ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES AU SEIN DE L’ASSOCIATION COORDINOV
Entre
L’
Association COORDINOV, association déclarée, régie par les dispositions de la Loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé au 12 Chaussée Jules César 95520 OSNY, immatriculée sous le numéro SIRET 48887230000030, représentée par, agissant en qualité de Directrice, dûment habilitée à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « L’Association », D’une part,
Et
,
Membre titulaire mandaté du Comité Social et Economique de l’Association COORDINOV Agissant pour le compte des salariés de l’Association
Ci-après dénommée « Le CSE », D’autre part.
Ci-après dénommées ensembles « Les parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Préambule PAGEREF _Toc183100984 \h 3 Article 2 : Dispositions générales PAGEREF _Toc183100985 \h 3 1.Cadre juridique du présent accord collectif. PAGEREF _Toc183100986 \h 3 2.Champ d’application PAGEREF _Toc183100987 \h 3 3.Dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord collectif. PAGEREF _Toc183100988 \h 4 Article 3 : Dispositions communes PAGEREF _Toc183100989 \h 4 1.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc183100990 \h 4 2.Temps de pause PAGEREF _Toc183100991 \h 4 3.Repos PAGEREF _Toc183100992 \h 5 4.Déplacements PAGEREF _Toc183100993 \h 5 5.Durées maximales de travail PAGEREF _Toc183100994 \h 5 6.Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc183100995 \h 6 7.Contingent d’heures supplémentaires. PAGEREF _Toc183100996 \h 6 8.Taux de majoration des heures supplémentaires. PAGEREF _Toc183100997 \h 6 9.Les heures complémentaires PAGEREF _Toc183100998 \h 6 10.Taux de majoration des heures complémentaires PAGEREF _Toc183100999 \h 6 Article 4 : Aménagement du temps de travail des salariés soumis à un régime horaire sur une période égale à l’année PAGEREF _Toc183101000 \h 7 1.Décompte du temps de travail dans un cadre annuel PAGEREF _Toc183101001 \h 7 2.Durée hebdomadaire et Horaires de travail PAGEREF _Toc183101002 \h 7 3.Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT » PAGEREF _Toc183101003 \h 7 4.Rémunération PAGEREF _Toc183101004 \h 9 5.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc183101005 \h 10 Article 5 : Dispositions spécifiques applicables au personnel travaillant à temps partiel assujettis au régime du temps partiel annualisé PAGEREF _Toc183101006 \h 11
1.Salariés éligibles et période de référence PAGEREF _Toc183101007 \h 11
2.Planning individuel de travail PAGEREF _Toc183101008 \h 11
3.Durée du travail PAGEREF _Toc183101009 \h 11
4.Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail partiel » ou « JRTT-P » PAGEREF _Toc183101010 \h 12
5.Horaires de travail PAGEREF _Toc183101011 \h 13
6.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc183101012 \h 13
7.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc183101013 \h 13
Article 6 : Dispositions applicables aux salaries employés sous un dispositif de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc183101015 \h 14
1.Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc183101016 \h 14
2.Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc183101017 \h 15
3.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc183101018 \h 15
4.Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc183101019 \h 18
5.Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc183101020 \h 19
6.Rémunération PAGEREF _Toc183101021 \h 21
Article 7 : Dispositions relatives aux congés payés PAGEREF _Toc183101022 \h 22 Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc183101023 \h 23 1.Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc183101024 \h 23 2.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc183101025 \h 23
Article 1 : Préambule
A titre liminaire, les Parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités de l’Association COORDINOV.
Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de l’Association COORDINOV et de poursuivre son développement à moyen et long terme.
L’Association COORDINOV appliquait jusqu’à présent les régimes de durée du travail directement issus de la loi, de la convention collective, des accords de la branche de la FEHAP, ainsi que des accords d’entreprise.
L’Association COORDINOV doit s'adapter à la variabilité de ses activités avec une organisation du temps de travail permettant une adaptation efficace, notamment en mettant en œuvre le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Le présent accord a pour objet de faciliter l’organisation du travail, notamment dans les périodes de fortes activités, et d’offrir aux salariés de l’Association un cadre et une meilleure flexibilité dans l’exécution des heures supplémentaires. Cet accord prend en compte les attentes des collaborateurs actuels, dans le respect des évolutions légales et jurisprudentielles.
