Accord collectif relatif à l’organisation et la gestion du temps de travail et des congés payés ainsi qu’aux conditions de travail – UES CORAIL
ENTRE
La Direction de l’
UES CORAIL, comprenant :
La
Société CORAIL-TUNNELIER, SAS enregistrée au RCS de Chalon-sur-Saône sous le numéro B 931 783 997, dont le siège social est situé Zone Industrielle De La Saule, 71230 SAINT-VALLIER,
La
Société CORAIL-MOBILITE, SAS enregistrée au RSC de Chalon-sur-Saône sous le numéro B 931 789 358, dont le siège social est situé Zone Industrielle De La Saule, 71230 SAINT VALLIER,
représentée par en sa qualité de Directrice Générale. D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES CORAIL, à savoir : Le Syndicat UNSA représenté par en qualité de délégué syndical, Le Syndicat CGT représenté par en qualité de Délégué syndical. D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties » Table des matières
II.FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc212743299 \h 4
1.Champ d’application PAGEREF _Toc212743300 \h 4 2.Période de référence PAGEREF _Toc212743301 \h 5 3.Nombre de jours compris dans le forfait annuel PAGEREF _Toc212743302 \h 5 4.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc212743303 \h 5 5.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc212743304 \h 6 6.Rémunération PAGEREF _Toc212743305 \h 6 7.Conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc212743306 \h 6 8.Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc212743307 \h 6 9.Conditions de prise en compte des absences en cours de période PAGEREF _Toc212743308 \h 7 10.Modalités de suivi du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc212743309 \h 7 11.Entretien annuel PAGEREF _Toc212743310 \h 8 12.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212743311 \h 9 13.Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc212743312 \h 9
1.Définition et champ d’application PAGEREF _Toc212743314 \h 9 2.Contrepartie financière PAGEREF _Toc212743315 \h 10 3.Placement sur le compte épargne temps PAGEREF _Toc212743316 \h 10 4.Conversion en repos PAGEREF _Toc212743317 \h 10
IV.TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc212743318 \h 11
1.Définition PAGEREF _Toc212743319 \h 11 2.Priorité PAGEREF _Toc212743320 \h 11 3.Passage à temps partiel à la demande du salarié PAGEREF _Toc212743321 \h 11 4.Passage à temps plein ou augmentation de la durée de travail à temps partiel à la demande du salarié PAGEREF _Toc212743322 \h 11 5.Gestion du travail à temps partiel PAGEREF _Toc212743323 \h 12
VI.COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc212743328 \h 14
1.Objet PAGEREF _Toc212743329 \h 14 2.Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc212743330 \h 14 3.Modalités de gestion PAGEREF _Toc212743331 \h 14 4.Alimentation du compte PAGEREF _Toc212743332 \h 14 5.Unité de compte PAGEREF _Toc212743333 \h 14 6.Plafonds PAGEREF _Toc212743334 \h 14 7.Utilisation du compte en temps PAGEREF _Toc212743335 \h 15 8.Utilisation en argent PAGEREF _Toc212743336 \h 16 9.Transfert vers le PERECOL PAGEREF _Toc212743337 \h 17 10.Clôture du compte PAGEREF _Toc212743338 \h 17 11.Indemnité compensatrice PAGEREF _Toc212743339 \h 17
VII.TELETRAVAIL PAGEREF _Toc212743340 \h 18
1.Définition PAGEREF _Toc212743341 \h 18 2.Champ d’application PAGEREF _Toc212743342 \h 18 3.Conditions d’éligibilité tenant au poste de travail, au profil du salarié et au fonctionnement du service PAGEREF _Toc212743343 \h 18 4.Conditions d’éligibilité tenant à l’aménagement et à la conformité du domicile PAGEREF _Toc212743344 \h 19 5.Accès au dispositif PAGEREF _Toc212743345 \h 19 6.Nombre de jours de télétravail et modalités de répartition PAGEREF _Toc212743346 \h 19 7.Horaires de travail et obligations du salarié PAGEREF _Toc212743347 \h 20 8.Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc212743348 \h 20 9.Droits du télétravailleur et intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc212743349 \h 21 10.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212743350 \h 21 11.Santé et sécurité PAGEREF _Toc212743351 \h 22 12.Entretien annuel PAGEREF _Toc212743352 \h 22 13.Période d’expérimentation PAGEREF _Toc212743353 \h 22 14.Clause de réversibilité PAGEREF _Toc212743354 \h 22 15.Recours au télétravail en cas de situation exceptionnelle PAGEREF _Toc212743355 \h 23
VIII.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc212743356 \h 23
IX.DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc212743357 \h 24
X.PROLONGATION TEMPORAIRE DE LA DUREE DE SURVIE DE L’ACCORD DU 27 MARS 2019 PAGEREF _Toc212743358 \h 24
XI.DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc212743359 \h 24
XII.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212743360 \h 25
XIII.DEPÔT PAGEREF _Toc212743361 \h 25
PREAMBULE :
L’activité actuelle des Sociétés composant l’UES CORAIL résulte du rachat le 31 juillet 2024 à la barre du tribunal de commerce de la Société METALLIANCE alors en redressement judiciaire. Pour mémoire, dans le cadre de cette cession, les accords collectifs applicables au sein de la Société METALLIANCE (notamment l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 16 février 2004 et sur le compte épargne temps du 27 mars 2019) ont été mis en cause sur le fondement de l’article L.2261-14 du Code du travail. Ils ont, à ce titre, continué de produire leurs effets pendant le préavis légal de trois mois, puis ont bénéficié d’une période de maintien temporaire – dite période de « survie » – arrivant à échéance le 31 octobre 2025, conformément aux dispositions légales en vigueur. La période de survie de ces anciens accords touchant à son terme, les Parties ont convenu de la nécessité de négocier le présent accord dans le but de fournir aux Sociétés de l’UES CORAIL une base conventionnelle régulière conforme à ses enjeux et perspectives d’évolution sur les thèmes suivants :
Forfait annuel en jours,
Valorisation des temps d’habillage / déshabillage,
Travail à temps partiel,
Congés payés,
Compte épargne temps,
Télétravail,
Droit à la déconnexion.
