Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
au Crédit Agricole des Savoie
ENTRE :
Le Crédit Agricole des Savoie, représenté par, Directeur Général Adjoint,
ci-après dénommé « l’entreprise »
d’une part,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
agissant en qualité de Délégués Syndicaux C.F.D.T. représentée par, C.G.T. représnetée par, S.N.E.C.A. représentée par, ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
d’autre part,
ci-après, désignées ensemble « les parties »
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Par cet accord, les parties prenantes, la Direction et les organisations syndicales, entendent réaffirmer leur volonté d’apporter à chaque salarié de l’entreprise, les moyens de développer son parcours professionnel en croisant la réponse aux besoins de l’entreprise à leur propre besoin de développement personnel et professionnel. En ce sens, les parties s’inscrivent dans l’accord de branche du 26 octobre 2020 relatif aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le décliner au niveau local. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la politique du Développement Humain au Crédit Agricole des Savoie qui précise : Notre vision est d’être collectivement et individuellement Humain au centre, c’est-à-dire de développer entre nous, une empathie, un dialogue et un lien permettant l’expression de la confiance, de la considération et de l’autonomie. Nous voulons développer un collectif, qui s’inscrit dans une culture client et service, qui promeut le progrès et l’innovation, dans un dialogue social de progrès et de qualité. Notre accord de GEPP s'inscrit au centre de cette dynamique de développement humain. Il s'articule de façon transversale et en aval de l'ensemble des dispositifs règlementaires et conventionnels.
CHAPITRE 1 : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Article 1 – Définition
Le présent accord s’inscrit dans l’accord de branche du 20 octobre 2020.
Dans cette optique, le dispositif de GEPP mis en place au Crédit Agricole des Savoie au service de la politique de l'entreprise, regroupe les domaines :
de la réalisation des recrutements s’appuyant sur une connaissance plus fine des besoins réels de la structure,
de la gestion des carrières, de l’accompagnement des collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles,
de la prévention de l’évolution des métiers et des compétences en fonction des évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques et organisationnelles.
Article 2 - Modalités d'information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur la stratégie de l'entreprise
La stratégie de l’entreprise représente l’un des blocs de consultation annuelle récurrente du Comité Social et Economique (CSE), conformément aux dispositions légales applicables. Cette consultation porte concurremment avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : Le recrutement – l’intégration
Article 1 – La politique de recrutement
Dans le cadre de son développement et prenant en considération les effets de la dynamique en matière d’emploi de nos territoires, le Crédit Agricole des Savoie mise sur l'anticipation de ses besoins en Ressources Humaines. Cet enjeu s'illustre par les principes suivants :
un process objectif et qualitatif de recrutement interne et externe,
un processus de recrutement clair et transparent avec des délais courts,
un objectif de recrutement à long terme basé sur l’équité des chances et de traitement,
un choix basé sur un regard multiple afin de garantir la diversité des profils,
une dynamique RSE partie intégrante du processus de recrutement (équilibre vie personnelle et professionnelle, prise en compte du domicile de la personne,…).
La Caisse Régionale diversifie ses canaux de recrutement :
Instauration de contacts auprès des établissements d'enseignement (écoles ou universités),
Présence aux forums des métiers,
Accueil de stagiaires,
Cooptation,
Embauche de salariés dans le cadre de la formation en alternance,
Embauche de métiers spécialisés.
Etc.
Article 2 – Les parcours d’intégration
Chaque intégration s’appuie sur le principe d’un parcours, collectif et/ou individuel, adapté au métier occupé ayant pour vocation à favoriser la réussite du collaborateur. Différentes logiques d’intégration selon le profil du nouvel embauché :
Le parcours collectif
Ce parcours est défini selon les besoins de la Caisse Régionale et proposant des modalités de montée en compétence progressive dans l’objectif d’acquérir les principales compétences du métier occupé.
Des modes d’intégration plus spécifiques ou individuels en fonction du profil du collaborateur
Tout au long de l’intégration, un accompagnement et des échanges structurés pour un dialogue de progrès visant à titulariser le collaborateur. En complément, une journée de titularisation est organisée prévoyant des échanges entre la Direction générale et les collaborateurs.
CHAPITRE 3 : La gestion des carrières
Article 1 – Les grands principes
Article 1.1 : Compétences et mobilité
L’entreprise favorise l’implication des collaborateurs dans la gestion de leur carrière et leur autonomie tout en veillant à leur accompagnement. Les objectifs poursuivis :
Acquérir une expérience suffisante dans le poste occupé,
Assurer une certaine stabilité des équipes dans l’intérêt du service client (interne et externe) et du collectif.