Au-delà, le présent accord vise à mettre en place des mesures efficaces afin de contrôler l’équilibre de la charge de travail des salariés, d’améliorer leurs conditions de travail, et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Article 2 : Dispositions générales
Cadre juridique du présent accord collectif.
Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles applicables à l’Association. A ce stade, les parties rappellent que l’Association est soumise à la Convention collective nationale de branche FEHAP, à la date de signature du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable aux salariés.
Le présent accord collectif a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord collectif.
Le présent accord collectif vise à rappeler les règles communes relatives à la durée du travail applicables à l’ensemble des salariés de l’Association.
Au-delà, le présent accord collectif vise à instituer divers dispositifs de durée du travail ayant pour objet de répondre aux besoins spécifiques de l’Association et aux attentes légitimes des collaborateurs.
A ce titre, au sein de l’Association, il y aura lieu de distinguer les règles applicables :
Aux salariés soumis à un horaire collectif de travail ;
Aux salariés soumis aux horaires individualisés ;
Aux salariés à temps plein bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année ;
Aux salariés soumis à un dispositif de temps partiel annualisé ;
Aux salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours, tel qu’institué par le présent accord, compte tenu de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Article 3 : Dispositions communes
Définition du temps de travail effectif
A titre informatif, les Parties entendent rappeler au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause, et les temps de repos.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps suivants :
Les temps de pause et de repas ;
Le temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps de déplacement dans l’entreprise
Les temps de trajet et de déplacement à l’extérieur de l’entreprise ;
L’astreinte.
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Repos
Au-delà, en application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l'article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d'urgence dans le respect des dispositions réglementaires.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée.
Par ailleurs, il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h.
L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire, le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures.
Déplacements
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif.
Il en résulte que les heures de déplacement professionnel ne constituent pas du temps de travail effectif, à l’exception de celles coïncidant avec l’horaire habituel de travail pour les salariés assujettis au respect d’un tel horaire.
Par exception, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos qui sera défini sous forme de décision unilatérale.
Durées maximales de travail
À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, et 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives ;
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 h. Par exception, cette durée quotidienne de travail peut être portée à 12 heures par jour, notamment en cas de travaux exceptionnels ou d'urgence ou en cas de surcroît temporaire d'activité.
A toutes fins utiles, il sera rappelé que les dispositions relatives aux durées maximales de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant sous régime horaire de travail.
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale du travail. Elles sont décomptées à la semaine, du lundi au dimanche.
Les parties conviennent que seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, et non celles effectuées de la propre initiative des salariés. A noter que les heures effectuées dans le cadre de la permanence téléphonique s’inscrivent dans la durée légale de travail.
En tout état de cause, les heures effectuées à la seule initiative du salarié seront en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Les heures supplémentaires seront effectuées dans le respect du code du travail concernant l’amplitude des journées de travail (13h), la durée quotidienne du travail (10h) et le temps de repos hebdomadaire (11h).
Pour faire la demande d’heures supplémentaires, le salarié donne au préalable un formulaire de demande ou via un autre dispositif à la Direction précisant la date, le nombre d’heures et le motif de sa demande.
Contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel.
Conformément aux dispositions légales, le contingent d'heures supplémentaires peut être fixé par accord collectif d'entreprise.
Le présent accord collectif fixe le contingent annuel des heures supplémentaires à 220 heures.
Certaines heures ne sont pas imputées sur le contingent annuel, notamment les heures supplémentaires ouvrant droit par accord collectif au repos compensateur équivalent ou de remplacement.
Taux de majoration des heures supplémentaires.
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires à 10%.
Les heures complémentaires
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail du salarié à temps partiel seront considérées comme des heures complémentaires.
Taux de majoration des heures complémentaires
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures complémentaires à 10%.