La négociation sur ces thèmes permet une mise à jour générale des conditions conventionnelles de travail, visant notamment à harmoniser le fonctionnement des différentes entités de l’UES et à l’adapter aux besoins organisationnels, tout en tenant compte des enjeux économiques et du bien-être des salariés. Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle d’entreprise antérieure ou de branche ayant le même objet, ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein de l’UES ayant le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif s’applique à
l’ensemble du personnel de l’UES CORAIL, quel que soit son statut ou la nature de son contrat, ainsi qu’au personnel mis à disposition de l’entreprise, notamment les travailleurs intérimaires.
Il est entendu que certaines dispositions peuvent comporter des exclusions spécifiques propres à chaque thème, lesquelles seront expressément précisées dans le champ d’application des chapitres correspondants.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application Peut être soumis au régime du forfait jours :
Le personnel relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification conventionnelle de la Métallurgie, disposant d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel il appartient,
Les autres salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Période de référence Le dispositif de forfait jours est décompté selon une période de référence correspondant à l’
année civile (12 mois, du 1er janvier au 31 décembre).
Nombre de jours compris dans le forfait annuel Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à
218 jours par an.
Cette valeur s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et comprend la journée de solidarité. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires légaux et / ou conventionnels dont bénéficie le salarié. Ces jours de travail peuvent être répartis sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en informant au préalable la Direction de leurs journées de travail et de repos et sous réserve de respecter :
Le nombre de jours fixés par leur forfait individuel,
La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives,
La durée minimale de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives,
Le repos dominical et les jours fériés chômés,
Le bon fonctionnement de leur service et les contraintes liées à l’activité.
Jours de repos supplémentaires Afin de respecter le forfait de 218 jours de travail par année civile, il est accordé aux salariés des
jours de repos supplémentaires (communément appelés RTT) en sus des temps de repos légaux et des périodes de congés payés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires varie chaque année en fonction des aléas du calendrier. Il est déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires dans l’année concernée – Nombre de samedis et dimanches – Nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche – Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels Le nombre de jours de repos supplémentaires correspond à la différence entre le résultat de ce calcul et 218 jours. Pour respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ces jours doivent être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. Le salarié peut prendre ces jours de repos sous forme de journée complète.
Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés
en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Rémunération La rémunération mensuelle des salariés au forfait constitue la contrepartie de l’exercice de leur mission et tient compte des sujétions imposées dans ce cadre. Celle-ci est
donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième
indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'absence entraînant une réduction de salaire, pour procéder à la retenue sur salaire à appliquer, la rémunération mensuelle sera réduite sur la base d'un salaire journalier reconstitué. La valeur d'une journée de travail est ainsi définie en divisant le salaire mensuel brut forfaitaire par 21,67 soit (52 semaines * 5 jours ouvrés) / 12. Cette même valorisation sera retenue pour calculer le premier salaire en cas d'entrée en cours de mois ou le dernier salaire en cas de sortie en cours de mois.
Conventions individuelles de forfait La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une
convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précise a minima :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié dans la limite fixée par le présent accord,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Un rappel sur les règles relatives aux temps de repos.
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas de départ en cours d’année le nombre de jours travaillés sera calculé en décomptant du nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ, le nombre de samedis et dimanches, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le prorata des jours de repos supplémentaire lié au forfait sur la période déjà écoulée.
Exemple concret : Salarié quittant l’entreprise le 31 mars 2026 (ayant un droit complet à congés payés) :
Nombre de jours calendaires écoulés entre le 1er janvier et la date de rupture : 91 jours
Nombres de samedis et dimanches entre le 1er janvier et la date de rupture : 26 jours
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de rupture : 1 jour
Nombre de jours de repos supplémentaires au prorata : 3 jours (10 × 91/365)
91 – 26 – 1 – 3 = 61 jours
Sous réserve de prise de congés payés, le salarié doit travailler 61 jours et bénéficiera de 3 jours de repos supplémentaire sur 2026.
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, le plafond du nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de la période de référence – nombre de samedis et dimanches restants – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré restants – nombre de jours ouvrés de congés acquis au 1er janvier de l’année en cours – prorata des jours de repos supplémentaires Exemple concret : Salarié embauché au forfait le 1er juillet 2026 :
Nombre de jours calendaires entre le 1er juillet et le 31 décembre : 184 jours
Nombre de samedis et dimanche entre le 1er juillet et le 31 décembre : 52 jours
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er juillet et le 31 décembre : 3 jours
Nombre de jours ouvrés de congés acquis au 1er janvier 2026 : 0 jour
Nombre de jours de repos au prorata : 5 jours (10 × 184/365)
184 – 52 – 3 – 5 = 124 jours
Le salarié devra donc travailler 124 jours et aura droit à 5 jours supplémentaires en 2026.
Conditions de prise en compte des absences en cours de période En cas d'absence individuelle du salarié, les journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées de travail à effectuer sur la période de décompte. En tout état de cause, les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective de branche à du temps de travail effectif, sont
prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l'objet de récupérations.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Modalités de suivi du temps et de la charge de travail L'organisation du travail des salariés au forfait jours fait l'objet d'un
suivi régulier par l'employeur qui veille notamment à prévenir les éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Pour ce faire, le salarié au forfait est tenu de remplir régulièrement un
document de suivi (application Système Informatique Ressources Humaines ; SIRH) faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaire lié au forfait, etc.).
