte doit s’exercer de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.
ARTICLE 3- CONTINUITÉ DU SERVICE PUBLIC
Dans les limites fixées par les lois et les règlements, le personnel est soumis à l'obligation d'assurer la continuité du service public, garantissant ainsi l'exécution de tous travaux nécessaires au maintien de cette continuité, à toute époque de l'année et à toute heure (dimanche et jours fériés compris).
ARTICLE 4- INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
4.1 - Rappel des dispositions légales générales
Aux termes de l'article L. 2311-2 du code du travail, les entreprises qui emploient au moins onze salariés (sur une période de douze mois consécutifs) doivent instituer un comité social et économique (CSE). Si la régie n'est pas dotée de la personnalité morale, elle est alors entendue comme un service propre de la collectivité. Ce service n'est pas distinct de la collectivité qui l'a institué, et n'a pas à instaurer un CSE, s'il exerce une activité industrielle et commerciale, pour les agents de droit privé qu'il emploie. La collectivité est en effet en ce cas l'unique employeur. Les agents de droit privé affectés à la gestion du SPIC, étant des agents de la collectivité, relèvent alors du CST de la collectivité (qui doit être considéré comme faisant office de CSE pour les agents de droit privé).
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 a institué le Comité Social Territorial (CST). Ces compétences sont définies par le décret 2021-571 article 54. Dans les collectivités et les établissements publics employant au moins 200 agents, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSSCT) est instituée au sein du CST. Ses missions sont déterminées dans l’article 76 à 80 du présent décret.
En vertu du décret 2021-571 du 10 mai 2021 relatif aux CST, les personnels qui sont électeurs et éligibles au CST, sont ceux « exerçant leurs fonctions dans le périmètre du CST ». En conséquence, le personnel sous contrat de droit privé affecté au SPIC géré en régie dotée de la seule autonomie financière est représenté par le CST de la collectivité sur les questions que ce dernier a vocation à connaître ainsi que sur des questions d’ordre individuel. 4.2 - Application
La régie à autonomie financière employant à la fois des agents de droit public et des salariés de droit privé, relèvera du CST et de sa formation F3SCT de l’Agglomération du Bocage Bressuirais. La régie à autonomie financière appliquera les dispositions réglementaires ou jurisprudentielles en cas de changement. Un panneau d’information syndicale est disponible au siège de la régie transport.
ARTICLE 5– AVANTAGES SOCIAUX DIVERS
5.1- Activités sociales
Les salariés des régies bénéficient des mêmes dispositions que celles applicables aux autres agents de la collectivité, c’est-à-dire, à ce jour, l’affiliation au Comité National des Œuvres Sociales (CNAS). Les salariés bénéficieront des mêmes conditions que les agents publics au cas où l’employeur déciderait d’un autre système d’action sociale.
5.2- Véhicules de service
Les salariés, afin d’effectuer leur mission, pourront se voir attribuer un véhicule de service durant la journée de travail. Un remboursement des frais de déplacement est prévu en cas d’utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles dans les limites fixées par les barèmes kilométriques annuellement publiés par l’administration fiscale. L’usage des véhicules de l’agglomération est strictement professionnel. Cette mise à disposition ne peut être considérée comme un avantage en nature du fait de l’usage exclusif de ces véhicules dans le cadre de l’activité professionnelle.
5.3- Outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication
La mise à disposition des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (téléphones mobiles, micro-ordinateur portable, progiciels, ordinateurs, accès internet…) à un salarié est décidée par la direction en fonction des besoins professionnels du poste occupé. L’usage de ces outils est strictement professionnel.
Toutefois, l’utilisation raisonnable de ces outils pour la vie quotidienne des salariés dont l’emploi est justifié par des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale est possible. Cette mise à disposition ne peut être considérée comme un avantage en nature du fait de l’usage de ces outils dans le cadre de l’activité professionnelle. Les agents doivent appliquer les dispositions contenues dans la charte informatique et de télétravail de la collectivité.