Dans le cadre d’une mobilité souhaitée par le collaborateur, le rôle du Manager est clé pour aider au recensement des besoins en formation et l’élaboration du plan de formation adapté.
A cet effet :
De manière générale, une stabilité de 3 à 5 ans sur poste est attendue
Pour les métiers des réseaux, ce dispositif est aussi en lien avec le principe de « séniorité » qui fait l’objet d’un accord dédié.
Pour les collaborateurs des sites administratifs, la période peut s’observer de 3 - 6 à 9 ans compte tenu de la spécificité des métiers
A l’issue de la période de 9 ans, un point spécifique sur la carrière du collaborateur sera fait lors de l’entretien annuel, en lien avec les RH.
Ces principes peuvent être dérogés dans le cadre de contextes individuels et/ou d’entreprise particuliers motivés, notamment d’évolution de structures, de promotions ou de situations personnelles. Il n’est pas préconisé de durée maximale sur poste, pour autant l’entreprise incite chaque collaborateur à être dans une dynamique d’ouverture tout au long de sa carrière.
Une attention sera portée à la distance domicile-travail du collaborateur lors d’une mobilité en lien avec les dispositifs mobilité douce proposés par l’entreprise.
La mobilité inter Caisses Régionales La proximité des métiers exercés dans les Caisses Régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles. Les Caisses Régionales partagent un socle de principes communs applicables à la mobilité, issus de la Convention Collective du Crédit Agricole et de la Charte de la mobilité qui ont pour objectif de faciliter et de développer les mobilités inter Caisses Régionales.
Article 1.2 : Un parcours professionnel adapté
Un parcours durable, pour chaque collaborateur, adapté à chaque talent et investissement personnel, est mis en œuvre via une feuille de route qui pourra être révisée à différentes échéances (de poste, lors des entretiens annuels, etc.).
Des engagements réciproques tout au long de ce parcours professionnel :
Etre acteur :
Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions technologiques et aux changements réglementaires, par l’intermédiaire des outils, des formations et informations mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les besoins de l’entreprise.
Etre accompagné :
Par son manager qui a un rôle majeur dans le dispositif de GEPP reposant sur le principe de la gestion de proximité des Ressources Humaines.
A cet effet, le manager met en valeur les talents, il accompagne la préparation et la réalisation de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, il identifie les besoins de formation, participe au développement des connaissances professionnelles, ainsi qu'à la transmission des valeurs de l'entreprise. Pour mener à bien son rôle, le manager organise les différents entretiens récurrents. Il s’inscrit dans la démarche de dialogue de progrès et la politique managériale de l’entreprise qui recense les compétences à mettre en œuvre et prévoit une démarche de positionnement et d’acquisition des dites compétences.
Par le service RH
Les ressources humaines accompagnent le manager et le salarié dans leurs interactions en apportant leur expertise et assurent la bonne tenue de l’ensemble des décisions prises conformément à la politique RH de l’entreprise.
Les partenaires sociaux sont également partenaires de la démarche de gestion des emplois et des compétences par les informations qu’ils reçoivent et les suggestions qu’ils apportent, les demandes complémentaires qu’ils formulent et les avis qu’ils émettent, au sein des instances appropriées.
Article 2 – Les outils
Différents outils permettent à la fois :
De piloter la gestion des ressources humains de l’entreprise : tableaux de bords qui permettent de mettre en évidence des tendances et anticiper le fonctionnement de l’activité,
De créer de la valeur dans les échanges pour la gestion des carrières des collaborateurs via :
Des entretiens qui constituent un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager ou les ressources humaines (entretiens de fin d’année, entretiens professionnels, entretiens RH)
La revue d’effectifs qui donne une vision prospective d'évolution professionnelle de chaque salarié et des perspectives d'évolution professionnelle,
Un dispositif de gestion des trajectoires professionnelles permettant :
Au collaborateur d’être acteur de son projet professionnel, d’identifier des parcours sur la base de ses compétences et/ou les moyens d’y parvenir.
Au manager d’interagir régulièrement sur les compétences et les projets professionnels de ses collaborateurs.
Aux RH de renforcer leur proactivité : de mieux gérer les talents grâce à des revues d’effectifs plus dynamiques et plus régulières, les besoins de formation.
La feuille de route établie pour le collaborateur sera partagée avec son manager, en lien avec les ressources humaines lorsque cela sera nécessaire. Cette feuille de route pourra être ajustée notamment lors de l’entretien professionnel.