L'entreprise fournira au salarié l’accès au SIRH permettant de réaliser ce décompte. Ce relevé est établi sous la responsabilité de l’employeur et sera tenu à la disposition de la hiérarchie
de façon constante afin qu’elle puisse opérer aussi régulièrement que nécessaire le contrôle du nombre de jours travaillés et veiller au respect du forfait et à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
S’il constate des anomalies répétées à l’étude de ces relevés, le supérieur hiérarchique propose dans les plus brefs délais au salarié la tenue d’un entretien pour examiner les mesures correctives à apporter. Le salarié peut également demander à tout moment un entretien avec sa hiérarchie pour évoquer toute difficulté relative à sa charge de travail, à l’organisation de son temps de travail ou à l’équilibre vie privée / vie professionnelle et envisager conjointement des mesures pour remédier à ces difficultés. De plus, le salarié est tenu d’alerter sa hiérarchie sans délai si sa charge de travail le conduit à devoir travailler six jours consécutifs par semaine sur une période supérieure à trois semaines où à atteindre une amplitude horaires supérieure à 11 heures plus de deux fois par semaine.
Entretien annuel La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un
entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel complète le suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien annuel aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
Le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.
Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et par le salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires. En outre, des entretiens intermédiaires pourront être organisés en cours d’année à la demande du salarié, de son supérieur hiérarchique ou de l'employeur en cas de difficulté relative à la charge de travail ou à la mise en œuvre du forfait jours pour quelque motif que ce soit. Si une difficulté relative à la charge de travail, à l’impossibilité de bénéficier de temps de repos suffisants ou l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est révélée à l’occasion d’un de ces entretiens, l’employeur prendra sans délai les mesures adaptées. Le cas échéant, un nouvel entretien sera fixé dans un délai raisonnable et au plus tard dans le mois pour faire le point sur la situation. Droit à la déconnexion Sans préjudice des dispositions du chapitre VIII du présent accord, il est rappelé que le salarié au forfait bénéficie d’un
droit effectif à la déconnexion.
A ce titre, l’entreprise évitera les sollicitations entre 19h00 et 7h00 et en tout état de cause durant ses périodes de repos ou de congés. Durant ces mêmes périodes, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ni de répondre aux échanges (mails notamment) qui pourraient lui parvenir dans le cadre de la poursuite normale des activités de l’entreprise. Il lui est ainsi recommandé d’éteindre ou mettre en veille l’ensemble des systèmes de communication mis à sa disposition par l’entreprise. Le droit à la déconnexion sera abordé à l’occasion de l’entretien annuel de suivi du dispositif de forfait-jours du salarié. Il est cependant rappelé au salarié la possibilité qui lui est offerte de formuler à tout moment des observations ou questions sur ce point ainsi que la nécessité de faire part de ses difficultés relatives à l’application de son droit à la déconnexion sans délai, notamment en demandant l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Renonciation aux jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cette renonciation devra le cas échéant être actée par avenant signé des deux parties avant la fin de la période de référence. Cet avenant, valable uniquement pour l’année en cours sans possibilité d’une tacite reconduction, mentionnera :
Le nombre de jours de congés auquel le salarié accepte de renoncer,
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
En tout état de cause, cette renonciation ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 235 jours au cours de la période de référence.
TEMPS D’HABILLAGE / DESHABILLAGE
Définition et champ d’application
Le temps d’habillage / déshabillage est entendu du temps consacré à la mise ou au retrait de la tenue de travail imposée par l’employeur, lorsque l’opération doit être réalisée dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif. Le présent chapitre s’applique aux salariés soumis à l’obligation de porter une tenue de travail imposée par l’employeur et de la mettre / retirer sur le lieu de travail, à l’exclusion des salariés soumis au forfait annuel en jours.
Contrepartie financière En compensation du temps consacré aux opérations d’habillage / déshabillage, le salarié perçoit une
indemnité calculée selon son taux horaire de base et sur la base de 8 minutes par jour travaillé.
Cette indemnité est versée
annuellement au terme de chaque année civile, avec la paie du mois de janvier, en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de l’année écoulée.
Il est expressément convenu que les salariés soumis au forfait annuel en jours ne peuvent pas prétendre aux contreparties dédiées aux temps d’habillage / déshabillage, leur rémunération forfaitaire tenant déjà en compte de l’ensemble des sujétions inhérentes à leurs fonctions. Exemple concret : Salarié percevant un taux horaire de 14,00 € brut. Nombre de jours travaillés sur l’année 2026 : 227 Indemnité annuelle d’habillage / déshabillage : 227 x 8/60 x 14 = 423,73 € bruts
Placement sur le compte épargne temps Au terme de chaque année civile, le salarié pourra renoncer au paiement de l’indemnité annuelle d’habillage / déshabillage et
créditer le temps équivalent sur son compte épargne de temps, sous réserve du respect des plafonds afférents.
Le salarié choisissant cette option doit le faire savoir par écrit à la Direction des ressources humaines avant le 31 décembre. Exemple concret : Nombre de jours travaillés sur l’année 2026 : 227 Temps à créditer sur le CET : 8/60 x 227 = 30,27 heures
Conversion en repos Au cours de l’année civile, le salarié peut convertir le temps acquis au titre des opérations d’habillage / déshabillage
en repos.
Ce repos peut être pris dès que le temps acquis atteint
au moins 1 heure. Sous réserve d’avoir acquis un nombre d’heures suffisant, le repos peut être mobilisé en heure, demi-journées ou journées complètes.