5.4 - Frais de repas et d’hébergement
Tout salarié en déplacement hors de sa résidence administrative pour des besoins de service, peut demander le remboursement de ses frais de repas réellement engagés sur présentation d’une note de frais, dans la limite d’un plafond fixé par délibération pour les agents fonctionnaires. Le salarié doit présenter sa note de frais dans le mois suivant sa dépense. L’agglomération remboursera le mois suivant. Une demi-journée de travail ne donne aucun droit à remboursement. Le remboursement des frais d'hébergement suit le régime et les montants appliqués aux agents publics territoriaux, en particulier ceux du décret n°2001-654 et des arrêtés qui lui sont relatifs.
5.5 – régime social complémentaire
Retraite complémentaire
Les salariés sont inscrits aux régimes de retraite complémentaire Ircantec L’employeur cotise sur la base des taux en vigueur. Toute formalité d’affiliation est réalisée par l’employeur.
Prévoyance
Les salariés sont inscrits au régime de prévoyance souscrit par la collectivité. La participation financière de l'employeur est égale à 50 % de la cotisation. Les règles de la commande publique nécessitant une mise en concurrence régulière, le titulaire du contrat est susceptible d’être modifié. Le service Ressources Humaines et le service juridique de l’Agglomération du Bocage Bressuirais s’engagent à réaliser les futures consultations sur des bases de prestations au moins identiques à celles du contrat existant au jour de la prise d’effet du présent accord.
Complémentaire santé
Sous réserve des conditions dérogatoires prévues par les textes permettant à certains salariés de ne pas adhérer aux garanties de complémentaire santé mises en place par la régie transport, les salariés adhèrent à la complémentaire santé souscrite par l’employeur. Ce dernier choisit librement l’assureur. Le contrat respecte un socle de garanties minimales. La participation de l’employeur est de 50% du contrat de base(salarié). Le reste est à la charge du salarié.
Les règles de la commande publique nécessitant une mise en concurrence régulière, le titulaire du contrat est susceptible d’être modifié. Le service Ressources Humaines et le service juridique de l’Agglomération du Bocage Bressuirais s’engagent à réaliser les futures consultations sur des bases de prestations au moins identiques à celles du contrat existant au jour de la prise d’effet du présent accord.
TITRE II – CONDITIONS D’ENGAGEMENT
ARTICLE 6 – LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le recrutement du personnel est assuré par l'employeur dans le respect des dispositions légales, ainsi que de celles du présent accord.
Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
6.1- La proposition d'engagement
Tout salarié se voit remettre, avant la prise de poste, en double exemplaire, une proposition d'engagement, signée de l'employeur, faisant référence au présent accord. Le salarié remet un exemplaire qu’il aura signé à l’employeur.
Cette proposition d'engagement précise notamment : - La raison sociale de l'employeur ; - La nature du contrat, à durée déterminée ou indéterminée ; - La désignation du poste proposé et sa position dans la classification du présent accord ; - La date de début de contrat ; - Le lieu de prise de poste initial ; - La durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ; - Le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ; > La durée et les modalités particulières d’organisation du travail dans le cadre des horaires collectifs du service ou d'un horaire individualisé ; > les spécificités liées au poste : astreinte, habilitations spécifiques, nécessité d'être titulaire d'un permis de conduire ; > la proposition d'engagement fait en outre mention de l'obligation, pour le candidat à l'embauche, de se soumettre à une visite médicale d'aptitude au poste proposé. Cette visite médicale sera effectuée par le médecin du travail. Les salariés affectés à des travaux comportant des risques spéciaux, dont la liste est fixée par voie réglementaire, font l'objet d'une surveillance médicale renforcée. En cas d'inaptitude au poste, le candidat à l'embauche en est prévenu par l’employeur.
6.2 - Le contrat de travail
Le contrat de travail est formulé par écrit, en deux exemplaires originaux, signés par les deux parties. Un des exemplaires est conservé par l'intéressé, le second par le service RH de l’Agglomération du Bocage Bressuirais.
