ACCORD D’ENTREPRISE RESULTANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
DE L’ANNEE 2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société COUPÉ SAS, dont le siège est à DAINVILLE (62000) – ZI rue Gay Lussac, immatriculée au RCS d’ARRAS sous le no 311 866 834, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs pour conclure les présentes
D’UNE PART,
ET
Monsieur, délégué syndical, désigné par l'organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) et dument mandaté pour conclure les présentes
D’AUTRE PART.
Étant préalablement exposé ce qui suit
Les parties au présent accord ont engagé, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle pour l’année 2024.
Les réunions de négociation se sont tenues respectivement :
le 30/10/2023
le 11/12/2023
le 15/02/2024
Le présent accord a pour objet de retranscrire les résultats de la négociation effectuée en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – SALAIRES
Suite aux négociations salariales de branche, les grilles sont basées sur la grille de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport qui a été signé le 11 Octobre 2023.
ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL
Les parties estiment que l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur, et ce depuis 2000, (avec avenant au 02/01/2001) répond tant aux souhaits des salariés que des besoins et impératifs de l’entreprise.
Il n’est donc pas prévu pour l’heure de renégociation de cet accord.
ARTICLE 3 – PARTICIPATION, EPARGNE SALARIALE ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
3.1 : Participation
Il est rappelé qu’il est institué un régime de participation légale, en faveur des salariés, laquelle est liée aux résultats de l’entreprise.
3.2 Autres dispositifs
Après discussion sur les autres dispositifs d’épargne salariale de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.
ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties ont conclu un accord collectif d’entreprise sur ce thème le 02.01.2024 pour la période 2024/2027, ses effets se poursuivent.
ARTICLE 5 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de continuer à mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
5.1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identique, quels que soient la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
5.2 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
5.3 – Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
ARTICLE 6 – ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Afin de permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle les mesures suivantes ont été engagées :
Conductrices et conducteurs routiers : une réorganisation du travail (tournées informatisées) leur permettant de rentrer plus tôt de tournée ;
Administratifs : une adaptation des horaires, la polyvalence par roulement et le télétravail en cas d’enfant malade.
L’entreprise s’engage aussi à étudier les demandes de dernières minutes par rapport aux sujets suivants : congés, repos, rendez-vous médicaux, rapatriement en cas d’urgence, congés de formation.
Ce dispositif est apprécié des salariés. Les parties ont convenu pour l’heure de ne pas engager de nouvelles négociations sur ce thème.
ARTICLE 7 – TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise mène une politique volontaire en faveur de l’insertion professionnelle. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées.
Au cours de l’année 2023, 5 travailleurs sont reconnus par la MDPH.
Des actions spécifiques sont mises en œuvre en faveur des salariés présentant des problèmes de santé ou étant en situation de handicap :
mise à disposition de matériel adapté pour tous les conducteurs présentant des restrictions de manutention mais également pour l’aide à la manutention des conducteurs sans restrictions en ressentant le besoin ;
création d’une place de stationnement handicapé pour un salarié
Il n’est pas prévu des mesures supplémentaires dans le cadre du présent accord mais une continuité et un suivi des actions déjà en place.
ARTICLE 8– DROIT A LE DECONNEXION
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la Loi Travail du 8 août 2016 n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits de droit.
ARTICLE 9 – DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les salariés de COUPÉ bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par le CSE, et collective car elle se fait dans le cadre de groupes ou de réunions. Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Les salariés sont invités à exprimer leur avis, formuler des souhaits et propositions, présenter des observations personnelles sur le travail dans l’entreprise.
Ce dispositif est apprécié des salariés.
ARTICLE 10 – LA PREVOYANCE
Chaque salarié bénéficie d’un régime de prévoyance obligatoire. Ce contrat a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur.
Lors de l’embauche est remis à chaque salarié :
la décision unilatérale de l’employeur,
la notice d’information des prestations souscrites,
le bulletin de désignation de bénéficiaire du capital en cas de décès,
Le régime a pour objet de procurer aux salariés des garanties en matière d’incapacité, d’invalidité et de décès. Il a été amélioré depuis le 1er janvier 2023.
Ce dispositif est apprécié des salariés.
ARTICLE 11– LA MOBILITE
Suite à son obligation d’inscrire le sujet de la mobilité aux NAO, COUPÉ a engagé une négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés au sein de l’entreprise. COUPÉ souhaite mettre en place des mesures qui visent à optimiser et augmenter l’efficacité des déplacements de ses salariés. En plus de considérer le bien-être de ses employés, les mesures contribuent également à l’échelle environnementale en réduisant le trafic routier et les émissions polluantes.