La prise de ce repos doit être autorisée préalablement par la hiérarchie, tenant compte du fonctionnement de l’entreprise et des nécessités de service.
Le salarié en fait la demande auprès de son manager en respectant un délai de prévenance d’au moins 48 heures.
Exemple concret : Salarié souhaitant convertir le temps acquis au titre des opérations d’habillage / déshabillage en repos :
Au 6 février : nombre de jours travaillés : 26 >>> Temps disponible : 3,47 heures (8/60 x 26), sous réserve du temps de repos déjà mobilisé au cours de l’année.
Au 15 septembre : nombre de jours travaillés : 162 >>> Temps disponible : 21,6 heures (8/60 x 162), sous réserve du temps de repos déjà mobilisé au cours de l’année.
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Définition
En application de l'article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures) ou à son équivalent mensuel ou annuel.
Priorité Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée de travail minimale conventionnelle, ou un emploi à temps complet, dans le même établissement, ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Passage à temps partiel à la demande du salarié Sans préjudice des dispositions légales propres à la retraite progressive, le salarié qui souhaiterait occuper ou reprendre un emploi à temps partiel doit en faire la demande :
Par tout moyen conférent date certaine,
Auprès de la Direction des ressources humaines,
3 mois au moins à l’avance,
En précisant a minima : la durée et la répartition du travail souhaitée ainsi que la date de prise d’effet envisagée,
Si la durée de travail à temps partiel souhaitée par le salarié est inférieure à la durée de travail minimale conventionnelle, il précise en outre les motifs justifiant cette dérogation.
La Direction dispose d’un délai de 2 mois à réception de la demande du salarié pour y répondre. Une réponse défavorable sera nécessairement motivée.
Passage à temps plein ou augmentation de la durée de travail à temps partiel à la demande du salarié Le salarié à temps partiel qui souhaiterait occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou bénéficier d’une durée de travail au moins égale à la durée minimale conventionnelle doit en faire la demande selon les mêmes conditions qu’à l’article précédent. La Direction dispose du même délai pour y répondre.
Gestion du travail à temps partiel Qu’il soit mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le travail à temps partiel est régi par les dispositions légales et conventionnelles qui lui sont propres.
CONGES PAYES
Dans l’optique de simplifier la gestion et d’améliorer la lisibilité du dispositif, les Parties décident au moyen du présent accord de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés afin de les faire coïncider avec l’année civile.
Acquisition
La période d’acquisition des congés payés annuels s’étend désormais du 1er janvier N au 31 décembre N. Au cours de cette période, le salarié acquiert par principe un droit à congés payés de
2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés (soit 5 semaines).
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour l’acquisition du droit à congés payés les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours de travail effectif. Les périodes de suspension du contrat assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition du droit à congés payés sont déterminées par le Code du travail et la Convention Collective.
Prise La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1. Il est expressément rappelé que les congés payés ne peuvent être pris que par journée entière. La pose d’une journée de congés payés conduit donc à la déduction d’un jour sur le compteur du salarié, quelle que soit la durée de travail effectif normalement prévue ce jour-là. Le salarié ne peut pas prétendre au report des congés acquis non-pris au-delà de la période de prise susvisée, sauf dans les cas de report expressément prévus par le Code du travail (notamment en cas d’arrêt pour AT/MP/maladie ordinaire) et sous réserve de remplir les conditions légales.
Dispositions transitoires Afin que la transition vers ces nouvelles périodes de référence n’ait aucune incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs, les Parties se sont accordées autour d’un dispositif transitoire permettant la mise en œuvre des nouvelles modalités de décompte dès le
1er janvier 2026.
Jours acquis du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (dite « ancienne période d’acquisition »)
Au vu du précédent mode de fonctionnement pratiqué au sein de l’UES, ces jours devaient en principe être pris avant le 31 mai 2026. Il se peut donc qu'ils ne soient pas tous soldés au 31 décembre 2025. A titre exceptionnel et transitoire, la date limite de prise de ces jours est reportée au
31 décembre 2026.
La période de report de quinze mois ayant débuté le 31 mai 2025 en vertu de l’article L.3141-19-2 du Code du travail sera prorogée à titre exceptionnel et transitoire jusqu’au 31 décembre 2026.
Jours acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 (dite « période d’acquisition transitoire »)
Au vu du précédent mode de fonctionnement pratiqué au sein de l’UES, ces jours devaient en principe être pris entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027. A titre exceptionnel et transitoire, ces jours devront être pris
entre le 1er janvier et le 31 décembre 2026.
La période de report de quinze mois qui aurait dû débuter au 1er juin 2026 en vertu de l’article L.3141-19-2 du Code du travail débutera au 1er janvier 2026. En conséquence, les congés payés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 décembre 2025 par un salarié dont le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an à la date du 31 décembre 2025 sont reportés jusqu’au 31 mars 2027.
Jours acquis du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 (dite « nouvelle période d’acquisition »)
En application du nouveau régime, ces jours seront à prendre
entre le 1er janvier 2027 et le 31 décembre 2027.
Toutes les périodes de CP suivantes suivront ce nouveau schéma. La période de report visée à l’article L.3141-19-2 du Code du travail débutera le 1er janvier suivant chaque période d’acquisition.
Le compteur de congés payés sera remis à zéro au 1er janvier 2026. Le bulletin de paie de janvier fera apparaitre un nouveau compteur au titre de l’année N. Les jours restant à prendre avant le 31 décembre 2026 au titre des périodes d’acquisition « ancienne » et « transitoire » figureront dans la colonne « congés N-1 ».