Le contrat de travail mentionne les conditions générales d'engagement et indique notamment
L'objet et la nature du contrat, la rémunération de base,
Les primes,
Le régime de sécurité sociale et de retraite, les autres avantages éventuels,
Les conditions de travail,
Les modalités des astreintes et des heures supplémentaires.
Toute modification du contrat de travail apportée à un élément essentiel du contrat en cours respectera la législation en vigueur et fera l'objet d'un avenant écrit par l’employeur. Il sera conclu dans des conditions de forme identique à celles du contrat initial.
Signature d’un contrat à temps partiel :
Le contrat de travail précise en outre :
la qualification du salarié, la rémunération, La durée du travail, sa répartition sur la période de référence,
> Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance qui est au minimum de sept jours calendaires ; > Les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires,
A ce titre, les salariés à temps partiel qui bénéficieraient d'un contrat de travail de ce type auprès d'un autre employeur se doivent de respecter les dispositions légales relatives à la durée maximale du temps de travail qui résultent du cumul de ces contrats.
Signature d’un contrat à durée déterminée :
Un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans les cas énumérés par la loi (remplacement d’un salarié absent quel que soit le motif sauf en cas de grève, remplacement d’un salarié passé à temps partiel, emplois saisonniers, …), et fait l’objet d’un écrit obligatoirement Dans ce cas, le contrat de travail précise : > Le motif du recours ; > La date d'échéance et une clause convenant de son éventuel renouvellement ; > L’indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ; > Le nom, les fonctions, et la qualification du salarié absent en cas de remplacement.
ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Outre la stricte application des dispositions prévues par la loi article 225-1et -2 du code pénal interdisant toute discrimination fondée sur l'origine, le sexe, le handicap, la situation de famille, l'orientation sexuelle ou l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, un syndicat, l’employeur s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre salariés en matière notamment d'accès à l'emploi ou aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail ou de promotion professionnelle. Ces principes généraux ne font pas obstacle notamment à l'application des dispositions légales relatives à la protection de la grossesse et de la maternité ou de celles, en cas de licenciement économique, fixant des critères pour l'ordre des licenciements.
ARTICLE 8 – PÉRIODE D’ESSAI
Sauf accord express des parties, et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai. Celle-ci est éventuellement renouvelable une fois, après accord des parties, pour une durée au maximum égale à la durée initiale, sous réserve que cette éventualité soit expressément prévue dans la proposition d'engagement et/ou le contrat de travail. Pendant cette période, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l’employeur après un préavis de 8 jours si la présence du salarié est inférieure à 6 mois et au-delà de 6 mois le préavis est de 1 mois.
ARTICLE 9 – DISCIPLINE
Les salariés doivent se conformer aux directives édictées par son employeur. En cas notamment de faute professionnelle, manquements aux obligations, insuffisance professionnelle et toute infraction aux présentes dispositions, l’employeur peut, en considération de la gravité des fautes ou des manquements, appliquer les sanctions prévues par les textes applicables aux salariés de droit privé. Pour toutes les dispositions non prévues dans le présent accord en matière de discipline, il est fait application des articles L1331-1 à L1331-4, et R1332-1 à R1332-4 du code du travail.
TITRE III CLASSIFICATION DES EMPLOIS – REMUNERATION
ARTICLE 10 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS 10.1- Principes fondamentaux
Le présent accord s’appuie pour la classification des emplois sur la Convention Collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986.
Les nouveaux salariés seront intégrés dans cette classification qui leur sera présentée dès la conclusion de leur contrat de travail.
La prévention et les principes de santé et sécurité au travail sont intégrés à chaque groupe d'emploi. Tous les salariés sont ainsi amenés à respecter, promouvoir et / ou initier la sécurité par des actions spécifiques selon les niveaux hiérarchiques et les responsabilités qu'ils exercent.
