SARL COMPTA + GESTION 30 rue Théron de Montaugé 31200 TOULOUSE
Numéro SIRET : 401 126 040 00039
Représentée par M……………………. et M…………………..
Agissant en qualité de
gérants
D’une part, et
Le Comité Social et Economique de l’entreprise, réprésenté par :
Monsieur ………………………………..
D’autre part,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord vient déterminer les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l’ordonnance MACRON n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Après négociations entre les parties il a été décidé de conclure à un accord collectif sur le Télétravail. Ainsi les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la
SARL COMPTA + GESTION a souhaité formaliser l’organisation du télétravail. En effet la société est convaincue que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Développer la qualité de vie au travail par l’intermédiaire de l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés, et de l’articulation vie professionnelle et personnelle. En effet ce mode d’organisation du temps de travail doit pouvoir réduire les temps de déplacements entre domicile et lieu de travail, d’éviter une fatigue inutile et favoriser une meilleure concentration.
Renforcer la RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale) de l’employeur :
-Possibilité de réduire la charge mentale et accroître le bien-être du télétravailleur -Possibilité de trouver un emploi en dehors de sa région sans que la distance soit un obstacle -Possibilité de travailler malgré une mobilité réduite en raison d’une maladie ou d’un handicap -Réduction du risque routier due à la diminution des déplacements
Le télétravail étant un complément d’une vie de bureau faite de temps de travail, d’échanges et de collectif de travail, il est basé sur la confiance et le professionnalisme des pratiques professionnelles. Dans cette optique, le salarié comme son responsable hiérarchique veilleront ainsi au maintien et à l’enrichissement de la dynamique d’équipe et de la dimension collaborative, qu’elles tiennent à distance et/ou en présentiel.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à produire ses effets à l’ensemble de la
SARL COMPTA + GESTION ainsi qu’à tous ses salariés.
Conditions d’éligibilité
Conditions d’éligibilité relative au télétravail régulier
Le salarié en CDI comme en CDD, cadre ou non cadre, qui n’est pas en période d’essai, est éligible au télétravail régulier, s’il répond aux conditions cumulatives suivantes :
a) disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction, réaliser un travail contrôlable du fait de ses résultats, et ne pas nécessiter une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de l’établissement, ou avec le public accueilli ; En conséquence, les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, les contrats d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que les stagiaires ne pourront recourir qu’au télétravail occasionnel, et ce uniquement si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.
b) exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de
la SARL COMPTA + GESTION ou du service auquel il appartient : à cet égard, les salariés exerçant des fonctions requérant leur présence permanente dans les locaux de l’établissement et/ou d’être en permanence à la disposition des clients, et/ou de participer quotidiennement à des réunions organisées en présentiel, ne pourront pas recourir au télétravail ;
c) être en mesure de respecter les règles rappelées par la Charte d’utilisation des moyens informatiques de
la SARL COMPTA + GESTION, notamment en termes de confidentialité et d’intégrité des données traitées. Le salarié répondant aux conditions cumulatives susvisées sera éligible au télétravail, y compris s’il est à temps partiel. Toutefois, pour les salariés à temps très partiel (durée du travail inférieure ou égale à 50% d’un temps plein), il pourra être demandé au salarié de télétravailler sur un rythme particulier par semaine, afin de s’assurer d’un temps de présence minimal au sein de son établissement.
Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 2.1 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir.
Ce type de télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux.
Il peut être utilisé exceptionnellement pour les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que pour les stagiaires, si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.
L’accord express du responsable hiérarchique, par tout moyen (email, SMS, etc.), et dans un délai raisonnable en amont de la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail.
Il est précisé que ce type de télétravail ne peut intervenir qu’à la seule initiative du salarié.
Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel
La mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’entreprise telles que définies dans le présent accord.
Cette décision de la Direction précisera : -les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel ; -la durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel ; -la date effective de mise en œuvre du télétravail exceptionnel.
Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible aux collaborateurs concernés.
L’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’entreprise.
En cas de télétravail exceptionnel, comme pour les autres cas de télétravail, les salariés pouvant avoir un mandat de représentant du personnel conservent – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein de
la SARL COMPTA + GESTION relevant de leur périmètre, ainsi que la possibilité d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s).
Situations particulières de certains salariés
A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer – y compris en dehors du respect des conditions prévues à l’article 2.1 - un aménagement de travail spécifique pour un salarié ayant la qualité de travailleur en situation de handicap, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée par une restriction importante de mobilité (notamment à la suite d’un accident, d’un problème majeur de santé ou en cas de grossesse difficile).
Dans de tels cas, l’avis des services de santé au travail devra être sollicité au préalable, au regard de l’activité exercée par le salarié et des équipements susceptibles d’être installés à son domicile. Le médecin du travail déterminera à cette occasion les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation spécifique, et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois). Dans ce cas, cette situation particulière de télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail reprenant les conditions d’organisation du télétravail préconisées par le Médecin du travail, et précisant le montant de l’indemnité forfaitaire mensuelle correspondante. Les parties conviennent à ce titre que cette indemnisation brute, par dérogation à l’article 5.3 du présent accord, sera de 30 euros par mois pour 3 ou 4 jours de télétravail par semaine, et de 40 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine.
Dans l’hypothèse d’une restriction de mobilité strictement limitée dans le temps et ne dépassant pas deux mois (ex : utilisation de béquilles à la suite d’une blessure, dernier trimestre de grossesse, etc.), les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois) pourront être définies directement par le salarié et son responsable, dans le cadre d’un accord conclut par tout moyen. Dans ce cas, l’indemnisation forfaitaire mensuelle sera celle prévue à l’article 5.3 du présent accord.
Toutes les autres stipulations du présent accord collectif (en dehors du nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois et de l’indemnisation correspondante) seront applicables au salarié concerné par une telle situation particulière de télétravail.
Dans ces cas, la mise en place du télétravail pourra faciliter l’accès à l’emploi des salariés ou permettre leur maintien dans l’emploi.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
2.1Télétravail
Le télétravail correspond à la forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de
la SARL COMPTA + GESTION, est effectué en dehors afin de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail et de participer ainsi à l’amélioration de ses conditions de travail et de sa qualité de vie au travail.
Cette forme d’organisation du travail est basée sur le principe du volontariat. Dans le cadre de la relation salarié-manager, il doit comporter un caractère doublement volontaire, ce principe du double volontariat en matière d’accès au télétravail étant rappelé par l’article L.1222-9 du Code du travail. Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée (ou demi-journée de travail, uniquement à la demande expresse du salarié), il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). Les dispositions communes d’heures de présence et de pause obligatoire en sein du bureau sont également applicables en télétravail. Aussi, le salarié ne peut s’absenter de son lieu de télétravail sans un accord préalable du responsable hiérarchique pendant ses heures de télétravail et devra convenir avec lui du rattrapage de cette absence. De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues ne doivent pas être altérés.
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit “régulier” (A), “occasionnel” (B) ou “exceptionnel” (C), chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié. Ce mode de télétravail peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir. Il repose dans ce cas sur la seule initiative du salarié.
Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’entreprise. Ce télétravail exceptionnel peut être organisé à l’initiative de l’entreprise pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’entreprise (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries (notamment perturbations climatiques), menace terroriste limitant les déplacements, etc.), et ce faisant de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail.
2.2Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l’activité professionnelle s’exercera au domicile du salarié. Et ce dés l’embauche ou bien postérieurement. Il est convenu que le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail « pendulaire » ou « alterné » : Le salarié alterne des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies. Par défaut, le domicile déclaré à
la SARL COMPTA + GESTION pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. En cas de changement ponctuel du lieu de télétravail, ce lieu doit être communiquer dans un délai d’une semaine à l’expert-comptable en charge du respect des règles relatives au télétravail (Monsieur Antoine CAILLE).