Exemple concret : Un salarié a acquis 25 jours de CP sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (période ancienne). Il a pris 20 jours en août 2025 et 2 jours en décembre 2025. >> Au 1er janvier 2026, il lui restera un solde de 3 jours (25-22) acquis sur la période d’acquisition ancienne du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. >> Il aura également acquis 14,56 jours (2,08 x 7 mois) arrondi à 15 jours sur la période transitoire du 1er juin au 31 décembre 2025. Il pourra donc prendre 18 jours de congés payés (3 + 15) durant la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. Ce solde figurera sur son bulletin de paie de janvier 2026 : JANVIER 26 Congés N-1 Congés N Acquis 40 (25+15) 2.08 Pris 22 0 Solde 18 2.08 COMPTE EPARGNE TEMPS
Objet
Le compte épargne temps est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil permettant au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées. Il répond à la volonté d’améliorer la gestion du temps d’activité et de repos des collaborateurs, de favoriser les départs à la retraite anticipée, de permettre au salarié de reporter des jours de congés pour répondre à un besoin personnel ou à un projet professionnel. Toutefois, le dispositif n’a pas vocation à se substituer, par principe, à la prise effective de jours de congés et de repos.
Salariés bénéficiaires Tous les salariés bénéficient d’un compte épargne temps.
Modalités de gestion Le compte épargne temps est géré via l’application SIRH.
Alimentation du compte Le compte épargne temps est exclusivement et limitativement alimenté par des éléments exprimés en temps. Le salarié peut y créditer :
Des jours de congés payés au-delà de la quatrième semaine,
Des jours de congés d’ancienneté,
Des heures de repos compensateur nées de la réalisation d’heures supplémentaires,
Des heures correspondant aux contreparties aux temps d’habillage / déshabillage.
La demande d’alimentation du compte épargne temps devra être remise à la Direction des ressources humaines entre le 1er décembre et 31 décembre, par écrit, daté et signé.
Unité de compte L’alimentation du compte se fait exclusivement en journées.
Lorsque cela est nécessaire, la conversion entre jours et heures s’effectue selon la valorisation suivante :
Durée hebdomadaire de travail / 5
Pour une durée hebdomadaire de 37 heures : 1 jour = 7,40 heures
Plafonds L’alimentation du compte épargne temps est limitée à
10 jours par an.
En outre, le compte est plafonné à
30 jours au total.
Ce seuil est augmenté à
45 jours pour les salariés de plus de 55 ans.
Le salarié est informé mensuellement de l’état des droits capitalisés sur son CET via son bulletin de paie. Tous compteurs dépassant ces plafonds à la date de signature du présent accord ne pourront pas être alimentés tant qu’ils ne seront pas descendus en-dessous de ces plafonds.
Utilisation du compte en temps
Prise de repos journalier
Un salarié peut poser un jour de CET sans motif particulier. La prise de ce repos doit être autorisée préalablement par la hiérarchie, tenant compte du fonctionnement de l’entreprise et des nécessités de service.
Le salarié en fait la demande auprès de son manager en respectant un délai de prévenance d’au moins 48 heures.
Indemnisation pendant tout ou partie d’un congé légal
Le compte peut être utilisé pour indemniser l’un des congés ininterrompus de longue durée suivants :
Congés pour création/reprise d’entreprise,
Congé sabbatique,
Congé sans solde accepté par l’employeur,
Congé de solidarité internationale,
Congé de solidarité familiale,
Congé de proche aidant,
Congé de présence parentale,
Congé parental d’éducation à temps complet,
Réserve opérationnelle.
La prise de ces congés intervient dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Le salarié souhaitant qu’un de ces congés soit financé pour tout ou partie par son compte épargne temps doit en faire la demande auprès de la Direction des ressources humaines par écrit en même temps qu’il formule sa demande de congé. Il se doit de préciser le nombre de jours ouvrés qu’il souhaite puiser dans son compte épargne temps et joindre les justificatifs correspondants. En cas de pluralité de demandes au sein d’une même entité, une priorité sera accordée aux salariés souhaitant liquider leurs droits pour prendre un congé de cessation d’activité puis dans un second temps, aux salariés qui se seraient vu, au cours des douze mois précédant, refuser ou différer une demande de congé.
Congé de fin de carrière
Le solde du compte épargne temps peut également permettre au salarié, sous réserve qu’il puisse bénéficier d’une retraite à taux plein à l’issue de la période de congé et ait épuisé l’ensemble de ses autres droits à congé, une cessation anticipée de l’activité, de manière totale ou progressive, dans le cadre d’un
congé de fin de carrière.
La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée sur le compte épargne temps. Dans ce cadre, la demande de congé, formulée au moins 4 mois avant le départ effectif en congé, s’accompagne d’une demande de départ en retraite. La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour de congé de fin de carrière.
Don solidaire
Les jours crédités sur le CET peuvent être
donnés anonymement en tout ou partie à un salarié de la même entreprise :
Visé à l’article L.1225-65-1 alinéa 1 du Code du travail, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Visé à l’article L.1225-65-1 alinéa 2 du Code du travail, dont l'enfant de moins de 25 ans ou une personne à sa charge effective et permanente âgé de moins de 25 ans est décédé,
Venant en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap en vertu de l’article L.3142-25-1 du Code du travail.
Le don de jours de CET revêt un caractère
définitif et irrévocable et ne peut donner lieu à aucune contrepartie directe ou indirecte.
Le salarié souhaitant effectuer un tel don doit en formuler la demande par écrit auprès du service des ressources humaines, concomitamment à l’absence du bénéficiaire ou au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la survenance de l’événement ouvrant droit au don. Le don ne pourra être validé qu’à la condition que le bénéficiaire remplisse les critères légaux mentionnés ci-dessus. Ce dernier sera informé du don sans que l’identité du donateur ne lui soit communiquée.