Article 4 : Aménagement du temps de travail des salariés soumis à un régime horaire sur une période égale à l’année
Les salariés de l’Association qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient des dispositions du présent accord qui met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application de la présente partie est fixée à 1 607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur une période de référence courant sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée hebdomadaire et Horaires de travail
Dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire de travail des salariés concernés est fixée à date à 38 heures.
Les Parties précisent que la notion de « durée hebdomadaire de travail » renvoie à l’appréciation du nombre d’heures à travailler par le salarié à l’échelle de la semaine au titre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, sans que cela n’ait pour objet ou pour effet de remettre en cause ledit dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par le présent accord. Autrement dit, le décompte de la durée du travail demeure à l’année et non à la semaine.
Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés.
Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT »
Principe
Afin de permettre aux salariés de réaliser une durée du travail égale à 1 607 heures sur l’année, les salariés entrant dans le champ d’application du présent IV. pourront bénéficier de jours de repos, dénommés, par facilité de langage dans le présent accord collectif et pour son application pratique, « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT ».
Acquisition des JRTT
L’acquisition des JRTT suppose la réalisation d’un nombre d’heures de travail effectif, ou assimilées comme tel pour le décompte de la durée du travail, suffisant pour acquérir une journée ou demi-journée de JRTT.
A ce titre, seules les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de l’horaire hebdomadaire applicable dans l’Association, peuvent, le cas échéant, donner lieu à l’acquisition de JRTT. Cette limite est valable dans l’hypothèse d’un horaire hebdomadaire de travail supérieur à 35 heures (c’est-à-dire l’horaire hebdomadaire de travail visé à titre d’information au présent accord).
Période d’acquisition
La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination forfaitaire du nombre de JRTT pour une année
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif (notamment les périodes de maladie professionnelle, congé de maternité/paternité et accident du travail) n’ont aucune incidence sur le nombre de JRTT.
En revanche, toutes les autres périodes d’absence non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail du salarié, consécutifs ou non, au cours de la même année civile, pour quel que motif que ce soit (maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT ou de demi-JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT ou de demi-JRTT sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence.
Dans le cadre d’une période d’acquisition complètement travaillée, le nombre de JRTT acquis par le salarié concerné est fixé comme suit :
Durée du travail annuelle applicable Horaire hebdomadaire du travail applicable Nombre de JRTT attribués au salarié pour une année civile complète * 1607 heures 38h00 18 JRTT *Ce calcul tient compte de la journée de solidarité et du nombre moyen annuel de jours fériés.
Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année pour information à la réunion ordinaire du Comité Social et Economique.
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les salariés pourront consommer les JRTT librement, sous réserve de l’approbation par la hiérarchie et dans les conditions ci-après évoquées.
Afin de garantir un repos régulier, les salariés ne pourront cumuler plus de quatre jours de JRTT dans leurs compteurs. Lorsque ce seuil sera atteint, la Direction pourra imposer la pose de JRTT au salarié.
Le salarié devra faire sa demande de prise de JRTT auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires pleins avant la date de l’absence. La Direction s’engage à répondre dans un délai raisonnable. En l’absence de réponse, la demande est réputée refusée.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour motif familial, le salarié pourra demander la prise d’un JRTT sans délai.
Les mêmes règles s’appliquent en cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, ce qui concerne ainsi notamment les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence.
Prise des JRTT sur l'année de référence
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de la période (1er janvier-31 décembre) concernée.
Ils devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
L’Association assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. La prise régulière des JRTT doit permettre aux salariés de se reposer et de ne pas dépasser la durée annuelle de travail.
Aucune rémunération ne sera versée pour les heures effectuées du fait de l’absence de prise des JRTT qui devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Pour les JRTT restant non pris à la fin de la période de référence, ceux-ci seront définitivement perdus. Le salarié ne pourrait réclamer tout élément de rémunération ou indemnisation consécutif à l’absence de prise de ces JRTT.
Cela étant, par exception, pour le dernier mois de la période de référence (décembre), il est précisé que les JRTT susceptibles d’être acquis au cours de ce dernier mois pourront faire l’objet d’une prise anticipée au 1er décembre afin que les salariés disposent d’un mois pour les prendre (c’est-à-dire le dernier mois de la période de référence).