10.2 - Evolution des carrières
Un entretien annuel permettra à chaque salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur ses possibilités d'évolution de carrière pour passer dans le groupe supérieur au regard des compétences acquises, des critères de classification et des aptitudes à progresser dans le même emploi ou vers un emploi différent. 10.3 - Définition des groupes
(Voir annexe n° 1 jointe au présent protocole) Les bénéficiaires sont placés dans le cadre d’emploi d’assimilation, et dans l’échelon du cadre d’emploi correspondant à leur ancienneté reprise dans les métiers du transport ou ayant acquis des compétences dans un autre métier mais transférables à la régie transport pour l’exercice de sa mission et pour les agents fonctionnaires présents au moment de la signature de l’accord demandant à changer de statut, de leur ancienneté dans la fonction publique.
ARTICLE 11- RÉMUNÉRATION
11.1 - Principe
La structure de rémunération s’appuie sur le salaire conventionnel défini par le système de classification des emplois, ainsi que des primes annuelles et, le cas échéant, des indemnités de sujétions ou à caractère social.
11.2 - Le salaire minimum de référence
S’appuie sur le montant annuel des rémunérations fixes minimales brutes pour chacun des groupes fixé dans la Convention Collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986.
Sera appliqué dans le présent accord toute évolution du salaire minimum négocié au niveau national.
ARTICLE 12 – STRUCTURE DE LA RÉMUNÉRATION La rémunération se compose :
d'un salaire individuel défini par le système de classification des emplois versé mensuellement ;
d’un 13éme mois versé en deux fois dans l’année : la première moitié en juin et l’autre en décembre ;
d’une prime d’ancienneté versée mensuellement ;
Des heures supplémentaires ou complémentaires selon le temps de travail effectué le mois m, versées le mois n+1 ;
des indemnités liées aux astreintes effectuées le mois m, versées le mois n + 1 ;
des heures effectives réalisées durant l’astreinte le mois m, versées le mois n+ 1 ;
12.1 - Le 13éme mois La prime de 13ème mois est un complément de salaire qui entre dans l’assiette des cotisations sociales et est soumise à l’impôt sur le revenu. Elle sera versée aux salariés en CDI et CDD ou alternants. Son montant est égal au salaire de base brut mensuel.
La prime 13ème mois est :
proratisée au temps de travail (ex- temps partiel), au temps de présence à la régie Transport (ex - arrivée en cours d’année)
être présent au 30 juin pour le 1er versement et au 31 décembre de l’année n pour le deuxième montant versé.
12.2 - La prime d’ancienneté Ne concerne pas les cadres. Est un complément de la rémunération, visant à récompenser les salariés pour leur fidélité, leurs efforts accomplis au sein de la Régie et l’expérience acquise avant d’intégrer la régie. Elle est soumise aux cotisations sociales.
Elle s’établit :
Ancienneté − 6 mois 0 %
Ancienneté + 6 mois + 3 %
Ancienneté + 1 an + 7 %
Ancienneté + 3 ans + 10 %
Ancienneté + 5 ans + 12 %
Ancienneté + 10 ans + 14 %
Ancienneté + 15 ans + 17 %
Ancienneté + 20 ans + 20 %
Ancienneté + 25 ans + 25 %
Ancienneté + 30 ans + 30 %
12.3 - L’astreinte
Définition :
L’astreinte a pour vocation d’assurer la continuité des services publics confiés à la régie de transport en-dehors des horaires de service. L’astreinte se définit comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure de répondre à un appel éventuel de celui-ci ou du prestataire de service. L’absence de réponse à un appel durant l’astreinte constitue un manquement aux obligations professionnelles et peut faire l’objet de sanctions disciplinaires (hors problèmes techniques ou de réseau avérés).
Missions
Les encadrants veillent à définir, planifier et répartir les astreintes dans un délai raisonnable et suffisant. Les astreintes doivent s’intégrer dans le planning de travail des agents. Il est demandé aux responsables d’établir un planning prévisionnel par semestre et le remettre aux agents concernés contre signature. Les plannings peuvent être modifiés par nécessité de service (remplacement agent) ou en raison de circonstances exceptionnelles et imprévisibles. Voir application de la délibération gestion du temps appliquée à l’Agglomération (article 7 astreinte) L’agent doit être prévenu au moins 15 jours à l’avance
avant le début de sa période d’astreinte de sécurité.
Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du travail effectif. Le supérieur hiérarchique de l’agent devra veiller au respect des prescriptions minimales du travail et réorganiser le temps de travail le cas échéant (ex : décalage de l’heure d’embauche, …).
Indemnité d’astreinte de sécurité sans intervention : semaine complète 149.48€
Indemnité d’astreinte de sécurité avec intervention
Participation à une intervention faisant suite à un événement soudain ou imprévu : (situation de crise exemple Accident de bus…) Les frais de déplacement du salarié d’astreinte seront pris en charge par la régie de transport ainsi que les frais de déplacement de toute personne de la régie tenue de se rendre sur place. Le responsable veillera à l’application des prescriptions minimales sur le temps de travail.
12.4 - Les heures supplémentaires
Définition
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Le paiement de ces heures peut être remplacé par un repos de remplacement, dont la durée tient compte des majorations légales (art. L. 212-5 du code du travail). Le choix entre la rémunération des heures supplémentaires et le repos compensateur est à l’initiative de l’employeur. Le repos compensateur sera pris dans un délai de 3 mois à compter de la date de réalisation de l’heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires effectuées se décomptent par semaine. Cadre des heures Taux de majoration horaire Pour les 8 premières heures : hors dimanche, nuit et jours fériés 25% Au-delà des 8 premières heures : hors dimanche, nuit et jours fériés 50% Entre 20h00 et 6h00 100% Dimanche et jours fériés 100%
12.5 - Heures complémentaires
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein. Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Il ne s'agit pas d'heures supplémentaires. Les heures complémentaires sont majorées. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par un repos. ARTICLE 13 – LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
L’entretien d’évaluation professionnelle peut permettre d’obtenir une réévaluation de son salaire ou à l’inverse, une sanction disciplinaire. 2 types d’entretiens coexistent : l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation professionnel
13.1 - Entretien professionnel
L'entretien professionnel concerne tous les salariés :
Quelle que soit la nature de leur contrat de travail ;
Quelle que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel) ;
L'entretien professionnel vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)
Informer le salarié sur les différents dispositifs de formation dont il peut bénéficier (VAE – CPF - CEP) ;
L'entretien a lieu tous les deux ans, pendant le temps de travail et dans les locaux de la régie transport Il est systématiquement proposé lors de la reprise d’activité après une période d’interruption due à :
Un congé de maternité ;
Un congé parental d'éducation à temps plein ou partiel ;
Un congé d'adoption ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé sabbatique ;
Une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;
Un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
Un mandat syndical ;
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. Cet état des lieux a aussi pour but de s'assurer que le salarié a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ;
13.2 - Evaluation professionnelle du salarié
Une fois par an, l’employeur évalue les compétences professionnelles de ses salariés. Il permet de faire le bilan des missions attendues, des difficultés rencontrées afin de fixer des objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour la période à venir. L’entretien fait l'objet d'un compte-rendu, il est notifié au salarié et conservé au service des ressources humaines dans le dossier individuel de l'intéressé, dont celui-ci peut prendre connaissance.
TITRE IV DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 14 – DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du temps de travail au service assainissement est de 1 607 heures par an pour un temps de travail complet.
14.1 - Temps de travail
La durée du travail effectif des salariés s'entend par le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Les salariés de la régie de transport selon leur métier, auront le cycle de travail défini pour les agents fonctionnaires exerçant les mêmes missions. Si le cycle de travail est supérieur à 35h/semaine, et dans la limite de 39H/semaine, ils pourront bénéficier de RTT.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée, et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré, et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail, sera calculée au prorata temporis, de même que pour les RTT.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des RTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des RTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des RTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
Durée du travail
Les salariés devront appliquer les horaires de travail collectif définis au sein de la régie transport.