Statut du salarié absent dans le cadre d’un congé indemnisé par l’utilisation du CET
Le statut du salarié pendant la prise de congés non-rémunérés prévus par le Code du travail est celui régi par les dispositions légales en vigueur pour le congé considéré. Les conditions d'ancienneté ou d’acquisition de droits pendant la période de suspension ainsi que les modalités de prise de congé restent celles prévues par la loi et/ou la convention collective pour chaque type de congés considéré.
Utilisation en argent Afin de garantir la souplesse d’utilisation du compte épargne temps, il est convenu que chaque salarié peut, à son initiative, demander la monétisation des droits inscrits sur son CET, dans la limite de
5 jours par mois.
La demande de monétisation est formulée par écrit auprès du service des ressources humaines, au plus tard le dernier jour du mois pour un versement sur la paie du mois suivant.
Il est expressément rappelé que les jours de congés payés légaux ne pouvant être monétisés, cette liquidation ne peut en tout état de cause intervenir que sur les droits correspondant à des jours excédant la durée du congé payé annuel légal, soit cinq semaines.
Transfert vers le PERECOL Chaque salarié peut liquider tout ou partie des droits inscrits sur son compte épargne-temps afin d’en assurer le transfert sur le Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECOL) mis en place au sein de son entreprise,
dans la limite de 10 jours par année civile.
Les jours transférés sont définitivement retirés du CET et convertis en équivalent monétaire selon les modalités de calcul définies à l’article k). La demande de transfert doit être formulée par écrit auprès du service des ressources humaines au plus tard le dernier jour du mois pour un traitement sur le mois suivant.
Clôture du compte Le compte épargne temps est automatiquement
clôturé et liquidé en cas de rupture du contrat de travail du salarié quel qu’en soit le motif.
Si la rupture implique une période de préavis, que le salarié en soit dispensé d’exécution ou non, la clôture survient à l’issue de ce délai congés. Dans le cas contraire, la clôture intervient à la date de notification de ladite rupture. A cette occasion, le salarié perçoit une indemnité compensatrice calculée versée avec le solde de tout compte selon les modalités de calcul définies à l’article k). La clôture est également automatique en cas de décès du salarié.
Indemnité compensatrice
Calcul de l’indemnité compensatrice
Que les droits versés sur le compte épargne temps soient débloqués par le salarié en argent ou en temps, l’indemnité compensatrice qui en découle est calculée en application de la formule suivante : Montant indemnité CET = nombre de jours à convertir × (salaire mensuel de base + ancienneté) / 21,67
Régime social et fiscal
Sous réserve de l’évolution des dispositions législatives et réglementaires, l’indemnité compensatrice est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires. TELETRAVAIL
Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié depuis son domicile de façon volontaire (hors circonstances exceptionnelles) en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Champ d’application Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’UES CORAIL quelle que soit la nature de leur contrat, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité exposées ci-après (c) et d)). L’UES CORAIL considère que le télétravail peut constituer un outil particulièrement propice au maintien dans l’emploi de certains membres du personnel, à savoir :
Les salariés en situation de handicap ayant transmis leur reconnaissance au service des Ressources Humaines,
Les salariées enceintes à partir du 6ème mois de grossesse et jusqu’à leur arrêt pour congé maternité.
Les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Sous réserve du respect des dispositions du présent accord, notamment en matière d’éligibilité, et de l’avis du Médecin du travail, ces salariés en situation particulière bénéficient d’une priorité à la mise en œuvre du télétravail. Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont ne pourront bénéficier de ce dispositif que de manière exceptionnelle, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans leur cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.
Conditions d’éligibilité tenant au poste de travail, au profil du salarié et au fonctionnement du service Le télétravail est ouvert uniquement aux salariés dont l’emploi est compatible, matériellement et sur le plan organisationnel, avec un travail en autonomie à distance. Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
Pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas et ne ralentit pas leur activité ou celle de leur service,
Ayant une maîtrise suffisante et en autonomie des outils informatiques et bureautiques,
Pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire,
Dont l’activité peut être suivie à distance,
Exerçant leur activité à temps plein ou à 80 % d'un temps plein, afin de préserver le lien social.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
L’emploi requiert leur présence physique permanente sur le site d’exploitation,
L’emploi nécessite l’utilisation de logiciels, documents, outils ou de matériels ne pouvant pas être utilisés ou déplacés en dehors du site.
Les conditions d’éligibilité susvisées sont appréciées par la Direction au regard de la nature du travail, de l’activité et de l’emploi, de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance en autonomie, de la configuration et du mode de fonctionnement du service. En cas d’inéligibilité, la Direction en fera connaître les motifs au salarié par écrit motivé. Conditions d’éligibilité tenant à l’aménagement et à la conformité du domicile Pour être éligible au télétravail, le salarié est tenu de prévoir un espace de travail à son domicile principal dans lequel sera installé le matériel de travail. Cet espace doit impérativement répondre aux conditions suivantes :
Permettre un aménagement ergonomique du poste de travail,
Être situé dans un endroit calme à l’écart des lieux de vie de l’habitation, afin de garantir des échanges de qualité avec l’ensemble des collaborateurs et partenaires de l’entreprise et de préserver la confidentialité des données professionnelles,
Obéir aux normes de sécurité en vigueur, notamment en termes de conformité des installations électriques,
Disposer des lignes téléphoniques et Internet (ADSL haut débit ou fibre) nécessaires à un travail à distance.