Article 4 – Le recours à l’alternance et aux stages
La formation en alternance représente un élément majeur de la politique de recrutement de la Caisse et plus largement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. Ainsi, la Caisse Régionale développe le recours à l’alternance en cohérence avec l’évolution des besoins en compétences et expertises. Elle souhaite aussi anticiper par ce moyen les relèves des métiers sur certaines fonctions supports ou certains secteurs géographiques. Pour cela, la Caisse Régionale continuera de développer le partenariat engagé avec les écoles et les formations universitaires. Pour favoriser la réussite des étudiants, l’entreprise met en place un parcours, une mise en pratique de la formation, un positionnement adéquat et un accompagnement des tuteurs. La Caisse Régionale considère que les stages constituent un moyen de contribuer à la formation des jeunes et est un levier de détection de nouveaux talents. Pour ce faire, elle diffuse des offres de stage dans les écoles et universités, y intervient pour rencontrer les étudiants et les enseignants et solliciter leur intérêt sur les offres. S’agissant des stagiaires, l’accompagnement est réalisé par le manager, en lien avec la RH, adapté à la nature, le thème et la durée du stage (stage de 3ème, de fin d’étude, etc.).
Article 5 - Formation – compétences – employabilité tout au long de la vie professionnelle
La politique Formation a pour vocation, de donner aux salariés tous les moyens permettant l’acquisition de compétences adaptés en prenant en considération les contraintes économiques et règlementaires de l'entreprise et leur projet professionnel en ayant à cœur de leur permettre d’être acteur de la démarche. L’ensemble des dispositifs relatifs à la formation figurent dans l’accord d’entreprise dédié auquel il convient de se reporter.
Article 6 – Le tuilage / tutorat
L’entreprise souligne le rôle de manager Ressources à tous les niveaux de l’organisation pour accompagner chaque salarié dans ses fonctions et définir le meilleur mode d’accompagnement des situations dont le tuilage et le tutorat.
Une démarche de tutorat doit être étudiée et adaptée dans l’entreprise notamment aux moments suivants :
Parcours d’intégration des conseillers embauchés, avec période de tutorat en agence par un salarié titularisé,
Changement d’organisation et plan d’accompagnement des métiers selon les besoins de l’organisation,
Accompagnement des mobilités,
Anticipation des départs définitifs et temporaires.
Les salariés titulaires interviendront, dans le cadre de leurs missions au quotidien et selon leurs domaines d’expertise.
L’accompagnement tutorial par un salarié sera valorisé lors de son évaluation annuelle.
CHAPITRE 4 : Les dispositifs d’évolution des métiers et des compétences
Article 1 - Dispositif de communication et d'information
Le Crédit Agricole des Savoie s’engage à développer, à travers les évolutions de son système d'information et l'organisation de portails dédiés sous l'intranet, son dispositif de communication et d’information pour permettre aux salariés :
une appropriation optimale des référentiels d'emplois de la Caisse Régionale,
une meilleure identification des métiers et des pré-requis en termes de compétences (mise en relief des passerelles métiers),
un accès toujours plus aisé aux offres d'emploi et des postes ouverts.
Article 2 - Dispositif d'accompagnement des évolutions d'organisation
La GEPP conforte la nécessité de pouvoir anticiper les mutations et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de l'entreprise. C'est la raison pour laquelle la Direction des Ressources Humaines est partie prenante dans les projets d'évolutions des organisations. La Direction des Ressources Humaines, conformément aux objectifs de la GEPP, veille au respect des principes suivants :
Veiller à l'employabilité de tous,
Etablir, pour chaque projet, un plan de communication transparent et coordonné entre les différents acteurs, en phase avec le planning d'avancement et impliquant toute la ligne managériale, les équipes et les organisations syndicales,
Les équipes concernées doivent bénéficier d’une information collective et individuelle, qui aura fait l’objet d’une validation par la Direction des Ressources Humaines,
Les éventuels reclassements des salariés se feront sur la base d'une approche individuelle, prenant en compte leurs compétences, leurs capacités d'évolution : mission, reclassement sur un nouveau métier ou métier de développement…,
Des moyens d’accompagnement sont activés via des formations et des possibilités d’immersions.
Une attention particulière sera, également, portée par la Caisse Régionale aux salariés appelés à travailler sur des missions. Ces derniers trouveront, soit près de leur responsable hiérarchique, soit auprès de la Direction des Ressources Humaines les conditions de leur accompagnement. Ainsi, en cas de mission : la Direction, dans le cadre du courrier de mission, fixera un calendrier et les objectifs relatifs au déroulement de la mission ainsi que les modalités de rencontre pour en prévoir l’échéance.