Les plages horaires peuvent être décalées en cas d’évènement exceptionnel sur ordre de la direction, et en tenant compte de l’obligation inhérente au fonctionnement du service public.
Les durées maximales de temps de travail et de temps de repos doivent être respectées :
10h par jour de travail effectif – Art L3121-18 du Code du Travail
12h d’amplitude journalière de travail entre le début et son achèvement
48h par semaine de travail effectif – Art L3121-20 du Code du Travail
44h (durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur 12 semaines consécutives) – Art L3121-22 du Code du Travail
11h consécutives de repos par période de 24h Art L3131-1 du Code du Travail
6 Jours maximum de travail par semaine – Art L3132-1 du Code du Travail
Temps de travail réduit
Un salarié est à temps partiel lorsqu'il travaille pendant une durée inférieure à celle d'un salarié à temps plein. La durée minimale de temps de travail est précisée dans le contrat de travail.
L’exercice de fonctions à temps partiel peut être autorisé, sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement de la régie, et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail, pour l’ensemble du personnel.
14.2 - Congés
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quelles que soit sa catégorie professionnelle (ouvriers, cadres…), la nature de son contrat (CDD, CDI, intérim), ou sa durée du travail (temps plein ou temps partiel). Les congés payés constituent à la fois un droit et une obligation.
La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours. Le droit aux congés est ouvert dès le début de cycle.
Le salarié à temps plein ou à temps partiel, ayant travaillé à la régie transport pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année complète de travail. Le congé principal (le plus long congé de l’année) ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés).
Il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Un refus peut être opposé à la prise de congés s’il est justifié par la continuité du service, par une forte activité ou par des circonstances exceptionnelles et dans le respect des règles associées.
Jours de fractionnement
Il peut être accordé des jours de fractionnement selon les dispositions de l’article L3141-23 du code du travail. Le congé principal peut être fractionné d'un commun accord, toutefois sa durée minimale ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables continus pris obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre
Prise de congés
Les congés seront pris par roulement à la date proposée par l'intéressé et validée par l'employeur en s'efforçant de respecter, notamment, les priorités suivantes :
nécessités du service
roulement des années précédentes
charges de famille (enfants d'âge scolaire)
La prise des congés s'effectue par journée ou par demi-journée. Sur la base des souhaits exprimés, il est établi un planning prévisionnel annuel des congés répondant aux obligations de continuité de service. Les dates ainsi validées ne peuvent être modifiées, sauf circonstances exceptionnelles, moins d'un mois avant la date de départ en congé.
Congé pour événements familiaux
Pour les agents à temps non complet, la durée maximum d'absence ne pourra pas excéder le nombre de jours effectivement travaillés dans la semaine. Ces autorisations d’absence ne pourront être accordées qu’à la condition d’être prises au moment de l’évènement et immédiatement « collées » à celui-ci. Chaque bénéficiaire devra fournir un justificatif correspondant au motif de sa demande.
Des autorisations exceptionnelles d'absence payées, non déductibles des congés, sont accordées à tous les salariés sans condition d’ancienneté dans les cas suivants :
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours
décès d'un ascendant ou d'un descendant direct au premier degré : 3 jours ;
décès d'un conjoint :
sans enfant à charge au sens de la sécurité sociale : 3 jours ;
avec enfant à charge au sens de la sécurité sociale : 4 jours ;
décès d'un grand-père ou grand-mère, frère ou sœur, beau-père ou belle-mère y compris pour conjoint d'un ascendant, gendre ou bru, beau-fils ou belle-fille, petit-fils ou petite-fille, beau-frère ou belle-sœur : 1 jour
mariage de l'agent : 4 jours ;
mariage d'un enfant : 2 jours.
Congé pour enfant malade Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté, et dont il assume la charge au sens de l’article L513-1 code de la Sécurité Sociale. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur. La durée est fixée à 3 jours. La durée enfant malade est fixée à 5 jours par an pour un enfant de moins d'un an. La durée enfant malade est aussi fixée à 5 jours si vous avez au moins trois enfants à charge de moins de 16 ans.