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la signature par le salarié d’une attestation sur l’honneur confirmant la conformité des installations électriques de l’espace utilisé. Le salarié est également tenu d’informer son assureur de cette situation de télétravail et de remettre à la Direction une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. La Direction devra être informée sans délai de toute difficulté relative à l’accomplissement des obligations établies au sein du présent article et au préalable de tout changement du lieu d’exercice du télétravail.
Accès au dispositif La mise en œuvre du télétravail repose sur la
volonté du salarié qui jugerait ce dispositif adapté à ses convenances personnelles et est subordonnée à l’accord exprès et préalable de la Direction.
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail formulera sa demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines en précisant le lieu d’exercice de la prestation en télétravail. Après vérification des conditions d’éligibilité, la Direction lui adressera une réponse favorable ou défavorable par écrit dans le délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas de refus d’accès au dispositif, la réponse sera motivée. En tout état de cause, l’application effective du télétravail ne pourra débuter qu’à condition que le salarié ait fourni :
Une attestation sur l’honneur confirmant la conformité des installations électriques l’espace utilisé,
Une attestation « multirisques » habitation couvrant cet espace.
Nombre de jours de télétravail et modalités de répartition Chaque salarié pour lequel l’accès au télétravail a été approuvé peut télétravailler
jusqu’à 45 jours par an.
Afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, cette limite est portée à
65 jours par an pour les salariés :
Agés de plus de 55 ans,
Justifiant d’un éloignement géographique d’au moins 60 km entre le domicile et le lieu de travail,
Reconnus travailleurs handicapés,
En situation de grossesse,
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Les dates de télétravail sont définies sur proposition du salarié et validation du supérieur hiérarchique ou de la Direction. Sauf circonstances exceptionnelle, la demande doit être faite via l’application SIRH par le salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins
48 heures.
Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement du service, aucun salarié ne pourra décider de se mettre en télétravail sans avertir et obtenir l’accord préalable du supérieur hiérarchique ou de la Direction.
Horaires de travail et obligations du salarié Durant ses périodes de télétravail, le salarié respecte son temps et ses horaires de travail et doit être en mesure de réaliser ses missions dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquels il doit être joignable sont fixées en concertation avec le manager. En tout état de cause, le salarié ne pourra, sauf urgence, être sollicité entre 19h00 et 7h00. En tout état de cause, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation sur la durée du travail (durée maximale, repos, temps de pause, etc.). Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre l’exécution du contrat dans le respect du droit du travail. Le salarié en situation de télétravail s’interdit par conséquent :
De réaliser des heures supplémentaires non-contractualisées sans l’autorisation expresse de son supérieur hiérarchique ou de la Direction,
De travailler de nuit, durant ses périodes de congés ou les jours fériés sans autorisation expresse de son supérieur hiérarchique ou de la Direction.
Afin de permettre un contrôle de l'activité du salarié, ce dernier est tenu de communiquer sur l'avancement de ses travaux à la demande de son manager. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou de surcharge de travail, afin de trouver une solution au plus vite.
Suspension temporaire du télétravail A titre exceptionnel, une ou plusieurs journées de télétravail validées peuvent être annulées par la hiérarchie :
Lorsque la présence physique du salarié est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, de l’équipe ou du service,
En l’absence des salariés normalement présents physiquement sur ces périodes,
En cas de disfonctionnement du matériel mis à disposition pour le télétravail,
En vue de participer à une formation, une réunion ou un entretien.
Dans un tel cas, l’employeur respecte un délai de prévenance de 24 heures. De son côté, le télétravailleur peut décider d’annuler une ou plusieurs journées de télétravail et de venir travailler sur site sous réserve d’en informer préalablement son responsable hiérarchique.
Droits du télétravailleur et intégration à la communauté de travail En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. L’UES CORAIL s’engage par ailleurs à les intégrer pleinement à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise, en particulier en leur permettant :
De rencontrer les autres salariés et les membres de la Direction lors des périodes de présence obligatoire sur site,
D’être en contact régulier par le biais des communications à distance avec les autres salariés et les membres de la Direction.
L’employeur s’engage également à permettre au salarié d’avoir, le cas échéant, accès aux systèmes d’informations professionnelles, sociales et syndicales de l’entreprise (informations générales, notes de services, représentation du personnel, etc.). Dans le même objectif, le salarié choisira ses périodes de télétravail en tenant compte de la nécessité de conserver un lien social avec ses collègues de travail et la Direction et de participer à la vie de l’entreprise.
Droit à la déconnexion Sans préjudice des dispositions du chapitre VIII du présent accord, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit effectif à la déconnexion. A ce titre, l’entreprise s’interdit de le contacter – sauf urgence – entre 19h00 et 7h00 et en tout état de cause durant ses périodes de repos ou de congés. Durant ces mêmes périodes, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ni de répondre aux échanges (mails notamment) qui pourraient lui parvenir dans le cadre de la poursuite normale des activités de l’entreprise. Il lui est ainsi recommandé d’éteindre ou mettre en veille l’ensemble des systèmes de communication mis à sa disposition par l’entreprise. Le droit à la déconnexion sera abordé à l’occasion de l’entretien annuel de suivi du dispositif de télétravail. Il est cependant rappelé au salarié la possibilité qui lui est offerte de formuler à tout moment des observations ou questions sur ce point ainsi que la nécessité de faire part de ses difficultés relatives à l’application de son droit à la déconnexion sans délai, notamment en demandant l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Santé et sécurité Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. A ce titre, il est notamment tenu de prévenir sans délai sa hiérarchie de tout accident ou maladie qui pourrait survenir durant ses périodes de télétravail. Il s’engage également à mettre en application immédiate toute consigne ou protocole de sécurité mis en œuvre par l’entreprise.
Entretien annuel Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie d’un entretien annuel portant notamment sur ses conditions de télétravail et sa charge de travail.