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
3.1 Principes du volontariat (pour le télétravail régulier ou occasionnel)
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par
la SARL COMPTA + GESTION est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.
Le manager ou supérieur hiérarchique peut également proposer au salarié le télétravail régulier, ce dernier étant entièrement libre d’accepter ou de refuser cette forme régulière d’organisation de travail. Le refus par un salarié d’une proposition de télétravail ne saurait être en lui-même constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement. Enfin le télétravail peut être mis en place à l’initiative de l’employeur et sans l’accord du salarié dans le cadre de circonstances exceptionnelles extérieures à l’entreprise (voir Article 2.1 du présent accord). Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Conditions de mise en place (pour le télétravail régulier)
Instruction de la demande de passage en télétravail
Toute candidature au télétravail régulier se fait au moyen du formulaire prévu à cet effet et disponible dans les locaux de
la SARL COMPTA + GESTION ou auprès de son responsable hiérarchique.
Pour les salariés déjà en télétravail régulier (et non exceptionnel du fait, notamment, de la crise sanitaire survenue en 2020) au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ils pourront également recourir au formulaire prévu en annexe 1 du présent accord. La réalisation d’une période d’adaptation ne leur sera pas applicable, sauf volonté du salarié en ce sens. Par ce formulaire, le salarié qui se porte candidat au télétravail attestera : -Être volontaire pour travailler en partie à partir de son domicile privé ou d’un autre lieu permettant le télétravail, -de la conformité aux normes légales, d’hygiène et de sécurité, et de la couverture assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice de son activité professionnelle (que ce lieu soit son domicile ou un autre lieu)
-de sa participation à la réalisation de l’ensemble des démarches nécessaires à l’équipement technique de son domicile et à l’utilisation du matériel informatique mis à sa disposition, et de son respect des règles d’utilisations de ces équipements ;
-que son ou ses enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de garde régulier (crèche, assistant(e) maternel(le), etc.) ou est/sont bien scolarisé(s)).
Le formulaire devra être complété par tout candidat au télétravail régulier, qu’il soit déjà salarié de l’entreprise ou qu’il vienne d’être recruté (et commence son poste en recourant au télétravail prévu par le présent accord).
Ce formulaire permet en effet d’acter formellement du consentement du salarié au télétravail régulier, ainsi que de la possibilité pour lui à tout moment de revenir à un poste sans télétravail.
Le formulaire de candidature au télétravail régulier, complété par le salarié, devra faire l’objet d’une réponse écrite par son responsable hiérarchique, le responsable hiérarchique s’étant au préalable assuré de la compatibilité du télétravail avec la mission confiée au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 1.1 du présent accord.
La réponse sera faite dans un délai maximum de trois semaines calendaires (à compter de la date de la demande) par le responsable hiérarchique. Une réponse devra impérativement être apportée au salarié, afin, en cas de refus, de respecter l’obligation de motivation incombant à l’employeur.
En cas de réponse négative : -cette décision devra ainsi être expressément motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de passage en télétravail devront être détaillés et liés au non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.1 du présent accord, notamment : autonomie insuffisante du salarié. Une impossibilité technique et/ou de sécurité, ou encore une couverture réseau ne permettant pas une connexion internet à haut débit pourront également constituer des motifs valables de refus. Il incombe ainsi à l’employeur de démontrer objectivement au salarié souhaitant télétravailler que le télétravail n’est pas possible. -un entretien pourra être sollicité auprès du supérieur hiérarchique, afin de rediscuter de la demande de passage en télétravail du salarié, seul le COPIL de la
SARL COMPTA + GESTION pourra statuer en dernier ressort, au besoin.
Période probatoire (pour le télétravail régulier)
Le salarié passant en télétravail régulier pourra bénéficier d’une période d'adaptation, dite « test », d’une durée de deux semaines à deux mois (calculés de manière calendaire). Cette période, et sa durée précise (ainsi que celle du délai de prévenance en cas de rupture), devront être expressément prévues lors de la validation par l’employeur de la demande de passage en télétravail.