En tout état de cause, les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d'entrée et / ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT pour ces salariés sera calculée au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période.
Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée par douzième sur la période de référence.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement qui correspond à la durée de l’absence évaluée sur la base des heures que le salarié concerné aurait été amené à effectuer s’il avait été présent sur la période considérée (sous réserve de toute disposition applicable à l’Association prévoyant un droit à maintien de la rémunération au titre de l’horaire considéré, auquel cas la déduction s’opère le cas échéant dans la limite du droit du salarié).
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail).
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
Heures supplémentaires
Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1 607 heures annuelles et constatées au 31 décembre de chaque année.
Toutefois, si le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait dans cette hypothèse réduite de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail (35h) au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné.
Par ailleurs, en cas d’arrivée et/ou de départ en cours de période de référence de l’article 6, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera le même que celui de la durée du travail du salarié calculée au prorata temporis.
Contreparties
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Les Parties décident d’appliquer les contreparties ci-après mentionnées.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement, qui compensera l’ensemble des heures supplémentaires réalisées. Dans ce cas, les heures supplémentaires compensées perdent leur nature d’heure supplémentaire. La prise de ce repos se fera en conformité avec les besoins du manager.
Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.
Les modalités spécifiques de mise en œuvre et de prise du repos compensateur de remplacement pourront être détaillées dans une décision unilatérale.
Article 5 : Dispositions spécifiques applicables au personnel travaillant à temps partiel assujettis au régime du temps partiel annualisé
Salariés éligibles et période de référence
Tous les salariés cadres et non-cadres itinérants à temps partiel de l’Association sont éligibles au dispositif du temps partiel annualisé.
Au sens du dispositif du temps partiel annualisé tel qu’institué par le présent accord, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle du travail est inférieure à la durée de travail annuelle appliquée au sein de l’Association, soit 1 607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
A ce stade, il sera précisé que l’application du dispositif de temps partiel annualisé supposera l’accord préalable du collaborateur. Conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, en cas d’annualisation du temps de travail selon la période de référence ci-dessous visée, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle appliquée dans l’Association, soit 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre.
Planning individuel de travail
A nouveau, l’Association tient à rappeler l’importance qu’elle entend accorder à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle recherché par ses collaborateurs.
Aussi, l’Association prend, là encore, l’engagement de transmettre à ses collaborateurs leur planning individuel de travail le plus tôt possible, sous réserve des planifications de dernière minute des clients. Ainsi, le planning individuel de travail de chacun des salariés sera porté à leur connaissance par voie électronique au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet.
Toutefois, ce planning individuel de travail pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la prise d’effet, en cas de nécessité organisationnelle.
La répartition pourra être modifiée en présence d’une proposition de prise d’un ou de jour(s) de repos acceptée par l’Association, la communication de cette modification ne sera pas nécessaire puisque le salarié sera par définition au courant de cette modification).
Durée du travail
Par principe, les salariés bénéficieront d’une durée minimale de travail correspondant à l’équivalent annuel de 24h de travail par semaine, conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, les parties tiennent à rappeler la possibilité de prévoir une durée minimale de travail inférieure à l’équivalent annuel de 24 h de travail par semaine, à la demande du salarié dans les cas prévus, et dans le cas des dérogations de droit ne nécessitant pas de demande du salarié (les contrats de moins de 7 jours, CDD et contrat de travail temporaire de remplacement, entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, chantiers d’insertion, etc.).
Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail partiel » ou « JRTT-P »
Principe des JRTT-P
Afin de permettre aux salariés concernés de réaliser une durée du travail égale à la durée contractuellement prévue sur l’année, la catégorie de personnel visée au présent article pourra bénéficier de jours de repos, dénommés, par facilité de langage dans le présent accord collectif et pour son application pratique, « jours de réduction du temps de travail partiel » ou « JRTT-P ».