Article 3 - Dispositif de GEPP en lien avec la démarche de développement durable
Le présent accord a été rédigé en veillant à s’inscrire dans les objectifs en faveur du développement durable dans sa dimension sociale et environnementale en privilégiant :
l’emploi durable via le recours aux embauches à durée indéterminée principalement,
l’inclusion de toutes les diversités,
la prise en compte des critères environnementaux notamment via la mobilité douce.
CHAPITRE 5 : La prise en compte de chaque situation individuelle
Article 1 - Accompagnement des carrières des collaborateurs de plus de 55 ans
Les parties signataires prévoient une possibilité de réduction du temps de travail volontaire pour les trois dernières années avant le départ à la retraite, sans effet rétroactif. Le dispositif est ouvert aux salariés travaillant a minima à 80% ou plus. La durée du travail initiale retenue tient compte des deux dernières années travaillées. La réduction du temps de travail demandée peut être de 10%. Elle peut être portée à 20% pour les deux dernières années avant le départ en retraite. Cela se fera sous la forme d’une demande de temps partiel dès lors que la date de départ à la retraite sera confirmée par les organismes de retraite. Cette date sera appréhendée dans une acception « souple », de sorte que ce dispositif pourra, au cas par cas, être prorogé si la date de départ prévue initialement venait à être modifiée par les organismes de retraite. Le temps d'absence prévu au titre du temps partiel senior sera assorti d'un mécanisme de "compensation" du différentiel des cotisations retraite (patronales et salariales) basé sur le temps de travail initial retenu.
Une réunion d’information sur les retraites et cessation d’activité sera organisée tous les ans.
Par ailleurs, il est rappelé que d’autres dispositifs peuvent venir en complément des dispositions prévus par cet accord (ex : CET retraite).
Article 2 – Accompagnement des personnes en situation de handicap
Le Crédit Agricole des Savoie entend porter une attention à l’inclusion des personnes en situation de handicap. L’ensemble des dispositifs dédiés figure dans l’accord d’entreprise auquel il convient de se reporter.
Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le Crédit Agricole des Savoie entend porter une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tenant compte des trajectoires individuelles et professionnelles de chacun. A ce titre, l’entreprise a une politique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui fait l’objet d’un accord dédié.
Article 4 - Carrières des salariés disposant d'un mandat social
Le Crédit Agricole des Savoie réaffirme qu’il est attaché à la qualité du dialogue social porté par les salariés disposant d’un mandat social qui constitue une richesse pour les salariés et l’entreprise. A ce titre il entend apporter à chacun un accompagnement dans le déroulé de sa carrière dans le cadre de l’accord relatif au Droit Syndical.
Article 5 – Accompagnement des salariés avec aménagement de poste et/ou déclarés inaptes
L’entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner les salariés qui le demandent à aménager leur poste au regard de leur situation de santé. Elle travaille en collaboration avec la Médecine du travail en lien avec leurs recommandations et préconisations afin d’ajuster la situation de travail voire de reclasser les salariés connaissant une situation de santé particulière.
Article 6 – Accompagnement des salariés dans le cadre de difficultés professionnelles
Nous rappelons les engagements du groupe Crédit Agricole visant à prévenir et accompagner les éventuelles situations de difficultés professionnelles des salariés. La détection peut être à l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur. Dès lors qu’elle est détectée le salarié sera accompagné et suivi. L’entreprise proposera des plans d’accompagnement. Ce plan sera adapté au salarié et fera l’objet d’un suivi régulier. Le cadre de définition des modalités sera précisé en lien avec les instances sociales de l’entreprise. CHAPITRE 6 : Formalités
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er octobre 2022, date de sa prise d'effet, soit jusqu'au 31 septembre 2025. Les parties conviennent de se rencontrer, au plus tard, trois mois avant cette échéance afin de décider :
de renouveler le présent accord pour une même durée,
de conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors de produire ses effets à sa date d'échéance.
A cette date, et à défaut d'accord entre les parties, les dispositions dudit accord cesseront de produire leurs effets.
Article 2 : Publicité et formalité de dépôt
Le présent accord sera déposé dès sa signature, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes compétent. Cet accord sera accessible sous l'Intranet, à la suite de son dépôt à la DREETS et consultable, à tout moment, par chaque salarié de l'entreprise. Les modalités d’enregistrement et de publicité des avenants au présent accord seront identiques à celles de l’accord lui-même.
Fait en cinq exemplaires, sur 12 pages A Chambéry, le 14 septembre 2022
Pour le Crédit Agricole des Savoie Pour les Organisations Syndicales