Cette période permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail, tout en laissant la possibilité – si besoin - de rompre cette période dans des délais accélérés.
Ainsi, pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, par écrit, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de trois jours à deux semaines calendaires, qui pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.
En cas de rupture à l’initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée.
En cas de rupture de cette période d’adaptation à l’initiative du responsable hiérarchique : -cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de passage en télétravail pourront, notamment, être liés au non-respect – apprécié en pratique - des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.1 du présent accord, à la désorganisation de l’activité provoquée par le télétravail du salarié, à l’isolement et l’absence d’intégration du salarié dans son collectif de travail, ou encore à l’absence de retour du salarié sur son travail auprès de son responsable ; -un entretien pourra être sollicité auprès du Responsable hiérarchique, afin de rediscuter de cette période d’adaptation et de l’éventuel maintien en télétravail du salarié.
Au terme de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique et le salarié dresseront le bilan de cette première période de télétravail, afin d’envisager les éventuels aménagements des conditions ou de l’organisation de travail nécessaires (hors modification du contrat de travail en tant que tel) ou au contraire le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; le salarié retrouvera alors une situation, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail
Réversibilité (pour le télétravail régulier)
À tout moment, le salarié en télétravail régulier ou l’entreprise peut décider de mettre fin au télétravail en le formalisant par courrier ou email, moyennant le respect d’un préavis d’au moins 4 semaines calendaires à compter de la notification de cette décision, délai qui pourra être réduit par accord entre les parties.
Cette possibilité est expressément rappelée dans le formulaire complété par le salarié au moment de son passage en télétravail régulier.
En cas de décision à l’initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée.
En cas de décision à l’initiative du responsable hiérarchique : -cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de cessation de la situation de télétravail devront être liés à une évolution de la situation impliquant le non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.1 du présent accord, la désorganisation substantielle et objective de l’activité provoquée par le télétravail du salarié, l’isolement et l’absence d’intégration du salarié dans son collectif de travail ou encore l’absence de retour du salarié sur son travail auprès de son responsable.
-un entretien pourra être sollicité auprès du Responsable hiérarchique, afin de rediscuter de cette décision.
En cas de retour à une situation sans télétravail, le salarié retrouvera une situation et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail, c’est-à-dire le même poste mais sans télétravail.
Le matériel éventuellement confié au salarié spécifiquement pour les besoins du télétravail devra par ailleurs être restitué à l’entreprise. De même, la prise en charge des dépenses et frais propres au télétravail sera définitivement interrompue.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les différents accords collectifs relatifs au temps de travail sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d’activité, lesquelles sont indiquées ci-après.
4.1 Nombres de journées en télétravail
Télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail ainsi que la cohésion des équipes, et de préserver le bon fonctionnement des activités,
les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent travailler en télétravail jusqu’à deux jours par semaine. Ces deux jours par semaine sont non cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre.
Par ailleurs, afin de concilier l’autonomie professionnelle du salarié et la dynamique d’équipe, il n’est pas exclu qu’un salarié puisse aussi télétravailler par demi-journée, dans la limite de 4 demi-journées et sans pouvoir dépasser 3 jour de télétravail par semaine, uniquement à la demande expresse du salarié, si cela fait sens pour lui et que c’est en accord avec sa hiérarchie.
Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise une journée initialement prévue en télétravail, si une situation particulière le justifie, notamment en cas de réunion importante dans les locaux de l’entreprise. Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 1 jour franc. D’un commun accord, le salarié et son supérieur pourront alors décaler la journée de télétravail à un autre jour de la même semaine.
Le salarié pourra également demander à reporter le jour de télétravail initialement prévu, en respectant également un délai de prévenance de 1 jour franc.