Les mesures :
Mise à disposition des parkings ou arceaux à vélo afin d’encourager la pratique des modes doux
Mise à disposition de douches et vestiaires,
Mise en place d’une politique « covoiturage » lors des déplacements professionnels (voiture navette entre nos sites, inciter les salariés à faire du covoiturage avec les autres sociétés dans le cadre de formation à l’extérieur),
Mise en place d’une charte CO2. « Les transporteurs s’engagent » est une charte d’engagement volontaire des entreprises de transport routier de marchandises pour une réduction de leurs émissions de dioxyde de carbone,
Mise en place d’une démarche RSE
ARTICLE 12– LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
12.1 – Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI
L’entreprise peut-être amenée à recruter pour plusieurs raisons :
Croissance
Développement d’une nouvelle activité
Réorganisation en interne
Départ en retraite d’un salarié
La société s’engage à formuler et à propager ses offres d’emploi et ses besoins en terme d’emploi, quel que soit le poste, de manière asexuée afin notamment d’éliminer les termes sexués et les stéréotypes qui peuvent être sous entendus. Le but est de mener une politique RH neutre, toutes les candidatures son étudiées. Le service RH propose systématiquement une embauche en CDI et à temps plein. De plus, afin de favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi, l’entreprise s’engage à prendre en stage au minimum 5% d’étudiants par année civile afin d’enrichir leurs parcours scolaire et leur faire connaitre les métiers du transport routier de marchandises.
12.2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
Le principal outil est le plan de formation, il correspond à l’ensemble des actions prévues et financées par l’entreprise pour :
Développer les compétences
Faciliter l’adaptation à un poste
Entretenir la motivation
Celui-ci est transmis aux membres du CSE chaque année. Il reprend les formations obligatoires et non obligatoires. Les formations obligatoires : FCO, ADR, CACES, SST, CSE, RIA/Extincteurs, formations aux logiciels (liste non exhaustive) Les formations non obligatoires : Gestes et postures, eco conduite, management, gestion des accrochages, actualités sociales et fiscales (liste non exhaustive) L’objectif est d’assurer aux collaborateurs tout au long de son parcours professionnel une bonne visibilité de son poste et de sa trajectoire professionnelle et d’y adapter les compétences associées. L’entretien professionnel se tient tous les deux ans. Il permet un échange entre le manager et son collaborateur en vue de donner une vision à moyen terme. A cette occasion il est informé du conseil en évolution ainsi que du dispositif CPF. Tout collaborateur peut solliciter un entretien auprès du service RH pour avoir des renseignements et pour l’accompagner dans un projet de formation.
12.3 – La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les conditions dans lesquelles sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
La gestion prévisionnelle a pour vocation d’anticiper les métiers de demain et prévoir l’adaptation des compétences des collaborateurs pour garantir la compétitivité de l’entreprise et favoriser l’employabilité des collaborateurs. Chaque année la société portera à la connaissance du CSE et donc de ses collaborateurs l’information relative à la politique de l’emploi et ses perspectives.
12.4 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
L’appartenance syndicale ou l’exercice d’activité syndicale ne peuvent rentrer en considération dans les décisions de recrutement, de la répartition du travail, de la formation professionnelle, de la rémunération et d’octroi d’avantages sociaux.
12.5 – Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise lorsque l’entreprise procède à des mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs
La mobilité interne peut être un confort pour l’entreprise qui connaît déjà les collaborateurs susceptibles de se positionner sur les futurs postes à pourvoir. Il est alors capital de transmettre l’information en interne sur les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise. La mobilité interne est un fort levier d’implication qui favorise l’épanouissement professionnel, qui met en valeur les talents, et qui contribue également à la valorisation de la marque employeur. Enfin, toute demande de mobilité géographique vers une autre agence ou vers les sociétés sœurs (Le Guével et Routiers Bretons) sont étudiées par le service RH.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES
13.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 15 février 2024.
13.2 – Modalités de dénonciation et de révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’ensemble des parties signataires ainsi qu’à la DDETS et au Conseil de prud’hommes d’ARRAS.
Il pourra être révisé à tout moment par les parties signataires et/ou par les organisations syndicales représentatives de salariés qui auront adhéré dans les conditions visées par le Code du travail.
13.3 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’organisation syndicale de salariés représentative (CFDT) ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du Code du travail, sera adressé par l’entreprise en deux exemplaires à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) du Pas-de-Calais : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’ARRAS.