Période d’acquisition
La période d'acquisition des JRTT-P s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de JRTT-P
Le nombre du nombre théorique de JRTT-P est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Exemple indicatif :
Pour un salarié qui a une durée annuelle contractuelle de travail de 1 000 heures. Ce salarié effectuant des journées de 7,8 heures les lundi, mardi, jeudi et vendredi. En l’absence de JRTT-P et en cas de maintien du rythme horaire susvisé, ce salarié effectuerait théoriquement 1 200 heures sur la période de référence. Dans ce contexte, pour permettre audit salarié d’effectuer 1 000 heures et non 1 200 heures, ce dernier pourra ainsi s’attendre (sous réserve d’une acquisition effective de ceux-ci) à disposer de 26 JRTT-P (200/7,8 = 25,64, ce résultant étant arrondi à 26).
Acquisition des JRTT-P
L’acquisition des JRTT-P suppose ainsi la réalisation d’un nombre d’heures suffisant pour acquérir une journée ou demi-journée de JRTT-P.
Le résultat prévisionnel du nombre de JRTT-P susceptible d’être octroyé sur une période de référence est donc susceptible d'évoluer en fonction notamment du nombre d’heures réellement travaillées par chaque salarié au cours de l'année, des horaires hebdomadaires, etc. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de JRTT-P.
En cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT-P pour ces salariés sera calculée, eu égard au rythme de travail susceptible de leur être appliqué, au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période.
Prise des JRTT-P
Les modalités pratiques de prise des JRTT-P seront identiques à celles prévues pour les JRTT au IV. du présent accord.
Horaires de travail
Conformément aux dispositions légales, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Toutefois et par exception, l’horaire de travail du salarié à temps partiel pourra comporter, au jour d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Dans cette hypothèse, pour une même journée de travail, l’amplitude horaire ne pourra excéder 12 heures.
L’horaire hebdomadaire de travail pourra varier dans le respect des limites hebdomadaires suivantes :
0 heure ;
34 heures de travail effectif.
Lissage de la rémunération
La rémunération du salarié sera versée de manière lissée sur toute l’année, indépendamment des heures de travail réellement effectuées sur le mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée annuelle de travail à effectuer sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
En cas d’absence du salarié non assimilée, par la loi, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base sera amputée d’un abattement correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné.
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail) et enregistrées.
Si le solde du salarié est débiteur, il conviendra de régulariser la situation à la fin de la période de référence et de rémunérer les heures complémentaires effectuées par l’intéressé.
Si le solde du salarié est créditeur, le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analysera en une avance sur espèces. Ainsi, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Aussi, le trop-perçu pourra être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où l’Association sera remboursée des sommes dues).
Les heures complémentaires
Les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail du salarié à temps partiel seront considérées comme des heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut en aucun cas dépasser un tiers de la durée contractuelle du temps de travail du salarié à temps partiel qui sera calculée sur la période de référence annuelle prévue.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail fixée conventionnellement pour les salariés à temps plein, soit 1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
A l’issue de la période de référence, comme précédemment indiqué, sera réalisé le décompte et le paiement des éventuelles heures complémentaires. Seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié.
A la fin de la période de référence, les heures complémentaires réalisées donneront lieu au paiement avec une majoration de 10 %.
Dans l’hypothèse où le salarié viendrait à être absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires serait, dans cette hypothèse, réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné (ou, en cas d’entrée et/ou de départ au cours de la période de référence, sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée du travail à effectuer par le salarié sur le temps de présence aux effectifs du salarié concerné au cours de la période de référence).
En dehors de l’hypothèse de l’absence pour maladie :
Soit l’absence est assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence sera prise en compte des heures de travail réalisées pour déterminer le déclenchement du droit au paiement des heures complémentaires, en fin d’année ;
Soit l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence viendra en déduction des heures de dépassement le cas échéant réalisées et retardera ainsi d’autant le déclenchement des heures complémentaires.
Article 6 : Dispositions applicables aux salaries employés sous un dispositif de forfait annuel en jours
Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours
Au regard des dispositions légales applicables, les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche actuellement applicable à l’Association.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu par le présent accord (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré.
En tout état de cause, quelle que soit l’année civile considérée, l’Association garantie à ses salariés au moins 10 jours de repos supplémentaires par année civile.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.
Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de prise des repos.
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.
Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
En tout état de cause, les salariés de l’Association ne pourront prendre plus de deux jours de repos supplémentaires d’affilée, lorsqu’ils précèdent ou suivent des jours de congés payés.
Par exception, les salariés disposant de moins d’un an d’ancienneté et n’ayant pas acquis l’ensemble de leurs congés payés pourront prendre plus de deux jours de repos supplémentaires d’affilée, lorsqu’ils suivent ou précèdent des jours de congés payés.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit.
Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260 Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
L’Association s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité d’une durée de trois heures du salarié débutée et terminée avant 14 heures ou débutée après 14 heures, du lundi au samedi.
Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;
Le nombre et la date des jours d’absence en précisant leur qualification (repos hebdomadaire ; congés payés ; absence pour maladie, etc.) ;
Par ailleurs, ce document devra permettre de confirmer aux salariés :
Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire) ;
Le fait qu’ils font face à une charge de travail raisonnable.
Ce document fourni par l’Association permettra de réaliser le décompte susvisé.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
En outre, ce document individuel de suivi permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Ce document sera signé par le salarié et remis à son responsable pour contrôle, notamment du respect des jours de repos quotidien et hebdomadaire et de l’équilibre de la charge de travail, avant que ledit responsable y appose son visa.
En tout état de cause, l’Association, à travers les managers, suivra régulièrement l’organisation du travail des salariés concernés et veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.
Ainsi, s'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié dans les plus brefs délais, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de remédier à cette charge de travail.
À la fin de chaque année, la Direction de l’Association remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien annuel de suivi
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.
Il sera vérifié que le salarié peut organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
En tout état de cause, l’Association veillera à permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.
Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Objectifs du droit à la déconnexion :
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, les Parties souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de l’Association.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
D’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress éventuellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ou urgent ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel avant 8h et après 20h.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail, si les salariés considérés sont astreints au respect d’horaires de travail spécifiques.
Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) ne devront pas avoir recours à leurs outils numériques professionnels, sauf pour répondre à une demande ponctuelle et impérieuse (transmission d’identifiant ou d’un document dont le salarié est seul en possession, par exemple).
Afin de faire respecter l’organisation de cette déconnexion et que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
En tout état de cause, s’agissant des salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours, il n’existe aucune obligation à leur charge de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf dans l’hypothèse d’une astreinte.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, l’Association réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire annuel brut par le nombre de jours prévus au forfait, pour une année civile complète.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé par le présent accord est possible, sous réserve d’un examen des situations individuelles.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Article 7 : Dispositions relatives aux congés payés
Il est convenu que les jours de congés seront décomptés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés.
Toute personne ayant travaillé, sans condition de durée de travail minimale, au cours de la période de référence a droit à des congés payés.
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence.
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, les salariés acquièrent au cours d’une année complète de travail 25 jours ouvrés de congés payés par an.
S’agissant des salariés arrivés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis au prorata temporis de leur temps de présence dans la société et au cours de la période d’acquisition des congés payés.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, selon les articles L. 3141-4 et suivants du code du travail et les dispositions conventionnelles, ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits à congés.
Les droits aux congés payés sont liés à l’exercice d’un « travail effectif ».
Le temps de travail effectif est considéré comme toute journée au cours de laquelle a été fournie la prestation de travail, indépendamment de l’horaire effectué.
Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé auquel le salarié a droit en application des dispositions légales et règlementaires.
Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de COORDINOV entrant dans son champ d’application.
Notification, dépôt et publicité
Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise (95).
Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.
Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d’affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, et à défaut d’organisation syndicale représentative au sein l’association et donc de délégué syndical, le présent accord collectif d’entreprise pourra faire l’objet d’un accord de révision, négocié et conclu avec les représentants du personnel, en application des modes alternatifs de négociation collective, conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
L‘employeur peut également être à l’initiative de la procédure de révision du présent accord.
Toute modification éventuelle du présent accord collectif d’entreprise sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion de dépôt que le présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé à l'initiative des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Fait à OSNY, le 29 novembre 2024
En 4 exemplaires originaux, un pour chaque partie signataire, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes de Pontoise (95), et un tenu à la disposition du personnel.