Enfin, dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau informatique ne fonctionnerait pas lors d’une journée prévue en télétravail, le salarié devra informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation de la journée en congé, JREP, JRTT, récupération, ou retour sur le lieu de travail).
Il est précisé que l’ensemble de ces modalités encadrant le télétravail régulier ne sont pas applicables aux situations particulières (travailleurs en situation de handicap, restriction importante de mobilité, etc.) prévues à l’article 1.2 du présent accord.
Télétravail occasionnel
Le télétravail peut être sollicité par journée ou demi-journées dans la limite de trois jours par mois (ou six demi-journées), par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique. Il est rappelé que ce type de télétravail n’intervient qu’à la seule initiative du salarié, et qu’il est formalisé via un accord par tout moyen (courriel, SMS, etc.).
Télétravail exceptionnel
Le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en considération des circonstances exceptionnelles la justifiant, et dans le respect des décisions et prescriptions émanant des autorités.
4.2 Programmation indicative des journées de télétravail dans le cadre du télétravail régulier
Afin de participer à la dynamique d’équipe, le télétravail régulier pourra être organisé, selon le souhait du salarié, exprimé dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail :
-de façon prévisionnelle et systématique (par exemple un ou deux jour(s) fixe(s) par semaine, le « lundi » et/ou le « jeudi »), en inscrivant cette programmation, à titre indicatif, dans la demande du salarié (cf. formulaire en Annexe 1) faisant l’objet de la validation par l’employeur.
Cette programmation conservera toutefois une nature indicative et pourra être modifiée par le salarié ou l’employeur dans les conditions prévues par le présent accord (notamment en cas de réunion ou de déplacement non prévu initialement).
Pour les salariés concernés par un logiciel de gestion et de suivi de leur activité, les journées de télétravail devront également être inscrites, au préalable, dans ce logiciel. Et également dans l’interface calendrier d’Outlook. Et enfin validées par mail par l’expert-comptable en charge du respect des règles relatives au télétravail (Monsieur Antoine CAILLE)
OU
-chaque semaine, de manière flexible, en fonction de l’emploi du temps du salarié : dans ce cas, le salarié définira le jour ou les deux jours de télétravail qu’il réalisera dans la semaine en remplissant le logiciel de gestion et de suivi de l’activité et dans l’interface calendrier d’Outlook et enfin en demandant validation par mail à l’expert-comptable en charge du respect des règles relatives au télétravail (Monsieur Antoine CAILLE).
Afin d’organiser au mieux l’activité et d’assurer une cohésion d’équipe, les responsables hiérarchiques pourront organiser les jours de présence et de télétravail des salariés de sorte à assurer certains jours de présence commune.
4.3 Régulation de la charge de travail
De fait, le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité sur la base des objectifs et attendus qui lui ont été fixés par son supérieur hiérarchique. L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.
Indépendamment de l’entretien annuel qui devra permettre d’échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur ou le télétravailleur pourra demander à tout moment, en cas de situation susceptible d’entraîner une surcharge de travail, à ce qu’un entretien soit organisé entre eux afin de permettre d'étudier les difficultés éventuellement rencontrées dans l'organisation du travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en travaillant au sein des locaux de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
4.4 Plages horaires de contact du télétravailleur
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique du télétravailleur, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (par email ou par téléphone), en correspondance avec son horaire habituel de travail. Ce sujet pourra notamment être abordé lors des divers entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur le télétravail (entretiens annuels ou plus ponctuels).
Ainsi le télétravailleur doit être joignable durant les heures d’ouverture du standard téléphonique du cabinet (donc a minima entre 9h30-12h30 et 13h30-16h30), sauf évènement exceptionnel pour lequel le télétravailleur a préalablement prévenu (dans la demande de bénéfice des jours de télétravail) son supérieur hiérarchique.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le responsable hiérarchique au titre des journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de l’entreprise.
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.
4.5 Contrôle et gestion du temps de travail
Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. La pause repas de 12h30 à 13h30 est également applicable en télétravail afin de respecter les horaires du cabinet.