Le congé pour enfant malade n’entrainera pas de réduction de salaire.
Cette limite peut être portée à deux fois les obligations hebdomadaires si le salarié apporte la preuve :
qu’il assume seul la charge de l’enfant ;
que son conjoint est à la recherche d’un emploi, par un certificat d’inscription au Pôle Emploi ;
que son conjoint ne bénéficie, par son emploi, d’aucune autorisation d’absence(s) rémunérée(s) pour soigner son enfant ou pour en assurer la garde, par une attestation de l’employeur.
Si l’enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant une présence soutenue et des soins contraignants indispensables, le salarié peut bénéficier d'un congé de présence parentale. Ce congé, créé pour l'accompagnement de l'enfant, est d'une durée maximale de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans.
ARTICLE 15 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées comme par exemple tout ou partie de la prime du 13ème mois. Il est rappelé que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos, et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Le CET a un caractère facultatif. Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée. Le salarié en est le seul décisionnaire.
Utilisation du CET
Les droits stockés peuvent être utilisés soit sous forme de congés, soit sous forme de monétisation selon la réglementation en vigueur. Le salarié souhaitant utiliser des jours épargnés dans son compte épargne temps devra le demander à l’employeur sous un délai de 1 mois.
TITRE V – MATERNITÉ – MALADIE – ACCIDENT
ARTICLE 16 – MATERNITÉ
Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen post-natal obligatoire.
Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. L'employeur peut demander un justificatif de ces absences.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences n’entraînent pas de baisse de la rémunération.
ARTICLE 17 - MALADIE-ACCIDENT
Tout salarié qui interrompt son service pour cause de maladie doit, dès sa cessation de travail, prévenir son chef de service par téléphone dans les 24 heures.
Il doit, en outre, adresser au SRH de l’Agglomération du Bocage Bressuirais, dans les 48 heures, un certificat médical précisant la durée prévisible de l'arrêt de travail. La non-production de certificat médical initial ou de prolongation, la falsification de certificats médicaux, l'inobservation des prescriptions médicales pourra conduire, selon la gravité de la faute, jusqu'à la rupture du contrat de travail. Un délai de carence de trois jours calendaires non indemnisés est observé pour chaque arrêt de travail à partir du premier jour de celui-ci.
TITRE VI RUPTURE DU CONTRAT
ARTICLE 18 - DÉMISSION 18.1 - Notification du préavis
Le salarié démissionnaire doit notifier sa décision à l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par remise d'un écrit en main propre contre décharge.
Le préavis d’un mois ou d’une durée supérieure lorsque la loi le prévoit prend effet à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit.
ARTICLE 19 - LICENCIEMENT
le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à : 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.
ARTICLE 20 - RETRAITE
20.1 - Départ à la retraite :
Le salarié prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à pension vieillesse. La durée du préavis est identique à celle valant pour la démission.
Mise à la retraite :
C'est la faculté pour l'employeur de mettre fin au contrat de travail suivant les dispositions du droit commun ou remplissant les conditions pour bénéficier du droit à une pension vieillesse à taux plein. La durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement.
20.2 - Indemnités :
Les salariés bénéficieront d'une prime de départ à la retraite conformément aux dispositions du code du travail en vigueur au moment du départ de la personne concernée (articles L1237-7 et L1237-9 du code du travail, et les articles réglementaires qui leur sont rattachés).
TITRE VII DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 21 – DURÉE DU PROTOCOLE
Le présent accord est applicable à partir du 1er janvier 2024 et ce, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 22 – AVENANT SUR ACCORD
La demande d’avenant sur l’accord initial, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée aux autres signataires selon les conditions fixées aux articles L 2261-7 et L2261-8 du code du travail. L'éventuel avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
ARTICLE 23 - DÉPÔT
Le présent accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Agglomération du Bocage Bressuirais.