Période d’expérimentation Une période d’expérimentation au télétravail est prévue pendant les 10 premiers jours de télétravail effectif. Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance, et celle de la Société à organiser le travail à distance. Au cours de cette période, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours.
Clause de réversibilité L’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, le dispositif reste réversible tant à l’initiative du salarié que de la Direction.
A l’initiative du salarié
Aucune formalité n’est nécessaire pour ne plus bénéficier du dispositif télétravail. Le salarié le fait simplement savoir à son supérieur hiérarchique par tout moyen. Il poursuivra alors ses fonctions en présentiel exclusif.
A l’initiative de l’employeur
La Direction peut demander au salarié de revenir travailler intégralement en présentiel, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie,
Réorganisation de l'entreprise, du service ou du poste,
Non-respect des modalités de télétravail fixées par le présent accord,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données par le salarié,
Changement de fonction incompatible avec le télétravail,
Evolution des missions dévolues au salarié incompatible avec le télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit et motivée. Elle prendra effet à l’expiration d’un délai de 1 mois à compter de la réception par le salarié de l’écrit susvisé, sauf en cas de non-respect des consignes de sécurité et règles de conformité du logement où le dispositif prendra fin sans délai. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Recours au télétravail en cas de situation exceptionnelle En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, de force majeure ou d'épisode de pollution, la mise en œuvre temporaire du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le cas échéant, le salarié sera informé par tout moyen de son passage temporaire et exceptionnel en télétravail et des modalités pratique de déroulement de celui-ci. Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables à ces situations exceptionnelles.
DROIT A LA DECONNEXION
Soucieuses d'assurer de façon effective le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
de l’ensemble des salariés, les Parties signataires rappellent l’importance qu’elles accordent au droit à la déconnexion.
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’UES. A ce titre, les managers s’interdisent de contacter les collaborateurs dont ils assurent la supervision entre 19h00 et 7h00 et en tout état de cause durant leurs périodes de repos ou de congés, sauf urgence avérée ou circonstance exceptionnelle liée à la continuité de l’activité. Durant ces mêmes périodes, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ni de répondre aux échanges (mails notamment) qui pourraient lui parvenir dans le cadre de la poursuite normale des activités de l’entreprise. Il lui est ainsi recommandé d’éteindre ou mettre en veille l’ensemble des systèmes de communication mis à sa disposition par l’entreprise.
Bonnes pratiques
Afin de généraliser les bonnes pratiques, il est préconisé à l’ensemble du personnel :
D’éviter les sollicitations d’autres membres du personnel entre 19h00 et 7h00, ainsi que le week-end et les jours fériés et jours chômés
De respecter les temps de pause,
De définir leurs plages de travail au sein de l’agenda Outlook,
D’utiliser, lorsque cela est nécessaire et pertinent, la fonctionnalité permettant l’envoi différé d’e-mails,
De faire un usage raisonné de la mise en copie (Cc et Cci) des destinataires afin de limiter les sollicitations par mail inutiles,
Paramétrer un message automatique à l’occasion de leurs périodes d’absence précisant la période d’indisponibilité et, le cas échéant, les coordonnées d’un contact relais,
Insérer en bas de leurs messages électroniques, le rappel suivant :
« Si ce message vous parvient en dehors de vos horaires de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre avant votre prochaine période d’activité. » En cas de nécessité, la Direction sera susceptible de mettre en œuvre des campagnes de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs ou d’organiser des formations de façon plus ciblée. Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté ou éprouvant des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle peut solliciter un entretien individuel auprès de son supérieur hiérarchique. Le manager peut également être à l’initiative de cet entretien s’il identifie une quelconque problématique relative au droit à la déconnexion. Cet entretien a pour objet d’identifier les difficultés rencontrées, d’en analyser les causes et de rechercher les mesures d’aménagement ou d’organisation susceptibles d’y remédier.
DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter du
1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
PROLONGATION TEMPORAIRE DE LA DUREE DE SURVIE DE L’ACCORD DU 27 MARS 2019
Les Parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, de
proroger conventionnellement la période de survie de l’accord sur le compte épargne temps du 27 mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2025 inclus.
Cette prorogation a pour objet de permettre le maintien des dispositions conventionnelles antérieures jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord prenant effet à compter du 1er janvier 2026. À l’issue de cette période de prorogation temporaire, soit à compter du 1er janvier 2026, l’accord du 27 mars 2019 et ses éventuels avenants cesseront automatiquement de produire effet.
DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette dénonciation doit être notifiée par écrit par son auteur aux autres parties signataires. En cas de dénonciation, l’accord continue de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Il est alors convenu qu’une nouvelle négociation sera mise en œuvre à la demande de l’une des parties intéressées dans le délai de trois mois suivant le début du préavis. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses du présent accord. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.
SUIVI DE L’ACCORD
Afin de garantir la bonne mise en œuvre du présent accord, une
commission de suivi se réunira :
au terme de chaque trimestre de l’année 2026,
au terme de chaque semestre de l’année 2027.
Cette commission sera composée de deux représentants de l’UES CORAIL et deux représentants par organisation syndicale signataire. A cette occasion, les membres de la commission pourront traiter les éventuelles problématiques de mise en application du présent accord et fixer d’un conjointement les indicateurs économiques et/ou sociaux à suivre en vue de leur prochaine rencontre. Au-delà de cet échéancier, les problématiques susvisées seront soumises au CSE dans le cadre de ses attributions consultatives. DEPÔT
Dès sa signature, le présent accord est déposé dans les conditions légales sur la plateforme « TéléAccords » ainsi que devant le Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône. Il fera l’objet d’une publication sur le site Légifrance.