De même, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier conformément aux procédures appliquées en la matière.
Un point formel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié. Lors de cet entretien, le salarié comme son responsable hiérarchique pourront faire valoir le droit à réversibilité prévue à l’article 3.2 du présent accord.
ARTICLE 5 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Au titre du télétravail, chaque salarié dispose d’équipements de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions. L’entreprise assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques.
Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou, lorsque les équipements de travail sont fournis aux salariés dans le cadre du télétravail spécifiquement, en cas de cessation de l’activité de télétravail.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel.
L’entreprise fournit à l’ensemble des salariés un accès à ses applications de travail sous le mode SAAS.
Il est rappelé que pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle (débit permettant la réalisation de visioconférence, l’envoi de pièces jointes volumineuses, etc.).
Le télétravailleur informe immédiatement son supérieur et le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise le temps que l’incident soit résolu.
5.1 Environnement du télétravailleur
Chaque télétravailleur régulier atteste, dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail (cf. Annexe 1) que son lieu de travail : -comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, ainsi que dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité des données ; -dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
A défaut, son supérieur hiérarchique, peut mettre fin à la période de télétravail.
5.2 Matériel du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail régulier, l’entreprise s'engage à fournir et entretenir un ordinateur, qui est en principe le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié individuellement pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le télétravailleur ne doit pas utiliser son matériel informatique personnel pour télétravailler.
Dès la mise en place du télétravail, le manager pourra également demander, selon le poste et l’organisation du travail du salarié, qu’il soit mis à la disposition de ce dernier un deuxième écran d’ordinateur.
En ce qui concerne la téléphonie, La société met à disposition du télétravailleur d’un système téléphonique par ordinateur. Il s’agit de l’application 3CX.
A la demande expresse d’un télétravailleur en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, un siège ergonomique pourra également être mis à disposition.
5.3 Prise en charge des frais de télétravail
Pour les télétravailleurs réguliers, l’entreprise prend en charge les frais de connexion Internet, les frais d’électricité, de chauffage, et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail (assurance du lieu de télétravail, etc.) au travers d’une indemnisation forfaitaire brute de 20 € par mois (pour deux jours de télétravail par semaine), à l’exclusion d’un mois par an fixé sur décembre (afin de tenir compte de la prise des congés annuels et autres jours de repos liés à l’organisation du temps de travail).
Dans l’hypothèse où le télétravailleur régulier télétravaille uniquement 1 jour par semaine, le montant de cette indemnisation forfaitaire brute sera de 10 € par mois.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur régulier télétravaille par demi-journée, L’indemnité brute sera de 10 € de 1 à 2 demi-journées et de 20 € de 3 à 4 demi-journées.
Il est précisé que la prise en charge éventuelle des frais de transport, prévue conformément à l’article L.3261-2 du Code du travail, ne fera pas l’objet d’une proratisation en cas de télétravail, quelle que soit sa forme.
Les salariés bénéficiant habituellement de tickets restaurants continueront à en bénéficier au titre de leurs jours de télétravail.
Pour les télétravailleurs exceptionnels, au sens du présent accord, lorsque celui-ci se prolonge, à équivalent temps plein pour les salariés (Télétravail à 100%), sur au moins un mois par trimestre, les parties conviennent qu’il sera alors également fait application du versement d’une indemnisation forfaitaire brute de 20 € brut par mois.
Les types de télétravail (régulier, occasionnel ou exceptionnel) étant exclusifs l’un de l’autre, cette indemnisation du télétravail exceptionnel se prolongeant dans la durée ne sera pas cumulable avec celle relevant du télétravail régulier.
Par ailleurs, le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à l’indemnisation forfaitaire prévue dans le présent article.
ARTICLE 6 – ASSURANCES
Comme indiqué, le télétravailleur régulier attestera, à travers le formulaire de demande de passage en télétravail disposer d’une couverture assurantielle pour le lieu à partir duquel il réalise le télétravail. De la même façon, le télétravailleur occasionnel devra veiller ce que le lieu de son télétravail respecte ces prescriptions. L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont l’entreprise reste propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la
SARL COMPTA+GESTION.
ARTICLE 7 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information, à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Ils resteront notamment assujettis, en cas de télétravail, au règlement intérieur de leur établissement et à la Charte d’utilisation des moyens informatiques de l’entreprise. S’agissant des salariés pouvant avoir un mandat de représentant du personnel, ils conserveront – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’entreprise relevant de leur périmètre, ainsi que la faculté d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s).
ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES TRAVAILLEURS
8.1 Préservation de la vie privée du télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle et le numéro de téléphone personnel du salarié
Les heures de disponibilité visées dans le présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de son établissement. D’une façon générale, l’entreprise ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d’extrême urgence (appréciés de manière identique aux cas d’extrême urgence en l’absence de télétravail).
8.2 Protection des données et sécurité informatique confidentialité
L’entreprise s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
En retour, chaque salarié amené à télétravailler devra mettre en œuvre des mesures strictes afin de ne pas porter atteinte aux données concernant les acteurs et les bénéficiaires, usagers, clients de l’entreprise. Ces mesures sont rappelées dans (la Charte d’utilisation des moyens informatiques de l’entreprise), applicable aux télétravailleurs au même titre que n’importe quel salarié.
Il devra également respecter – a fortiori quand il est en télétravail - l’obligation de discrétion et de confidentialité relative aux données internes ou confidentielles, sur les procédés et méthodes relatives aux produits et services de l’entreprise.
Le télétravailleur devra ainsi être particulièrement vigilant quant à la confidentialité des données utilisées en télétravail, au regard de la présence éventuelle d’autres personnes sur son lieu de télétravail (verrouillage du poste, utilisation d’un casque ou d’écouteurs, etc.).
ARTICLE 9 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TRAVAILLEURS
9.1 Dispositions générales sur la santé et la sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui-même. - Tout salarié, amené à recourir au télétravail que ce soit de manière régulière ou occasionnelle devra par conséquent être en mesure de justifier par tout moyen que le lieu où il télétravaille dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. - Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il en attestera dans le formulaire de demande de recours au télétravail prévu à l’annexe 1 du présent accord. - Le télétravailleur atteste par ailleurs de la conformité de son domicile aux différentes normes en vigueur, notamment d’hygiène et de sécurité, visant à garantir de bonnes conditions de travail. - Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement de domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant ce changement.
9.2 Droit à la déconnexion et droit au repos
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ou à défaut d’horaires de travail préfixes (salariés en forfait jours ou cadres dirigeants), à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la plage horaire définie en accord avec le télétravailleur.
9.3 Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télétravaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel. Le télétravailleur doit en conséquence en informer immédiatement le responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. L’employeur établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre. Il est précisé que tout accident intervenu en dehors du lieu de télétravail déclaré, en dehors des horaires de travail ou lors d’une absence pour motif personnel préalablement autorisée par le responsable hiérarchique ne relève pas de l’accident du travail.
9.4 Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures. La journée sera requalifiée arrêt de travail, et la journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable.
ARTICLE 10 – ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée de la part du télétravailleur, celui-ci doit bénéficier d’un mode de management mature en termes notamment d’organisation du travail, de fixation des objectifs, de communication, de maîtrise des pratiques collaboratives, de régulation et de suivi de la charge de travail. Il est à noter que le responsable hiérarchique doit être aussi particulièrement vigilant dans la prévention des risques psychosociaux éventuels qui peuvent survenir chez certains salariés qui, quoi que volontaires, pourraient finalement mal gérer leur autonomie (sentiment d’isolement par rapport à ses collègues ou à sa hiérarchie, amplitude des horaires, gestion du temps et des priorités, etc.) Le télétravail suppose ainsi un accompagnement individuel et une organisation de la dynamique d’équipe par le responsable hiérarchique qui peut nécessiter du temps et de l’accompagnement. Le salarié pourra aussi bénéficier de conseils et du support de son responsable, en cas de besoin.
ARTICLE 11 – INFORMATION DES SALARIES
A l’entrée en vigueur de l’accord, le responsable hiérarchique tiendra une réunion avec son équipe pour en informer les salariés et discuter des grands principes de sa mise en œuvre. Le salarié et son responsable s’organiseront ensuite par entretiens individuels. Le personnel sera également informé du présent accord par mail, intranet ou voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. Ces informations seront également mentionnées dans le livret d’accueil des nouveaux salariés.
Un exemplaire de l’accord sera par ailleurs mis à disposition dans les locaux de l’entreprise et remis à tout salarié qui en ferait la demande.
ARTICLE 12 – APPLICATION DU PRESENT ACCORD
12.1 Calendrier d’application
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2023. Il est également entendu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
12.2 Articulation avec les autres accords collectifs et engagements unilatéraux
A compter de son entrée en vigueur, conformément à l’article L.2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles des accords collectifs ayant le même objet éventuellement négociés antérieurement au sein de l’entreprise. Les stipulations du présent accord se substitueront de la même façon aux engagements unilatéraux (chartes, notes de services, etc.) actuellement existant dans l’entreprise en matière de télétravail.
12.3 Articulation avec les contrats de travail individuels prévoyant du télétravail
Contrats de travail individuels antérieurs au présent accord
Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement au présent accord collectif contient des stipulations relatives au télétravail, celles-ci pourront faire l’objet d’une modification pour tenir compte du présent accord collectif : - Le télétravailleur régulier sera ainsi invité à recourir au formulaire prévu en annexe 1 du présent accord, qui prévoit que ses stipulations se substituent à celles convenues antérieurement s’agissant du télétravail. La réalisation d’une période d’adaptation ne sera pas applicable, sauf volonté du salarié en ce sens. - Dans l’hypothèse où le salarié déjà en télétravail du fait de son contrat de travail antérieur ne souhaiterait pas modifier les modalités d’organisation de son télétravail en recourant à l’annexe 1 du présent accord (sur le nombre de jours télétravaillés et le montant de l’indemnisation forfaitaire mensuelle), le présent accord collectif ne lui sera alors applicable que dans ses autres stipulations.
Contrats de travail individuels postérieurs au présent accord
Le présent accord collectif n’exclut pas la possibilité, exceptionnelle, pour l’entreprise et ses salariés, dans certaines situations spécifiques, de recourir au télétravail en dehors du régime défini par le présent accord collectif (sur le nombre de jours télétravaillés et le montant de l’indemnisation forfaitaire mensuelle). Le recours à une telle « individualisation » du régime de télétravail pourra être envisagé, par avenant au contrat de travail du salarié, en cas de situations particulières : - relatives à la personne du salarié (ex : garde partagée des enfants, déménagement, salariés aidants familiaux ; - relatives à l’activité exercée Le présent accord collectif ne sera alors applicable aux salariés dans ces situations que dans ses autres stipulations que celles relatives au nombre de jours télétravaillés et au montant de l’indemnisation forfaitaire mensuelle
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties conviennent de se revoir :
•Annuellement afin de faire un point sur la mise en place du présent accord •En cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Une commission de suivi et d’interprétation de l’accord sera constituée. Elle sera composée de : -2 représentants de la direction -2 représentants des salariés La commission sera compétente pour interpréter les dispositions de l’accord et préciser les objectifs poursuivis par les négociateurs.
ARTICLE 14 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé. Dans cette hypothèse l’accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion. Aussi, conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit à celles du présent accord.
ARTICLE 15 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Occitanie. Ce courrier sera également transmis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse et déposé sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
ARTICLE 16 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, par la partie la plus diligente.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
L’accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
